PANDUAN PROSES SELEKSI STAF KLINIS

RUMAH SAKIT UMUM KASIH IBU

JL. MERDEKA NO. 17
LHOKSEUMAWE
TAHUN 2019
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang akan
datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun, suatu perusahaan
tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar perusahaan itu dapat bersaing
dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang terjadi, serta guna mencapai tujuan
perusahaan itu sendiri. Aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon
karyawannya.
Seleksi dilakukan untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang
dicari/ditetapkan perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi
tertentu dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi adalah kegiatan suatu
perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula
dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal
yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang
tepat, demikian pula sebaliknya.
Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan
dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian, maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya yang tidak sia-sia.

B. Rumusan Masalah
1. Apa saja faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi pegawai ?
2. Mengapa seleksi pegawai dilakukan ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi pegawai.
2. Untuk mengetahui alasan seleksi pegawai dilakukan.
3. Untuk mengetahui proses seleksi pegawai dilakukan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Seleksi
1. Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
2. Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka
dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.
3. Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi.

B. Faktor – faktor yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi Pegawai

Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri.
Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula diperhitungkan dan
dipertimbangkan. Rencana sumber daya manusia pun harus dipertimbangkan karena dalam
rencana itulah tergambar lowongan apa yang akan terjadi, untuk pekerjaan apa, bilamana
lowongan itu aka terjadi, persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar. Hasil rekrutmen juga
merupakan faktor yang tidak bisa tidak harus diperhitungkan.
Disamping itu, dalam menentukan jenis dan langkah – langkah dalam proses seleksi, empat
macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi petugas seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja,
tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
1. Penawaran Tenaga Kerja
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk seleksi,
semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar
yang terseleksi dan diterima sebagai pegawai benar – benar merupakan tenaga kerja yang yang
paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan
dilakukan. Akan tetapi bukanlah merupakan hal yang mustahil bahwa jumlah pelamar kurang
dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa bisa terjadi demikian.
Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan yang tergolong pada pekerjaan
yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi. Kedua, karena sifat
pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja yang
memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula.
2. Faktor Etika
Memegang teguh norma – norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi,
kejujuran yang tidak tergoyahkan, integtitas karakter serta objektivitas yang didasarkan pada
kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada
berbagai godaan, seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari
pelamar yang mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal – hal lain

3
 yang mengakibatkan perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan
subjektif.
Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang berbagai ikatan
primordialnya, seperti kesukuan dan kedaerahan yang masih kuat. Ditambah lagi dengan
kenyataan bahwa dalam berbagai masyarakat tradisional, berlaku apa yang dikenal “extended
family system” berbeda dengan masyarakat maju terutama didunia Barat dimana norma –
norma kehidupan seseorang didasarkan pada “nucleus family system”.
3. Faktor Internal Organisasi
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi
harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja baru. Misalnya, besar
kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa banyak
pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa.
Juga apakah untuk mengisi lowongan baru atau mengganti tenaga kerja lama karena alasan
tertentu, seperti berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan tidak atas permintaan sendiri,
memasuki masa pension atau karena ada pegawai yang meninggal dunia.
Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksaan atau strategi organisasi
mengenai arah perjalanan organisasi dimasa yang akan dating. Misalnya, apakah organisasi
merencanakan perluasan usaha, baik produk yang dihasilkan maupun wilayah kerjanya, yang
pada gilirannya menuntut tersedianya tenaga kerja baru. Sebaliknya, mungkin pula organisasi
memutuskan untuk menciutkan kegiatannya.
4. Faktor Kesamaan Kesempatan
Diberbagai Negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek – praktek pemanfaatan
sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktek diskriminatif tersebut
didasarkan atas warna kulit, daerah asal, ataupun latar belakang social. Dengan kata lain,
terhadap sekelompok yang diidentifikasi sebagai minoritas diberlakukan pembatasan –
pembatasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga
masyarakat lainnya untuk memperoleh pekerjaan. Secara etika dan moral tentunya praktek
tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan
praktek demikian.

C. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan
para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam
proses seleksi.
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi
jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:
a. Technical skill, yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.

4
 c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku
jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai
aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya
dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar
yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya, sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan
kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda
dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia
lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia
muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia
sedang atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi
banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya,
yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam
organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan
tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses
seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin
memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang
cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah
satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan
tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
8. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses
dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari
tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

5
 9. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh
pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs.
Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor
dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen
seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah
, pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok
bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
10. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya.
Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu
karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat
diubah.

D. Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs. Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga
dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat ilmiah yang
masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
a. Surat lamaran.
b. Ijazah sekolah dan daftar nilai.
c. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman.
d. Wawancara langsung, dan
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di
negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering
ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
a. Bentuk tulisan dalam lamaran.
b. Cara berbicara dalam wawancara.
c. Tampang atau penampilan.

c. Teknik Seleksi
1. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau
karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain
menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
a. Subyektivitas pewawancara.
b. Cara mengajukan pertanyaan
c. Pengaruh halo.

6
 Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
a. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
b. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti
c. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
d. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar
terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
2. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya
diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan
yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan pada
pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada
beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.

E. Proses Seleksi
Adapun langkah – langkah yang biasa ditempuh dalam proses seleksi ialah :
1. Penerimaan Surat Lamaran
Langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Sering dilupakan bahwa
sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga
kerja menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para pelamar memilih organisasi dimana dia
berharap akan berkarya.
Oleh karena itu kedua bela pihak perlu menempuhnya dengan hati – hati. Perekrut
menempuh langkah guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan
tentang penampilan, sikap, dan faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan petama inilah
perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak.
Sebaliknya dengan kunjungan pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah
ia akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak.
2. Penyelenggaraan Ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang
objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan
atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang akan ditempuh oleh para pelamar yaitu :
a. Tes Psikologi
Dewasa ini, di Negara – Negara maju, seperti di Amerika Serikat, terdapat berbagai
jenis tes psikologi. Tes ini dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian
dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan
yang tepat baginya. Misalnya tes psikologi mengukur kepribadian dan temperamen
seseorang yang diharapkan menduduki jabatan ekskutif tingkat puncak, tingkat

7
 menengah dan tingkat rendah. Ada pula tes psikologi yang mengukur kereatifitas dan
daya nalar seseorang.
b. Tes Pengetahuan
Sekarang ini terdapat beranekaragam tes yang dimaksudkan untuk mengukur untuk
pengetahuan pelamar tentang berbagai hal. Misalnya tes mengukur pengetahuan
seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan
atau pemahaman seseorang tentang ruang, waktu, angka – angka dan kecepatan
menangkap makna petunjk verbal dan lain – lain.
c. Tes Pelaksanaa Pekerjaan
Bagi mereka yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
operasional diselnggarakan berbagai jenis tes seperti tes kemampuan koordinasi fisik
bagi mereka yang bekerja di bengkel atau pabrik, bahkan tes yang mengukur
kemampuan seseorang menghadapi situasi nyata dalam pekerjaan seperti mengambil
keputusan dan memecahkan masalah yang diperuntukkan bagi mereka yang akan
menduduki jabatan manajerial da professional tersedia pula.
Di berbagai Negara, terutama Negara maju, ada kalanya digunakan pula tes yang
dikenal dengan istilah “Graphic Response Test” yang lebih populler dengan istilah
“polygraph”. Tes ini diselenggarakan bagi mereka yang dalam pelaksaan tugasnya dituntut
memiliki tingkat kejujuran yang tinggi seprti polisi, kasir da pekerjaan lain yang sejenis.
3. Wawancara
Wawancara dipandang sebagai langkah yang penting, penggunaanya pun paling sering dan
paling meluas. Wawncara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara prekrut
dengan pelamar. Jika dilaksianakn dengan baik, lima manfaat yang dapat dipetik dari
wawancara ialah:
a. Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi.
b. Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu
melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya
c. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan pelamar lain
untuk pekerjaan yang sama
d. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara
e. Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yang
akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperoleh dari pewawancara.

8
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pembahasan makalah diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu
proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber
untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi
merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Manajer tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan
yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.
Perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan
menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan karakteristik
perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar.
Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai
dengan kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya atau dapat dikatakan bahwa
perusahaan akan dapat menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada
akhirnya akan memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.

B. Saran
Sebaiknya sebelum melakukan seleksi karyawan perusahaan menyiapkan rangkaian tes
yang sesuai dengan kriteria pekerjaan agar mendapatkan karyawan yang terbaik bagi
perusahaan. Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri dengan baik terutama kondisi
fisik dan mental sebelum mengikuti serangkaian seleksi pekerjaan. Tentukan pekerjaan yang
cocok dan sesuai dengan diri serta berusaha memberikan yang terbaik dalam mengikuti seleksi
pekerjaan.