Halaman 1

Syarat & Ketentuan lengkap dari akses dan penggunaan dapat ditemukan di
https://www.tandfonline.com/action/journalInformation?journalCode=rijh20
Jurnal Internasional Sumber Daya Manusia
Pengelolaan
ISSN: 0958-5192 (Cetak) 1466-4399 (Daring) beranda Jurnal: https://www.tandfonline.com/loi/rijh20

Karakteristik pekerjaan dan kebaruan budaya

yang dirasakan:
menjelajahi konsekuensi untuk ekspatriat
kepuasan kerja akademisi
Sebastian Stoermer, Jakob Lauring & Jan Selmer
Untuk mengutip artikel ini: Sebastian Stoermer, Jakob Lauring & Jan Selmer (2020): Job
karakteristik dan kebaruan budaya yang dirasakan: mengeksplorasi konsekuensi bagi ekspatriat
kepuasan kerja akademisi, Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, DOI:
10.1080 / 09585192.2019.1704824
Untuk menautkan ke artikel ini: https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1704824
Diterbitkan online: 22 Jan 2020.
Kirim artikel Anda ke jurnal ini
Tampilan artikel: 16
Lihat artikel terkait
Lihat data Crossmark

Halaman 2
Karakteristik pekerjaan dan kebaruan budaya yang dirasakan:
menjelajahi konsekuensi bagi akademisi asing
kepuasan kerja
Sebastian Stoermer a, Jakob Lauring b dan Jan Selmerb
aKetua HRM dan Asia Bisnis, Universitas Göttingen, Göttingen, Jerman; b Departemen
Manajemen, Aarhus BSS - Sekolah Bisnis dan Ilmu Sosial, Universitas Aarhus,
Aarhus, Denmark
ABSTRAK
Menggambar dari Model Karakteristik Pekerjaan, penelitian ini menjelaskan
cidates efek bersama dari otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan
akademisi asingL kepuasan kerja dan mengeksplorasi jika
efek gabungan dari otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan bervariasi
tergantung pada kebaruan budaya yang dirasakan. Berdasarkan suatu sam-
dari 428 akademisi ekspatriat, kami menguji hipotesis kami
menggunakan regresi polinomial dan respons respons yang dimoderasi
analisis wajah. Temuan menunjukkan bahwa kepuasan kerja tinggi
Est ketika kedua otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan
jelas. Dalam situasi ketidakseimbangan, tingkat yang lebih tinggi
kepuasan kerja ditemukan ketika kejelasan pekerjaan melebihi pekerjaan
otonomi, yang menunjukkan bahwa kejelasan pekerjaan lebih penting
dari otonomi kerja. Selanjutnya, analisis memberikan dukungan tentatif
pelabuhan untuk peran moderat dari kebaruan budaya yang dirasakan,
dengan demikian, menunjukkan bahwa relatif pentingnya kejelasan pekerjaan
kepuasan kerja meningkat / menurun ketika dirasakan
kebaruan budaya tinggi / rendah.
KATA KUNCI
Desain pekerjaan; otonomi kerja;
kejelasan pekerjaan; kepuasan kerja;
akademisi ekspatriat;
kebaruan budaya yang dirasakan
pengantar
Sebagai hasil dari kompetisi global untuk bakat, banyak universitas
telah berinvestasi dalam sumber daya manusia internasional (Munene, 2014; Selmer,
Trembath, & Lauring, 2017 ). Dengan demikian, perkiraan menunjukkan bahwa
sekitar
25% dari staf akademik di universitas di seluruh dunia kebetulan
akademisi ekspatriat (Top-Universitas, 2014)). Tujuan utama mempekerjakan
persatuan
ayat mengejar adalah peningkatan profil internasional mereka dan
reputasi (misalnya Kim, 2015 ; Munene, 2014). Dengan demikian, akademisi
ekspatriat
diharapkan untuk menerbitkan di jurnal tingkat atas, untuk berhasil melamar
hibah penelitian, dan untuk terlibat dalam pengajaran yang sangat baik - singkatnya,
mereka perlu
untuk melakukan. Mengingat taruhan tinggi yang terlibat untuk akademisi asing dan
HUBUNGI Sebastian Stoermer
sebastian.stoermer@wiwi.uni-goettingen.de
Ketua HRM dan Asia
Bisnis, Universitas Göttingen, Platz der Göttinger Sieben 5, MZG 1.103, 37073 Göttingen, Jerman.
ß 2020 Informa UK Limited, berdagang sebagai Grup Taylor & Francis
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1704824

