UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2019
PERAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DALAM MEMEDIASI HUBUNGAN
ANTARA KEADILAN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PERAWAT
NIM: 1780611024
i
Lembar Persetujuan Pembimbing
Mengetahui
a.n. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Pembimbing,
Ketua Program Studi Magister Manajemen
Dr. Ida Bagus Anom Purbawangsa, SE., M.M Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D
NIP. 19620922 198702 1 002 NIP. 19830325 200604 1 001
ii
Usulan Penelitian Tesis Ini Telah Diuji dan Dinilai
oleh Panitia Penguji pada
Program Pascasarjana Universitas Udayana
Tanggal : ……………………
iii
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .......................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ..................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 6
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................... 7
iv
4.2. Variabel Penelitian ..................................................................... 28
4.2.1 Identifikasi Variabel .......................................................... 28
4.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .......................... 28
4.2.2.1 Organizational Citizenship Behavior.................... 28
4.2.2.2 Keadilan Organisasional ....................................... 29
4.2.2.3 Employee Engagement .......................................... 31
4.3. Prosedur Pengumpulan Data ...................................................... 32
4.3.1 Jenis Data .......................................................................... 32
4.3.2 Sumber Data ...................................................................... 32
4.3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................... 32
4.3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................ 33
4.4 Instrumen Penelitian ................................................................... 34
4.4.1 Uji Validitas Instrumen ...................................................... 35
4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen .................................................. 35
4.5 Metode Analisis Data .................................................................. 35
4.5.1 Analisis Deskriptif ............................................................. 35
4.5.2 Statistik Inferensial ............................................................ 36
4.6 Pengujian Hipotesis ..................................................................... 39
4.7 Pengujian Variabel Mediasi ........................................................ 40
LAMPIRAN ....................................................................................................... 48
v
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR LAMPIRAN
viii
1
BAB I
PENDAHULUAN
kesehatan yang bersifat kuratif dan rehabilitatif dapat diperoleh melalui rumah sakit
berkembang dengan pesat. Salah satu rumah sakit pemerintah yang dimiliki oleh
Tentara Nasional Indonesia adalah Rumah Sakit Tk. II Udayana yang terletak di
Denpasar. Rumah sakit ini merupakan rumah sakit rujukan wilayah Kodam
XI/Udayana yang meliputi Provinsi Bali, Nusa Tenggara Barat, dan Nusa Tenggara
kualitas pelayanan yang baik. Rumah Sakit Tk. II Udayana bertujuan untuk
memberikan pelayanan kesehatan terbaik bagi pegawai dinas dan keluarga, serta
2
yang dimiliki. SDM merupakan penggerak utama pada perkembangan rumah sakit
dalam menggapai tujuan organisasi. Perawat merupakan salah satu kunci utama
keberhasilan pelayanan rumah sakit. Perawat dianggap sebagai tenaga kerja utama
dalam perlindungan dan peningkatan kesehatan pasien (Ekici et al., 2017). Tercapai
sakit. Katz (1964) menjelaskan bahwa perilaku dibagi menjadi dua yaitu in-role dan
extra-role.
