MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TES DAN SELEKSI KARYAWAN

Dosen Pengampu: Dr, Rr. Rachmawati, SE., M.Si

Disusun Oleh:

Mochamad Ikbal Dwi Putra (A10180140)

M Nico Prasetya (A10180164)

Qisty Nasya K (A10180151)

ArdiKurniawan ()

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EKUITAS

BANDUNG

2020
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmat
dan karuni-Nya sehingga makalah Manajemen Sumber daya Manusia ini yang
berjudul “Tes,seleksi karyawan dan wawancara”.dalam penyusunan mnakalah ini
kami dapat menyadarimasih banyak kekurangan dan kesalahan ,untuk itu saran
dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembanca sehingga
dapat berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan
datang.akhir kata kamu mengucapkan terimakasi semoga makalah ini dapat
dimanfaatkan dan berguna bagi pembaca.
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi ini penuh dengann tantangan dan kualitas-kualitas

dimasa yang akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dinegara
berkembang ini. Namun, suatu perusahaan harus tetap untuk tetap efektif
dalam pengelolaan perusahaannya , agar perusahaan itu dapatbersaing
dengan perusahaan lainatau mengikuti perubahan yang terjadi,serta guna
mencapai tujuan perusahaan itu sendiri.salah satu upaya yang dapat
dilakukan adalah seleksi karyawan,seleksi dilakukan untuk memilih calon
karyawan yang paling memnuhi kriteria yang dicari/ditetapkan perusahaan
dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu
dalam perushaaan guna mencapai tujuan perusahaan

1.2 Tujuan Pembelajaran

1. Menjawab pertanyaan: Mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi
karyawan?
2. Menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan reliabilitas dan validitas
3. Menyebutkan dan mendeskripsikan secara singkat kategori dasar test seleksi,
berikut contohnya
4. Menjelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi
5. Mendeskripsikan empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang
oleh pemberi kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 SELEKSI

2.1.1 Mengapa seleksi karyawan itu penting

Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencapai kesesuaian orang

pekerjaan. Ini berarti menyesuaikan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills),
kemampuan (abilities), dan kompetensi (competencies) lainnya-KSAC- yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut (berdasarkan pada analisis pekerjaan)
dengan KSAC pelamar.
Dalam kasus manapun menyeleksi karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga
alasan utama;kinerja,biaya,dan kewajiban hukum.
Pertama-tama,karyawan dengan keterampilan yang tepat akan berkinerja lenih baik
untuk anda dan perusahaan.
Kedua,seleksi yang efektif adalah penting karena merekrut dan mempekerjakan
karyawan biayanya besar.
Ketiga,hal ini penting karna perekrutan yang buruk mempunyai konsekuensi hukum.

2.1.2 Dasar-Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan

1).Reabilitas
Reabilitas (reabillity) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan meurujuk
pada konsistensinya: “Tes yang reliabel adalah test yang menghasilkan nilai yang konsisten
ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan dari tes terserbut atau ketika ia
mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan berbeda. “Jika seseorang
mendapatkan nilai 90 mungkin tidak akan mempunyai keyakinan besar pada test tersebut”.
2).Validitas
Akurasi sebuah tes,wawancara, dan sebagainya mengukur apa yang diakui
diukurnya atau memenuhi fungsi yang mana tersebut dirancang untuk dipenuhinya.
Dalam memberikan tes,terdapat beberapa cara untuk menunjukan validitas suatu tes.
Validitas kriteria (criterion validity) melibatkan ditunjukannya secara statis hubungan antara
nilai pada suatu prosedur seleksi dan kinerja dari suatu sampel pekerja.
Validitas isi (content validity) adalah demonstrasi bahwa isi dari suatu prosedur seleksi
representatif terhadap aspek penting dari kinerja pada pekerjaan.
Validitas gagaasan (construct validity) tes yang valid secara gagasan adalah tes yang
mendemonstrasikan bahwa suatu prosedur seleksi mengukur suatu gagasan dan suatu
gagasan tersebut penting bagi kinerja yang berhasil.

 SDM Berbasis Bukti: Bagaimana melakukan validitas tes

Langkah 1: Menganalisis Pekerjaan
Langkah 2:Memilih Tes
Langkah 3:Memberikan Tes
Langkah 4:Hubungkan nilai tes dan kriteria anda
Langkah 5:Validasi silang dan revalidasi

 Siapa yang menilai tes tersebut?

Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan
menggunakan peranti lunak berbasis windows.Namun, manajer dapat dengan mudah menilai
banyak tes seperti Wonderlic Personnel Test, oleh mereka sendiri.

 Bias
Suatu tes IQ tertentu dapat memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitif untuk
kelas menengah berkulit putih, tetapi untuk minioritas nilai tersebut tergantung pada apakah
mereka mengenal baik kultur kelas menengah.