Halaman 3
mempekerjakan universitas, pengetahuan tentang faktor-faktor tempat kerja
membantu ekspatriat
akademisi menahan tekanan pekerjaan mereka dan untuk mempertahankan positif
sikap kerja sangat penting. Namun, sementara akademisi asing adalah seorang
kelompok penting dari tenaga kerja mobile global, mereka tetap sangat
kurang diteliti (lihat untuk review: Selmer et al., 2017 ) dan masih ada pengetahuan
langkan bagaimana sebenarnya mengelola akademisi asing terbatas
(Trembath, 2016 ). Sebagai tanggapan, penelitian ini mengembangkan dan empiris
sekutu menguji model bagaimana karakteristik pekerjaan dan budaya yang dirasakan
berbeda.
ences antara rumah dan negara tuan rumah bersama-sama mempengaruhi ekspatriat
kepuasan kerja akademisi - alat prediksi yang kuat untuk kinerja dan
retensi (Bhaskar-Shrinivas, Harrison, Shaffer, & Luk, 2005); Hechanova,
Beehr, & Christiansen, 2003).
Secara teoritis, penelitian ini bertumpu pada Job Characteristics Model (JCM)
yang menggambarkan otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan sebagai pusat fasilitasi
kepuasan kerja (Hackman & Oldham, 1976 , 1980; Pierce, Jussila, &
Cummings, 2009). Hasil positif dari otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan
ity mapan di bidang HRM (Timming, 2012 ; Whitaker,
Dahling, & Levy, 2007). Namun, sedikit penelitian yang telah mengeksplorasi
bagaimana
dua karakteristik pekerjaan berfungsi dalam kombinasi. Ini penting
kelalaian karena ketidakseimbangan antara kejelasan pekerjaan dan otonomi kerja
bisa memiliki efek negatif pada pengalaman kerja - paling tidak dalam pengetahuan
sektor intensif langkan. Dalam studi ini, kami fokus pada akademisi asing
dan memeriksa keseimbangan (otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan)
kira-kira sama) dan ketidakseimbangan (satu karakteristik lebih pro-
antara kedua karakteristik pekerjaan menginformasikan
kepuasan kerja akademisi ekspatriat. Di sini kepuasan kerja dipahami
sebagai keadaan emosi positif yang dihasilkan dari pekerjaan (Locke, 1976). Kami
mulai
mengembangkan model konseptual kami dengan menyatakan bahwa dalam situasi
keseimbangan
Selain itu, kepuasan kerja akan meningkat karena otonomi dan kejelasan pekerjaan
meningkat. Selanjutnya, menggambar pada literatur terkait yang diselidiki
perbedaan yang melekat dalam pekerjaan akademik di seluruh negara (misalnya
Clark, 1983;
Cummings & Shin, 2013; Locke, Cummings, & Fisher, 2011 ; Shin &
Jung, 2014), kami menetapkan alasan bahwa dalam situasi ketidakseimbangan
kejelasan pekerjaan akan lebih penting untuk kepuasan kerja akademisi asing.
Selanjutnya, mengintegrasikan masing-masing literatur dari penelitian ekspatriasi
(misalnya Aycan, 1997 ; Jenkins & Mockaitis, 2010 ; Ren, Shaffer, Harrison, Fu,
& Fodchuk, 2014; Takeuchi, Yun, & Tesluk, 2002 ), kami memperkenalkan
meraih kebaruan budaya (Black & Stephens, 1989 ) sebagai moderator
efek bersama dari dua karakteristik pekerjaan. Cap kebaruan budaya yang dirasakan
tures ekspatriat '' [...] penilaian persepsi persamaan dan perbedaan
antara berbagai fitur biasa atau kebiasaan sehari-hari
budaya tuan rumah dan rumah tangga (Ren et al., 2014, hal. 209), dan kami berteori
2
S. STOERMER ET AL.

Halaman 4
kepentingan relatif dari kejelasan pekerjaan atas otonomi akan berbeda sebagai fungsi
perbedaan budaya yang dirasakan.
Untuk sepenuhnya mengurai dan memvisualisasikan interaksi yang rumit antara
pekerjaan
karakteristik dan kebaruan budaya yang dirasakan, kami menerapkan canggih
kombinasi prosedur analitis, yaitu regresi polinomial yang dimoderasi
analisis permukaan sion dan respons (Edwards & Parry, 1993); Shanock,
Baran, Gentry, Pattison, & Heggestad, 2010 ), dan menganalisis data dari
akademisi ekspatriat yang tinggal di Eropa Utara / Barat (Denmark,
Finlandia, Belanda, Norwegia, dan Swedia). Konteks regional ini adalah
sangat sesuai untuk penyelidikan saat ini sebagai penunjukan lokal
strategi telah ditentukan oleh kualitas dan internasionalisasi yang kuat
fokus tion (Olson & Slaughter, 2016 ). Masuk akal, mengingat ini
perkembangan, sektor pendidikan tinggi di negara-negara tersebut
menarik sejumlah besar akademisi ekspatriat (Habti & Elo, 2019 ).
Sebagai rangkuman, kontribusi penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama kita
berkontribusi pada peningkatan pemahaman tentang efek bersama dari karakter
pekerjaan
acteristics dalam konteks kerja internasional. Secara khusus, kami fokus pada
akademisi asing dan gambarkan otonomi pekerjaan itu, yang merupakan kuncinya
elemen profesi akademik atau bahkan identitas (Clarke, Hyde, &
Drennan, 2013; Pruvot & Estermann, 2018), menjadi bawahan pekerjaan
kejelasan dalam prediksi kepuasan kerja bagi akademisi yang mengejar
pekerjaan mereka di luar negeri. Dengan demikian, kami menjelaskan bagaimana
pentingnya relatif
karakteristik pekerjaan mungkin terikat konteks dan, karenanya, berbeda untuk
akademisi yang kebetulan adalah ekspatriat. Kedua, mengikuti rekomendasi
perbaikan Grant, Fried, dan Juillerat (2011 ), penelitian ini bergerak
di luar moderator asli yang terkandung dalam JCM (Hackman &
Oldham, 1976 , 1980 ) dan menyelidiki budaya sebagai moderator
efek dari karakteristik pekerjaan. Sementara penelitian yang masih ada telah mulai
menerangi
memakan berbagai konsekuensi karakteristik pekerjaan di seluruh pekerjaan rumah
tangga-
mereka berada dalam konteks budaya yang berbeda (misalnya Chung-Yan, 2010 ;
Erez,
2010 ; Hauff & Richter, 2015 ; Hauff, Richter, & Tressin, 2015; Huang &
Van de Vliert, 2003 ; Hui, Au, & Fock, 2004), temuan ini sulit
dipindahkan ke ekspatriat yang bergerak di dalam dan di antara ruang budaya
dan siapa yang mungkin menerapkan dua kerangka referensi budaya, yaitu mereka
membandingkan
rumah mereka dengan budaya tuan rumah (Aycan, 1997). Karenanya, kami berpusat
kebaruan budaya yang dirasakan, yang terkait dengan ketidakpastian dan perbedaan
Navigasi di lingkungan negara tuan rumah (mis. Aycan, 1997;
Ren et al., 2014 ; Takeuchi et al., 2002 ), sebagai moderator terkait dari
terungkapnya efek bersama karakteristik pekerjaan dalam konteks akademik
pengusiran. Ketiga, akademisi telah pindah ke negara asing
berabad-abad (Richardson, 2000) dan internasionalisasi pendidikan yang lebih tinggi
kation selanjutnya telah mempromosikan mobilitas global mereka (Mamiseishvili &
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
3

