PENGARUH PROTEAN CAREER ATTITUDE

TERHADAP PROACTIVE WORK BEHAVIOR PADA

GENERASI MILENIAL DI KOTA PALEMBANG

PROPOSAL PENELITIAN

Oleh :
MULADI
NIM : 1722064

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS KATOLIK MUSI CHARITAS
PALEMBANG
2019
 PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA TULIS METODOLOGI PENELITIAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Muladi
NIM : 1722064
Program Studi : Manajemen

Menyatakan bahwa proposal metodologi penelitian dengan judul : PENGARUH

PROTEAN CAREER ATTITUDE TERHADAP PROACTIVE WORK BEHAVIOR
PADA GENERASI MILENIAL DI KOTA PALEMBANG adalah karya saya.

Proposal ini adalah karya ilmiah yang bebas dari unsur plagiat. Apabila dikemudian
hari terbukti ada unsur plagiat dalam karya tulis ini, maka saya bersedia menerima
sanksi akademik sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan tanpa paksaan dari
pihak manapun.

Palembang, 13 Januari 2020

Pemberi pernyataan,

Muladi
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia ini semakin canggih dengan perkembangan teknologi yang berjalan
cepat. Setiap perkembangan dan seiring berjalannya waktu, terbentuk satu generasi
baru yang tentu saja memiliki pola pikir dan karakter yang berbeda oleh karena
berbagai faktor sehingga membentuk kepribadian dan bahkan paradigma tersendiri.
Generasi pertama yaitu baby boomers yang lahir pada rentang tahun 1960
kebawah. Yang kedua adalah generasi X yang lahir pada tahun 1960-1980. Yang
ketiga adalah generasi Y-generasi milenial yang lahir pada tahun 1981-1994. Yang
keempat adalah generasi Z yang tahun kelahirannya antara 1995-2010. Dan yang
terakhir adalah generasi alpha yang lahir pada tahun 2010-sekarang.
(Finansialku.com).
Perbedaan generasi ini menyebabkan timbulnya perbedaan-perbedaan pola
pikir dan paradigma hidup, termasuk dalam dunia kerja. Generasi baby boomers
memiliki karakteristik berupa tidak suka perubahan, demokratis, dan pekerja keras.
Generasi X memiliki karakteristik berupa pragmatis, skeptis, dan mandiri.
Generasi Y-generasi milenial yang lahir pada era menjamurnya komputer dan
internet memiliki karakteristik berupa realistis, memiliki ekspektasi tinggi dan
fleksibel. Pola pikir dan karakter generasi ini dapat dikatakan generasi penuh ide-
ide visioner dan inovatif untuk melahirkan generasi yang memiliki pengetahuan
dan penguasaan IPTEK. Berdasarkan perbedaan-perbedaan yang ada, para
pimpinan perusahaan harus bersiap untuk menghadapi tuntutan generasi milenial
dalam dunia kerja. Menurut Badan Pusat Statistik pada tahun 2016, jumlah
populasi generasi milenial yang berada di Kota Palembang sekitar 273.653 jiwa
atau sekitar 17% dari seluruh populasi penduduk di Kota Palembang.
 Menurut (Hubies dkk. , 2017) generasi milenial memiliki cara berpikir yang
think out of the box, dengan kelebihan ini kehadiran generasi milenial menggeser
paradigma yang selama ini dianut oleh generasi X bahwa atasan selalu lebih tua
dari bawahan karena adanya sistem senioritas. (Prameswari, 2014) generasi
milenial menitik beratkan pada jenis pekerjaan yang bermakna dan memberikan
kesempatan bagi karyawan generasi milenial untuk meraih posisi karir yang lebih
tinggi.
Dengan adanya kesadaran ini, terjadi pergeseran career path model yang
sebelumnya traditional menjadi protean career (Srikanth, 2012). Karier
tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995), adalah karier yang berorientasi secara
eksternal kepada suatu individu, menekankan peningkatan vertikal terhadap posisi,
status dan penghargaan kerjanya kerjanya yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Dengan struktur organisasi hirarkis yang terdapat dalam manajemen karier
tradisional, jalur karier seseorang akan mengikuti hirarki struktur organisasinya.
Tercapainya stabilitas karier dalam struktur organisasi serta adanya definisi
pekerjaan yang jelas merupakan hal yang diutamakan dalam pengembangan karier
individu (Defillipi dan Arthur, 1994). Karyawan yang bekerja pada instansi yang
masih menerapkan sistem karier tradisional tidak perlu khawatir dengan masa
depan kariernya, sebab hal tersebut telah dijamin dan diatur oleh instansi yang
bersangkutan. Contohnya adalah para Pegawai Negeri Sipil (PNS). Mereka tak
perlu khawatir dengan kenaikan jabatannya, karena pasti jabatan dan golongan
para PNS akan naik dalam jangka waktu tertentu. Pangkat dan gajinya telah
ditetapkan oleh instansi, berdasarkan waktu, dan berjangka.
Konsep baru tentang karir adalah protean career. Berbeda dengan karir
tradisional, fenomena protean career lebih bergantung kepada individu yang
menjalaninya, dengan kata lain karir yang didorong oleh keinginan individu dan
bukan berasal organisasi. Kata Protean diambil dari nama salah satu dewa
mitologi Yunani yaitu Proteus, yang dapat berubah bentuk sesuka hatinya
(Kartinah, 2005). Menurut Hall (dalam Ramadhan, 2018), protean career sendiri
merupakan orientasi mandiri untuk karir yang menyiratkan independensi. Dengan
kata lain, individu memegang kendali penuh atas karir dan jalur karirnya di masa
depan. Bagaimana karir individu tersebut akan berkembang tergantung dari
perencanaan dan kemauan dari individu tersebut untuk maju dalam karirnya.
Sehingga karir jenis ini juga sering disebut dengan self-managing career.
Protean career attitude yang dimiliki karyawan menyebabkan karyawan
merasa lebih bertanggung jawab pada pekerjaannya, yang mengarah pada
pertanggungjawaban atas perkembangan karirnya di tempat ia bekerja. Sehingga
dapat terlihat bahwa karyawan yang ingin lebih cepat melesat dalam karirnya,
protean career attitude-nya akan tinggi.
Dengan asumsi tersebut, maka masalah pengelolaan karir sudah bukan
menjadi tanggung jawab organisasi lagi tetapi pengelolaan karir berada di tangan
masing-masing individu. Akibatnya seseorang dalam berkarir tidak mutlak vertikal