Perilaku in-role merupakan perilaku yang hanya mengerjakan tugas utama atau
tugas utama. Perilaku yang tidak termasuk dalam pernyataan kerja atau terkait
dengan peran atau tugas dalam organisasi. Perilaku suka menolong rekan kerja
civic virtue. Kelima dimensi ini mencakup perilaku organisasi seperti membantu
rekan kerja, mengikuti aturan perusahaan, tidak mengeluh, dan berpartisipasi aktif
memiliki tugas yang padat dan berisiko, sehingga perawat tidak bisa hanya bekerja
3
dikerjakan secara sukarela dan tidak terdapat pada uraian tugas yang telah
ditetapkan. Perilaku ini nantinya akan meningkatkan fungsi rumah sakit secara
beberapa permasalahan di rumah sakit tersebut yang tidak sesuai dengan penerapan
OCB. Pertama, kurangnya inisiatif membantu rekan kerja. Apabila terdapat rekan
kerja yang tidak hadir bekerja, para perawat biasanya tidak inisiatif sendiri
menawarkan bantuan bagi rekan kerjanya. Para perawat akan menunggu atasan
Pemasalahan pertama sangat erat kaitannya dengan dimensi OCB yaitu altruism,
dimana dimensi ini menjelaskan mengenai perilaku menolong rekan kerja secara
sukarela, pertolongan ini bukan tanggung jawab dari tugas utama. Kedua, anggota
lingkungan kerja. Apabila peraturan lama yang sudah biasa diterapkan, tiba-tiba
Permasalahan kedua ini sangat erat kaitannya dengan dimensi OCB yaitu
OCB muncul, yaitu faktor internal (karakteristik individu) dan faktor eksternal
karakteristik individu yang memiliki hubungan dalam menampilkan OCB bagi para
perawat. Hal ini dikuatkan dengan penelitian sebelumnya, bahwa Burton (2003)
mengatakan bahwa salah satu aspek kepemimpinan yaitu super leadership tidak
dan Geetha (2015) juga tidak memasukkan karakteristik tugas kedalam faktor yang
menyebabkan OCB muncul. Sehingga pada penelitian ini hanya akan menggunakan
timbal balik antara karyawan dan organisasi. Dimana hubungan ini sangat erat
kaitannya dengan teori pertukaran sosial. Karyawan yang merasa diperlakukan adil
organisasi (Karriker dan Williams, 2009). Sehingga dapat dikatakan bahwa OCB
tentang keadilan perlakuan yang diterima dari suatu organisasi dan reaksi perilaku
mereka terhadap persepsi tersebut (Silva dan Madhumali, 2014; Gosh et al., 2014).
positif yang artinya ketika anggota perawat semakin merasakan keadilan yang
dilakukan oleh pihak rumah sakit maka anggota perawat tersebut akan melakukan
lebih banyak OCB atau bekerja ekstra demi organisasi. Hal ini dikuatkan dengan
5
terhadap OCB (Iqbal et al., 2012; Choi et al., 2014; Singh dan Singh, 2018). Dari
karyawan terhadap organisasi (Ariani, 2013; Parker dan Grifin, 2011). Sifat dari
meningkat melalui employee engagement. Hal tersebut dapat dilihat dari penelitian
engagement (Ghosh et al., 2014; Singh dan Choudhary, 2018), dimana employee
engagement berpengaruh positif terhadap OCB (Ariani, 2013; Shahzad dan Jamal,
2013).
keadilan distributif dan OCB (Hassan et al., 2014). Hal tersebut menunjukkan
bahwa apabila karyawan merasakan keadilan dalam organisasi maka dia akan
6
citizenship behavior?
engagement?
citizenship behavior?
citizenship behavior.
engagement.
citizenship behavior.
7
1) Manfaat Teoritis
2) Manfaat Praktis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Menurut Cropanzano dan Mitchell (2005) teori pertukaran sosial adalah salah
antara karyawan dan organisasi atau atasan, perilaku yang dilakukan karyawan
merupakan hasil dari hubungan timbal balik tersebut (Zeinabadi dan Salehi, 2011).
Hubungan timbal balik ini akan menciptakan karyawan akan membalasnya melalui
OCB (Awang dan WanAhmad, 2015). Karyawan yang merasa diperlakukan adil
oleh organisasi atau atasan akan merespons keadilan ini dengan memberikan
perilaku ekstra untuk organisasi, sehingga teori ini menjelaskan hubungan antara
variabel keadilan organisasional dan OCB (Karriker dan Williams, 2009). Keadilan
organisasional akan secara langsung terkait dengan kualitas pertukaran sosial antara
landasan teori untuk menjelaskan mengapa karyawan memilih untuk lebih atau
kurang terlibat dalam pekerjaan dan organisasi mereka. Employee engagement telah
pertukaran sosial (Ariani, 2013). Pada penelitian Hassan et al. (2014) yang
landasan teori penelitian mereka. Dengan demikian penelitian ini juga akan
teori.
