NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

A. Nilai
1. Definisi Nilai
Nilai adalah keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang
diyakini benar secara personal ataupun dalam lingkup sosial.Nilai mencerminkan
perilaku dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau  bentuk akhir keberadaan secara
peribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk
akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur
pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa
yang benar, baik, dan diinginkan.
Nilai berhubungan erat dengan sikap, dalam arti bahwa nilai itu dapat
digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Menurut Gibson et
al. (1986) pengertian nilai didefinisikan sebagai kumpulan dari perasaan senang
dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang,
pendapat yang rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola asosiasi yang
menentukan pandangan seseorang tentang dunia. Sedangkan nilai menurut Robbin
(2001) yaitu keyakinan-keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau
keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial
dibandingkan suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang
berlawanan.
Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengembangkan
gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan.
Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku keorganisasian, karena nilai
meletakkan dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai
mempengaruhi persepsi kita. Nilai yang kita anut sebagian besar ditentukan oleh
faktor genetik. Jadi nilai-nilai dari orang tua memainkan suatu bagian yang 
penting dalam menjelaskan akan bagaimana nilai-nilai kita.  Selanjutnya nilai-
nilai  ditentukan oleh budaya, guru, teman dan juga pengaruh lingkungan. Nilai-
nilai yang dianut seseorang itu tidaklah tetap tetapi apabila nilai-nilai yang dianut
seseorang tersebut berubah, maka perubahan itu sangat lambat. Sebagian besar
nilai yang kita anut dibangun dalam usia dini (bisa melalui orangtua, guru, teman
dan lain-lain). Banyak hal tentang apa yang benar dan salah dirumuskan dari
 pandangan yang dikemukakan oleh orangtua kita. Ketika menjadi dewasa dan
dihadapkan pada sistem nilai lain, mungkin nilai yang kita punya bisa berubah.
Menarik untuk disimak bahwa nilai relatif stabil dan abadi. Hal ini merupakan
hasil dari komponen genetik dan cara bagaimana nilai tersebut dipelajari.
Penanaman nilai dari orangtua selalu memberitahukan mana perilaku yang
diinginkan dan perilaku yang tidak diinginkan. Pembelajaran nilai yang mutlak
atau hitam putih inilah, bila digabung dengan suatu yang cukup banyak dari faktor
genetik yang kurang lebih menjami kestabilan dan keabadian nilai-nilai tersebut.
B. Atribut Nilai
Atribut nilai dibagi menjadi dua yaitu :
1) Konten
Suatu tindakan atau keadaan tertentu yang dianggap penting.Contoh : saya percaya
keuletan membawa kesuksesan dalam berbisnis
2) Intensitas
Menjelaskan seberapa penting kegiatan atau keadaan tersebut.Contoh : seberapa besar
saya pegang keyakina itu.semakin saya mundur maka saya akan cenderung malas,dan
berbuah ketidaksuksesan dan sebaliknya.

Sistem nilai adalah urutan tingkat nilai yang dimiliki seseorang dilihat dari
intensitasnya.Jika konten dan intensitas berbeda,maka sistem nilai hancur.Nilai bersifat tetap
dan bertahan lama.Nilai menjadi dasar persepsi dalam memahami sikap dan motivasi
seseorang serta mempengaruhi perilaku kita.

Pentingnya Nilai

Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar
untuk memahami sikap dan motivasi serta memahami persepsi kita, individu memasuki
organisasi berdasarkan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan
apa yang tidak seharusnya dilakukan. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan pada
pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

Contoh : Anda memasuki suatu organisasi dengan pandangan bahwa menentukan gaji atas
dasar kinerja adalah benar, karena orang berusaha meningkatkan kinerja dan ada organisasi
yang menentukan gaji atas dasar senioritas. Bagaimana  persepsi anda atas persepsi tersebut ?
Karena anda baru bergabung, maka kemungkinan besar anda akan kecewa, sehingga dapat
membawa akibat :
  Tidak adanya kepuasan kerja
 Tidak mendorong/ memotivasi meningkatkan kinerja seseorang.