Halaman 5
Rosser, 2010; Munene, 2014; Trembath, 2016 ). Namun, faktor-faktor yang
berkontribusi
tetap ada manajemen yang sukses bagi akademisi asing
tidak jelas (Trembath, 2016 ). Dengan fokusnya pada peran gabungan pekerjaan
karakteristik dan kebaruan budaya yang dirasakan, menawarkan penelitian ini
dorongan dan rekomendasi vital untuk manajemen praktis
akademisi ekspatriat. Kami menganggap ini penting untuk personalia SDM dan
pembuat keputusan di universitas yang ingin merekrut dan mempertahankan kantor
asing
staf demic.
Sisa dari makalah ini memiliki struktur sebagai berikut. Selanjutnya
segmen, kami akan menguraikan prinsip-prinsip JCM dan membangun relasinya-
kirimkan bersama variabel fokus model konseptual kami dan lanjutkan dengan
mengembangkan hipotesis kami dalam kaitan erat. Segmen berikut
memperkenalkan karakteristik utama dari sampel yang diselidiki sebagai
serta langkah-langkah yang diterapkan dan analisis statistik. Setelah itu, kita akan
melakukannya
mempresentasikan temuan analisis kami dan mendiskusikan implikasi terkait untuk
teori dan praktik. Kami menyimpulkan dengan menguraikan jalan penelitian masa
depan
berdasarkan temuan dan keterbatasan penelitian ini.
Latar belakang teoritis
The JCM (Hackman & Oldham, 1976), 1980 ) menekankan pada motivasi
potensi karakteristik pekerjaan, seperti variasi tugas, signifikansi tugas, tugas
identitas, dan khususnya, otonomi, dan umpan balik (memberikan klarifikasi
pekerjaan
ity). Model ini menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi keadaan
psikologis
pada individu yang, pada gilirannya, memprediksi sikap terkait pekerjaan mereka,
misalnya pekerjaan
kepuasan. Misalnya, otonomi tingkat tinggi harus menghasilkan
individu mengalami perasaan tanggung jawab yang kuat untuk pekerjaan mereka,
selanjutnya mengarah pada peningkatan identifikasi dengan pekerjaan dan
peningkatan kepuasan kerja. Otonomi dapat dipahami sebagai
sejauh mana pekerjaan itu memberi individu kebebasan yang signifikan
dan keleluasaan untuk mengatur prosedur kerja. Dengan demikian, pekerja mandiri
Mereka bergantung pada upaya, inisiatif, dan keputusan mereka sendiri. Pekerjaan
kejelasan berkaitan dengan pengetahuan tentang pekerjaan, tujuan tugas
terlibat, dan efektivitas tindakan sebelumnya dalam mencapai tingkat yang
diharapkan.
els kinerja. Biasanya, informasi tersebut diperoleh dari yang jelas,
informasi spesifik, dan dapat ditindaklanjuti (Podsakoff, Todor, Grover, & Huber,
1984 ). Ketika karyawan menerima informasi tentang tujuan dan kinerja-
Setelah evaluasi, mereka memiliki pengetahuan keseluruhan yang lebih baik dari
yang spesifik
tindakan yang perlu mereka ambil untuk mencapai tujuan, dan bagaimana mereka
dapat meningkat
pencapaian tujuan masa depan. Mengikuti Parker, Wall, dan Cordery (2001 ), yang
JCM mengasumsikan bahwa otonomi dan umpan balik lebih penting untuk
menghasilkan
hasil positif dari karyawan daripada karakteristik pekerjaan lainnya.
4
S. STOERMER ET AL.

Halaman 6
Dalam perpanjangan selanjutnya dari model, Grant et al. ( 2011) berpendapat bahwa
memasukkan moderator ke dalam JCM dapat menghasilkan pemahaman yang lebih
baik
mengapa respons individu terhadap karakteristik pekerjaan berbeda. Mereka
menyarankan
fokus pada kondisi batas karakteristik pekerjaan dan, antara lain, disebut
dengan konteks budaya yang lebih luas dan ketidakpastian dalam pelaksanaan
pekerjaan
tugas sebagai faktor vital. Kami memanfaatkan garis pemikiran dan posisi ini
menerima kebaruan budaya (Black & Stephens, 1989) sebagai moderator sendi
efek dari otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan. Kebaruan budaya yang dirasakan
telah
dianggap kritis untuk situasi ekspatriasi keseluruhan sebagai derajat tinggi
persepsi kebaruan budaya menghadapi ekspatriat dengan kurangnya pengetahuan
bagaimana berperilaku dengan tepat dalam konteks kerja dan non-kerja - dengan
demikian,
menyebabkan tingginya tingkat ketidakpastian dan ketidaknyamanan pribadi (Aycan,
1997 ; Black, Mendenhall, & Oddou, 1991; Van Vianen, De Pater, Kristof-
Brown, & Johnson, 2004). Oleh karena itu, kami menerapkan alasan bahwa
masing-masing peran otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan dalam berkontribusi
pada ekspatriat
kepuasan kerja akademisi akan bervariasi tergantung pada tingkat yang dirasakan
kebaruan budaya. Kami selanjutnya mengembangkan hipotesis kami secara rinci.
Hipotesis
Otonomi pekerjaan, kejelasan pekerjaan, dan kepuasan kerja
Otonomi yang tinggi di tempat kerja memberikan para karyawan kebebasan yang
lebih besar dalam
menyesuaikan pekerjaan dan pengaturan mereka untuk diri mereka sendiri. Dengan
demikian, sangat otonom
karyawan dapat menjadwalkan pekerjaan mereka secara individual dan menentukan
masing-masing
prosedur kerja sendiri (Hackman & Oldham, 1976 ). Ini seharusnya
memfasilitasi kecocokan antara individu dan situasi kerja mereka (Brett, 1982;
Makkonen, 2015 ). Dalam dunia akademis, otonomi dianggap sebagai komponen
kunci.
Identitas akademik dan prasyarat untuk mengembangkan pemotongan
penelitian tepi (Clarke et al., 2013; Wieczorek, Beyer, & Münch, 2017).
Karena itu, dan meskipun beberapa perubahan telah terjadi dalam otonomi
diberikan kepada akademisi karena reformasi pendidikan tinggi, akademisi masih
cenderung menggambarkan lingkungan kerja mereka sebagai sangat otonom (Henkel,
2005 ). Dalam domain ekspatriasi, ada bukti kuat untuk
hasil yang bermanfaat dari otonomi kerja. Misalnya, Selmer dan Fenner
( 2009 ) menemukan hubungan positif yang kuat antara otonomi kerja dan
kepuasan kerja di sampel ekspatriat sektor publik. Demikian kita
berharap bahwa otonomi kerja memengaruhi kepuasan kerja karyawan asing
Demics positif.
Kejelasan pekerjaan menyiratkan pemahaman tentang persyaratan pos
ition (Gonzalez-Mulé, Courtright, DeGeest, Seong, & Hong, 2016 ) dan
harapan perilaku terkait. Dalam lingkungan akademik, Joiner dan
Bakalis (2006 ) menunjukkan bahwa peningkatan kejelasan pekerjaan dikaitkan
dengan
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
5