ke atas tetapi dapat lintas fungsi, divisi, proyek bahkan lintas organisasi.
Protean career attitude menimbulkan sebuah hubungan dengan perilaku yang
disebut dengan proactive work behavior. Proactive work behavior didefinisikan
sebagai tindakan yang diarahkan sendiri dan terfokus pada masa depan dalam
sebuah organisasi (Parker dan Collins, dalam Ramadhan, 2018). Perilaku ini
dimaksudkan untuk memberikan perubahan dalam organisasi, termasuk saran
dalam metode bekerja, mengambil tindakan untuk memecahkan masalah dan juga
mengemukakan pendapat yang menjadi permasalahan utama (Fay dan Sonnentag,
dalam Ramadhan, 2018). Proactive work behavior adalah tentang mewujudkan
sesuatu. Dimana sikap ini melibatkan inisiatif sendiri dan tindakan yang bertujuan
mengubah situasi atau diri sendiri. Contohnya termasuk mengambil tanggung
jawab untuk memecahkan masalah, membuat ide-ide.
Seperti halnya karyawan yang memiliki Protean Career Attitude, karyawan
menentukan manajemen karir sendiri, mempelajari kemampuan untuk
perkembangan karirnya dan mengantisipasi tantangan dalam pekerjaannya sembari
mengikuti perencanaan karirnya sendiri. Untuk mencapai protean career yang
sukses, diperlukan kerja sama yang baik dan pengertian antara karyawan dan
perusahaan. Kedua pihak harus sadar akan tugas dan kewajiban mereka masing-
masing. Individu yang berhasil mencapai protean career akan bertanggung jawab
dengan karir yang dipilihnya sampai akhir, karena dia sendiri yang menentukan
pilihannya sehingga mereka menjadi memiliki sikap proaktif pada saat bekerja
untuk menyelesaikan dan menjalankan tanggung jawab tersebut.
Oleh sebab itu, peneliti tertarik untuk meneliti tentang hubungan protean
career attitude dengan sikap proaktif pada dunia kerja dengan judul “Pengaruh
Protean Career Attitude terhadap Proactive Work Behavior pada Generasi
Milenial di Kota Palembang”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan sebelumnya maka
permasalahan yang dapat dirumuskan adalah “Bagaimanakah pengaruh
protean career attitude terhadap proactive work behavior?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh protean
career attitude terhadap proactive work behavior pada generasi milenials
yang berada di kota Palembang.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1. Secara teoritis.
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai penelitian dasar untuk penelitian
lain dalam permasalahan yang serupa, yaitu pengaruh protean career
attitude terhadap proactive work behavior pada generasi milenial.
2. Secara praktis :
1. Bagi akademisi.
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat dan wawasan
baru juga menjadi rujukan referensi bagi para akademisi untuk
penelitian-penelitian lainnya.
2. Bagi perusahaan.
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi saran untuk perusahaan dan
karyawan agar dapat memerhatikan perkembangan karir yang ada di
perusahaan tersebut, serta perusahaan dapat melihat perencanaan karir
karyawannya dari sikapnya dalam bekerja.
3. Bagi penulis.
Diharapkan penulis mendapatkan pengetahuan dan wawasan baru serta
melatih pola pikir penulis untuk menerapkan wawasan yang telah
didapatkan selama bangku perkuliahan dalam realita yang sebenarnya
terjadi di dunia kerja.
 BAB 2
LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Baruch (2015) yang berjudul “Motivational
orientation as a mediator in the relationship between personality and protean and
boundaryless careers” dengan total responden 320 orang. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa individu yang terbuka dan proaktif lebih sesuai untuk sebuah
organisasi melihat PCO (Protean Career Orientation) dan BCO (Boundaryless
Career Orientation) tanpa memperhatikan resiko dari stabilitas organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Gulyani dan Batnagar (2016) berjudul
“Mediator analysis of passion for work in Indian millenials relationship between
protean career attitude and proactive work behavior” dengan 255 responden dari
berbagai perusahaan yang berbeda. Ditemukan bahwa PCA (Proactive Work
Behavior) membantu peningkatan passion dalam bekerja. Passion dalam bekerja
memediasi PWB (Proactive Work Behavior) dan PCA (Protean Career Attitude).
Jackson and Wilton (2016) melakukan penelitian yang berjudul “Career
management attitudes among business undergraduates” dengan menggunakan 372
responden (88 dari UK, 284 dari universitas Australia). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara konsep, mahasiswa memiliki pemikiran protean karir
dorongan diri yang tinggi namun dalam bertindak dan berorientasi nilai dalam
kategori lemah. Peneliti merekomendasikan agar penelitian selanjutnya
menggunakan sampel lain dan juga analisis cluster untuk memperkaya ilmuan.
Penelitian oleh Susi Lidya Magdalena (2018), yang berjudul “Pengaruh
Protean Career Attitude terhadap Proactive Work Behavior dengan mediasi
Passion For Work pada generasi milenials di DKI Jakarta” dengan menggunakan
77 responden. Hasil yang didapatkan adalah bahwa protean career attitude secara
signifikan memberikan pengaruh secara langsung terhadap variabel proactive work
 behavior. Tetapi protean career attitude tidak memberikan pengaruh signifikan
terhadap variabel mediasi yaitu passion for work. Variabel mediasi passion for
work berpengaruh signifikan terhadap variabel proactive work behavior dan
variabel passion for work tidak memediasi pengaruh antara protean career attitude
dengan proactive work behavior.
Penelitian yang dilakukan Rahim dan Rohaida (2014) yang berjudul “Protean
career orientation and career goal development: Do they predict engineer’s
psychological well-being?”. Dengan 387 responden, peneliti menemukan teknisi
profesional di Malaysia mengindikasikan bahwa perkembangan capaian karir tidak
memediasi hubungan antara orientasi karir protean dan kesejahteraan psikologis.

Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu

Peneliti, Tahun, dan Judul

No Variabel Hasil
Penelitian
 Protean career
orientation (self-
Rahim dan Rohaida (2014) directed)
Teknisi profesional di Malaysia
Protean career orientation  Protean career
mengindikasikan bahwa career goal
and career goal orientation
1. development tidak memediasi hubungan
development: Do they (value-driven)
antara protean career orientation dan
predict engineer’s  Career goal
psychological behavior.
psychological well-being? development
 Psychologycal
well-being
Jackson dan Wilton (2016)  Career attitude Hasil penelitian menunjukkan bahwa
2. Career management  Protean career secara konsep mahasiswa memiliki
attitudes among business  Boundaryless pemikiran protean karir dorongan diri yang
 undergraduates. career tinggi namun dalam bertindak dan
berorientasi nilai dalam kategori lemah.
 Protean career attitude berhubungan
Gulyani dan Batnagar
dengan proactive work behavior.
(2016)
 Protean career  Protean career attitude berhubungan
Mediator analysis of
attitude dengan passion for work.
passion for work in Indian
3.  Passion for work  Passion for work berhubungan positif
millenials relationship
 Proactive work dengan proactive work behavior.
between protean career
behavior  Passion for work memediasi protean
attitude and proactive work
career attitude dan proactive work
behavior.
behavior.
 Personality
Baruch (2015)  Motivational goal
Individu yang terbuka dan proaktif lebih
Motivational orientation as orientation
sesuai untuk sebuah organisasi yang
a mediator in the  Protean career
4. melihat orientasi protean career dan
relationship between orientation
boundaryless orientation tanpa melihat
personality and protean  Boundaryless
resiko dari stabilitas organisasi.
and boundaryless careers. career
orientation
 Variabel protean career attitude secara
Susi Lidya Magdalena signifikan memberikan pengaruh secara
(2018) langsung terhadap variabel proactive
Pengaruh protean career  Protean career work behavior.
attitude terhadap proactive attitude  Variabel protean career attitude tidak
5. work behavior dengan  Proactive work memberikan pengaruh signifikan
mediasi passion for work behavior terhadap variabel mediasi yaitu passion
pada generasi milenial di  Passion for work for work.
DKI Jakarta  Variabel mediasi passion for work tidak
memediasi pengaruh antara protean
career attitude dengan proactive work
 behavior.

