BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG
MAKALAH REKRUITMEN KARYAWAN - Di dalam sebuah organisasi bisnis yang
sukses, pasti terdapat karyawan yang berkualitas, karena manusia menjadi salah satu unsur yang
terpenting untuk melaksanakan organisasi. Manajemen personalia memainkan peranan yang
sangat kritikal dan stratejik sifatnya. Salah satu fungsi dari manajemen personalia adalah merekruit
sumber daya manusia yang ada untuk kepentingan internal suatu persusahaan. Manajemen
personalia diharapkan mampu menarik sumber daya manusia secara efisiensi, efektivitas dan
produktivitas dalam organisasi yang bersangkutan.
Mencari tenaga kerja yang profesional tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban bagi
organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan sebuah penyaringan untuk karyawan baru.
Untuk itulah rekrutmen karyawan dibutuhkan untuk menyaring para pelamar kerja yang melamar.
Dalam suatu organisasi, rekrutmen menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Berdasarkan permasalahan diatas, kami menyusun laporan ini guna mengetahui tindakan
perusahaan dalam mengevaluasi kegiatan – kegiatan personalia di suatu perusahaan tertentu.

2. RUMUSAN MASALAH
Pada observasi ini, penulis fokus untuk mewawancarai staff HRD bagian perekrutan
mengenai Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo.

3. TUJUAN OBSERVASI
Tujuan diadakan observasi ini adalah untuk mengetahui tentang Rekrutmen Sumber Daya
Manusia di PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo.

4. METODE PENGUMPULAN DATA

Dalam menyelesaikan laporan ini penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan
data antara lain:
1. Studi Pustaka
2. Wawancara

5. WAKTU PELAKSANAAN
Dalam menyelesaikan laporan ini penulis melakukan observasi langsung di PT. Sri Rejeki
Isman pada hari/ tanggal: Sabtu, 14 Juni 2014.

BAB II
LANDASAN TEORI

1. PENGERTIAN REKRUITMEN KARYAWAN

Rekruitmen adalah suatu proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari
dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan. Proses rekruitmen sangat penting karena
kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya meskipun
terkadang masih ada kendala-kendala yang muncul dalam proses perekruitan.
Adapun tujuan dalam perekrutan karyawan :
1) Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat
2) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
4) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja
Bab ini membahas kendala-kendala dalam perekrutan karyawan, saluran-saluran dalam
penarikan kayawan, evaluasi perekrutan, serta blanko lamaran pekerjaan.

KENDALA-KENDALA PEREKRUTAN KARYAWAN

Dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan pasti akan menemukan kendala-kendala

selama proses perekrutan. Berikut beberapa kendala yang sering dihadapi oleh perusahaan :

1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional
 Berbagai kebijaksanaan organisasional merupakan sumber batasan potensial. Kebijaksanaan ini
berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-
sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijaksanaan organisasional penting
yang akan mempengaruhi penarikan adalah :
1. Kebijaksanaan Promosi
2. Kebijaksanaan Kompensasi
3. Kebijaksanaan Status Karyawan
4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal
2. Rencana-rencana Sumberdaya Manusia
Rencana-rencana Sumberdaya Manusia merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan
dalam proses penarikan. Rencana ini membantu proses penarikan di waktu yang akan datang.

3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai
berinterkasi dengan kekuatan permintaan. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja
memungkinkan manajemen dapat memperkirakan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk
penarikan karyawan.

4. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Kondisi-kondisi lingkungan diluar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Disamping
perubahan pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi,
semua itu mempengaruhi upaya kegiatan penarikan para karyawan.

5. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Pengetahuan akan persyaratan-
persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program
penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

6. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan

Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan.
SALURAN-SALURAN PEREKRUTAN KARYAWAN
 Metode-metode penarikan sering disebut dengan saluran. Perusahaan dan pelamar
biasanya memanfaatkan sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Berbagai saluran yang dapat
digunakan untuk penarikan karyawan ialah :

1) Walk – ins
2) Rekomendasi Dari Karyawan
3) Pengiklanan
4) Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
5) Lembaga – lembaga Pendidikan
6) Organisasi-organisasi Karyawan
7) Leasing
8) Nepotisme
9) Asosiasi-asosiasi Profesional
10) Operasi-operasi Militer
11) Open House

EVALUASI PEREKRUTAN
Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program perekrutan. Oleh karena itu,
sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses
dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi syarat. Suksesnya fungsi penarikan dapat
dinilai dengan sejumlah kriteria, yaitu :
1) Jumlah pelamar
2) Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
3) Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
4) Jumlah penempatan karyawan yang berhasil
Evaluasi akan tercakup dalam penilaian prosedur atau proses seleksi, seseorang tidak akan
dapat secara tepat mengevaluasi program-program penarikan tanpa mempertimbangkan hasil
akhirnya, yaitu penempatan yang berhasil.