Halaman 7
komitmen tinggi. Ini relevan karena sering komitmen
ditemukan sangat terkait dengan kepuasan kerja (mis. Top, Akdere, &
Tarcan, 2015 ). Dalam penelitian ekspatriasi, ada bukti lebih lanjut untuk a
kuat, hubungan langsung antara kejelasan pekerjaan dan kepuasan kerja (Hitam
& Gregersen, 1990 ; Naumann, 1992; Selmer & Fenner, 2009 ). Alhasil,
otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan adalah karakteristik pekerjaan yang vital yang
seharusnya
mempengaruhi kepuasan kerja secara positif dan kami mengusulkan itu ketika kedua
variabel
seimbang - artinya tingkat kedua variabel tersebut praktis
sekutu yang sama (misalnya, kedua level rendah) - kepuasan kerja akan
meningkat dengan meningkatnya dua karakteristik pekerjaan. Kami menyimpulkan:
Hipotesis 1: Dalam situasi keseimbangan antara otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan, pekerjaan
kepuasan akan meningkat karena otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan meningkat.
Namun, dalam kenyataannya ada kemungkinan situasi di mana ada imbal
antara otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan, yaitu ketika satu karakter pekerjaan
istic lebih menonjol daripada yang lain (otonomi kerja tinggi dan pekerjaan
kejelasan rendah, atau sebaliknya). Dalam situasi seperti itu, kami menempatkan
kejelasan pekerjaan itu
akan lebih penting daripada otonomi kerja untuk sat- sat kerja akademisi ekspatriat
isfaksi. Kami mendasarkan ini pada argumen berikut: Ekspatriat adalah
biasanya terkait dengan ketidakpastian peran dan ambiguitas terkait
peran pekerjaan (misalnya Black & Gregersen, 1990; Stroh, Dennis, & Cramer,
1994 ; Takeuchi, 2010), kebutuhan untuk pengenalan dengan prosedur dan
tanggung jawab di tempat kerja asing (mis. Black et al., 1991), dan
konfrontasi dengan nilai-nilai kerja yang berbeda dan gaya kerja (misalnya Kraeh,
Froese, & Park, 2015 ; Selmer & Lauring, 2015 ). Dalam hal ini, Aycan
( 1997 ) membahas desain ideal karakteristik pekerjaan untuk ekspatriat dan
berteori bahwa terlalu banyak otonomi pekerjaan dan terlalu sedikit kejelasan akan
merusak
secara efektif mempengaruhi efektivitas ekspatriat dengan meningkatkan
ketidakpastian. Karenanya,
telah dikemukakan bahwa kurangnya kejelasan tidak akan diterima dengan baik oleh
orang asing.
triat (Aycan, 1997 ; Kraimer & Wayne, 2004 ) dan kami beralasan rendah
kejelasan pekerjaan harus mengarah pada peningkatan tingkat stres dan pekerjaan
yang terganggu
kepuasan. Meskipun mungkin tampak jelas bahwa pekerjaan di akademisi
satu sama lain tanpa memandang konteks nasional - karena itu, menyiratkan itu
kejelasan pekerjaan kurang penting - penelitian dalam pendidikan tinggi
menunjukkan
bahwa ada perbedaan substansial dalam pekerjaan akademik di berbagai negara
(Clark,
1983 ; Cummings & Shin, 2013; Locke et al., 2011; Shin & Jung, 2014).
Misalnya, reformasi manajerial sistem tata kelola universitas telah
telah dilakukan secara berbeda di berbagai negara, menghasilkan berbagai bidang
tanggung jawab untuk staf akademik (Locke et al., 2011), misalnya dalam hal
keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan. Lebih lanjut, tergantung pada
sistem pendidikan tinggi nasional, universitas mengalokasikan berbagai impor
ance ke keseimbangan antara penelitian dan pengajaran. Berdasarkan
6
S. STOERMER ET AL.