sebagai perilaku yang bukan bagian dari pekerjaan formal pekerja. Organisasi yang
sukses membutuhkan tenaga kerja yang melakukan lebih dari tanggung jawab
perilaku kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang bermanfaat bagi
organisasi dan bersifat diskresioner, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh
sistem kerja formal (Kumar et al., 2009). Perusahaan tidak dapat bersaing secara
efektif jika karyawan hanya melakukan tanggung jawab mereka saja, karyawan
juga perlu terlibat dalam OCB yang diartikan dengan berbagai bentuk kerja sama
dan bantuan untuk orang lain yang mendukung konteks sosial dan psikologis
organisasi (McShane dan VonGlinow, 2010). Smith et al. (1983) pertama kali
sebagai perilaku diskresi yang melampaui peran formal seseorang dan dimaksudkan
untuk membantu orang lain dalam organisasi atau menunjukkan dukungan terhadap
10
untuk membantu rekan kerja diluar tugas utamanya, dimana perilaku ini akan
memberikan dampak yang baik bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
menjelaskan mengenai indikator apa saja yang bisa digunakan untuk mengukur
dimensi OCB, peneliti akan menggunakan dimensi yang diidentifikasi oleh Organ
(1988); Yilmaz dan Tasdan (2009); Awang dan Ahmad (2015); Al-Quraan dan
Khasawneh (2017). Karena dimensi ini lebih mencakup permasalahan yang terjadi
pada penelitian ini, dan dimensi tersebut menjelaskan lebih detail mengenai OCB
dari pada dimensi lainnya. Oleh karena itu, peneliti akan menggunakan dimensi
1) Altruism
Indikator dari dimensi altruism ialah, dengan senang hati membantu rekan
kerja tanpa disuruh atasan, dengan sukarela mengganti shift apabila terdapat
rekan kerja yang mendadak tidak bisa hadir kerja, dan dapat meluangkan
pekerjaannya.
2) Conscientiousness
dengan penuh tanggung jawab, dan berani mengambil risiko apapun untuk
3) Sportsmanship
4) Courtesy
atasan atau sesama rekan kerja yang mungkin akan terkena dampak pada
rekan kerja.
5) Civic Virtue
Indikator dari dimensi civic virtue ialah, selalu berpartisipasi dalam kegiatan
individu merasa diperlakukan secara adil dalam organisasi tempat mereka bekerja.
bukti yang dirasa karyawan atas tindakan yang dilakukan atasan (Colquitt et al.,
keadilan yang dirumuskan oleh orang-orang ditempat kerja, pendekatan ini bersifat
mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi. Dari pengertian diatas
karyawan merasa diperlakukan adil oleh atasan atau organisasi tempat dimana
mereka bekerja, yang nantinya perlakuan tersebut akan mendatangkan emosi positif
terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dimana sebuah organisasi
perlu mempertimbangkan tindakan tidak hanya dari distribusi sumber daya tetapi
Namun lebih lengkap Robbins dan Judge (2017) menyebutkan terdapat 3 (tiga)
penelitian yang dilakukan oleh Al-Quraan dan Khasawneh (2017); Ozer et al.
14
(2017); dan Pieters (2018). Dimensi ini menjelaskan lebih detail mengenai keadilan
1) Keadilan Distributif
pendistribusian hasil, misalnya gaji dan atau imbalan yang diberikan oleh
memperoleh kenaikan gaji yang layak, gaji yang diberikan sesuai dengan
organisasi
2) Keadilan Prosedural
Contoh gambaran dari keadilan prosedural adalah tidak ada individu atau
kelompok yang diberi perlakuan berbeda, tidak memihak pada individu atau
gaji.
3) Keadilan Interaksional
adanya interaksi dalam organisasi baik dari atasan maupun rekan kerja.
15
yang telah diambil, diperlakukan secara sopan oleh atasan dan atau rekan
kerja, dan diperlakukan secara hormat oleh atasan dan atau rekan kerja.
karyawan dalam , motivasi kognitif, efikasi diri yang dirasakan dari visi organisasi
dan peran spesifiknya dalam mewujudkan visi tersebut (McShane dan VonGlinow,
sebagai keadaan kognitif, emosional, dan perilaku karyawan yang terkait dengan
16
secara fisik, kognitif, namun juga secara emosional untuk bersama mewujudkan
tujuan organisasi.
mengenai indikator apa saja yang bisa digunakan untuk mengukur employee
employee engagement.
