BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Untuk menjalani aktivitas keseharian, semua individu pasti membutuhkan

sebuah manajemen. Karena dengan manajemen itulah segala sesuatu yang kita jalani
dapat berjalan dengan efisien. Lihat saja orang yang tidak memanajemen dirinya,
pastinya aktivitasnya akan sangat berantakan. Itu adalah contoh untuk individu,
bagaimana dengan sebuah perusahaan. Dengan banyaknya individu yang terkumpul
dalam satu naungan tempat, pastilah orang-orang dalam organisasi atau perusahaan
tersebut memiliki tujuan dan aktivitasnya masing-masing. Namun bagaimana organisasi
atau perusahaan tersebut dapat mencapai tujuannya jika masing-masing individu
tersebut hanya melakukan aktivitasnya sendiri, maka disinilah gunanya manajemen.
Salah satu manajemen yang terpenting bagi sebuah organisasi atau perusahaan adalah
adanya manajemen sumber daya manusia. Dalam organisasi ataupun perusahaan apapun
Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Memang diakui
bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun
ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang
yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-upaya untuk merencanakan
kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi
penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang
kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan
penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi
berprestasi pada para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup,
apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai
yang dilakukan secara sistematik. Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan
pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data
pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job
evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase).
Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan

1
keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan
berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan
sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan
dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya
manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan
memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, perusahaan, dan
masyarakat.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun permasalahan yang dapat dirumuskan dalam makalah ini adalah sebagai
berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
2. Apa peran Manajemen Sumber daya Manusia didalam perusahaan?
3. Mengapa manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan?
4. Bagaimana implementasi dari proses Manajemen Sumber Daya Manusia
didalam suatu Perusahaan?
1.1 Tujuan Pembahasan

Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui penjelasan mengenai
Manajemen Sumber Daya Manusia yang erat kaitannya dengan pengelolaan dan
perencanaan mengenai sumber daya manusia yang nantinya dikelola oleh perusahaan
agar memperoleh individu-individu yang yang akan memiliki nilai ekonomi yang tinggi
bagi perusahaan, memiliki produktivitas yang yang tinggi dan memiliki kepuasan kerja.

2
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja
secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajemen SDM
merupakan kajian bidang ilmu manajemen yang menggabungkan teori psikologi,
sosiologi dan lainnya.. Menurut para ahli seperti Mondy (2008) Manajemen Sumber
Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan,
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian remunerasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan
dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber
daya manusianya.

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cushway, ada lima tujuan manajemen SDM, yaitu:

1) Membuat Kebijakan dan Pertimbangan

MSDM memilik tugas untuk memotivasi para pekerja. Dengan begitu,

divisi yang mengurus masalah tersebut harus ikut membantu membuat kebijakan
untuk SDM.

2) Membantu Perusahaan Mencapai Tujuan

3
 Divisi manajemen sumber daya manusia juga bertanggungjawab dalam
hal penerapan kebijakan yang dibuat serta memperhatikan dampak kebijakan
dan prosedur terhadap para pekerja.

3) Memberi Dukungan

Salah satu tujuan MSDM yang paling penting adalah memberikan

dukungan terhadap perusahaan. Dengan begitu, bentuk nyata dari dukungan
tersebut adalah berupa perekrutan SDM berkualitas dan menciptakan kondisi
yang kondusif di perusahaan.

4) Menyelesaikan Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan pasti akan menghadapi masalah.

Seringkali masalah tersebut membawa perusahaan pada situasi krisis dan resiko
negatif bagi banyak pihak. Peran MSDM sangat penting dalam menyelesaikan
masalah yang ada di perusahaan.

5) Media Komunikasi Terbaik

MSDM dapat berperan sebagai media komunikasi yang menjembatani

hubungan antara pekerja, manajer, dan perusahaan. Seringkali karyawan
menghindari untuk berkomunikasi langsung dengan manajer atau staff lain. Di
sinilah peran divisi MSDM sangat diperlukan untuk membantu komunikasi
tersebut.

Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum antara lain sebagai
berikut:

a) Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab

4
terhadap kinerja karyawan.Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

b) Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.

c) Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan

dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

d) Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal

tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengacu pada pengertian manajemen SDM, hal tersebut berkaitan erat dengan
pengaturan tenaga kerja perusahaan dan interaksinya antar anggota. Dengan
menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dalam perusahaan atau bisnis
maka memiliki beberapa manfaat berikut ini:

1) Staffing/ Employment

Dengan adanya manajemen sumber daya manusia maka akan terbentuk

perencanaan yang baik terkait seleksi tenaga kerja yang disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan. Manajer berperan untuk menyaring tenaga kerja yang

5
sesuai dengan keahlian dan komposisi yang dibutuhkan perusahaan. Tujuannya
agar tidak terjadi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja.

2) Perfomance Evaluation

Seorang manajemen SDM akan bertanggung jawab untuk melakukan

evaluasi terhadap tenaga kerja. Dengan adanya manajemen sumber daya
manusia maka dapat memberikan penilaian terhadap kinerja anggota dan
memastikan masing-masing tenaga kerja melakukan tanggung jawab
pekerjaannya.

3) Compensation

Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan koordinasi

pemberian kompensasi atau reward untuk tenaga kerja. Manajer memiliki
tanggung jawab untuk mengembangkan struktur penggajian yang baik. Hal ini
berkaitan dengan kesesuaian antara pembayaran dengan manfaat yang diberikan
dari tenaga kerja.

4) Training and Development

Seperti yang dijelaskan dalam pengertian manajemen sumber daya

manusia yang mengatur hubungan tenaga kerja, hal tersebut berperan untuk
memberikan pelatihan dan pengarahan yang baik terhadap anggota perusahaan.
Manajemen SDM juga bertanggung jawab terhadap masalah pemutusan
hubungan kerja jika ada anggota yang tidak memenuhi kriteria kualitas tenaga
kerja yang dibutuhkan perusahaan atau terjadi kelebihan tenaga kerja.

5) Personnel Research

Seorang manajer akan berusaha untuk meningkatkan efektifitas jalannya

perusahaan melalui analisis terhadap permasalahan individu pekerja. Misalnya
saja yang berkaitan dengan keterlambatan kerja, ketidakhadiran secara berulang
dan permasalahan lainnya yang bisa saja timbul karena ketidaknyamanan
pekerja terhadap sistem perusahaan. Dengan adanya analisis perilaku tersebut
yang menyangkut pribadi pekerja dapat menghindari karyawan yang

6
 mengundurkan diri secara mendadak. Karena hal tersebut bisa berpengaruh
terhadap kegiatan perusahaan.

6) Employe Relations

Suatu bisnis atau perusahaan yang menerapkan manajemen sumber daya

manusia dengan baik maka dapat menghindari adanya permasalahan yang
berkaitan dengan serikat pekerja. Keteraturan dalam hubungan antara pemimpin
perusahaan dan anggota perusahaan dapat mencegah adanya serikat pekerja
seperti aksi mogok kerja, demonstrasi dan permasalahan lainnya yang berkaitan
dengan tenaga kerja.

7) Safety and Health

Meskipun pengertian manajemen sumber daya manusia mengarah pada

kepentingan untuk mengatur interaksi dengan tenaga kerja, namun dalam
peranannya juga harus mementingkan tentang keselamatan kerja karyawan.
Keselamatan kerja karyawan harus menjadi prioritas seorang manajer karena
akan berpengaruh terhadap kredibilitas perusahaan. Sehingga manajer akan
membuat serangkain standar operasional prosedur kerja pada beberapa
perusahaan yang berkaitan dengan produksi.

2.1.4 Peranan MSDM

Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan

berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian. Peranan MSDM mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah – masalah dibawah ini
yaitu :
a) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
b) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
c) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.

7
 d) Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
e) Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
f) Memonitor dengan cermat undang –undang perburuhan dan kebijaksanaan
pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g) Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.
h) Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.3
i) Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal
j) Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.

2.1.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk
memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari
perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan
pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari
oleh supply dan demand dalam konteks SDM perusahaan. Perencanaan SDM
bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu:
a) Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai
kualifikasi di kemudian hari.
b) HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
c) Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan SDM
memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan
kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:
1) Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini.

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan

SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.
Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti
jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja,
kompensasi, dan lain sebagainya. Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan

8
wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang
sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh
karyawan tim tersebut.

2) Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa

kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai
variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi
jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam
pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta
pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.

3) Perkiraan Permintaan SDM

Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini

dengan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan
membuat demand forecast (perkiraan permintaan). Dalam langkah ini,
penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang,
agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan.

4) Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari

evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi
berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang
dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM
di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing,
pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait
SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir
reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.

9
Namun, ada beberapa faktor yang perlu juga diperhatikan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia,
antara lain;

a) Pertumbuhan (Growth)

Beda perusahaan, beda juga tingkat pertumbuhannya. Dalam

melakukan perencanaan SDM, penting juga bagi para HR untuk
mempertimbangkan faktor pertumbuhan finansial dan kebutuhan
perusahaan. Apakah perusahaan memiliki budget? Apakah perusahaan
akan melakukan ekspansi dan membutuhkan banyak SDM?

b) Perubahan (Change)

Perubahan bisa terjadi kapan pun. Ketika perusahaan sedang

mengalami perubahan, usahakan agar HR memiliki fleksibilitas agar bisa
memenuhi kebutuhan perusahaan dengan lebih baik.

c) Teknologi (Technology)

Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting bagi HR untuk

memahami pentingnya fungsi dan peran teknologi dalam operasional
perusahaan. Jika diperlukan, HR juga bisa merencanakan pelatihan untuk
karyawan mempelajari fitur ataupun perangkat yang digunakan dalam
perusahaan.

Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa Perencanaan SDM adalah sebuah

proses atau aktivitas yang membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang
tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga. Oleh karena
itu, diperlukan tahapan yang sistematis untuk mencapai tujuan tersebut. Berikut ini
adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh manajemen perusahaan (dalam hal ini
adalah manajer SDM) pada proses Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human
Resource Planning:

10
1) Menganalisis Tujuan Perusahaan

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan

yang ingin dicapai oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai
menjadi tujuan yang lebih fokus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit
kerja atau bagian tertentu. Seperti bagian produksi, bagian pemasaran
ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian ditetapkan
sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan tujuan dan
rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya
manusia untuk setiap departemen dan kegiatan. Dengan mengetahuinya
tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide ataupun gambaran
tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam organisasi. Apabila
tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka
dibutuhkan lebih banyak tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan
departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan,
ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset produk baru. Strategi
pertumbuhan baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga kerja
terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu melakukan rekrutmen
dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia
organisasi.

2) Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan

organisasi, tahap selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang
sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja,
kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga
potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada SDM yang
ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi juga harus
mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal. Seperti
kandidat-kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat
dari agen penyedia tenaga kerja.

11
3) Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap,

tahap selanjutnya adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk
masa yang akan datang. Organisasi atau perusahaan akan
mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah
perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini. Ini
dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan baru dan
apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi
karyawan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.

4) Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

ini akan menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang
diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan
adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan
produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada
saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau
perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap
karyawannya.

5) Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan

kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi.
Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar
departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).

6) Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau

persediaan SDM harus diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi
ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk
diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan
penerapan aktual harus dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai

12
 dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai
pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

2.1.6 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah perusahaan melakukan peramalan terhadap kebutuhan sumber daya

manusia serta menetapkan persyaratan dan uraian jabatannya, perusahaan dapat
melanjutkan proses manajemen sumber daya manusia. Untuk memperoleh,
mempertahankan dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial,
perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang
dimulai dari tahap recruitment (rekrutmen tenaga kerja). Selection (proses pemilihan
tenaga kerja), development (pengembangan tenaga kerja), maintenance (pemeliharaan
tenaga kerja) dan separation (pemutusan hubungan kerja). Ada 5 tahapan dalam proses
manajemen sumber daya manusia antara lain sebagai berikut:

1) Rekrutmen tenaga kerja (recruitmen).

Setelah perusahaan memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan,

memperkirakan suplai tenaga kerja dan melakukan analisis jabatan maka proses
manajemen sumber daya selanjutnya adalah rekrutmen tenaga kerja. Ini adalah proses
dimana manajemen sumber daya manusia menemukan dan menarik calon tenaga kerja
yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada. (Lewis,
Goodman dan Fadht, 2004: 319). Rekrutmen tenaga kerja dapat dilakukan melalui
mekanisme promosi dari dalam perusahaan sendiri (internal recruitmen) maupun
rekrutmen yang berasal dari luar perusahaan (external recruitmen).

