Menurut penelitian Sukmawati dan Gani(2014) terjadinya keterkaitan variabel kepuasankerja dan

komitmen organisasional dapatmemberikan pengaruh secara langsung terhadapkinerja karyawan.

Pengaruh kepuasan kerjaterhadap kinerja juga telah dijelaskan dalam teoriGibson et al (2000) dalam
Sukmawati dan Gani(2014) menyatakan bahwa terdapat hubunganantara kepuasan kerja dan kinerja.
Dalam teoriyang dikemukakan oleh Allen and Mayer (1997)dalam Luthans (2006) dalam Sukmawati dan
Gani(2014) menyatakan bahwa dengan komitmenorganisasi yang tinggi dapat memperkuat
ataumeningkatkan kinerja karyawan.

Pramitha (2012) mengungkapkan di dalam penelitiannya pada karyawan Koperasi Krama Balibahwa
karyawan yang memiliki kepuasan tinggi cenderung memiliki kinerja yang meningkat. Halini dilihat dari
ukuran kuantitas dan kualitaspekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawanKoperasi Krama Bali.
Robbins (2012:99) jugaberpendapat bahwa seseorang dengan tingkatkepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,sementara seseorang yang tidak puas
memilikiperasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya.

Apriliana (2013) mengungkapkan di dalam penelitiannya pada karyawan PT. BentaraSinergies

Multifinance Malang (PT. BESSFinance) bahwa terdapat pengaruh yang signifikanantara komitmen
organisasional dan kinerjakaryawan. Luthans (2006:248) mengemukakanringkasan penelitian terdahulu
hingga sekarangmenunjukkan hubungan yang positif antarakomitmen organisasi dan hasil yang
diinginkanseperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawanyang rendah, dan tingkat ketidakhadiran
yangrendah. Juga terdapat bukti bahwa komitmenkaryawan berhubungan dengan hasil lain
yangdiinginkan, seperti persepsi iklim organisasi yanghangat dan mendukung dan menjadi anggota
timyang baik yang siap membantu.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan KinerjaKaryawan

Kepuasan kerja mempunyai efek positif terhadap kinerja karyawan, demikian juga ketidakpuasan akan
berdampak negatif terhadap kinerjanya. Kemangkiran, keluar daripekerjaan, protes merupakan contoh
efek dari ketidakpuasan (Luthans,2006). Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawanjuga
dikemukakan oleh Ostroff (1992) yang ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimanakaryawan yang
terpuaskan cenderung lebihefektif daripada perusahaan-perusahaan dengankaryawan yang kurang
terpuaskan.

Hasil penelitian dari McNeese–Smith (1996)menunjukkan hubungan antara kepuasan kerjadan

komitmen organisasional terhadap kinerja.Hasil penelitiannya membuktikan bahwakepuasan kerja dan
komitmen organisasional merupakan variabel independen yangberpengaruh signifikan dan positif
terhadapkinerja karyawan.

Utomo (2002) menyatakan bahwa kepuasankerja berpengaruh terhadap kinerja, artinyakinerja kerja
seseorang akan meningkat ketikakepuasan kerja individu berada pada posisiyang tinggi.

Hubungan Komitmen Organisasi denganKinerja Karyawan

Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagaimana yang dikemukakan 0leh Porter,Steers, Boulian,
dan Mowday adalahrefleksi kekuatan keterlibatan dan kesetiaankaryawan terhadap organisasi
(Babaskus et al,1996). Komitmen yang tinggi akanmempengaruhi kinerja, sedangkan jikakomitmen
rendah akan menyebabkanmunculnya keinginan untuk keluar (MacKenzie, 1998). Hackett, 1994
menyatakanbahwa consequence dari komitmen padaorganisasi adalah kinerja dan keinginan
untukkeluar dari organisasi.

Hasil penelitian dari Harrison dan Hubard (1998) menyatakan bahwa komitmenmempengaruhi
outcomes (keberhasilan)organisasi.Hasil studi McNeese – Smith (1996)menunjukkan bahwa komitmen
organisasionalberhu bungan signifikan positif terhadapkinerja karyawan .

Luthans (2006) mengemukakan bahwaterdapat hubungan yang positif antarakomitmen organisasi

dengan hasil yangdiinginkan seperti kinerja tinggi, tingkatpergantian karyawan yang rendah, dan
tingkatketidakhadiran yang rendah.