Halaman 8
Cummings dan Shin (2013 ), pekerjaan dalam pendidikan tinggi misalnya di
Belanda menjadi lebih berorientasi pada pengajaran, sedangkan sebaliknya
ditemukan untuk Australia. Ada perbedaan tambahan mengenai
harapan diarahkan pada staf akademik untuk promosi, waktu kerja yang dipatuhi
terns, dan sistem hierarkis dan konstelasi daya terkait
(Androushchak & Yudkevich, 2012); Bentley & Kyvik, 2012). Terhadap ini
latar belakang, kami menyarankan bahwa akademisi asing lebih cenderung
menerima pengurangan otonomi kerja dan lebih memilih tanggung jawab yang jelas,
batas waktu tertentu, dan sasaran yang dirumuskan secara eksplisit dibandingkan
dengan
staf akademik dalam negeri.
Di sisi lain, dalam situasi di mana otonomi kerja lebih menguntungkan
diucapkan dan melebihi kejelasan pekerjaan, upaya bisa kehilangan arah dan
kepemimpinan
untuk tindakan yang tidak terorganisir (Langfred, 2004). Ini bisa terkait dengan
temuan-
ing bahwa kompleksitas pekerjaan dapat menjadi pemicu sekaligus motivator ketika
bekerja
otonomi rendah (Chung-Yan, 2010 ). Pada gilirannya, mengalami
Pada pekerjaan itu mungkin membuat frustrasi bagi ekspatriat dan menyebabkan
perasaan negatif. Selanjutnya, memberi perhatian khusus pada situasi
akademisi, Vera, Nemanich, Vélez-Castrillón, dan Werner ( 2016) ditemukan
bahwa, dalam kasus otonomi tinggi dan kejelasan pekerjaan yang rendah, upaya
menuju
Pengumpulan pengetahuan akhir dapat menghasilkan tindakan yang berlebihan dan
tidak efektif
penggunaan sumber daya. Karena itu, ini cenderung mempengaruhi kepuasan kerja.
tion negatif dan membuat kejelasan pekerjaan sangat penting. Kami menempatkan:
Hipotesis 2: Dalam situasi ketidakseimbangan antara otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan,
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi akan tercapai jika kejelasan pekerjaan melebihi otonomi kerja.
Peran moderat dari kebaruan budaya yang dirasakan
Sebagai bagian dari hipotesis terakhir kami, kami menyarankan bahwa efek
ketidakseimbangan
antara otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan pada kepuasan kerja akan bergantung
kebaruan budaya yang dirasakan. Kami lebih fokus pada kebaruan budaya yang
dirasakan
dari pada ukuran jarak budaya, misalnya, berasal dari
Hofstede's (2001 ) dimensi nilai budaya. Perselisihan yang mendasarinya
adalah bahwa perbedaan budaya yang dirasakan, sebagai representasi mental dalam
sistem kognitif seseorang, harus dikaitkan dengan sali- yang lebih besar
lebih dari perbedaan objektif. Dengan demikian, kami menempatkan budaya yang
dirasakan itu
kebaruan harus memberikan pengaruh yang lebih kuat pada sikap individu dan
perilaku. Ada beberapa dukungan empiris untuk proposisi ini.
Misalnya, Jenkins dan Mockaitis (2010) menyelidiki efek dari
meraih kebaruan budaya dan ukuran objektif perbedaan budaya pada
kesulitan penyesuaian ekspatriat. Analisis mereka mengungkapkan hal itu
kebaruan budaya memberikan pengaruh terkuat pada penyesuaian ekspatriat
kesulitan. Selanjutnya, menilai masing-masing efek yang dirasakan
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
7

Halaman 9
kebaruan budaya dan jarak budaya obyektif pada tertanam-
penyesuaian dan pekerjaan, Ren et al. ( 2014 ) memberikan bukti bahwa
perbedaan yang diterima mempengaruhi ekspatriat lebih kuat.
Perbedaan antara budaya rumah dan tuan rumah dapat, misalnya,
memanifestasikan dalam karakter dan kepatuhan terhadap kebiasaan setempat atau
umum
kondisi kehidupan, dan kami menyarankan bahwa kejelasan pekerjaan akan semakin
meningkat
penting ketika akademisi asing merasakan perbedaan budaya yang nyata
ferensi. Dengan demikian, kebaruan budaya yang tinggi mungkin memerlukan bahwa
KASIH untuk berfungsi dalam pengaturan lokal mungkin tidak dipahami dengan baik
oleh
individu yang mengarah pada meningkatnya ketidakpastian dan stres (Brown, 2008;
Deosthalee, 2002). Selanjutnya, dalam konteks yang mencakup budaya tinggi
kebaruan, kejelasan pekerjaan yang rendah akan mempersulit akademi asing
ics untuk memprediksi hasil dari berbagai perilaku yang membuatnya kurang
mampu menggunakan pengalaman sebelumnya untuk membantu mereka tampil
dengan sukses
dan untuk membangun penilaian positif atas pekerjaan mereka di negara tuan rumah
(Koveshnikov, Wechtler, & Dejoux, 2014 ; Morley, Burke, Inwood, &
O'Reagan, 1997; Selmer & Lauring, 2014). Dengan demikian, orientasi melalui
kejelasan pekerjaan yang meningkat lebih dari mungkin disambut oleh orang asing
dengan latar belakang kebaruan budaya yang tinggi. Di sisi lain, kita
Alasannya jika kebaruan budaya yang dirasakan rendah, dan jika perbedaan
antara negara asal dan negara tuan rumah adalah minor, akademisi asing akan merasa
lebih nyaman di tempat kerja asing (Aycan, 1997 ), dan kebutuhan
untuk kejelasan dan orientasi akan kurang jelas. Dengan demikian, ekspatriat akan
melakukannya
dapat memperoleh manfaat lebih kuat dari otonomi pada pekerjaan, dan
efek positif dari kejelasan pekerjaan yang melampaui otonomi akan dikurangi.
Karena itu, kami menyimpulkan:
Hipotesis 3: Kebaruan budaya yang dipersepsikan memoderasi pengaruh pekerjaan
ketidakseimbangan kejelasan otonomi-pekerjaan pada kepuasan kerja, yaitu efek menguntungkan dari
pekerjaan
kejelasan lebih besar daripada otonomi pekerjaan akan kurang menonjol jika dirasakan budaya
kebaruan rendah, dan lebih menonjol jika kebaruan budaya yang dirasakan tinggi.
Gambar 1 menggambarkan model konseptual kami dan merangkum hipotesis-
harus diselidiki.
Metode
Pengumpulan data dan sampel
Kami mengumpulkan data dari akademisi asing yang bekerja di fakultas sains
departemen di Eropa Utara / Barat. Responden potensial adalah
diidentifikasi dengan menyaring profil fakultas universitas di negara sasaran untuk
nama-nama yang kemungkinan besar bukan berasal dari lokal. Selanjutnya, kami
menghubungi ini
individu melalui email dan mengundang mereka untuk berpartisipasi dalam survei
kami oleh
sarana tautan yang akan membawa peserta ke kuesioner online kami.
8
S. STOERMER ET AL.