BLANKO LAMARAN PEKERJAAN

 Blanko lamaran pekerjaan mengumpulkan informasi mengenai para pelamar dalam bentuk
yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat dibandingkan.
Bagian-bagian pokok blanko lamaran yaitu :
1) Data Pribadi
Yang meliputi Nama, alamat, nomor telepon dan status perkawinan (pertanyaan yang universal).
2) Pendidikan dan Ketrampilan
Bagian pendidikan dan ketrampilan pada blanko lamaran dirancang untuk mengungkap
kemampuan-kemampuan pelamar.
3) Pengalaman Kerja
Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan-pekerjaan masa lalunya.
4) Status Pekerjaan
Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar.
5) Keanggotaan Organisasi, Penghargaan dan Hobi
Keanggotaan dalam organisasi-organisasi masyarakat, sosial dan profesional menunjukkan
perhatian pelamar terhadap masyarakat dan karier.
6) Referensi
Pertanyaan – pertanyaan ini mencakup catatan kriminal dan latar belakang pelamar, dan mencari
tahu tentang keluarga atau teman pelamar.
7) Tanda tangan
Pelamar pada umumnya diminta untuk menandatangani dan mencantumkan tanggal lamaran
mereka.

BAB III
HASIL OBSERVASI

1. IDENTITAS PERUSAHAAN
Nama Perusahaan : PT. Sri Rejeki Isman
Alamat Perusahaan : Jln. KH. Samanhudi No.88, Jetis, Sukoharjo.
Kode Pos 57511.
No. Telp / Fax : (0271) 592040 / (0271) 593488 – (0271) 593693
Website : www.sritex.co.id
2. IDENTITAS STAFF HRD
Nama : Desy P.R.S
Jabatan : Staff HRD Perekrutan (Narasumber)

3. HASIL WAWANCARA
Pewawancara Narasumber

1.Melalui saluran apa perekrutan di Biasanya staff HRD akan melakukan

perusahaan ini dilakukan? perekrutan melalui sekolah-sekolah SMA
sederajat diberbagai daerah, pada saat
musim kelulusan seperti saat ini.

2. Berapa banyak karyawan yang Saat ini dibutuhkan lebih banyak

dibutuhkan setiap perekrutan? karyawan dalam setiap periode
perekrutan, karena saat ini sedang ada
perluasan pabrik Sritex 2 dan adanya
tambahan departemen. Perusahaan
membutuhkan sedikitnya 2000 karyawan
3. Untuk saat ini seimbangkah antara Tidak, saat ini lebih dibutuhkan karyawan
karyawan laki-laki dan perempuan yang perempuan
dibutuhkan perusahaan?
4. Mengapa tidak seimbang, alasannya?
Untuk saat ini perusahaan lebih
membutuhkan karyawan perempuan
karena ada perubahan MPP (Man Power
Plan) dari presiden direktur yang ingin
merekrut karyawan perempuan, untuk
karyawan laki-laki di stop dulu untuk saat
5. Apakah dalam perekrutan ada kerjasama ini.
dengan instansi pendidikan? Alasannya? Tentu ada, seperti yang saya sampaikan,
tiap tahun kita rutin mengadakan
sosialisasi sekaligus perekrutan di
 sekolah-sekolah yang umumnya siswa
disekolah tersebut langsung ingin bekerja,
selain itu biasanya kita diundang ke
sekolah untuk merekrut siswa yang
6. Adakah kriteria khusus yang dijadikan berprestasi. Selain itu kita juga ada
sebagai syarat perekrutan karyawan? Jika kerjasama dengan LPK.
ada, apa saja? Tentu ada, syarat khusus misal tinggi
badan harus diataas 155cm, karena kita
banyak bekerja dengan mesin-mesin
besar seperti mesin spinning sehingga
tinggi badan harus diperhatikan demi
keselamatan karyawan sendiri, selain itu
tidak buta warna bagi yang bekerja di
proses pewarnaan, karena tentu saja tidak
bisa kita menerima karyawan yang buta
7. Apa saja jenis tes yang diberikan dalam warna, serta memiliki mata normal, tidak
proses perekrutan? minus atau silinder.