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Protean Career
Protean career merupakan orientasi mandiri untuk karir yang
menyiratkan independensi, dimana karir seorang karyawan lebih banyak
ditentukan oleh dirinya sendiri sesuai dengan nilai, kekuatan, kelemahan, dan
kemampuan yang dimilikinya sedangkan organisasi hanya memberikan
dukungan dan pengarahan agar karir karyawannya berhasil secara optimal.
Dengan kata lain, individu memegang kendali penuh atas karir dan jalur
karirnya di masa depan. Bagaimana karir individu tersebut akan berkembang
tergantung dari perencanaan dan kemauan dari individu tersebut untuk maju
dalam karirnya.
Pada dasarnya protean career merupakan standar dan nilai pribadi dalam
menentukan kesuksesan dalam berkarir yang sifatnya subjektif (pengakuan,
pemenuhan kebutuhan pribadi, dan kepuasan) bukan mengikuti standar
eksternal seperti kenaikan pangkat yang diraih, kenaikan gaji dan hal-hal yang
berhubungan dengan keuangan. Hal yang utama yakni kecenderungan dalam
memiliki orientasi pembelajaran dan semangat kerja dibanding orientasi
kinerja dan keselamatan kerja (Briscoe dan Hall, 2006).
Protean career berkembang menjadi dua dimensi yakni value-driven dan
self-directed. Value driven yakni menggerakkan dan mengevaluasi pencapaian
karir berdasarkan penilaian internal bukan standar orang lain. Sementara self-
directed yakni mengembangkan karir berdasarkan strategi manajemen karir
yang mandiri (Briscoe dan Hall, 2006).
Baruch (2004) berkata bahwa dalam karirnya karyawan boleh memilih
segala pilihan yang ada. Titik tekannya adalah tidak hanya ada satu jalan
untuk meraih sukses sehingga terdapat berbagai macam kriteria kesuksesan
yakni kepuasan pribadi, keseimbangan hidup, otonomi, kebebasan, dan lain-
lain.
Taber dan Briddlick (2011) memandang protean career dari perspektif
individu tentang pekerjaan yang dibayar sepanjang hidup. Sebab itu teori karir
mengembangkan atribut self-directed sebagai pemahaman tentang bagaimana
seorang individu mencoba untuk mengatur semangat kerja di lingkungan
kerjanya.
Dalam protean career, hasil akhir adanya karir disebut dengan
psychological success yang merupakan perasaan bangga dan kesuksesan
seseorang yang datang dari pencapaian tujuan yang paling penting dalam
hidupnya.
Bentuk karir yang baru bukan merupakan perjanjian dengan organisasi
tetapi lebih pada kecocokan seseorang dengan pekerjaannya, atau dengan kata
lain disebut path to the top berubah menjadi path to the heart. Path to the top
merupakan karir dengan struktur yang berjenjang, sedangkan path to the heart
merupakan karir yang melihat kempetensi dari karyawannya. Karir yang
berkembang seperti itu memunculkan adanya bentuk organisasi yang lebih
kompleks.
Lingkungan bisnis dan bentuk organisasi pada abad 21 memunculkan
tanggung jawab untuk pengembangan kompetensi dan manajemen karir untuk
individu. Berdasarkan hal ini maka manajemen karir modern muncul. Bentuk
organisasi pasca protean career kemudian bergeser ke arah network atau
cellular (Alfred dkk, 1996). Pergeseran tersebut mengakibatkan perubahan
orientasi career path, key competencies, dan juga tanggung jawab untuk
perencanaan karir.
2.2.2 Dimensi Protean Career
Hall (2006) menyatakan bahwa protean career memiliki dua dimensi
yaitu value-driven dan self-directed. Value-driven yakni upaya dalam
menggerakkan dan mengevaluasi pencapaian karir berdasarkan penilaian
internal. Sementara self-directed yakni mengembangkan karir berdasarkan
strategi manajemen karir yang tidak bergantung pada orang lain.
Briscoe dan Hall (2006) menjelaskan bahwa value-driven adalah nilai
internal yang mengarahkan seseorang dalam mengukur kesuksesannya dalam
berkarir. Sementara self-directed adalah perilaku adaptif yang berhubungan
dengan kinerja dan motif pembelajaran.
Menurut Rivai (2000), ada sepuluh aturan baru untuk membangun
kemampuan karir untuk sukses di masa depan, antara lain:
1. Take charge of your career. Yakni mempertanggungjawabkan dan
mengembangkan karir yang bertujuan agar individu mengerti dan
memahami keputusan karir berdasarkan pada rencana.
Pertanggungjawaban ini merupakan proses yang akan berlanjut terus.
2. Develop your people skill. Dalam menghadapi perkembangan teknologi,
organisasi dituntut untuk terus mengembangkan skill pekerjaan agar lebih
fleksibel dalam menghadapi berbagai perubahan yang terjadi. Kemajuan
teknologi informasi dan komunikasi selalu akan menjadi kebutuhan yang
penting untuk berhubungan dengan tempat kerja.
3. Sharpen your communication skill. Komunikasi yang efektif adalah kunci
utama sukses seseorang dalam meningkatkan karir dengan keahlian
komunikasi seseorang menyampaikan ide atau gagasan, kemampuan
mempengaruhi orang lain.
4. Discover and adapt to changes. Individu harus mampu mengenal
lingkungan baru dan perkembangan yang akan datang, sehingga dapat
menyesuaikan dengan cepat terhadap perubahan internal dan eksternal.
5. Be flexible. Karyawan perlu untuk menjadi cukup fleksibel untuk bekerja
dengan baik, baik secara independen dalam suatu tim maupun dibawah
pengawasan.
6. Embrace new technologies. Karyawan harus segera merespon, meraih, dan
mengimplementasikan berbagai perkembangan dari teknologi baru.
7. Keep learning. Karyawan harus terus melakukan proses pembelajaran
untuk peningkatan kemampuan (skill). Karyawan yang telah memiliki
kemampuan dan keahlian tersebut juga harus dapat melakukan sharing
knowledge kepada karyawan lainnya.
8. Clear up misconception. Aturan lain ketika mempertimbangkan suatu
tugas baru atau industri adalah untuk menjelaskan kesalahpahaman dan
menemukan sesuatu yang benar.
9. Research your option. Karyawan perlu untuk mengamati budaya atau
perilaku organisasi dalam menentukan pilihan pekerjaan dan pekerja
perlu memahami misi atau nilai-nilai perusahaan melalui intelligence work.
10. Develop new capacities. Karyawan dituntut tidak hanya spesialisai pada
satu skill tapi harus mampu mengembangkan skill yang fleksibel. Oleh
karena ituketika karyawan belajar beradaptasi dan identitas tidak bisa
dilakukan sendiri. Mereka membutuhkan hubungan dan interaksi dengan
orang lain. Dengan bantuan orang lain, seseorang pada dasarnya akan
membangkitkan kemampuan pada dirinya dan dalam prosesnya mungkin
juga membantu orang lain