Halaman 10
Untuk lebih menguatkan bahwa akademisi yang dihubungi sebenarnya adalah orang
asing,
kami menyertakan pertanyaan skrining pada awal survei. Secara keseluruhan, kami
mengecat 1.215 akademisi dan menerima 428 tanggapan yang dapat digunakan, sama
dengan a
tingkat respons 35,2%. Sampel adalah 70,6% laki-laki dan usia rata-rata adalah
40,42 tahun (SD ¼ 10,07). Waktu rata-rata yang dihabiskan di lokasi host adalah
5,28 tahun (SD ¼ 6,25). Mayoritas peserta sudah menikah (63,7%) dan
memegang peringkat yang berbeda dalam sistem universitas: 58,2% penelitian /
pengajaran
asisten, 2,1% asisten profesor, 16,6% profesor, dan 23,1%
profesor penuh. Sebagian besar responden bekerja di Denmark ( N = 118),
Swedia ( N ¼113), dan Norwegia ( N ¼73). Dari responden, 10,2% adalah
berasal dari negara-negara Nordik (termasuk Finlandia dan Islandia).
Responden dari negara-negara UE yang tersisa terdiri dari 46,5% dari
sampel dan 43,3% berasal dari luar kawasan UE. Tabel 1 merangkum
informasi latar belakang utama dari sampel kami.
Dalam hal kategorisasi sampel sebagai akademisi asing, kami
berakar kuat dalam literatur terkait berurusan dengan ekspatriat
demics (mis. Davies, Kraeh, & Froese, 2015); Froese, 2012; Jonasson,
Lauring, Selmer, & Trembath, 2017 ) dan literatur yang lebih luas itu
kriteria keputusan yang ditetapkan untuk membatasi berbagai jenis internasional-
sekutu individu seluler (Andresen, Bergdolt, Margenfeld, & Dickmann,
2014 ). Penting untuk dicatat bahwa mengikuti Andresen et al., Ekspatriat
adalah subkelompok migran (2014, hal. 2304). Kriteria-keputusan pertama
berurusan dengan demarkasi umum antara migran dan non-migran.
Individu harus secara geografis pindah lintas batas negara
dan menghabiskan sebagian besar waktu mereka tinggal di negara tuan rumah - jika
tidak, mereka
Gambar 1. Model konseptual.
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
9

Halaman 11
memenuhi syarat sebagai non-migran. Dalam sampel kami, responden telah
menghabiskan rata-rata
umur lima tahun di lokasi tuan rumah pada saat survei. Juga, mereka
kebangsaan berbeda dari negara tuan rumah. Ini memberikan dukungan kepada
memenuhi kriteria keputusan pertama seperti yang disarankan oleh Andresen et al.
( 2014 ). Pada langkah selanjutnya, Andresen et al. (2014 ) membedakan ekspatriat-
mulai dari jenis migran lain. Kriteria yang mengikat untuk menjadi
ekspatriat adalah individu yang bekerja di negara tuan rumah dan mereka
pekerjaan itu legal. Individu dalam sampel kami semua dipekerjakan
untuk universitas di negara tuan rumah. Jadi, ada alasan kuat untuk percaya
bahwa pekerjaan mereka sesuai dengan persyaratan hukum. Singkatnya, dan dalam
sesuai dengan Andresen et al. ( 2014)), ini menunjukkan bahwa individu
adalah orang asing. Selain itu, karena mereka semua bekerja di dunia akademis,
mereka tidak
hanya ekspatriat tetapi akademisi ekspatriat.
Pengukuran
Dalam penelitian ini, kami mengandalkan skala multi-item yang divalidasi. Untuk
meringankan
makan efek varians metode umum (CMV) ex ante, kami lebih lanjut
memasukkan skala untuk prediktor dan hasil ke dalam kuesioner terpisah
bagian, meyakinkan anonimitas peserta, dan mendorong mereka untuk menjawab
sejujur dan spontan mungkin (Podsakoff, MacKenzie, Lee, &
Podsakoff, 2003).
Kami mengukur otonomi kerja dengan skala empat item (awalnya disebut
'role discretion') oleh West, Nicholson, dan Rees ( 1987). Responden memberikan
memberikan jawaban pada skala Likert tujuh poin (1 ¼ 'sangat tidak setuju' hingga 7
¼ 'sangat setuju'). Item sampel berbunyi: 'Saya memiliki kebebasan untuk memilih
Tabel 1. Latar belakang sampel ( N ¼ 428).
Variabel latar belakang
FrekuensiSebuah
Persen
Jenis kelamin
Pria
293
70.6
Perempuan
122
29.4
Menikah
262
63.7
Posisi
Profesor penuh / ketua
99
23.1
Associate professor
71
16.6
Asisten profesor
9
2.1
Asisten penelitian / pengajaran
249
58.2
Lokasi tuan rumah
Denmark
118
27.6
Finlandia
64
14.9
Belanda
60
14.0
Norway
73
17.1
Swedia
113
26.4
Kelompok kebangsaan
Non-UE
178
43.3
EU Non-Nordic
191
46.5
Nordik
42
10.2
a Total frekuensi mungkin kurang dari N yang dinyatakan karena nilai yang hilang.