 Analisis Utilitas
Analisis utilitas menunjukan sejauh mana peningkatan mutu jika menggunakan tes dan jika
tidak menggunakan tes. Informasi yang diperlukan analisis utilitas umumnya meliputi,
misalnya,validitas dari ukuran seleksi ukuran kinerja pekerjaan dalam dolar, nilaites rata-rata
pelamar,biaya untuk mengetes pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan diseleksi

 Generalisasi Utilitas
Merujuk pada sejauh mana buktin dari validitas suatu ukuran yang didapatkan dalam satu
situasi kainnya tanpa studi lebih jauh.
  Hak Individual Peserta Tes dan Kemampuan Tes
Peseta tes mempunyai hak sebagai berikut:
-Kerahasiaan hasil tes
-pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil-hasilnya.
-hanya orang-orang yang memenuhi syarat yang menginterpretasikan nilai-nilai tersebut yang
mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa informasi yang memadai akan menyertai
nilai-nilai tersebut untuk memastikan interpretasi yang tepat terhadapnya.
-Tes tersebut adil. Sebagai contoh tidak ada peserta yang memiliki akses sebelumnya
terhadap pertanyaan atau jawaban.

 Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam tes

Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes Ditempat Kerja?
Tes bukannlah hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum,sering tuntutan pekerjaan
meningkat(dalam hal persyaratan keterampilan,pelatihan,dan bayaran), pemberi kerja
cenderung lebih mengandalkan pada tes seleksi.

2.1.3 Jenis-Jenis Tes

1). Tes kemampuan kognitif
Meliputi tes kemampuan logika umum (inteligensi) dan tes kemampuan mental spesifik
seperti daya ingat dan pemikiran induktif.
a. Tes Intligensi
Tes inteligensi (IQ) merupakan tes kemampuan intelektual umum. Tes ini mengukur tidak
hanya satu ciri-ciri tunggal tetapi mengukut serangkaian kemampuan, termasuk daya
ingat,perbendaharaan kata,kefasihan verbal,dan kemampuan numerik.
b.Tes kognitif khusus
Tes ini memberikan wawasan kedalam kemampuan spesial mekanis pelamar;Anda dapat
menggunakannya untuk menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti desainer atau teknisi.

2).Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Tes ini meliputi kekuatan statis(seperti mengangkat beban),kekuatan dinamis(pull-up
menarik tubuh keatas),koordinasi tubuh(lompat tali),dan stamina.
 3).Mengukur Kepribadian dan Minat
Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu sendiri jarang menjelaskan kinerjanya pada
pekerjaan. Seperti yang dikatakan oleh seorang konsultas,sebagian besar orang dipekerjakan
berdasarkan pada kualifikasi,tetapi sebagian besarnya dipecat karena sikap,motivasi,dan
tempramen.
Tes Keprobadian adalah tes yang mengukur aspek-aspek dasar dari kepribadian
pelamar,seperti introversi,stabilitas,dan motivasi.

 Apakah Tes Kepribadian Dapat Memprediksi Kinerja?

Terdapat empat belasan terhadap tes ini. Pertama,tes kepribadian proyektif khususnya
sulit untuk diinterpretasikan. Kedua,tes kepribadian dapat memicu tantangan hukum.
Ketiga,panel yang terdiri atas psikolog industri mengatakan bahwa pengggunaan tes
kepribadian pelaporan diri dalam seleksi “harus dipertimbangkan ulang karna rendahnya
validitas). Keempat , orang dapat dan akan memberikan respons palsu pada tes kepribadian
dan integritas.

 Inventori Minat
Inventori minat(interest inventories) adalah tes yang membandingkan minat orang-orang
dalam berbagai pekerjaan.

4). Tes Pencapaian

Tes pencapaian mengukur apa yang telah dipelajari seseorang,sebagian besardari tes yang
anda ikuti disekolah merupakan pencapaian.
-Meningkatkan kinerja melalui SISDM: Komputerisasi,Tes Daring,Analisis Data.
-Analisis data.
-Crowd sourching
-Alat penilaian kandidat multimedia terkomputerisasi
2.1.4 Sampel dan Simulasi Kerja
1). Menggunakan pengambilan sampel kerja untuk seleksi karyawan
Teknik pengambilan sampel kerja (work sampling technique) adalah teknik yang berusaha
untuk memprediksi kinerja denngan mengharuskan kandidat pekerjaan untuk melakukan
satu atau lebih sumpel dari tugas pekerjaan tersebut.
2).Prosedur Dasar
Prosedur dasarnya adalah untuk memilih sampel dari beberapa tugas yang krusial untuk
melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian mengetes pelamar pada tugas tersebut.
3).Tes Penilaian Situsional
Tes penilaian situsional adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana pelamar melalui
situasi yang nantinya akan ditemui ditempat kerja.
4).Pusat Penilaian Manajemen
Pusat penilaian manajemen(management assesment center)adalah sebuah simulasi 2
hingga 3 hari yang mana 10 hungga 12 kandidat melakukan tugas manajemen realistis
dibawah pengamatan para ahli yang menilai kepemimpinan setiap kandidat.
5).Tes situsional dan simulasi berbasis video
6).Pendekatan pelatihan dan evaluasi kerja miniatur
Berarti melatih kandidat untuk melakukan beberapa tugas dari pekerjaan dan kemudian
mengevaluasi kinerja kandidat tersebut sebeum dipekerjakan.
7). Tinjauan Pekerjaan Realistis
8).Memilih metode seleksi