2.2.3 Proactive Work Behavior

Menurut Oxford English Dictionary (2010), “being proactive” adalah
menciptakan atau mengendalikan suatu situasi dengan mengambil inisiatif dan
mengantisipasi kejadian atau masalah, dan bukan hanya bereaksi terhadap
kejadian atau masalah tersebut setelah terjadi; inovatif dan membuat sesuatu
terjadi. Sedangkan proactive work behavior didefinisikan sebagai tindakan
yang diarahkan sendiri dan terfokus pada masa depan dalam sebuah organisasi,
dimana individu bertujuan untuk mewujudkan perubahan, termasuk perubahan
pada situasi yang sedang terjadi seperti mengenalkan metode kerja baru, yang
mempengaruhi strategi organisasi dan atau perubahan dalam diri seperti
belajar keterampilan baru untuk mengatasi tuntutan masa depan (Bindl dan
Parker, undated). Dalam jurnal yang ditulis Bindl dan Parker tertulis bahwa
manfaat dari bersikap proactive adalah karyawan lebih efektif dalam
menjalankan karirnya, individu juga dapat lebih proactive dalam mengatur
karirnya (Seibert dkk, 2001), membentuk lingkungan karirnya serta dapat
mengatasi stress yang mungkin mereka alami dalam pekerjaan.

2.2.4 Indikator Proactive Worik Behavior

Menurut Seibert dkk (2001), proactive work behavior dibagi menjadi
dua indikator. Indikator yang pertama adalah career initiative dimana dapat
diartikan bahwa seseorang memiliki inisiatif yang tinggi untuk meningkatkan
karirnya sendiri tanpa menunggu difasilitasi oleh perusahaan dimana mereka
bekerja. Career initiative juga menunjukkan pada sejumlah strategi yang
digunakan oleh karyawan yang berkeinginan untuk maju dalam karir yang
mereka jalani (Gould dan Penley; Reynes dkk, 1998 dalam Seibert dkk, 2001).
Mereka juga mengatakan bahwa yang mencirikan adanya career initiative
dalam diri seorang individu adalah mereka memiliku career planning,
memiliki keinginan untuk mengembangkan kemampuan yang sudah
dimilikinya atau bahkan menambahkan kemampuan yang ingin mereka miliki,
dan sering melakukan konsultasi dengan senior atau orang yang lebih
berpengalaman di organisasinya.
Indikator yang kedua adalah personal initiative dimana seseorang
menunjukkan keaktifannya saat sedang dalam menyelesaikan permasalahan
yang terjadi saat orang tersebut mengalami permasalahan atau kesulitan dalam
menggapai tujuan karirnya. Di masa yang akan datang, personal initiative
 akan menjadi sangat penting dan menjadi formula baru dalam management
dikarenakan fungsi pengawasan dari supervisor mulai menurun (Frese dkk,
1997). Frese berpendapat bahwa personal initiative adalah sindrom perilaku
yang mengakibatkan seorang individu secara aktif dan secara inisiatif untuk
bekerja dan melampaui apa yang dibutuhkan sebuah pekerjaan secara formal.
Ciri-ciri atau karakteristik dari seorang individu yang memiliki personal
initiative adalah individu tersebut konsisten dengan misi organisasi, memiliki
fokus jangka panjang, memiliki tujuan yang terarah, berorientasi pada aksi
yang nyata, tidak mudah menyerah dalam menghadapi hambatan dan
permasalahan serta yang terakhir seorang individu secara aktif memulai
sesuatu dari dirinya sendiri terlebih dahulu.

2.3 Pengembangan Hipotesis

Pada perkembangan dunia sekarang yang berada pada generasi milenial telah
menggeser paradigma career path model yang sebelumnya traditional menjadi
protean career. Protean career merupakan orientasi mandiri untuk karir yang
menyiratkan independensi, yang artinya setiap individu memegang kendali penuh
atas karir dan jalur karirnya di masa depan. Dalam mewujudkan proactive work
behavior yang efektif terdapat attitude yang dapat digunakan, salah satunya adalah
protean career attitude. Proactive work behavior merupakan tindakan yang
diarahkan sendiri dan terfokus pada masa depan dalam sebuah organisasi dimana
individu bertujuan mewujudkan perubahan, termasuk perubahan pada situasi yang
sedang terjadi seperti mengenalkan metode kerja baru, yang mempengaruhi
strategi organisasi dan atau perubahan dalam diri seperti belajar keterampilan baru
untuk mengatasi tuntutan masa depan. Atau dengan kata lain proactive work
behavior adalah tindakan inisiatif seseorang karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan dan tanggung jawabnya tanpa harus diarahkan oleh atasannya maupun
orang lain.
 Dalam menjalankan protean career attitude dimana para individu telah
mempunyai kendali penuh terhadap karir yang dipilihnya maka untuk
mewujudkannya secara efektif diperlukan proactive work behavior. Dimana setiap
individu mempunyai tanggung jawab karena telah memilih jalur karirnya sendiri
sehingga perlu bekerja secara aktif dan berfokus pada masa depan melalui
proactive work behavior tersebut. Dikarenakan protean career attitude ini akan
terwujud tergantung pada tindakan individu yang menjalaninya, dengan kata lain
karir yang didorong oleh keinginan individu dan bukan berasal dari organisasi.
Protean career attitude yang dimiliki individu akan menyebabkan mereka merasa
lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan mulai melakukan pekerjaan
itu secara proaktif.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai
berikut :
H1 = Protean career attitude berpengaruh signifikan dan positif terhadap proactive
work behavior
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitan ini adalah penelitian deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Arikunto (2007), penelitian deskriptif
merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi
mengenai suatu gejala yang ada. Metode penelitian deskriptif dengan pendekatan
secara kuantitatif ini yaitu penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi dan
sampel tertentu dan menggunakan pengumpulan data dengan instrumen penelitian
yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013).