Berdasarkan hasil pengolahan data diketahuibahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawandan
dapat memprediksi dengan cukup baik keadaankinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Marlia (2010) yangmendukung bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
kinerja karyawan. Faktor utama dalam pekerjaan salahsatunya adalah hubungan sosial di dalam
pekerjaan (Blum, dalam As’ad, 2004). Hubungan antar karyawan

di lingkungan pekerjaan dan di lingkungan mess yangterjalin dengan baik dapat menjadi salah satu
faktordalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yangmemiliki hubungan baik dengan teman
sejawat akan meningkatkan kepuasan kerja dan selanjutnya akanmengerjakan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya. Namunjika terjadi perselisihan dengan teman sejawat makayang dirasakan karyawan
ketika di mess ataupun dalamlokasi kerja menjadi kurang nyaman dan akhirnyamempengaruhi
pekerjaan karyawan tersebut.

Berdasarkan hasil pengolahan data diketahuibahwa komitmen organisasional mempengaruhi kinerja

karyawan. Komitmen organisasional mempunyai nilaiprediksi paling tinggi dalam model regresi
penelitian ini (nilai koefisien sebesar 0,367), dapat diartikan bahwakomitmen terhadap perusahaan
sangat berpengaruhterhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian inimendukung penelitian yang telah
dilakukan olehChandraningtyas dkk (2012) yang menyatakan bahwakomitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang merasa memiliki tanggungjawab lebih
terhadap perusahaan akan meningkatkankualitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun
jikakomitmen dalam organisasi kurang maka kualitas dalampekerjaan pun menjadi kurang.Komitmen
karyawan dalam organisasi ini sangat berpengaruh terhadap kinerja. Permasalahankedisiplinan yang
terjadi di perusahaan ini dapat terjadikarena kurangnya komitmen pada karyawan. Menurut

penelitian Haryanto (2010) disiplin dan komitmenorganisasi mempunyai hubungan yang signifikan dan
saling mempengaruhi satu sama lain. Pencapaian kedisiplinan karyawan tidak lepas dari tingkat besar
kecilnya komitmen pada organisasi, karena dalammencapai kedisiplinan yang baik dibutuhkan
komitmen yang baik juga. Masalah kedisiplinan ini dapatdipengaruhi oleh kurangnya pengenalan dan
keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Menurut Singodimejo(dalam Haryanto, 2010) disiplin
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, beberapa diantaranya yaitu adatidaknya aturan pasti yang
dapat dijadikan pegangan danada tidaknya pengawasan pimpinan. Peraturan yangdibuat di perusahaan
sebelumnya telah dibuat, namunkaryawan belum memenuhi aturan tersebut dengan tertib, yang
paling menonjol adalah jam masuk kerja danjam pulang kerja. Karyawan yang tidak tertib tidakdiberikan
peringatan yang konsisten oleh pimpinan,sehingga perbuatan tersebut dianggap sepele olehkaryawan.
Kurangnya pengawasan yang ketat dapat menjadi faktor utama dalam kedisiplinan karyawan dan turut
menetukan besar kecilnya komitmen karyawan terhadap perusahaan ini

2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadapberbagai aspek pekerjaan.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek
yang lainnya.Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruhlainnya,
kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengankepuasan kerja yang diperoleh.
diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapatdicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja,
karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya
kinerjakaryawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidakakan tercapai. Hal
ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Riza Ovita Risqi, dkk (2015) yang meneliti tentang
analisis kepuasan kerja terhadap kinerjakaryawan menunjukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
kinerja karyawan sebesar 44,1%.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Afni Can Yasri (2016), tentangpengaruh motivasi kerja, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Nagari menunjukan bahwa secara
parsial kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan secarasimultan
motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasionalberpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.

Selain itu penelitian lain yang dilakukan oleh Ayu Desi Indrawati (2013),yang meneliti tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dankepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta di kota
denpasar, menyatakanbahwa secara parsial kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif
terhadap kinerja karyawan.