Sumber Sistem Nilai

 Genetik (bawaan)
 Budaya nasional
 Lingkungan (keluarga, sekolah, teman)
Tipe-tipe Nilai
 Nilai, Kesetiaan dan Peilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan  bos mereka
merupakan faktor paling penting yang mempengaruhi  perilaku etis dan tidak etis
dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam manajemen
menengah ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di
dalam organisasi tertentu.
 Nilai-nilai Antar Kebudayaan
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kebudayaan. Merupakan salah satu
pendekatan paling banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa  para manajer dan kayawan
berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai budaya nasional.

Menurut Survei Nilai Rokeach (RVS)

1. Nilai Terminal
Diartikan merujuk pada keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan. Nilai
terminal merupa

kan tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. Contoh dari nilai terminal
menurut Rokeach dalam Robbin (2001) adalah :
a.    Suatu hidup nyaman (hidup makmur)
b.    Suatu hidup yang menggairahkan (hidup aktif, merangsang)
c.    Rasa berprestasi (kontribusi lama)
d.    Suatu dunia damai (bebas dari perang dan konflik)
e.    Suatu dunia yang indah (keindahan alam dan seni)
f.     Kesamaan (persaudaraan, kesempatan yang sama untuk semua)
g.    Keamanan keluarga (merawat orang lain)
 h.    Kemerdekaan (ketidakbergantungan, pilihan bebas)
i.      Kebahagiaan (kepuasan)
j.      Harmoni batin (bebas dari konflik batin)
k.    Kesenangan (hidup santai dan dapat dinikmati)
l.      dll
2. Nilai Instrumental
Yaitu merujuk kemodus perilaku yang lebih disukai atau diinginkan atau cara untuk
mencapai nilai-nilai terminal. Contoh dari nilai instrumental masih menurut Rokeach
dalam Robbin (2001) adalah :
a.    Ambisius (kerja keras, bercita-cita tinggi)
b.    Berpikiran luas (berpikiran terbuka)
c.    Kapabel (mampu, efektif)
d.    Riang (senang, gembira)
e.    Bersih (rapi, teratur)
f.     Berani (tegak mempertahankan keyakinan)
g.    Memaafkan (bersedia mengampuni orang yang dicintai)
h.    Membantu (bekerja untuk kesejahteraan orang lain)
i.      Jujur (tulus, tidak bohong)
j.      Membantu (bekerja untuk kesejahteraan orang lain)
k.    Memaafkan ( bersedia mengampuni orang lain)
l.      dlll
Menurut Allport and Associate tentang Tipe Nilai
 Theoritical : nilai yg mengutamakan penemuan/pencarian kebenaran melalui
pendekatan rasional dan kritikal
 Economic : nilai yg menekankan kegunaan dan kepraktisan
 Aesthetic : nilai yg mengagungkan bentuk dan keharmonisan
 Social : nilai yg menekankan kecintaan thdp orang-orang
 Political : nilai yg menitikberatkan pd kekuasaan dan pengaruh
 Religious : nilai yg berkaitan dg pengalaman dan pemahaman yg sama ttg alam
semesta

D.   Sikap
Menurut Mitchell (1982) para ilmuwan sosial umumnya sependapat bahwa sikap dapat
dipandang sebagai predisposisi untuk bereaksi dengan cara yang menyenangkan atau tidak
 terhadap obyek, orang, konsep atau apa saja. Ada beberapa asumsi penting yang menjadi
dasar dari definisi diatas. Pertama, sikap berhubungan dengan perilaku. Berdasarkan sikapnya
terhadap sesuatu,  seseorang cenderung untuk berperilaku tertentu. Kedua, sikap terikat erat
dengan perasaan orang dengan suatu obyek. Sedangkan ketiga, sikap adalah konstruk yang
bersifat hipotesis, artinya konsekuensinya dapat diamati, akan tetapi sikap itu sendiri tidak
dapat diamati.  
Pendapat yang lain menurut Gibson et al. (1986) mendefinisikan sikap adalah kesiap-
siapan mental, yang diorganisasi lewat pengalaman, yang mempunyai pengaruh tertentu
kepada tanggapan seseorang terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya.
Definisi mengenai sikap ini mempunyai pengaruh tertentu pada manajer. Pertama, sikap
menentukan kecenderungan orang terhadap segi tertentu dari dunia ini. Kedua, sikap
memberikan dasar emosional bagi hubungan interpersonal seseorang dan pengenalannya
terhadap orang lain. Ketiga, sikap diorganisasi dan dekat dengan inti kepribadian.
Pengertian sikap menurut Robbin (2001) adalah pernyataan atau pertimbangan
evaluatif (baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai obyek, orang atau
peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Bila ada pegawai
mengatakan ”saya menyukai pekerjaan saya” maka pegawai tersebut mengungkapkan
sikapnya tentang pekerjaannya. Sikap tidak sama dengan nilai tetapi keduanya saling
berhubungan. Hal ini dapat dilihat pada 3 (tiga) komponen dalam sikap yaitu :