diidentifikasi oleh Schaufel et al. (2002); Ahmad dan Omar (2015); Abed dan
Elewa (2016); Pieters (2018). Karena dimensi ini lebih mencakup permasalahan
yang terjadi pada penelitian ini, selain itu dimensi ini merupakan dimensi yang
paling sering digunakan untuk mengukur employee engagement. Oleh karena itu,
1) Vigor
Indikator dari dimensi vigor ialah, bekerja tidak terasa melelahkan, mampu
bekerja dalam waktu yang lama, bertahan ketika sesuatu pekerjaan tidak
berjalan dengan baik, dan selalu merasa penuh energi positif saat sedang
2) Dedication
hal yang menantang, merasa pekerjaan yang dilakukan penuh makna dan
18
dilakukan.
3) Absorption
Indikator dari dimensi absorption ialah, ketika bekerja lupa akan keadaan
disekitar, waktu terasa begitu cepat saat sedang bekerja, menikmati waktu
BAB III
PENELITIAN
secara efektif jika karyawan hanya melakukan tanggung jawab mereka saja,
diartikan dengan berbagai bentuk kerja sama dan bantuan untuk orang lain yang
dilakukan secara sukarela (McShane dan VonGlinow, 2010). Salah satu paradigma
kerja ialah teori pertukaran sosial. Dimana teori ini merupakan hubungan timbal
balik antara karyawan dan organisasi atau atasan, perilaku yang dilakukan
karyawan merupakan hasil dari hubungan timbal balik tersebut (Zeinabadi dan
menyebabkan OCB muncul, yaitu faktor internal (karakteristik individu) dan faktor
menampilkan OCB dalam organisasi. Dan Thulasi dan Geetha (2015) juga tidak
20
Sehingga pada penelitian ini hanya akan menggunakan dua karakteristik yaitu
(Karriker dan Williams, 2009). Sehingga dalam memunculkan nilai OCB didalam
Jika karyawan merasa diperlakukan adil oleh organisasi atau atasan, maka
diri untuk organisasi, tidak hanya secara fisik, kognitif, namun juga secara
emosional. Hal tersebut sangat erat kaitannya dengan sebuah konsep yang
karyawan akan antusias untuk bekerja lebih banyak dan lebih baik. Karyawan akan
OCB. Dari uraian diatas, maka kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar 3.1.
21
Employee Engagement
M
H2 H3
H4
Organizational
Keadilan Organisasional
Citizenship Behavior
X H1
Y
Behavior
meningkatkan persepsi OCB yang positif (Yilmaz dan Tasdan, 2009). Karriker dan
pengaruh yang kuat dalam memunculkan perilaku peran ekstra karyawan tanpa
imbalan apapun, keadilan distributif juga memiliki hubungan yang positif terhadap
OCB, namun pengaruh yang dihasilkan hanya sedikit apabila dibandingkan dengan
keadilan prosedural (Iqbal et al., 2012). Persepsi keadilan berperan penting dalam
terjadinya OCB (Silva dan Madhumali, 2014). Penelitian Awang dan WanAhmad
dengan nama OCB atau perilaku melampaui tugas formal karyawan (Al-Quraan
organisasi, dimana perilaku tersebut adalah OCB (Singh dan Singh, 2018). Temuan
Choi et al. (2013) mengatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan interaksional
Sedangkan penelitian Zeinabadi dan Salehi (2011) lebih berfokus pada dimensi
citizenship behavior.
23
Hal ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan Karatepe (2011) yang
engagement. Penemuan lain didapatkan dari penelitian Gosh et al. (2014) yang
merupakan peran yang paling penting diikuti oleh keadilan prosedural dan
interaksional. Penelitian yang dilakukan Ozer et al. (2017) juga sependapat dengan
penelitian tersebut.
juga ditemukan dalam penelitian Singh dan Choudhary (2018) yang menunjukkan
engagement (He et al., 2012). Sama halnya dengan penelitian sebelumnya, Biswas
kontrak psikologis. Hal ini serupa dengan penelitian Strom et al. (2014) yang
Behavior
hubungan positif antara employee engagement dan OCB. Hal serupa juga
ditemukan pada penelitian Shahzad dan Jamal (2013) yang menyebutkan bahwa
aspek pekerjaan sebagai bagian dari domain mereka, dan kemudian akan keluar dari
peran kerja mereka untuk bekerja mewujudkan tujuan mereka (Ariani, 2013).
