UJIAN AKHIR SEMESTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama :_________________ (NIM :____________________)

Promosi Karier dalam menyikapi dihapusnya Eselonisasi di sebuah intansi pemerintah

(Eselon 4 dan 3). Apa yang harus dilakukan oleh Kepala Personalia di dalam menyikapi
hal tersebut ?

Rencana penghapusan eselon III dan IV sebenarnya mengundang pro dan kontra. Pendapat
kontra melihat kebijakan ini akan sulit terlaksana karena dianggap akan menimbulkan
keresahan. Pendapat skeptis lainnya mengatakan bahwa penghapusan eselon III dan IV dapat
dilakukan, tapi masih dalam jangka panjang. Sementara itu, kalangan yang menyikapi positif
melihat langkah ini merupakan tidakan yang tepat menghadapi gelagat perekonomian global
yang semakin tidak menentu. Disrupsi tengah melanda perekonomian global akibat dari
beragam faktor, di antaranya menurunkan kinerja perekonomian negara-negara maju dan
semakin meluasnya pengaruh the internt of things.

Dari sisi ketenagakerjaan, profesi sebagai aparatur sipil negara (ASN) merupakan keinginan
sebagian besar pencari kerja di Indonesia. Jumlah pelamar CASN pada 2018 mencapai 4 juta
orang. Mayoritas masyarakat Indonesia masih berpandangan bahwa bekerja sebagai ASN
berarti ada kepastian masa depan. Berbeda dengan perusahaan swasta, pimpinan instansi
pemerintah sangat sulit untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Oleh karena itu, berbagai
ulasan di media menyikapi secara negatif langkah yang akan ditempuh pemerintah.

Pemikiran untuk membuat birokrasi yang lebih ramping merupakan rekomendasi paradigma
New Public Management (NPM). Salah satu sasaran dari NPM ialah merubah manajemen
sector publik agar dapat melakukan efisiensi atas sumber-sumber daya, termasuk sumber daya
manusia (SDM). Pemerintah Indonesia telah mengaplikasikan NPM. Namun, karena adaptasi
kurang konsisten, perubahan paradigma tidak berhasil meraih capaian yang berarti. Salah satu
hambatan yang ditengarai menghambat kelancaran pelayanan-pelayanan publik ialah
lambannya birokrasi mengeksekusi kebijakan-kebijakan pemerintah.

Postur birokrasi pemerintahan di Indonesia terstruktur sangat hierarkis sehingga akibatnya

adalah, arus informasi lebih didominasi aliran dari atas ke bawah daripada bottom-up.
Penanganan keluhan masyarakat tidak dapat diatasi dengan segera karena setiap substruktur
selalu berpuncak pada seorang pemangku otoritas. Usulan keputusan atau bentuk solusi untuk
menangani segala macam urusan harus naik dan turun melalui hierarki otoritas.

Apabila dikaitkan dengan dunia bisnis, proses birokrasi selama ini memang pantas menjadi
sorotan. Berbelitnya birokrasi adalah alasan utama penurunan realisasi arus investasi yang
masuk. Menurut Bank Dunia, prosedur yang dilewati pelaku usaha di Indonesia kurang lebih 10
tahapan dengan estimasi waktu 19,6 hari. Lebih panjang dibandingkan dengan Singapura yang
hanya dua tahapan dengan waktu 1,5 hari. Bahkan, proses birokrasi Vietnam lebih baik
daripada Indonesia, yaitu hanya delapan tahapan dengan estimasi waktu prosedur sekitar 17
hari.

Dengan demikian, hal-hal yang perlu dilakukan oleh bagian yang bertanggung jawab untuk
bidang sumber daya manusia ketika rencana penghapusan eselon III dan IV mulai dieksekusi
adalah :

1. Dalam hal proses perpindahan pegawai dalam jabatan struktural, khususnya jabatan
struktural eselon III dan eselon IV, untuk jabatan fungsional tertentu, personalia perlu
membuat mekanie tertentu yang mendasari proses perpindahan jabatan pegawai dari
jabatan struktural menuju jabatan fungsional tertentu;
2. Melakukan kajian formasi terhadap kebutuhan jabatan fungsional tertentu di lingkup
Pemerintahan. Hal ini agar ada kesesuaian antara beban tugas organisasi dengan jumlah
pegawai dalam jabatan fungsional tertentu, yang sangat berpengaruh terhadap
pengembangan kariernya;
3. Penyesuaian remunerasi untuk jabatan fungsional tertentu yang belum sesuai dengan
bobot jabatan atau dengan tunjangan jabatan fungsional tertentu lainnya. Hal ini
diharapkan dapat mendorong motivasi kerja pegawai yang telah pindah ke jabatan
fungsional tertentu;
4. Orientasi kepada para pegawai baru dalam jabatan fungsional tertentu. Dalam kaitan ini,
dimaksudkan sebagai upaya untuk menyesuaikan keberadaan para pegawai baru dalam
jabatan fungsional tertentu terhadap tugas-tugas barunya, sekaligus pengenalan terkait
dengan pengembangan karier pada jabatan fungsional tertentu;
5. Pengembangan kualitas atau kompetensi pegawai dalam jabatan fungsional tertentu,
disamping untuk menyesuaikan kemampuan kerja dengan tugas barunya, juga
dimaksudkan sebagai upaya peningkatan kinerja pegawai tersebut.
Dalam menyikapi standarisasi proses bisnis, banyak organisasi mulai memperhatikan
aspek K3, utamanya bagi pekerjaan yang secara visual tidak bersinggungan dengan
potensi kecelakaan/kesehatan kerja (kerja kantoran). Dalam era keterbukaan seperti saat
ini apa kira-kira peran Manajer di dalam menanamkan nilai-nilai dasar untuk
membudayakan sadar K3 ini ?