1. Pengertian (cognition) adalah segmen pendapat atau keyakinan akan suatu sikap.
Bagian ini terdiri dari persepsi, pendapat, dan kepercayan orang. Bagian kognitif
bertautan dengan proses berpikir, dengan tekanan khusus kepada rasionalitas dan
logika.  
2. Keharuan (affect) adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap.
Komponen ini dipelajari dari orang tua, guru, dan teman sejawat.  
3. Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu. Komponen perilaku ini merupakapan komponen
tindakan dari sikap. Cara seseorang bertindak menghadapi orang lain atau sesuatu
barang dapat ramah, hangat, agresif, bermusuhan, apatis  atau dengan  sesuatu cara
lain.

E.   Sumber Sikap

 Ada banyak sumber dari pembentukan sikap. Sikap dibentuk dari orang tua, guru dan
anggota kelompok rekan sekerja, masyarakat dan pengalaman pekerjaan sebelumnya.
Pengalaman waktu kecil membantu menciptakan sikap individu. Sikap anak muda biasanya
sesuai dengan sikap orang tua mereka. Apabila anak-anak mencapai umur sepuluh tahun,
mereka mulai lebih kuat dipengaruhi oleh teman sejawat. Kelompok teman sebaya mampu
mempengaruhi sikap karena orang ingin diterima oleh orang lain. Anak-anak belasan tahun
mencari persetujuan dengan sama-sama memiliki sikap yang serupa atau dengan merubah
sikap untuk mengikuti sikap kelompok.
Orang belajar dan mengetahui sikap lewat pengalaman kerja. Mereka
mengembangkan sikap terhadap faktor-faktor seperti persamaan upah, evaluasi prestasi,
kemampuan manajemen, rancangan kerja dan keanggotaan kelompok kerja.
F.    Tipe Sikap
Berbicara tipe sikap, maka terdapat 3 (tiga) tipe sikap. Tipe sikap tersebut adalah sebagai
berikut :
1) Kepuasan kerja
Yaitu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya seseorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap perkerjaan
tersebut.
2) Keterlibatan kerja
Adalah mengukur derajat sejau mana  atau sampai tingkat mana seseorang memihak pada
pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi harga
diri.Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis
kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja tersebut. Tingkat keterlibatan
kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat
permohonan berhenti yang lebih rendah.
3) Komitmen pada organisasi
Adalah suatu keadaan  atau sampai sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Seperti pada keterlibatan kerja bahwa komitmen pada organisasi memperlihatkan
hubungan yang negatif antara kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.
G. Sikap dan Konsistensi
Orang berusaha keras mempertahankan konsistensi antara komponen-komponen dari
sikap yaitu kognisi, afek dan perilaku. Tetapi seringkali komponen-komponen tersebut saling
 bertentangan dan tidak konsisten. Apabila hal ini terjadi, maka timbullah keadaan yag tidak
seimbang. Ketegangan yang terjadi dari keadaan semacam itu hanya akan berkurang apabila
tercapai sesuatu bentuk konsistensi.
            Istilah disonansi kognitif berarti suatu inkonsistensi (ketidakkonsistenan) lebih
jelasnya menurut Robbin (2001) adalah ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih atau
antara perilaku dan sikap. Sedangkan menurut Gibson et al. (1986) istilah disonansi kognitif
adalah menguraikan suatu situasi apabila terjadi ketidaksesuaian antara komponen kognitif
dan komponen perilaku dari sikap. Disonansi kognitif mempunyai pengaruh penting dalam
organisasi. Pertama, disonansi kognitif membentuk menjelaskan pilihan yang diambil oleh
orang apabila komponen-komponen itu tidak konsisten. Kedua, teori disonansi kognitif dapat
membantu meramalkan kecenderungan orang merubah sikapnya. Hasrat untuk mengurangi
disonansi akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonansi tersebut,
derajat pengaruh yang diyakini dipunyai oleh individu terhadap unsur-unsur tersebut dan
ganjaran yang mungkin tersangkut dalam disonansi.
H.   Kepuasan Kerja
Pendapat Robbin (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap perkerjaannya. Adapun terdapat faktor-faktor yang sangat penting
di dalam mendorong kepuasan kerja, adalah  sebagai berikut :