meskipun OCB tidak dapat secara langsung memengaruhi hasil bisnis, namun
perilaku ini sangat dihargai untuk dapat memfasilitasi kinerja organisasi (Sridhar
25
penelitian yang dilakukan Abed dan Elewa (2016) juga mendapatkan hasil yang
engaged, mereka akan bersedia untuk bekerja lebih keras. Employee engagement
memiliki pengaruh langsung terhadap OCB, namun hubungan ini lebih besar terjadi
pada karyawan tetap dari pada karyawan kontrak (Fatoni et al., 2018). Penelitian
yang dilakukan Ahmad dan Omar (2015) menemukan bahwa employee engagement
pekerjaan dan berpartisipasi dalam perilaku ekstra pada akhirnya akan mengarah
pada karyawan yang lebih produktif dan organisasi yang berfungsi dengan baik.
Gupta et al. (2017) menegaskan bahwa karyawan yang menampilkan perilaku kerja
sukarela terhadap organisasi hanya ketika mereka merasa terlibat dalam pekerjaan
sebagai berikut:
citizenship behavior
dalam memunculkan peran ekstra dalam diri karyawan (Shahzad dan Jamal, 2013).
26
Hal ini didasari dengan teori pertukaran sosial, dimana hubungan timbal balik
Penelitian Hassan et al. (2014) memiliki tujuan penelitian yaitu untuk memeriksa
peran mediasi dari employee engagement pada hubungan antara keadilan distributif
dan OCB, dimana keadilan distributif merupakan salah satu dimensi dari keadilan
antara employee engagement dan OCB. Ketika karyawan merasa bahwa mereka
dimana mereka terikat erat dalam hubungan dengan organisasi yang pada akhirnya
mediasi pada hubungan keadilan distributif dan OCB. Seperti yang dijelaskan oleh
Hassan et al. (2014), bahwa penelitian tentang peran employee engagement sebagai
baru, maka belum terdapat penelitian lain yang menunjang penelitian ini. Seperti
BAB IV
METODE PENELITIAN
suatu variabel terhadap variabel lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Teknik pengumpulan data untuk memperoleh data yang akan diteliti dalam
penelitian ini ialah menggunakan alat bantu kuesioner, di mana responden memilih
Ruang lingkup penelitian yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah
perawat Rumah Sakit Tk. II Udayana Denpasar sebagai responden. Adapun lokasi
ini dipilih sebagai ruang lingkup penelitian karena kemudahan akses oleh peneliti
pada variabel lain yaitu variabel bebas. Variabel ini umumnya menjadi
perhatian utama oleh para peneliti (Juliandi et al., 2014). Variabel dependen
dengan kata lain variabel independen adalah sesuatu yang menjadi sebab
(X).
dilakukan oleh perawat untuk membantu rekan kerja diluar tugas utamanya, dimana
perilaku ini akan memberikan dampak yang baik bagi organisasi dalam mencapai
29
dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 4.1
diperlakukan adil oleh pihak rumah sakit, yang nantinya perlakuan tersebut akan
mendedikasikan diri untuk rumah sakit, tidak hanya secara fisik, kognitif, namun
juga secara emosional untuk bersama mewujudkan tujuan rumah sakit. Schaufel et
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan kualitatif.
Data kualitatif dalam penelitian ini adalah profil organisasi, dan hasil riset
Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari sumber primer.
