“Hakekat Konflik dan Berbagai Pandangan tentang Konflik”

Manajemen Konflik dan Negosoasi

Dosen Pengampu : Dr. Ida Bagus Ketut Surya,S.E., M.M

Disusun Oleh :
KELOMPOK 1

Anggota :
1. A.A Istri Sukma Mahayani (1707522102)
2. Ni Luh Gede Widya Saraswati (1707522109)
3. Ni Kadek Rahayu Yulianti (1707522129)
4. I Gusti Agung Ayu Agung Krishna Febyantari Ap. (1707522137)
5. Ni Putu Cempaka Widyawati (1707522140)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik adalah sesuatu yang hampir tidak mungkin bisa dilepaskan dari kehidupan
masyarakat. Selama masyarakat masih memiliki kepentingan, kehendak, serta cita-cita
konflik senantiasa “mengikuti mereka”. Oleh karena dalam upaya untuk mewujudkan apa
yang mereka inginkan pastilah ada hambatan-hambatan yang menghalangi, dan halangan
tersebut harus disingkirkan. Tidak menutup kemungkinan akan terjadi benturan-benturan
kepentingan antara individu dengan kelompok, atau kelompok dengan kelompok.
Jika hal ini terjadi, maka konflik merupakan sesuatu yang niscaya terjadi dalam
masyarakat. Konflik antar budaya ataupun multidimensional yang sering muncul dan
mencuat dalam berbagai kejadian yang memprihatinkan dewasa ini bukanlah konflik yang
muncul begitu saja. Akan tetapi, merupakan akumulasi dari ketimpangan – ketimpangan
dalam menempatkan hak dan kewajiban yang cenderung tidak terpenuhi dengan baik.
Konflik merupakan gesekan yang terjadi antara dua kubu atau lebih yang disebabkan adanya
perbedaan nilai, status, kekuasaan, kelangkaan sumber daya, serta distribusi yang tidak
merata, yang dapat menimbulkan deprifasi relative di masyarakat.
Karena konflik merupakan sesuatu yang sering terjadi di masyarakat maupun organisasi,
maka pada makalah ini kami mengangkat judul “Hakekat Konflik dan Berbagai Pandangan
tentang Konflik.”

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian konflik ?
2. Apa saja pandangan tentang konflik ?
3. Bagaimana hubungan konflik dengan prestasi kerja individu dan organisasi ?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Konflik

A. Hakekat Konflik
Konflik diyakini sebagai suatu fakta utama dalam masyarakat, baik itu masyarakat
agraris maupun masyarakat modern. Konflik lebih banyak difahami sebagai keadaan tidak
berfungsinya, komponen-komponen masyarakat sebagaimana mestinya atau gejala penyakit
dalam masyarakat yang terintegrasi secara tidak sempurna. Tetapi, secara empiris, tidak
diakui karena, orang lebih memilih stabilitas sebagai hakikat masyarakat.
Sebaliknya konfik mempunyai fungsi-fungsi positif, salah satunya ialah mengurangi
ketegangan tersebut tidak bertambah dan menimbulkan kekerasan yang memungkinkan
terjadinya perubahan-perubahan.

B. Pengertian Konflik
Menurut Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik
adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua pendapat
(sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif
maupun pengaruh negatif. Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang
ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini
bersumber pada keinginan seseorang untuk bisa mendapatkan apa yang di inginkannya.
Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan pendapat di suatu organisasi dan adanya
persaingan yang terjadi di suatu organisasi. Persaingan ini sangat erat hubungannya dengan
konflik karena di dalam persaingan ada beberapa pihak yang menginginkan hal yang sama
tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. konflik biasanya muncul di dalam
persaingan karena persaingan itu sendiri tidak sehat, merugikan pihak lainnya dan
menggunakan cara-cara yang melanggar peraturan yang telah di sepakati bersama di dalam
suatu orgaisasi tersebut.