Jenis tes yang diberikan, pada saat

pelamar masuk dia bawa lamaran sendiri,
lalu kita lakukan interview secara umum,
setelah itu kita lakukan tes fisik karena
karyawan harus bebad dari tato maupun
tindik rambutnya harus rapi sesuai
prosedur perusahaan lalu kita kirim ke
departemen untuk melakukan tes,
departemen yang menentukan apakah
karyawan lolos atau tidak. Setelah itu
dikembalikan ke departemen, jika
dinyatakan lolos akan dilakukan tes
kesehatan, tes urine. Setelah lolos semua
8. Apakah perusahaan mengundang tim ahli tes dan dinyatakan diterima, karyawan
dalam perekrutan karyawan? lalu masuk kerja.

Di dalam HRD ada bagian rekrutmen

tersendiri jadi kita tidak perlu
mengundang tim ahli dari luar, karena tim
9. Berapa lama waktu yang diperlukan HRD kita sudah diberi bekal yang cukup
dalam proses perekrutan kerja? untuk merekrut karyawan.

Untuk proses perekrutan dari interview,

cek fisik, sampai pengiriman tes
10. Apa kendala-kendala perusahaan dalam
departemen diperlukan waktu lebih
proses seleksi karyawan?
kurang 3 - 4 hari.

Kendala yang paling sering itu masalah

tinggi badan, karena kebanyakan pelamar
tinggi badannya kurang dari 155cm,
sudah pasti kita tidak bisa menerima, lalu
banyak pendaftar yang kebanyakan laki-
laki padahal saat ini kita sedang
membutuhkan banyak karyawan
11. Adakah kesalahan-kesalahan apa saja perempuan. Mungkin itu yang menjadi
yang sering terjadi dalam proses kendala bagi kami
wawancara? Untuk wawancara, kita hanya
menanyakan hal-hal yang sifatnya umum
saja seperti kesanggupan dia untuk shift
malam atau kesediaannya dengan
loyalitas kepada perusahaan, untuk lebih
detailnya ditanyakan saat tes departemen,
12. Apakah atasan terlibat langsung dalam namun kita tidak tahu apa saja yang
proses wawancara karyawan? ditanyakan pihak departemen.
13. Dalam pengisian data atau pengiriman Tidak, hanya staff ahlinya saja yang
berkas, perusahaan masih menggunakan melakukan wawancara, namun tentunya
sistem manual atau dengan sistem atas ijin atasan.
komputerisasi? Awalnya masih manual dalam tes tulis,
namun setelah dinyatakan lolos dari
14. Setelah karyawan diterima, apakah
departemen, semua berkas dikirim
perusahaan menggunakan sistem kontrak
melalui proses komputerisasi
atau karyaan tetap?
Kontrak, 3 bulan menjalani training
15. Bagaimana cara perusahaan memutuskan setelah menjalani masa training akan di
hasil seleksi karyawan? kontrak selama 2 tahun oleh perusahaan.

Hasil menggunakan nilai atau point dari

masing-masing proses tes. Dan kita
membagikan lembar evaluasi untuk di
kirim ke departemen, hasil training jika
dinyatakan lolos akan dilanjut untuk
kotrak, jika hasil nilai tidak sesuai
harapan perusahaan maka setelah 3 bulan
masa training akan di cut.