1. Kerja yang secara mental menantang.

2. Ganjaran yang bagus
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan sekerja yang mendukung
5. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan

I.   Efek Kepuasan Kerja pada Kinerja Pegawai

Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya pada
kinerja karyawan. Berikut dibawah ini dijelaskan dampak kepuasan kerja pada produktivitas,
kemangkiran dan keluarnya pegawai :
1.    Kepuasan kerja dan produktivitas
Terdapat suatu pernyataan ”seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang
produktif”. Suatu riset menunjukkan bahwa jika  ada hubungan yang positif antara kepuasan
dan produktivitas, korelasinya secara konsisten rendah. Hubungan kepuasan dan
 produktivitas dapat diperbaiki apabila memasukkan variabel pelunak misalnya perilaku
pegawai tidak dihambat atau dikendalikan oleh faktor luar.
Kesimpulan yang benar bahwa produktivitas membimbing pada kepuasan dan bukan
sebaliknya. Jika kita melakukan suatu pekerjan yang baik , secara intrinsik kita merasa
senang mengenai hal tersebut. Apalagi dengan organisasi memberi ganjaran untuk
produktivitas maka akan menaikkan kepuasan kerja.
2.    Kepuasan kerja dan kemangkiran
Terdapat suatu korelasi yang negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran. Terdapat
kecenderungan pegawai yang tidak puas lebih besar kemungkinan untuk mangkir atau tidak
bekerja.
3.    Kepuasan kerja dan keluarnya pegawai
Secara khusus tingkat kepuasan kurang penting dalam meramalkan keluarnya pegawai untuk
mereka yang berkinerja tinggi. Hal ini disebabkan organisasi melakukan upaya yang cukup
besar untuk menahan orang-orang tersebut.  Pegawai tersebut mendapatkan kenaikan upah,
pujian, promosi dan sebagainya. Sebaliknya bagi pegawai yang kinerjanya buruk. Sedikit
upaya dilakukan oleh organisasi untuk menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus
untuk mendorong mereka agar keluar. Oleh karena itu kita mengharapkan bahwa kepuasan
kerja lebih penting dalam mempengaruhi mereka yang kinerjanya buruk untuk tinggi
daripada pegawai yang kinerjanya unggul atau tinggi.
I.      Ketidakpuasan Pegawai 
Ketidakpuasan pegawai dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. Dibawah ini
terdapat 4 (empat) cara pegawai didalam menyatakan ketidakpuasannya. Cara
mengungkapkan ketidakpuasan pegawai tersebut adalah :

1. Eksit

Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Dalam hal ini pegawai tersebut
mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2. Suara

Perilaku dengan usaha aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Hal ini mencakup
saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan
serikat buruh.
 3. Kesetiaan

Perilau pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Hal ini mencakup berbicara
membela organisasi menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajemen
untuk melakukan hal yang tepat.

4. Pengabaian

Perilaku yang secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau
datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi  dan tingkat kekeliruan yang
meningkat.
Faktor-Faktor Yang Berfungsi Mendorong Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang berfungis mendorong kepuasan kerja adalah:

 Kerja yang secara mental menantang

faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,kebebasan,dan umpan
balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
 Ganjaran yang pantas

Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan
kebijakan promosi yang dinilai adil,tidak meragukan dan segaris dengan
pengharapan mereka.

 Kondisi kerja yang mendukung

Faktor ini sangat mendukung nagi karyawan dalam melakukan

pekerjaannya karena dengan lingkungan yang nyaman dapat menciptakan
hasil kerja yang memuaskan.

 Rekan sekerja yang mendukung

 Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja yang memuaskan
karena dengan adanya interaksi sosial didalam suatu pekerjaan maka dapat
mendukung kepuasan kerja dari karyawan.

 Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan

Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang

dipilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka,jadi
kemungkinan berhasilnya pekerjaan tersebut sangat besar.

 Ada dalam Gen

Faktor ini penting karena Gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
dari seorang karyawan.Diposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun
negatif ditentukan oleh bentukan genetiknya.