Dalam aspek K3, hal yang perlu ditekankan oleh manajer adalah bahwa semua pihak di
semua area organisasi memiliki potensi untuk menjadi pemimpin, karena kepemimpinan terkait
dengan cara pandang dan sikap pemimpin terhadap segala aspek yang menjadi tanggung
jawabnya. Kepemimpinan sulit diukur dan ditetapkan kriterianya, sehingga tidak ada
persyaratan dalam K3. Tetapi bukan berarti hal tersebut dapat diabaikan, karena K3 terkait
langsung dengan pekerja. Kepemimpinan pada dasarnya tidak dipersyaratkan baik oleh
OHSAS 18001 ataupun K3 berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan. Jadi, meskipun
tidak ada kewajiban untuk menerapkannya dalam K3, kepemimpinan sangat penting untuk
menunjang kesuksesan pelaksanaan K3. Dengan demikian, hal-hal yang dapat dilakukan oleh
manajer antara lain :

1. Komunikasi yang jelas, transparan dan memiliki visi yang jauh kedepan. K3 harus
dikomunikasikan secara jelas, sederhana dan terdapat pengembangan visi. Manajemen
puncak bertanggung jawab untuk mengembangkan visi dan memastikan pesan yang dibuat
jelas dan dimengerti oleh semua pihak. Disamping adanya kebijakkan K3, menajemen
puncak dapat mengembangkan sendir istilah-istilah yang secara spesifik memeberikan
arahan dan tindakan yang dapat dilakukan sesuai dengan tinkat personel di dalam
perusahaan. Misalnya, ”Safety adalah prioritas utama”. Istilah ini sangat sederhana tetapi
siapapun yang membacanya akan dapat memahami dan mengingatnya disaat melakukan
aktifitas kerja.
2. Menyusun rencana yang ringkas, jelas untuk mencapai visi. Manajemen puncak
bertanggung jawab untuk memastikan penyusunan manual sistem manajemen K3 yang
terdiri dari penjelasan singkat struktur dan program K3 yang telah dilakukan. Untuk setiap
manajemen K3, sebaiknya terdiri dari: alur yang dapat dipahami, matriks tanggung jawab
yang jelas, dan indikator pengukuran kinerja (KPI). Manajemen puncak dapat menunjuk
siapa saja yang diberi tanggung jawab menerapkan program tersebut.
3. Secara aktif ikut mendukung dan terlibat dalam pencapaian program. Ini mencakup setting
standar kinerja bagi manajer dan supervisor pada aktifitas seperti safety patrol, investigasi
 kecelakaan, diskusi kelompok K3 dan proyek-proyek khusus. Para manajer dan supervisor
secara aktif menyingkirkan berbagai hambatan, mempromosikan pentingnya K3 disamping
kualitas dan produktifitas, dan berpartisipasi dalam inspeksi, investigasi, dan lain-lain.
4. Dapat mempertanggungjawabkan semua program K3 kepada semua level didalam
perusahaan. Ini memerlukan keterlibatan aktif semua pihak dengan memberikan peluan
yang luas bagi staff untuk memberikan masukkan dan menerima tanggung jawab K3. Hal ini
sangat penting dan menunjukkan bahwa standar K3 dan aturannya diketahui, ditaati
bersama-sama, dan bila ada pelanggaran, diperkuat dengan tindakkan pendisiplinan.
5. Mengintegrasikan elemen K3 kedalam fungsi inti pengelolaan bisnis. K3 jangan dianggab
sebagai tambahan pekerjaan, atau menjadi sistem diluat aktifitas sehari-hari. K3 harus
menjadi bagian dari setiap pekerjaan. Organisasi yang berkomitmen kuat kepada K3
memiliki batas yang luas bagi K3 didalam organisasinya. Bentuk yang biasa dilakukan
adalah dengan mengintegrasikan K3 kedalam sistem manajemen lainnya seperti ISO 9001
dan ISO 14001.
6. Komitmen kepada K3 sebagai prioritas. Memiliki K3 yang meliputi banyak hal, terstruktur,
dan adanya proses dalam meningkatkan kompetensi sumberdaya manusianya merupakan
sebuah pesan bahwa K3 menjadi prioritas didalam organisasi. Pelatihan sebaiknya tidak
dipandang sebagai pengganti tapi sebagai tambahan untuk keterlibatan. Pemimpin dalam K3
mengambil setiap peluang dalam memperkuat K3, dan menemukan dukungan, keterlibatan
pekerja dan mengakui hal tersebut sebagai prestasi positif mereka.
7. Fokus pada perbaikkan berkelanjutan (continous improvement) dari sistem manajemen K3.
Mengelola K3 adalah sama dengan mengelola produktivitas, kualitas atau area-area lain
dalam organisasi. Peningkatan dan perbaikkan sistem dapat dijadikan sebagai bagian dari
aktifitas sehari-hari.