3.2 Ukuran Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Maka dari itu, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
generasi milenial yang sedang bekerja di Kota Palembang.

3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2014), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Maka dari itu, ukuran
sampel yang dipilih dalam penelitian ini berjumlah 100 orang.
Teknik pengambilan sampel yang dipilih adalah metode purposive
sampling. Metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu. Maka dari itu, kriteria yang
ditentukan untuk penentuan sampel adalah sebagai berikut :
 1. Individu yang lahir pada tahun 1981-1994.
2. Individu yang bekerja di Kota Palembang.
3. Individu yang menentukan sendiri jadwal kerjanya.

3.3 Jenis Data Penelitian

Data primer adalah data yang diperoleh atau berasal dari pihak pertama yang
memiliki suatu data. Data primer umumnya menunjukkan keaslian informasi yang
tergantung di dalam data tersebut namun tidak menutup kemungkinan data
berkurang keasliannya ketika data telah diolah dan disajikan oleh pihak data
primer (Abdillah & Jogiyanto, 2015) Jenis data yang digunakan pada penelitian ini
merupakan data primer dimana data yang diperoleh berasal dari kuesioner yang
telah diberikan kepada para responden.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang
alamiah, tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya
dengan menggunakan kuesioner, wawancara terstruktur dan sebagainya (perlakuan
tidak seperti dalam eksperimen) (Sugiyono, 2010)
Dalam penelitian ini peneliti melakukan survey dengan membagikan kuesioner
kepada generasi milenial dengan tahun kelahiran 1981-1994 yang sedang bekerja
di Kota Palembang. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah
skala Likert (interval), yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban
dengan pilihan sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
3.5 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner.
Kuesioner berarti mengajukan pernyataan-pernyataan secara tertulis kepada
individu yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti yaitu protean
career attitude dan proactive work behavior.

3.6 Variabel dan Pengukurannya

Variabel adalah karakteristik yang akan diobservasi dari satuan pengamatan.
Karakteristik yang dimiliki satuan pengamatan keadaannya berbeda-beda atau
memiliki gejala yang bervariasi dari pengamatan satu ke pengamatan lainnya
(Supardi, 2012).
Variabel penelitian terdiri dari 2 macam, yaitu
a. Variabel Independen (variabel bebas)
Sugiyono (2014) mendefinisikan variabel independen yaitu variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat). Pada penelitian ini yang menjadi variabel
independen adalah protean career attitude (X).
b. Variabel Dependen (variabel terikat)
Sugiyono (2014) mendefinisikan variabel dependen yaitu variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen
(bebas). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah
proactive work behavior (Y).
 Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Item
1. Saya bertanggung
jawab atas karir saya
sendiri.
2. Saya memiliki target
untuk karir saya
Orientasi mandiri untuk karir yang kedepan nya.
menyiratkan independensi. Dengan 3. Saya yakin saya dapat
kata lain, individu memegang mencapai tujuan karir
Protean Career kendali penuh atas karir dan jalur saya.
Attitude karirnya di masa depan. 4. Saya telah memikirkan
rencana dan strategi
Sumber : dalam mencapai karir
Hall (dalam Ramadhan, 2018) saya.
5. Saya lebih aktif
mencari kesempatan
daripada menunggu
kesempatan berkarir.

Tindakan yang diarahkan sendiri, 1. Saya memiliki

terfokus pada masa depan dalam keinginan untuk
sebuah organisasi atau dengan kata meningkatkan karir
Proactive Work
lain tindakan inisiatif seseorang saya sendiri.
Behavior
karyawan untuk menyelesaikan 2. Saya memberikan saran
pekerjaan dan tanggung jawabnya untuk membuat unit
tanpa harus diperintah oleh kerja lebih efektif.
 atasannya. 3. Saya tidak bergantung
pada orang lain.
Sumber : 4. Saya menunjukkan
Parker dan Collins (dalam inisiatif dalam
Ramadhan, 2018) bertindak di organisasi.
5. Saya dapat mengatasi
kendala atau hambatan-
hambatan dalam situasi
yang menekan.

3.7 Model Penelitian

H1
Protean Career Proactive Work
Attitude Behavior
3.8 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2014) Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari
seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, menstabulasi
data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari setiap
variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah
dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

3.8.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi. Dalam statistik deskriptif antara lain adalah
penyajian data melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram,
perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendesi sentral),
perhitungan desil, persentil, perhitungan penyebaran data melalui
perhitungan rata-rata dan standar deviasi, perhitungan persentase.
(Sugiyono). Pada penelitian ini penyajian data menggunakan tabel
dan analisis datanya menggunakan mean.