10
S. STOERMER ET AL.

Halaman 12
memesan di mana bagian pekerjaan yang berbeda dilakukan. ' Cronbach's Alpha
adalah 0,87. Kejelasan pekerjaan ditangkap melalui skala enam item oleh Rizzo,
Rumah, dan Lirtzman (1970). Sekali lagi, jawaban diberikan pada tujuh-
point Skala likert (1 ¼ 'sangat tidak setuju' hingga 7 ¼ 'sangat setuju'). Sebuah sam-
Hal terpenting untuk kejelasan pekerjaan adalah: 'Saya tahu persis apa yang
diharapkan dari saya.' Itu
Cronbach's Alpha adalah 0,88. Kebaruan budaya yang dipersepsikan diukur dengan
delapan item, skala Likert lima poin oleh Black and Stephens ( 1989 ).
Responden menunjukkan seberapa mirip atau berbeda menurut mereka sejumlah
kondisi berada di lokasi tuan rumah mereka dibandingkan dengan negara asal mereka.
Kategori respons berkisar dari 5 ¼ 'sangat mirip' hingga 1 extremely 'sangat
berbeda'. Item sampel berbunyi: 'Kebiasaan sehari-hari yang harus diikuti'.
Cronbach's Alpha adalah 0,87. Untuk memberikan kemudahan yang lebih besar
dalam hal interpretasi
asi, skala dibalik untuk analisis selanjutnya. Dengan demikian, skor lebih tinggi
mencerminkan kebaruan budaya yang dirasakan lebih tinggi. Kepuasan kerja variabel
dependen
faksi ditangkap dengan skala empat item yang dikembangkan oleh West et al.
( 1987 ). Responden menilai kepuasan kerja mereka pada Likert tujuh poin
skala (1 ¼ 'sangat tidak setuju' hingga 7 ¼ 'sangat setuju'). Item sampel
berbunyi: 'Saya puas dengan pekerjaan saya.' Cronbach's Alpha adalah 0,83. Untuk
mengontrol
faktor-faktor alternatif yang menjelaskan kepuasan kerja akademisi asing, kami
memutuskan untuk menghitung waktu di lokasi tuan rumah (dalam tahun) dan
dikendalikan
untuk efek peringkat dengan membuat pembeda variabel dummy
antara asisten peneliti / penelitian (¼0) dan asisten / rekan / pro penuh
fessors (¼1).
Analisis pendahuluan
Kami melakukan analisis faktor konfirmatori (CFA) pada semua item
timbangan. Kami menggunakan IBM AMOS 24.0 dan menerapkan kemungkinan
maksimum
penduga Otonomi pekerjaan, kejelasan pekerjaan, persepsi kebaruan budaya, dan
pekerjaan
kepuasan dikonseptualisasikan sebagai struktur orde pertama, dan faktor
diizinkan untuk berkorelasi secara bebas. Hasil menunjukkan bahwa ukuran kami-
Model yang sesuai dengan data memuaskan: v 2 ¼566.805; DF ¼ 203; p <0,001;
CMIN / DF ¼ 2,792.; CFI ¼ .921; TLI ¼ .901; RMSEA ¼ .065 (lihat ambang-
olds for indek fit dalam Byrne, 2001 ; Hair, Anderson, Babin, & Black, 2010
). Selanjutnya, semua item menunjukkan beban tinggi pada faktor masing-masing,
dan
keandalan komposit untuk setiap ukuran di atas 0,70, menunjukkan
validitas konvergen yang memadai (Malhotra, 2010). Selanjutnya, kami menilai
validitas penjahat dengan membandingkan struktur empat faktor asli dengan apa pun
solusi faktor yang lebih rendah. Semua solusi faktor-rendah menunjukkan banyak hal
kecocokan yang lebih buruk, misalnya perkiraan untuk solusi tiga faktor adalah:
v 2 ¼868.108; DF ¼ 206; p <0,001; CMIN / DF ¼ 4.214; CFI ¼ .856; TLI
¼ .823; RMSEA ¼ .087. Sebagai sarana post-hoc untuk menilai CMV, kami
menerapkan
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
11

Halaman 13
Tes faktor tunggal Harman. Hasilnya menunjukkan bahwa 30,1% dari
Ance diperhitungkan oleh satu faktor. Temuan ini menyiratkan bahwa CMV adalah
bukan masalah parah dalam data kami, karena perkiraan yang diperoleh jelas di
bawah ini
ambang batas 50% (misalnya Eichhorn, 2014).
Metode analitik: regresi dan respons polinomial yang dimoderasi
analisis permukaan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana keseimbangan dan
imbal
antara kejelasan pekerjaan ( X ) dan otonomi kerja ( Y ) memengaruhi kepuasan kerja
tion ( Z ), dan untuk menjelaskan jika efek ketidakseimbangan antara keduanya
karakteristik pekerjaan berbeda sebagai fungsi yang dirasakan kebaruan budaya ( M ).
Kami memilih untuk analisis dan respons regresi polinomial yang dimoderasi
analisis permukaan (misalnya Caniëls & Veld, 2019 ; Devloo, Anseel, & De
Beuckelaer, 2011), karena memungkinkan kita untuk menguji hipotesis penelitian
kami di a
cara canggih. Dengan demikian, analisis regresi polinomial adalah
dianggap lebih unggul daripada metode komputasi yang digunakan secara tradisional
skor selisih atau rasio ketika menyelidiki bagaimana perbedaan / rasio
antara dua variabel mempengaruhi hasil (misalnya Shanock et al., 2010).
Oleh karena itu, masalah yang terkait dengan skor perbedaan / rasio, misalnya
kerugian
ing informasi dengan menggabungkan dua variabel menjadi satu skor, tidak sedang
mampu menilai varian unik yang dijelaskan dalam hasil masing-masing
variabel, tidak berlaku untuk regresi polinomial. Demikian pula, respon
analisis wajah memungkinkan kita, berbeda dengan analisis moderasi tradisional,
untuk mendapatkan interpretasi tiga dimensi yang lebih bernuansa bagaimana
hubungan antara dua prediktor memengaruhi hasil. Lebih lanjut,
pendekatan analitis yang dipilih juga mempertimbangkan bahwa efek gabungan
dari dua variabel prediktor pada suatu hasil, baik itu dalam situasi keseimbangan
atau ketidakseimbangan, bisa linier atau non-linear (Pierce, Zhdanova, & Lucas,
2018; Shanock et al., 2010 ). Oleh karena itu, regresi polinomial dan
analisis permukaan respons baru-baru ini semakin banyak digunakan di
penelitian manajemen untuk menyelidiki efek gabungan dari keseimbangan
dan / atau ketidakseimbangan, seperti dalam penelitian ini, antara dua prediktor pada
a
hasil yang diinginkan masing-masing (misalnya Thielgen, Krumm, Rauschenbach, &
Hertel, 2015).
Sebelum melakukan analisis, kami mengikuti rekomendasi oleh Shanock
et al. ( 2010 ) dan memeriksa rasio kasus yang menunjukkan perbedaan antara
otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan. Kemudian, kami memusatkan variabel
prediksi. Di
sejalan dengan Devloo et al. (2011 ), kami selanjutnya menerapkan regresi hierarkis.
Kami merosot kepuasan kerja pada kejelasan pekerjaan, otonomi kerja, masing-
masing
istilah kuadrat, istilah interaksi mereka, kebaruan budaya yang dirasakan, dan
variabel kontrol dalam model dasar (Model 1). Di langkah kedua
(Model 2), kami menyelidiki model moderasi lengkap yang terdiri dari
12
S. STOERMER ET AL.