Sumber primer adalah data yang diambil oleh peneliti sendiri dari sumber utama
guna kepentingan penelitiannya, dan data tersebut sebelumnya tidak ada (Juliandi
et al., 2014). Data primer dalam penelitian ini berasal dari perawat Rumah Sakit
jawaban yang sudah disediakan peneliti dengan menggunakan skala likert untuk
penelitian ini skala likert disusun dalam bentuk pernyataan, dimana setiap item
instrumen pernyataan memiliki gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif
Populasi merupakan total dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah penelitian.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat rawat inap dan
perawat rawat jalan Rumah Sakit Tk.II Udayana Denpasar. Jumlah perawat
dirumah sakit tersebut adalah 214 orang. Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Simple random
sampling digunakan apabila karakteristik atau ciri dari anggota adalah populasi
N
n= (1)
1+Nα2
Keterangan:
n : ukuran sampel
N : ukuran populasi
α : tingkat signifikansi
34
berikut:
214
=
1+214(0,05)2
= 139,4 ≈ 139
penelitian ini berjumlah 139 perawat. Pembagian sampel untuk perawat rawat inap
digunakan adalah skala likert, dengan disusun dalam bentuk pernyataan. Skor yang
diberikan adalah 5,4,3,2,1. Dimana skor 5 adalah sangat setuju (SS), skor 4 adalah
setuju (S), skor 3 adalah netral (N), skor 2 adalah tidak setuju (TS), dan skor 1
adalah sangat tidak setuju (STS). Instrumen penelitian yang telah dirancang perlu
diuji validitas dan reliabilitasnya agar data yang akan dianailisis layak digunakan
ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian.
validitas, yaitu dengan menghitung korelasi antara skor item pertanyaan dengan
skor total. Dengan taraf signifikan 5%, item akan dikatakan valid jika memiliki
koefisien korelasi lebih besar dari 0,30 atau (r)>0,30 (Latan dan Ghozali, 2015).
konsisten dalam alat ukur yang digunakan. Sehingga item instrumen tersebut dapat
dipercaya sebagai alat ukur variabel penelitian. Untuk menguji tingkat reliabilitas
jika nilai croanbach’s coeficient alpha ≥ 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas
Penyajian data ke dalam tabel dan grafik dapat membuat kumpulan data lebih
tertentu yang diamati, melihat adanya kesamaan atau perbedaan yang tidak dapat
36
diterima begitu saja oleh individu dalam kelompok tersebut. Statistik deskriptif
yang digunakan dalam penelitian ini adalah tabel frekuensi dan grafik statistik.
adalah alat penyajian data yang berupa gambar, sehingga lebih efektif pembaca
statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan
untuk populasi. Statistik ini disebut statistik probabilitas, karena kesimpulan yang
Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS
merupakan metode analisis yang kuat karena tidak mengasumsikan data harus
dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil, dapat digunakan untuk
mengonfirmasi teori, dan membantu untuk mendapatkan variabel laten untuk tujuan
menggunakan PLS.
variabel.
c. Ilustrasi Model
Berdasarkan data yang dilakukan dapat dilihat bahwa model struktural yang
yang terbentuk sesuai dengan tujuan PLS yaitu untuk memprediksi model.
d. Uji Model
Uji model dilakukan melalui outer model dan inner model. Outer model atau
variabel laten, atau dengan kata lain mengukur seberapa jauh indikator itu
menguji pengaruh antara satu variabel laten dengan variabel laten lainnya
estimasi ini diuji dengan menggunakan uji t-statistik atau p-value yang
digunakan pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut.
39
Uji
Output Kriteria
Model
predictive relevance.
OCB.
Pendekatan Hair et al. (2013) dalam model mediasi SEM-PLS adalah sebagai
berikut:
jalur harus signifikan untuk memenuhi kondisi ini. Jika ternyata pengaruh
pengujian pertama.
Indirect Effect
VAF = × 100% (2)
Total Effect
Jika nilai VAF di atas 80%, maka menunjukkan peran employee engagement
sebagai pemediasi penuh (full mediation). Jika VAF bernilai di antara 20%
DAFTAR PUSTAKA
Abed, F., & Elewa, A. H. (2016). The Relationship Between Organizational
Support, Work Engagement and Organizational Citizenship Behavior as
Perceived by Staff at Nurses at Different Hospitals. Journal of Nursing and
Health Science, 113-123.
Ahmad, A., & Omar, Z. (2015). Improving Organizational CItizenship Behavior
Through Spirituality and Work Engagement. American Journal of Applied
Sciences, 200-207.
Albrecht, S. L. (2010). Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues,
Rearch and Practice. UK: Edward Elgar Publishing.
Al-Quraan, A., & Khasawneh, H. I. (2017). Impact of Organizational Justice on
Organizational Citizenship Behavior: Case Study at Jordan National
Electric Power Company. European Journal of Business and Management,
215-229.