2.1.5 Investigasi latar belakang dan metode seleksi lainnya

 Mengapa kita harus melakukan investigasi latar belakang dan pemeriksaan
referensi?
Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan serupa adalah untuk
mengecek latar belakang kandidat secara menyeluruh.
 Mengapa harus mengecek?
Terdapat dua alasan utama untuk mengecek latar belakang untuk memverifikasi
informomasi pelamar(nama dan segalanya)dan untuk mengungkapkan informkasi yang
merugikan.
 Efektifitas
Sebagaian manajer tidak memandang referensi sebagai sesuatu yang sangat berguna.
Hanya sedikit pemberi kerja yang akan berbicara secara bebas mengenai berkas
karyawan.
 Bagaimana cara mengecek latar belakang kandidat
1. Media sosial dan SDM
2.menggunakan jasa informasi prapekerjaan
Langkah 1:pengungkapan dan otorisasi
Langkah 2:sertifikasi
Langkah 3:memberikan salinan laporan
Langkah 4:pemberitahuan setelah tindakan merugikan
 Tes poligraf dan kejujuran
poligraf adalah alat yang mengukut perubahan fisiologis seperti pernafsan yang
meningkat.asumsinya adalah bahwa perubahan seperti itu mencerminkan perubahan dalam
keadaan emosional yang menyertai kebohongan.
Keadaan-keadaan ini meliputi:
-kontrak pertahahan atau keamanan nasional
-kontrak terkait tenaga nuklir dengan departemen engergi
-akses terhadap informasi yang sangat rahasia
-bisnis swasta yang (1)memperkerjakan personel keamanan swasta,(2)memperkerjakan
orang dengan akses terhadap obat-obatan atau (3)melakukan investtigasi yang sedang
berlangsung yang melibatkan kerugian ekonomi atau kerusakan pada bisnis pemberi kerja
seperti pencurian.
 Tes kejujuran kertas dan pensil
Ini adalah tes psikologis yang dirancang untuk memprediksi kerentangan pelamar kerja
terhadap ketidakjujuran dan bentuk kontra-produktivitas lainnya.
 Grafologi
Grafologi adalah penggunaan analisis tulis tanga untuk menentuksn ciri-ciri kepribadian
dasar penulisnya.
 “Detektor kebohongan manusia”
yaitu ahli yang mungkin (atau mungkin tidak)mampu mengetahui kebohongan dengan
hanya melihat kandidat.
 Ujian fisik
untuk memverifikasi bahwa pelamar memnuhi syarat fisik dari pekerjaan tersebut,untuk
mengungkapkan adanya batasan menis yang harus anda pertimbangakan dalam
penempatan,dan untuk membentuk basis klaim kompenssasi pekerja dimasa depan.
 Penyaringan penyalah gunaan obat-obatan
Pemberi kerja dapat menggunakan tes urin,tes nafas alkohol untuk menentukan kandungan
alkohol dalam darah,tes darah,analisis rambut,tes air liur dan plester kulit.
 Mematuhi hukum imigrasi
Bukti kelayakan
Pelamar dapat membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja dengan dua
cara. Satu adalah dengan memperlihatkan sebuah dokumen (seperti pastor amerika serikat
atau kartu registrasi orang asing denganfoto)yang membuktikan baik identitas maupun
kelayakan pekerjaan.yang lainnya adalah dengan memperlihatkandokumen yang
memperlihatkan identitas orang tersebut,bersama denga dokemen kedua yang
memperlihatkan kelayakan pekerjaannya,seperti izin kerja
 BAB III
KESIMPULAN

3.1 SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang
bersnagkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dapat
menggunakan cara yang paling efisien,tetapi efektif karna buku yang dijadikan bahan
makalah pengaplikasiannya berdasarkan manajemen barat,bukan yang terjadi pada
perusahaan yang ada diIndonesesia.

3.2 KESIMPULAN
Seleksi karyawan adalah suatu kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai
yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat
ditariknya.sebenarnya,antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling
tergantung,sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat
demikian sebaliknya
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk pelamar diterima
atau tidak.langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamaar
dan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Salemba Empat