Bila perusahaan melakukan rekrutmen internal, perusahaan harus

mengidentifikasi terlebih dahulu kandidat karyawan yang akan mengisi jabatan yang
kosong dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran serta bersedia mengisi
jabatan yang kosong tersebut. Perusahaan dapat mengiklankan lowongan jabatan
dimajalan internal perusahaan atau melalui internet. Perusahaan dapat pula melakukan
rekrutmen internal dengan memanfaatkan bank jabatan (job banks) yang berisi data-data
casual applicant, yakni para pelamar kerja dari dalam perusahaan yang mengajukan
lamaran untuk suatu jabatan apabila jabatan tersebut kosong. Rekrutmen internal dapat
memotivasi karyawan untuk memperoleh kenaikan jabaatan (promosi). Kenaikan

13
jabatan ini dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
pengetahuan dan kemampuannya. Selain itu, rekrutmen internal juga dapat menghemat
biaya dan waktu dibandingkan proses rekrutmen eksternal.

Bila rekrutmen internal tidak dapat dilakukan oleh perusahaan misalnya dengan
alasan bahwa para kandidat yang melamar dari dalam perusahaan tidak memenuhi
syarat atau karena perusahaan mencari pengetahuan dan keahlian yang baru yang tidak
bisa dipenuhi oleh karyawan yang saat ini ada, maka perusahaan akan melakukan
rekrutmen eksternal. Rekrutmen eksternal mencakup didalamnya kegiatan
mengiklankan lowongan kerja untuk memperoleh sejumlah pelamar dari luar
perusahaan. Perusahaan dapat pula bekerjasama dengan perusahaan yang menyediakan
jasa perekrutan para manajer profesional (headhunters), perusahaan pengerah jasa
tenaga kerja dan perguruan tinggi. Sumber mana yang akan digunakan oleh perusahaan
dalam melakukan rekrutmen eksternal sangat bergantung kepada pengetahuan, keahlian
dan kemampuan yang ingin diperoleh dari calon tenaga kerja. Sebagai contoh,
rekrutmen eksternal yang berasal peruguruan tinggi ditujukan untuk mengisi jabatan-
jabatan manajer junior karena lulusan perguruan tinggi merupakan calon tenaga kerja
yang belum memiliki pengalaman kerja memadai tetapi masih sangat terbuka untuk
dikembangkan kemampuannya melaui mekanisme pelatihan dan pengembangan.

2) Seleksi (selection).

Tahap berikutnya dari manajemen sumber daya manusia adalah seleksi. Yang
dimaksud dari proses seleksi adalah suatu proses mengevaluasi dan melakukan
pemilihan kandidat tenaga kerja yang paling memenuhi syarat dari sekumpulan pelamar
untuk suatu jabatan tertentu. Inti dari proses seleksi adalah sejauh mana pelaksana
seleksi memahami karakteristik apa saja yang harus dipenuhi oleh calon pelamar agar
dapat memiliki kinerja yang baik pada saat mereka sudah menepati suat jabatan
(Ivancevich, 2007: 216). Disinilah peran analisis jabatan sangat terlihat, dimana hasil
analisis jabatan yang baik akan dapat mengungkapkan dengan rinci berbagai
pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lainnya yang biasa disingkat
KSAO (knowledge, skills, abilities and other characteristic) yang harus dimiliki oleh
seorang calon tenaga kerja. Kriteria lain yang digunakan oleh perusahaan untuk
melakukan seleksi karyawan antara lain mencakup; pendidikan formal, pengalaman

14
kerja termasuk didalamnya rekam jejak kinerja terdahulu, karakteristik fisik seperti
tidak memiliki cacat tubuh, tidak buta warna dan tidak bertato, karakter individu seperti
status pernikahan, jenis kelamin, agama, usia dan hobi serta karakteristik kepribadian
antara lain seoerti stabilitas emosi, ekstroversi dan keterbukaan terhadap pengalaman
baru.