Alvi, A. K., & Abbasi, A. S. (2012). Impact of Organizational Justice on Employee
Engagement in Banking Sector of Pakistan. Middle-East Journal of
Scientific Research, 643-649.
Ariani, D. W. (2013). The Rationship Between Employee Engagement,
Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work
Behavior. International Journal of Business Administration, 46-56.
Awang, R., & WanAhmad, W. R. (2015). The Impact of Organizational Justice on
Organizational Citizenship Behavior in Malaysian Higher Education.
Mediterranean Journal of Social Sciences, 674-678.
Basit, A. A., & Chauhan, M. A. (2017). Psychometric Properties of the Job
Engagement Scale: A Cross-Country Analysis. Journal of Management and
Research, 1-18.
Beintema, M., & Casper, N. (2013). Introductory Statistics. USA: College of Lake
County.
Biswas, S., Varma, A., & Ramaswami, A. (2013). Linking Distributive and
Procedural Justice to Employee Engagement Through Social Exchange: A
Field Study in India. The International Journal of Human Resource
Management, 1570-1587.
Bobcock-Roberson, M. E., & Strickland, O. J. (2010). The Relationship Between
Charismatic Leadership, Woek Engagement, and Organizational
Citizenship Behavior. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and
Applied, 313-326.
Burton, C. H. (2003). An Empirical Investigation o f the Interrelationships o f
Organizational Culture, Managerial Values, and Organizational
43
Hassan, Z., Khattak, D. A., Saleem, Z., & Rajput, A. A. (2014). The Mediating Role
of Employee Engagement Between the Relationship of Distributive Justice
and Organizational Citizenship Behavior: Empirical Evidence from
Aviation Sector of Pakistan. International Journal of Management
Sciences, 494-500.
He, H., Zhu, W., & Zheng, X. (2013). Procedural Justice and Employee
Engagement: Roles of Organizational Identification and Moral Identity
Centrality. Journal of Business Ethics.
Iqbal, H. K., Aziz, U., & Tasawar, A. (2012). Impact of Organizational Justice on
Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Evidence from
Pakistan. World Applied Sciences Journal, 1348-1354.
Juliandi, A., Irfan, & Manurung, S. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis Konsep
& Aplikasi. Medan: UMSU PRESS.
Karatepe, O. M. (2011). Procedural Justice, Work Engagement, and Job Outcomes:
Evidence from Nigeria. Journal of Hospitality Marketing & Management,
855-878.
Karriker, J. H., & Williams, M. L. (2009). Organizational Justice and
Organizational CItizenship Behavior: A MEdiated Multifoci Model.
Journal of Management, 112-135.
Kataria, A., Garg, P., & Rastogi, R. (2013). Employee Engagement and
Organizational Effectiveness: The Role of Organizational Citizenship
Behavior. International Journal of Business Insights and Transformation,
102-113.
Katz, D. (1964). The Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral
Scienxe, 131-146.
Kelly, S., Graham, L., MacDonald, P., & Goke, R. (2018). Organizational
Citizenship Behaviors as Influenced by Supervisor Communication: The
Role of Solidarity and Immediate Behaviors. Business Communication
Research and Practice, 61-69.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2018). Profil Kesehatan Indonesia
Tahun 2017. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Kumar, K., Bakhshi, A., & Rani, E. (2009). Linking the "Big Five" Personality
Domains to Organizational Citizenship Behavior. International Journal of
Psychological Studies, 73-81.
Latan, H., & Ghozali, I. (2015). Partial Least Square. Konsep, Teknik, dan Aplikasi
SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas DIponegoro.
McShane, S. L., & VonGlinow, M. A. (2010). Organizational Behavior emerging
knowledge and practice for the real world fifth edition. New York:
McGraw-Hill.
45
Shahzad, S., & Jamal, W. (2013). Impact of Organizational Justice and Employee
Engagement on Organizational CItizenship Behavior: A Case of Private
Sector Universities in Peshawar. Business & Economic Review, 55-64.
Shuck, B., & Wollard, K. (2010). Employee Engagement and HRD: A Seminal
Review of the Foundations. Human Resource Development Review, 89-110.