2.2 Pandangan tentang Konflik

Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya
menjadi tidak berdaya. Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok
masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun
sebaiknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik. Terdapat
perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang
berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan
merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian
rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah
yang disebut sebagai the conflict paradox, di mana di satu sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah
berupaya meminimalisir konflik.
Terdapat beberapa pandangan terhadap konflik, yaitu ;
A. Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The
Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi
tiga bagian, antara lain:
1). Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif,
merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat
komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang,
dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2). Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang
wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu
yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi
perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus
dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja
organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3). Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik.
Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung
menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut
pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan
sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis-diri, dan kreatif

B. Konflik Menurut Stoner dan Freeman

Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian,
yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
1) Pandangan tradisional.
Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini
disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian
tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal,
konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer
dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer
sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2) Pandangan modern.
Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain
struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya.
Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika
terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik
sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama

C. Konflik Menurut Myers

Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami
berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers,
1993:234).
1. Dalam pandangan tradisional.
Konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini
sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya
suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan
kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata
kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap
 orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih
besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Dalam pandangan kontemporer
Konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak
dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi
persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya
secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan
organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi.
Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu
hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara
peningkatan kinerja organisasi

2.3 Hubungan Konflik dengan Prestasi Kerja Individu dan Organisasi

Konflik di dalam organisasi dapat menimbulkan pengaruh positif dan negatif.
Dampak positif dari konflik antara lain dapat mendorong inovasi, kreativitas dan adaptasi.
Sedangkan dampak negatifnya adalah organisasi menjadi stagnan, tidak berkembang, karena
adanya rasa puas dan nyaman dalam organisasi. Hubungan antara konflik dengan prestasi
kerja dapat digambarkan dengan grafik sebagai berikut :

A C

Konflik dapat bersifat konstruktif dan destruktif bagi organisasi. Pada gambar
diatas tingkat konflik yang tinggi pada kondisi C dan tingkat konflik yang rendah pada
kondisi A. Pada kondisi tersebut konflik berdampak disfungsional yaitu penurunan prestasi
organisasi. Ketika konflik rendah, maka dorongan dan rangsangan akan berkurang, sehingga
prestasi kerja akan menjadi rendah. Hal ini dikarenakan orang/individu akan merasa puas dan
nyaman dengan lingkungannya. Apabila konflik yang dihadapi oleh suatu organisasi rendah,
maka kemungkinan organisasi akan lambat dalam menghadapi perubahan lingkungan.
Apabila konflik yang dihadapi perusahaan rendah maka organisasi akan merasa tidak
memiliki tantangan. Jika organisasi tidak memiliki tantangan maka tidak akan muncul cara-
cara dan ide-ide baru untuk mengahadapi perubahan lingkungan.
Jika konflik yang terjadi sangat tinggi pada bagian C, maka hal ini akan
menyebabkan prestasi kerja individu akan menjadi rendah karena kurangnya koordinasi dan
kerja sama. Organisasi akan menjadi kacau balau, setiap orang menghabiskan waktunya
untuk mempertahankan atau membela diri dan menyerang kelompok lain daripada melakukan
tugas-tugas yang produktif.
Konflik yang optimal terjadi pada kondisi B, konflik yang terjadi cukup untuk
mencegah adanya stagnasi, mendorong adanya kreativitas, menimbulkan dorongan untuk
melakukan perubahan, dan mencari cara terbaik untuk memecahkan masalah.
Hubungan Konflik dan Prestasi Kerja juga dapat digambarkan dalam table berikut :
Kondisi Tingkat Konflik Karakteristik Perilaku Sifat Konflik Tingkat
Prestasi

A Rendah/ Dekat Apatis, Stagnasi, Tidak Disfungsional Rendah

Responsif, Kurangnya Ide-
ide

B Optimal Bersemangat Inovatif, Fungsional Tinggi

Dorongan untuk berubah
mencari solusi

C Tinggi Kacar, Tidak ada kerjasama, Disfungsional Rendah

Tidak ada koordinasi
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi,
disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari
banyak individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang berbeda satu sama
lain.
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya
dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan
individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan
kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain.
Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan
dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan,
sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi
secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan konflik baik yang bersifat
interpersonal, intergroup maupun interorganization dapat ditanggulangi dan
diselesaikan secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang
untuk belajar dan menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi
lembaga pendidikan saat ini maupun masa mendatang.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana Komang, Mujiati Ni Wayan, dan Ayu Sriathi A.A. 2009. Perilaku Keorganisasian
Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Maftuh, Bunyamin. (2008). Pendidikan Resolusi Konflik. Bandung: Yasindo Multi Aspek.

Pace, R.W., dan Don F. Faules. (1994). Organizational Communication. Englewood Cliffs:
Prentice Hall.

Setiadi, Elly. M dan Kolip, Usman. (2011). Pengantar Sosiologi.Jakarta: Kencana.