PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri

Tahun Ajaran 2019-2020

Dosen Mata kuliah

Nurul Qomariah,SKM.,M.Si.,Psi
Arni Winarni

Disusun Oleh :

Kelompok 2 2D-IVA

Nurhafzha Hildawati P21335118048

Salsabila Faradini Putri P21335118058

Vivi Astuti Dwi Wahyuni P21335118070

POLITEKNIK KESEHATAN JAKARTA II

Jl. Hang Jebat III/F3 KebayoranBaru Jakarta Selatan 12120 Telp. 021-7397641,
7397643 Fax. 021-7397769 Website :www.Poltekkesjkt2.ac.id
Email :Info@Poltekkesjkt2.ac.id
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan Rahmat  dan Karunia-Nya. Sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini yang berjudul “Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja”. Sebagai
tugas dan bahan diskusi, yang diberikan oleh dosen Mata Kuliah Psikologi Industri.
kami menyadari  bahwa makalah ini tidak mungkin dapat terselesaikan tanpa adanya
bantuan dari berbagai pihak.
Oleh Karena itu melalui kesempatan ini kami menyampaikan banyak terima kasih
kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini
Akhir kata penulis haturkan permohonan maaf atas segalah kekurangan, bila
penyusunan Makalah ini dianggap kurang berkenan, terutama oleh pihak dianggap
dirugikan dan lain-lain. Oleh karena itu keritikan yang bersikap konstruktis
senantiasa kami harapkan, baik dari pembimbing maupun yang membaca Makalah
ini agar kami dapat memperbaiki diri.
Oleh sebab itu akibat segalah kekurangan isi Makalah kami, kami ucapkan banyak
terimakasih jika ada segalah kritik dan saran dari berbagai pihak pembaca. Semoga
Tuhan yang Maha Esa senantiasa membalas kebaikan yang telah diperbuat dan
memaafkan setiap kekeliruan yang telah kami lakukan.
Kami menyadari bahwah Makalah ini masih memiliki kekurangan. Oleh sebab itu
kamiakan sangat berterima kasih sekirahnya mendapatkan masukan untuk
menyempurnakan.

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR...............................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................1
A. LATAR BELAKANG................................................................................1
B. TUJUAN ....................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................3
A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN........................3
B. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA...4
C. JENIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA.......6
D. MANFAAT PELATIHAN DAN PEGEMBANGAN TENAGA KERJA. 7
E. PERBEDAAN DAN PERSAMAAN PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN...................................................................................7
F. METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA. 8
G. EVALUASI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ......10
BAB III PENUTUP..................................................................................................11
A. KESIMPULAN..........................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Di era modern dan globalisasi saat ini Pelatihan dan pengembangan sering kita
dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam
instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai
dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Tenaga kerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena
dengan segala potensi yang dimiliki, tenaga kerja dapat terus dilatih dan
dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna bagi organisasi atau lembaga
atau perusahaannya, dan prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai
tujuan di tempat ia bekerja. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan
dengan yang dikehendaki oleh tempat kerja, menyebabkan perlunya
menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pelatihan dan
pengembangan.
Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki tenaga kerja dapat
ditingkatkan, dan akhirnya kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi
kesenjangan lagi. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan
pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga
kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya
karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi
syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan
tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak
instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja
yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan

1
 pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga
kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab
bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien
sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan,
tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya.
B. TUJUAN
1. Untuk mengetahui Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan
2. Untuk mengetahui Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Kerja
3. Untuk mengetahui Jenis Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Kerja
4. Untu mengetahui Manfaat Pelatihan Dan Pegembangan Tenaga Kerja
5. Untuk mengetahui Metode Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Kerja
6. Untuk mengetahui Evaluasi Program Pelatihan Dan Pengembangan

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13
Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan
dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait
dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan
pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas
dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin

3
 dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut
aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2
17).
Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program-
program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara
individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau
perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus
pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di
dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja
pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan
ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :
2003: 135).

B. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang

4
 efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai
tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical
resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,
dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda
dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas

5
 organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.

C. JENIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278)
ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
2. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan
efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahap penilaian.
3. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga
kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik
manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
4. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
5. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
6. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional
dan biaya dan kelaikan.

6
D. MANFAAT PELATIHAN DAN PEGEMBANGAN TENAGA KERJA
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
2. kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan
yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering
dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas
tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun
tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya
program dijalankan secara benar.

E. PERSAMAAN DAN PERBEDAAN PELATIHAN DAN PENGEMBAGAN

1. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis

dan terorganisir.
2. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima
oleh perusahhan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang
telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
3. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja lama yang akan
dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan
pengetahuan dan ketrampilan untuk jabatan barunya.