3.8.2 Uji Instrumen

Uji instrumen adalah salah satu alat yang sangat penting dalam
penelitian terutama penelitian kuantitatif, dengan uji instrumen kita
dapat mengetahui kualitas data yang akan kita gunakan.

3.8.2.1 Uji Validitas

Validitas menurut Sugiyono (2016) menunjukan derajat
ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari
validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan
total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan
total item sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan
valid, tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka item
terebut dinyatakan tidak valid.
Untuk mencari nilai koefisien, maka peneliti menggunakan
rumus pearson product moment sebagai berikut :

𝑛(𝛴𝑋1𝑋1𝑡𝑜𝑡)– (𝛴𝑋1)(𝛴𝑋1𝑡𝑜𝑡)
𝑟=
√((𝑛𝛴𝑥𝑖2 – (𝛴𝑥𝑖) 2)(𝑛𝛴𝑥𝑡𝑜𝑡2) – (𝛴𝑥1𝑡𝑜𝑡) 2))
Keterangan :
r = Korelasi product moment
∑Xi = Jumlah skor suatu item
∑Xtot = Jumlah total skor jawaban
∑xi² = Jumlah kuadrat skor jawaban suatu item
∑xtot² = Jumlah kuadrat total skor jawaban
∑XiXtot = Jumlah perkalian skor jawaban suatu item
dengan total skor

Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrument valid

adalah nilai indeks valid adalah nilai indeks validitasnya ≥ 0,3
(Sugiyono, 2016). Oleh karena itu, semua pernyataan yang
memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena
dianggap tidak valid.
3.8.2.2 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan
menggunakan objek yang sama akan menghasilkan data yang
sama (Sugiyono, 2012). Uji realiabilitas kuesioner dalam
penelitian digunakan metode split half item tersebut dibagi
menjadi dua kelompok yaitu kelompok item ganjil dan
kelompok item genap. Kemudian masing-masing kelompok
skor tiap itemnya dijumlahkan sehinga menghasilkan skor
total. Apabila korelasi 0,7 maka dikatakan item tersebut
memberikan tingkat reliabel yang cukup, sebaliknya apabila
nilai korelasi dibawah 0,7 maka dikatakan item tersebut
kurang reliabel.
Adapun rumus untuk mencari reliabilitas adalah sebagai
berikut :

n(ΣAB) − (ΣA)(ΣB)
𝑟=
√((nΣA2) − (ΣA) 2)(n(ΣB2) − (ΣB) 2))

Dimana :
r = koefisien korelasi
n = banyaknya responden
A = skor item pertanyaan ganjil
B = skor pertanyaan genap

Setelah koefisien korelasi diketahui, maka selanjutnya hasil

tersebut dimasukan kedalam rumus Spearman Brown dengan
rumus sebagai berikut :
2rb
𝑟=
1 + rb
 Dimana :
r = nilai reliabilitas
rb = korelasi produk moent antara belahan pertama (ganjil)
dan belahan kedua (genap).

3.8.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa
persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam
estimasi, tidak bias dan konsisten.

3.8.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi
normal (Ghozali, 2016). Untuk menguji normalitas residual,
peneliti menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-
S dilakukan dengan menggunakan hipotesis:
H0 : Data residual berdistribusi normal
Ha : Data residual tidak berdistribusi normal
Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat nilai Asymp.
Sig. (2-tailed). Jika tingkat signifikansinya > 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data
residual berdistribusi normal.

3.8.3.2 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1
 (sebelumnya) (Ghozali, 2016). Model regresi yang baik
adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Alat ukur yang
digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi dalam
penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson (DW), dengan
kriteria hasil:
(1) bila nilai DW antara du dan (4-du) berarti tidak terjadi
autokorelasi, (2) bila DW < dl berarti terjadi autokorelasi
positif,
(3) bila DW > (4-dl) berarti terjadi autokorelasi negatif,
(4) bila DW antara (4-du) dan (4-dl) berarti hasil tidak dapat
disimpulkan.

3.8.3.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas yang digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali,
2016). Cara yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam penelitian ini yaitu uji glejser.
Uji glejser dilakukan dengan meregresi nilai absolut residual
terhadap variabel independen :
1) Bila nilai Signifikan residual ≥ 0,05, maka bebas
heteroskedastisitas.
2) Bila nilai Signifikan residual ≤ 0,05, maka terdapat
heteroskedastisitas.

3.8.4 Analisis Mean Score

Analisis mean score dilakukan untuk mengetahui kecocokan antara
responden dengan setiap pernyataan item kuesioner yang ada.
 Analisis mean score ini dikelompokkan menjadi 1.00-1.80 = sangat
tidak puas; 1.81-2.60 = tidak puas; 2.61-3.40 = kurang puas; 3.41-
4.20 = puas dan 4.21-5.00 = sangat puas.

3.8.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji T,
hipotesis yang akan diuji dan dibuktikan dalam penelitian ini yaitu
pengaruh protean career attitude terhadap proactive work behavior.
Menurut Nazir (2003), tingkat signifikan yang sering digunakan
adalah 5% atau 0,05 karena dinilai cukup ketat dalam menguji
hubungan variabel dengan probabilitas 95% atau toleransi kesehatan
sebesar 5%.