Proses seleksi yang dilakukan perusahaan dapat mencapai 5 tahap yang

mencakup :

a) Seleksi lamaran (preliminary screening). Pada tahap ini perusahaan

hanya akan memanggil oelamar yang sesuai dengan persyaratan jabatan
yang ditentukan perusahaan untuk mengikuti seleksi selanjutnya.
b) Pengecekan latar belakang dan referensi (background and reference
checks). Untuk memastikan rekam jejak dari calon tenaga kerja,
perusahaan yang membuka lowonga perkerjaan pada umumnya akan
meminta kepada calon tenaga kerja contact person yang dapat dihubungi
ditempat dimana calon tenaga kerja pernah bekerja untuk memperoleh
konfirmasi mengenai rekam jejak calon tenaga kerja tersebut.
c) Pengujian calon tenaga kerja (employment test). Penguji calon tenaga
kerja sangat bervariasi. Pengujian tersebut dapat berbentuk tes akademik
dan psikotest. Berbagai tes yang dilakukan akan melengkapi para
pengambil keputusan untuk memilih calon tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
d) Wawancara (interview). Melalui proses wawancara dapat
mengungkapkan berbagai sisi calon tenaga kerja yang dapat digunakan
sebagai alat dasar pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak
calon tenaga kerja. Berbagai penelitian bahwa wawancara yang terstuktur
akan menghasilkan masukan yang lebih baik untuk pengambilan
keputusan dibanding wawancara yang tidak terstruktur.
e) Terakhir adalah pemeriksaan jasmani. Pada tahap ini calon tenaga kerja
menjalani sejumlah pemeriksaan jasmani untuk memastikan bahwa
karakteristik jasmani calon tenaga kerja sesuai dengan spesifikasi

15
 jabatan. Contohnya calon tenaga kerja yang akan bekerja dilaboratorium
kimia haruslah tidak buta warna. Tes kesehatan juga sangat berguna
untuk mendeteksi calon karyawan yang pernah menggunakan narkotika,
psikotropika dan zat adiktif.
3) Pengembangan tenaga kerja (development).

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menimbulkan konsekuensi

terjadinya perubahan spesifikasi KSAO sehingga sumber daya manusia perusahaan
senantiasa harus ditingkatkan kemampuannya melalui proses pelatihan dan
pengembangan. Pelatiahan atau training merupaka suatu proses yang sistematis untuk
mengubah prilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan tercapainya tujuan
perusahaan. Berbeda dengan pelatihan, aktivitas pengembangan atau development lebih
ditujukkan untuk meningkatkan keahlian konseptual (conceptual skill) dan
pengembangan pribadi (personal development) yang dibutuhkan manajer untuk
menempati jabatan yang lebih tinggi dimasa mendatang. Pengembangan karyawan
dilakukan pula melalui pengembangan karir (career development) dimana karyawan
memiliki peluang untuk meningkatkan jabatannya ke jenjang yang lebih tinggi melalui
suatu jalur karir (career path) yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Pengembangan
karir akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan KSAO-nya agar dapat memenuhi
persyaratan yang diminta Pada jabatan yang lebih tinggi.

4) Pemeliharaan tenaga kerja (maintenance).

Agar tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif bagi
perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan konpensasi yang sepadan atas kinerja
yang mereka tunjukkan. Konpensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga
kerja dapat berbentuk konpensasi berbentuk finansial (finanial compensation) maupun
konpensasi non-finansial (non-financial compensation). Perusahaan harus pula
mengembangkan lingkungan kerja (working environment) yang dapat mendukung
tenaga kerja melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Konpensasi finalsial yang diterima tenaga kerja selanjutnya dibagi lagi kedalam
dua kategori (Ivancevic, 2007), yakni:

16
 a) Konpensasi Finansial langsung (direct financial compensationi).
Konpensasi ini mencakup seperti; gaji, upah, bonus dan komisi.
Konpensasi finansial langsung ini berkaitan langsung dengan kinerja
para tenaga kerja.
b) Konpensasi tidak langsung (indirect financial compensation) atau
disebut juga benefits/tunjangan yang terdiri dari berbagai imbalan
finansial yang tidak termasuk kedalam kategori imbalan finansial
langsung. Cakupannya seperti; tunjangan kesehatan, asuransi,
pelaksanaan rekreasi dan lain-lain.

Selain konpensasi finansial, perusahaan juga dapat memberikan konpensasi

nonfinansial seperti pujian, penghargaan dan pengakuan terhadap karyawan yang dapat
mempengaruhi motivasi, produktivitas dan kepuasan karyawan.

5) Pemutusan hubungan kerja (termination).

Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan dapat disebabkan oleh
berbagai faktor, antara lain sebagai berikut:

a) Karyawan berhenti dari perusahaan karena karyawan tersebut memperoleh

pekerjaan lain.

17
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
3.2 Saran

18