        Perbedaan pelatihan dan pengembangan

No Faktor pembeda Pelatihan Pengembangan

1. Tujuan Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan

individu untuk kepentingan untuk kepentingan

7
 jabatan saat ini jabatan yang akan datang

2. Sasaran hasil Peningkatan kinerja jangka Peningkatan kinerja

pendek jangka panjang

3. Orientasi Kebutuhan jabatan sekarang Kebutuhan perubahan

terencana atau tidak
terencana

4. Efek terhadap Keterkaitan dengan karir Keterkaitan dengan karir

karir relative rendah relative tinggi

5. Jangka waktu Relative singkat Relative lama

pelaksanaan

6. Peserta Tenaga kerja non manajerial Tenaga kerja manajerial

7. Materi Berkaitan dengan Berkaitan dengan

ketrampilan teknis ketrampilan pengetahuan
konseptual dan teoritis

F. METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Andrew E. Sakula (1981 : 243) mengemukakan metode pelatihan terdiri dari :
1. On the job
Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta
praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan memngamati prilaku pekerja lain
yang sedang bekerja. Aspek lain yang lebih formal dalam format adalah
pegawai senior memberi contoh cara mengerjakan pekerjaan dan trainning baru
memperhatikannya.
Manfaat dari metode on the job adalah peserta belajar dengan perlengkapan
yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
2. Vestibule atau balai
Yaitu suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job.
3. Metode demonstrasi dan contoh

8
 Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu
melalui contoh – contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer mengajarkan
pegawai baru mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan hingga
pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan.
Sedangkan metode contoh dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik
dan hubungan interpersonal
4. Metode simulasi
Yaitu suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas. Simulasi ini
merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata
dari pekerjaan.
5. Apprenticeship
Yaitu suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau
pertukangan. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka
secara langsung dapat mengerjakan pekerjaannya.
6. Metode Ruang Kelas
Merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat
pula dilakukan di area pekerjaan. Teori – teori dan kemampuan mempelajari
masalah , harus dipelajari. Metode ruang kelas ini adalah kuliah, konferensi,
studi kasus, bermain perandan pengajaran berprogram
7. Metode Pengembangan
Ada beberapa metode dalam pengembangan yaitu;
8. Metode pelatihan
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula dalam metode
pengembangan.hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer dan semua
manajer adalah pegawai. Metode yang digunakan antara lain simulasi, metode
konferensi, studi kasus dan main peran.
9. Understudies Yaitu dengan mempersiapkan peserta untuk melaksanakan
pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Konsep understudies
merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi
jabatan manajer. Dalam hal ini, peserta diberikan beberapa latar belakang masalah
dan pengalaman – pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus

9
 menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah – masalah
yang berhubungan dengan tugas unit kerja.
10. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Job rotasi melibatkan perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
Dengan demikian pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai
berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja sama antar pegawai,
menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah
penyesuaian diri dengan lingkungan tempat kerja, dan sebagai bahan
pertimbangan dalam menentukan penempatan tempat kerja yang sesuai dengan
potensi pegawai.
11. Coaching – Counseling
Choaching adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan keterampilan –
keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job choac adalah memberikan
bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas
dari atasan.
Counceling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima
diri, memehami diri dan merealisasi sehingga potensinya dapat berkembang
dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.

G. EVALUASI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Ada beberapa kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran
kesuksesan pelatihan dan pengembangan, yaitu :
o Kriteria Pendapat yaitu berdasarkan bagamana pendapat peserta pelatihan
mengenai program yang telah dilakukan . hal ini dapa diungkapkan
menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan pelatihan.
o Kriteria belajar yaitu dengan menggunakan tes pengetahuan. Tes keterampilan
yang mengukur skill dan kemampuan peserta.
o Kriteria prilaku yaitu dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan
kerja . sejauhmana perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
o Kriteria hasil yaitu dapat di hubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti
berkurangnya tingkat absen, meningkatnya prokdutivitas, meningkatnya
penjualan, meningkatnyakualitas kerja dan produksi.

10
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau Pelatihan
dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk
menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan tenaga kerja yang baru
diterima oleh suatu perusahaan dengan kebutuhan suatu perusahaan.
tujuan pelatihan dan pengembanagan anta lain untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja. Melaului perlatihan tenaga kerja dapat dapat
meningkatkan taraf prestasinya sehingga menyebabkan peningkatan produktifitas.
Metode yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan
melalui beberapa metode.organisasi untuk menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan tenaga kerja yang baru diterima oleh suatu perusahaan dengan
kebutuhan suatu perusahaan.
tujuan pelatihan dan pengembanagan anta lain untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja. Melaului perlatihan tenaga kerja dapat dapat
meningkatkan taraf prestasinya sehingga menyebabkan peningkatan produktifitas.
Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau organisasi
untuk menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan tenaga kerja yang baru
diterima oleh suatu perusahaan dengan kebutuhan suatu perusahaan.
tujuan pelatihan dan pengembanagan anta lain untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja. Melaului perlatihan tenaga kerja dapat dapat
meningkatkan taraf prestasinya sehingga menyebabkan peningkatan produktifitas.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, 2007,  manajemen Sumber   Daya Manusia da

Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi.

Jakarta: UI Press
Nawawi, Hadari (2005). Manajemen Sumber Dava Manusia: Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE
YKPN

12