3.8.5.1 Uji T
Uji t yaitu melakukan pengujian terhadap koefisien regresi
secara parsial , pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
signifikansi peran secara parsial antara variabel independen
terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa
variabel independen lain dianggap konstan.

𝑟 √𝑛 − 2
𝑡=
√1 − 𝑟 2
Keterangan :
t = distribusi t
n = jumlah data
r = koefisien korelasi parsial
r2 = koefisien determinasi
T hitung ini selanjutnya dibandingkan dengan t tabel dengan
menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang digunakan
sebagai dasar perbandingan sebagai berikut :
1) Bila nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima
secara parsial.
2) Bila nilai signifikan ≥ 0,05 maka hipotesis tidak
diterima secara parsial.
Bila hasil pengujian menunjukkan H0 ditolak, maka variabel
independen yang terdiri dari prediksi protean career attitude
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap proactive work
behavior. Tetapi apabila H0 diterima maka variabel independen
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap proactive
work behavior.
 DAFTAR PUSTAKA

M. Azzam Hilmy Ramadhan. 2018. Pengaruh Protean Career Attitude terhadap

Proactive Work Behavior dengan mediator Passion For Work dan Self-
Management (Studi pada Karyawan PT Suryawindu Pertiwi). Semarang.
Uta K. Bindl and Sharon K. Parker. 2010. Proactive Work Behavior: Forward-
Thinking and Change-Oriented Action in Organizations. United Kingdom.
Kartinah. 2005. Protean Career sebagai Paradigma Baru Efektivitas Boundaryless
Career. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 5, No. 2. Hal. 65-75.
Yogyakarta.
Susi Lidya Magdalena. 2018. Pengaruh Protean Career Attitude terhadap Proactive
Work Behavior dengan mediasi Passion For Work pada Generasi Milenials Di
DKI Jakarta. Jakarta.
Muhammad Latif Khan, dkk. 2016. Effect of Protean Career Attitudes on
Organizational Commitment of Employees with Moderating Role of
Organizational Career Management. International Review of Management
and Marketing. Hal. 155-160. Malaysia.
Christofera Marliana Junaedi. 2003. Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir
Protean: Dampak Dan Implikasinya Pada Individu Dan Perusahaan. Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1. Hal. 56 – 63. Surabaya.
Rachmawardini, Ririn. ""New Protean Career Contract": Paradigma Baru
Pengembangan Karir Abad 21." Jurnal Manajemen Maranatha, vol. 4, no. 2,
2005. Yogyakarta.
Gita Puspita Andriana. 2018. Analisis Protean Career terhadap Organizational
Commitment dimediasi oleh Self Efficacy. Malang.
Yehuda Baruch. 2014. The Development and Validation of a Measure for Protean
Career Orientation. The International Journal of Human Resource
Management. Hal. 1-22. United Kingdom.
Gaatha Gulyani and Jyotsna Bhatnagar. 2016. Mediator Analysis of Passion For
Work in Indian Millennials : Relationship Between Protean Career Attitude
and Proactive Work Behavior. India.
Finansialku.com. “5 Generasi Berbeda dalam 100 Tahun Terakhir”. 2017.
https://www.finansialku.com/5-generasi-baby-boomers/. Diakses 20
September 2019.
 LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

Yth. Responden,
Dengan hormat,
Saya Muladi, mahasiswa jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas
Bisnis dan Akuntansi Universitas Katolik Musi Charitas Palembang. Dalam rangka
pembuatan Metodologi Penelitian Bisnis, saya melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Protean Career Attitude terhadap Proactive Work Behavior pada
Generasi Milenial di Kota Palembang”. Semua informasi yang diterima sebagai
hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia yang hanya digunakan untuk kepentingan
penelitian semata. Atas perhatian, kesediaan waktu, dan kerjasamanya saya ucapkan
terima kasih.

I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nomor Responden ________ (diisi oleh peneliti)
2. Jenis Kelamin
Laki- laki Perempuan

II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Berilah tanda (v) pada pilihan jawaban yang disediakan sesuai dengan
kondisi Anda. Instrumen penelitian disusun dengan menggunakan skala
Likert.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju =5 TS = Tidak Setuju =2
S = Setuju =4 STS = Sangat Tidak Setuju = 1
N = Netral =3
 PERNYATAAN

Responden yang terhormat, mohon memberi jawaban dengan memberi tanda (v)
pada jawaban yang paling sesuai.
Keterangan :
SS: Sangat Setuju; S : Setuju; N : Netral; TS : Tidak Setuju; STS : Sangat Tidak
Setuju

I. Protean Career Attitude

No. Pernyataan SS S N TS STS
1. Saya bertanggungjawab atas karir saya sendiri
Saya memiliki target untuk karir saya
2.
kedepannya
Saya yakin saya dapat mencapai tujuan karir
3.
saya
Saya telah memikirkan rencana dan strategi
4.
dalam mencapai karir saya
Saya lebih aktif mencari kesempatan daripada
5.
menunggu kesempatan berkarir

II. Proactive Work Behavior

No. Pernyataan SS S N TS STS
Saya memberikan saran untuk membuat unit
1.
kerja lebih efektif
Saya tidak bergantung pada orang lain saat
2.
menyelesaikan pekerjaan
Saya menunjukkan inisiatif dalam bertindak di
3.
organisasi
 Saya dapat mengatasi kendala atau hambatan-
4.
hambatan dalam situasi yang menekan