Robbins & Judge (2012:99) dalam bahwa seseorang dengan tingkatkepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaantersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negative tentang pekerjaannya. Robbins & Judge (2012:113) yang
mengungkapkan bahwa terdapat korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja cukup kuat. Ketika data
produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, maka ditemukan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan
organisasiyang mempunyai karyawan yang kurang puas. Hal ini sesuai dengan pernyataantersebut
bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung berkinerjalebih baik. Sehingga pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

2.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk meningkatkankinerja organisasi. Komitmen

mengekspresikan baik dalam pikiran maupun tindakan danusaha untuk identifikasi kepentingan orang
yang loyal terhadap obyek-obyek tersebut.

Nydia (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmenorganisasi terhadap kinerja karyawan
lapangan SPBU Coco Pertamina MTHaryono menyebutkan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan komponen komitmen normatif merupakankomponen
komitmen organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadapkinerja karyawan.

N. S. Lukman, Adolfina (2015) juga melakukan penelitian yang berjudulanalisis lingkungan kerja,
komitmen organisasional, dan kompensasi terhadapkinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Manado, hasil
penelitiannya secarasimultan, lingkungan kerja, komitmen organisasi, serta kompensasi
berpengaruhterhadap kinerja karyawan di bank sulut, dan komitmen organisasional merupakanvariabel
yang paling dominan.Adapun penelitian yang dilakukan Indriyanto (2013) tentang pengaruhkomitmen
organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di balaipenelitian dan pengembangan agama
semarang bahwa ada pengaruh positifkomitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada Balai
Penelitian danPengembangan Agama Semarang.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Y. Verawati, Utomo (2012),Pengaruh Komitmen Organisasi,
Partisipasi Dan Motivasi Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Bank Lippo Tbk Cabang Kudus, menjelaskan
bahwa Secaraparsial variabel Komitmen dan Motivasi terbukti memiliki pengaruh terhadap tindakan
danusaha untuk identifikasi kepentingan orang yang loyal terhadap obyek-obyek tersebut.

Nydia (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmenorganisasi terhadap kinerja karyawan
lapangan SPBU Coco Pertamina MTHaryono menyebutkan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan komponen komitmen normatif merupakankomponen
komitmen organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

N. S. Lukman, Adolfina (2015) juga melakukan penelitian yang berjudulanalisis lingkungan kerja,
komitmen organisasional, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Manado,
hasil penelitiannya secarasimultan, lingkungan kerja, komitmen organisasi, serta kompensasi
berpengaruhterhadap kinerja karyawan di bank sulut, dan komitmen organisasional merupakanvariabel
yang paling dominan.

Adapun penelitian yang dilakukan Indriyanto (2013) tentang pengaruhkomitmen organisasional dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan di balaipenelitian dan pengembangan agama semarang bahwa
ada pengaruh positifkomitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Y. Verawati, Utomo (2012),Pengaruh Komitmen Organisasi,
Partisipasi Dan Motivasi Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Bank Lippo Tbk Cabang Kudus, menjelaskan
bahwa Secaraparsial variabel Komitmen dan Motivasi terbukti memiliki pengaruh terhadap fariabel
kinerja kariyawan.

Penelitian lain yang dilakukan Mardiani dan Dewi (2015) tentangPengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional Terhadap KinerjaPegawai Bank Kalsel menyatakan bahwa kepuasan kerja dan
komitmenorganisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Menurut Iva Chandraningtyas (2012), Pengaruh Kepuasan Kerja DanMotivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Komitmen Organisasional (Studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang
outsourcing di PT. SasaInti Probolinggo) menyatakan bahwa berdasarkan hasil analisis jalur parameter
variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Ni Komang Sri Wahyudi, dkk(2016), tentang Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional PadaKinerja Karyawan Di Natya Hotel, Kuta Bali, menghasilkan
kesimpulan yangmenunjukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruhpositif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasaan kerja dan komitmen organisasional
cenderungmemmpengaruhi satu sama lain. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya akanLebih
berkomitmen pada organisasi dan orang orang yang yang berkomitmenterhadap organisasi biasanya
mendapatkan kepuasaan yang besar. Seseorang yangtidak puas akan pekerjaannya akan terlihat
menarik diri dari organisasi melalui penurunan pencapaian kinerjanya atau keluar masuk (turn over).
Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi yang pada akhirnya mempengaruhi
tingkat pencapaian kinerja.