4. PEMBAHASAN
Pada sistem perekrutan di tempat saya melakukan observasi yaitu di PT. Sri Rejeki Isman
Sukoharjo lebh memilih menggunakan saluran berupa kerjasama dengan instansi pendidikan dan
juga LPK. Pada setiap periode perekrutan, staff HRD rekrutmen turun langsung ke sekolah-
sekolah dan LPK untuk menarik para siswa agar ikut menjadi bagian dari PT. Sri Rejeki Isman
Sukoharjo karena perusahaan ini sangat membutuhkan banyak karyawan. Untuk saat ini total
karyawan yang bekerja sekitar 16.000 karyawan dan dalam setiap perekrutan membutuhkan
sekitar 2.000 karyawan. Rata-rata karyawan yang bekerja di pabrik adalah siswa yang lulusan dari
SMA sederajat. Namun untuk saat ini, perusahaan lebih membutuhkan karyawan perempuan
dibanding laki-laki, karena itu sudah menjadi kebijakan dari presiden direktur PT. Sri Rejeki Isman
Sukoharjo. Saat ini juga terdapat perluasan pabrik di PT. Sri Rejeki Isman 2, yang letaknya tidak
jauh dari pabrik yang pertama. Untuk itulah saat ini sedang diadakan perekrutan secara besar-
besaran.

Setiap perekrutan masing-masing pelamar harus mengisi form lamaran kerja yang telah
disediakan oleh perusahaan, selain itu pelamar juga harus memenuhi persyaratan lainnya, seperti
SKCK dan data pribadi lainnya. Selain itu juga ada persyaratan khusus seperti tinggi badan
minimal, bebas tato dan tindik, serta mata normal hingga tidak buta warna. Setelah lolos tes
administrasi, pelamar akan menghadapi tes-tes lainnya berupa tes tulis, tes kesehatan, interview
dan tes kesehatan - tes urine di departemen. Setelah lolos dari semua tes tersebut barulah pelamar
dapar dinyatakan lolos, namun harus melalui training terlebih dahulu selama 3 (tiga) bulan, selama
training tersebut mereka akan dinilai kinerjanya, apakah telah memenuhi persyaratan ataukah
belum. Jika dinyatakan telah memenuhi persyaratan, maka akan dilakukan perjanjian kontrak
selama 2 (dua) tahun oleh perusahaan, namun apabila yang dinyatakan gagal, maka saat itu juga
akan di putuskan dan tidak dijadikan sebagai karyawan. Karena sistemnya adalah sistem kontrak,
bukan menjadi karyawan tetap.

Dalam setiap perekrutan, pasti ada pula kendala-kendala yang dialami oleh setiap
perusahaan, baik itu dengan presentase kecil, sedang hingga besar. Namun jika dalam perusahaan
besar seperti ditempat saya melakukan observasi, kendala-kendala tersebut hanya mempunyai
presentase yang kecil karena dalam pelaksanaannya sudah ditangani oleh staff yang ahli di dalam
bidang perekruan itu sendiri. Meski tidak bisa dipungkiri bahwa masih adanya human error
maupun kesalahan-kesalahan kecil yang tidak terduga sebelumnya, atau kesalahan yang terjadi
diluar kendali perusahaan. Seperti yang dialami oleh PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo, karena saat
ini membutuhkan karyawan perempuan, namun kuota pendaftar sebagian besar justru diisi oleh
pelamar laki-laki, kendala yang lain misal pada tinggi badan, karena di negara ini rata-rata tinggi
badan penduduknya dibawah rata-rata, maka cukup kesulitan juga mencari karyawan jika tinggi
badan minimum telah ditentukan oleh perusahaan, mungkin itu sedikit contoh kendala yang
dihadapi diluar batas kendali perusahaan.

BAB IV
 PENUTUP

KESIMPULAN
Perekrutan karyawan adalah satu langkah awal yang penting untuk menjadikan perusahaan
berkembang dengan baik. Dengan perekrutan karyawan yang baik, maka perusahaan juga akan
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan itu sendiri. Seperti dalam
perusahaan tempat saya melakukan observasi, PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo. Di dalam sistem
perekrutannya sudah berjalan dengan sangat baik, karena jam terbang perusahaan itu sendiri dan
sudah sampai manca negara, pasti telah memiliki sistem perekrutan yang sangat baik. Terbukti
dengan proses seleksi yang sangat ketat sehingga terdapat orang-orang pilihan di dalamnya.

Meskipun demikian, kendala-kendala dalam proses perekrutan masih dapat kita jumpai,
namun dengan presentase yang kecil. kendala-kendala tersebut sebagian besar berasal dari
ektsternal perusahaan itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:BPFE-

Yogyakarta.