Silva, M. S., & Madhumali, K. W. (2014). Organizational Justice and
Organizational CItizenship Behavior: A Study of Public Sector
Organizations in Western Province, Sri Lanka. Kelaniya Journal of Human
Resource Management, 1-14.
Singh, S. K., & Singh, A. P. (2018). Interplay of Organizational Justice,
Psychological Empowerment, Organizational Citizenship Behavior, and
Job Satisfaction in The Context of Circular Economy. Circular Economy,
1-16.
Singh, T., & Choudhary, S. (2018). Organisational Justice, Experiencing
Interpersonal Conflict and Employee Engagement: A Moderated Mediation
Analysis. Journal of Organisation & Human Behaviour, 1-10.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship
Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, 653-
663.
Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M. (2012).
Development and Application of a New Measure of Employee Engagement:
The ISA Engagament Scale. Human Resource Development International,
529-547.
Sridhar, A., & Thiruvenkadam, D. (2014). Impact of Employee Engagement on
Organization Citizenship Behavior. BVIMSR's Journal of Management
Research, 147-155.
Strom, D. L., Sears, L. K., & Kelly, K. M. (2014). Work Engagement: The Role of
Organizational Justice and Leadership Style in Predicting Engagement
Among Employees. Journal of Leadership & Organizational Studies, 71-
82.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Syaifuddin, D. T., Kamaluddin, M., Ansir, & Mahrani, S. W. (2015).
Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: The
Mediating Effect of Leader Member Exchange. Proceeding International
Conference on Accounting, Business & Economic, 652-662.
Thulasi, T. S., & Geetha, D. (2015). A Study Factors Influece on Organisation
Citizenship Behavior in Corporate Sector. Journal of Business and
Management, 6-9.
47
Tsai, M.-S., & Tsai, M.-C. (2017). The Influence of Loyalty, Participation and
Obedience on Organizational Citizenship Behavior. International Journal
of Business and Economic Affairs, 67-76.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job Satisfaction and Organizational
Commitment as Predictors of Organizational CItizenship and In-Role
Behaviors. Journal of Management, 601-617.
Wiyono, G. (2011). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0
dan Smart PLS 2.0. Yogyakarta: STIM YKPN.
Yildirim, O. (2014). The Impact of Organizational Communication on
Organizational Citizenship Behavior: Research Findings. Social and
Behavioral Sciences, PP. 1095-1100.
Yilmaz, K., & Tasdan, M. (2009). Organizational Citizenship and Organizational
Justice in Turkish Primary Schools. Journal of Educational Administration,
Vol. 47, No. 1, PP. 108-126.
Zeinabadi, H., & Salehi, K. (2011). Role of Procedural Justice, Trust, Job
Satisfaction, and Organizational Commitment in Organizational Citizenship
Behavior (OCB) of Theacher: Proposing a Modified Social Exchange
Model. International Conference on Education and Educational
Psychology, PP. 1472-1481.
48
UNIVERSITAS UDAYANA
PROGRAM PASCASARJANA
Dengan hormat,
Bersama ini saya mohon dengan hormat kesediaan Saudara untuk mengisi
kuesioner yang berkaitan dengan tesis saya yang berjudul “PERAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT DALAM MEMEDIASI HUBUNGAN ANTARA KEADILAN
ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PERAWAT”. Kuesioner ini merupakan sarana pengumpulan data untuk
penyusunan Tesis Program Magister (S-2) pada Program Studi Magister
Manajemen Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana.
Dalam pengisian kuesioner ini, jawaban yang Saudara berikan dijamin
kerahasiaannya karena informasi tersebut hanya untuk kepentingan ilmiah semata.
Untuk itu diharapkan kesediaan Saudara memberikan jawaban yang benar sehingga
mencerminkan realita yang ada.
Atas waktu dan jawaban yang diberikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
KUESIONER PENELITIAN
Identitas Responden
Nama Responden :
Unit Kerja :
Jawablah pernyataan dibawah ini dengan memberi tanda centang ( √ ) pada salah
satu jawaban yang menurut Saudara benar dan sesuai kenyataan yang ada. Adapun
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
50
Altruism
Conscientiousness
Sportsmanship
Courtesy
Civic Virtue
Keadilan Distributif
Keadilan Prosedural
Keadilan Interaksional
Vigor
Dedication
Absorption