Halaman 14
ketentuan produk dengan moderator kami. Jika ada kenaikan signifikan pada
R 2 antara Model 1 dan Model 2, adanya efek moderasi
dapat disimpulkan. Kami menerapkan persamaan berikut (Persamaan 1):
Z ¼ b 0 þ b 1 Kontrol þ b 2 X þ b 3 Y þ b 4 X 2 þ b 5 XY þ b 6 Y 2 þ b 7 M þ
b 8 XM þ b 9 YM þ b 10 X 2 M þ b 11 XYM þ b 12 Y 2 M þ e
Penting untuk dicatat bahwa berbeda dengan analisis regresi konvensional
lisis, lebih sedikit makna harus ditempatkan pada signifikansi regresi
koefisien ketika melakukan regresi polinomial. Sebaliknya, dianjurkan
diperbaiki untuk melanjutkan dengan inspeksi pola permukaan menggunakan
analisis permukaan respon, mengingat bahwa model menjelaskan signifikan
jumlah varians dalam variabel dependen (mis. Devloo et al., 2011;
Shanock et al., 2010 ). Untuk melengkapi interpretasi visual dari
permukaan respons, disarankan untuk menghitung sur-
Menghadapi nilai-nilai yang mengukur kemiringan di sepanjang garis kesepakatan
sempurna
( a 1 ), kelengkungan sepanjang garis kesepakatan sempurna ( a 2 ), kemiringan
sepanjang garis ketidaksesuaian ( a 3 ), dan kelengkungan di sepanjang garis
ketidaksesuaian ( a 4 ).
Hasil
Tabel 2 menampilkan rata-rata, standar deviasi dan inter-korelasi.
Selanjutnya, kita beralih ke Tabel 3 untuk menguji hipotesis kami. Seperti yang
dinyatakan di atas, kami
memasuki kejelasan pekerjaan, otonomi kerja, persyaratan kuadrat mereka, produk
mereka
istilah, kebaruan budaya yang dirasakan, dan variabel kontrol pada langkah pertama.
Model ini menghasilkan R 2 48,0% 1 ( p <0,001). Oleh karena itu, kami melanjutkan
merencanakan permukaan respons yang sesuai (Gambar 2 ). Dalam H1, kami
diharapkan bahwa dalam situasi di mana kejelasan pekerjaan dan otonomi kerja
berada
keseimbangan, peningkatan kedua variabel akan menyebabkan peningkatan dalam sat
sat kerja
isfaksi. Inspeksi Gambar 2 sepanjang garis kongruensi ( X ¼ Y ),
yang bergerak dari bagian paling depan grafik ke bagian paling belakang (putus-putus
line), mendukung asumsi ini. Demikian juga, kemiringan garis kongru-
ence adalah positif dan signifikan ( a 1 ¼ .73, p <.001). Itu harus diperhatikan
bahwa nilai permukaan dari a 2 adalah negatif dan signifikan ( a 2 ¼ –.08, p <
0,05 ). Ini menunjukkan bahwa garis kongruensi memiliki sedikit ke bawah
Tabel 2. Sarana, standar deviasi, dan antar korelasi.
Variabel
Berarti
SD
1.
2.
3.
4.
5.
6.
1. Waktu di lokasi tuan rumah
5.28
6.25
1
2. Peringkat
.42
0,49
0,48 ÃÃ
1
3. Kejelasan pekerjaan
5.0
1,09
0,16 ÃÃ
.06
1
4. Otonomi kerja
5.38
1.11
0,24 aA
0,16 ÃÃ
0,41 ÃÃ
1
5. Kebaruan budaya yang dirasakan
3.25
0,71
-.22 ÃÃ
-10
-,06
-.14 ÃÃ
1
6. Kepuasan kerja
5.39
1.07
.11 Ã
0,08
0,62 ÃÃ
.50 ÃÃ
-.14 ÃÃ
1
Catatan . N berkisar antara 405 dan 428 karena jawaban yang hilang.
SEBUAH
p <0,05, ÃÃ
p <.01.
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
13

Halaman 15
lengkungan. Dalam hal ini, ini berarti bahwa ketika keduanya otonomi kerja
dan kejelasan pekerjaan seimbang dan rendah, kepuasan kerja mulai meningkat
lebih tajam karena kedua karakteristik pekerjaan meningkat. Pada kombinasi lebih
tinggi
tingkat otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan, kepuasan kerja masih meningkat tetapi
kenaikannya tidak terlalu curam. Ini masuk akal dan, Singkatnya, kami temukan
Tabel 3. Hasil regresi polinomial yang memprediksi kepuasan kerja.
Kepuasan kerja DV
B (SE)
Konstan
5.51ÃÃÃ (0,06)
Waktu di lokasi tuan rumah
–.01 (.01)
Pangkat
.08 (.09)
Kejelasan pekerjaan
. 50ÃÃÃ (0,05)
Otonomi kerja
. 23ÃÃÃ (0,04)
Kejelasan pekerjaan 2
–.01 (.03)
Kejelasan pekerjaan x Otonomi kerja
–.02 (.04)
Otonomi kerja 2
–5,0 †
(.03)
Kebaruan budaya yang dirasakan
–.13Ã ( .06 )
Nilai permukaan
a1
. 73ÃÃÃ
a2
–.08 Ã
a3
.27 ÃÃ
a4
–.04
Catatan . Koefisien regresi tidak standar. Kesalahan standar ada di tanda kurung. N berkisar antara 405
dan 428 karena jawaban yang hilang.
†
p <.10, Ã
p <0,05, ÃÃ
p <0,01, ÃÃÃÃ
p <0,001.
a 1 ¼ ( b 2 þ b 3 ), di mana b 2 adalah koefisien beta untuk kejelasan pekerjaan dan b 3 adalah koefisien beta untuk otonomi kerja.
a 2 ¼ ( b 4 þ b 5 þ b 6 ), di mana b 4 adalah koefisien beta untuk kejelasan pekerjaan kuadrat, b 5 adalah koefisien beta untuk persilangan
produk kejelasan pekerjaan dan otonomi kerja, dan b 6 adalah koefisien beta untuk kuadrat kerja.
a 3 ¼ ( b 2 - b 3 ).
a 4 ¼ ( b 4 - b 5 þ b 6 ).
Gambar 2. Permukaan respon untuk hubungan antara otonomi kerja, kejelasan pekerjaan, dan pekerjaan
kepuasan.
14
S. STOERMER ET AL.

Halaman 16
dukungan untuk H1. Dalam H2, kami mengemukakan hal itu dalam situasi
ketidakseimbangan
antara kejelasan pekerjaan dan otonomi kerja, tingkat kepuasan kerja yang lebih
tinggi
akan tercapai jika kejelasan pekerjaan melebihi otonomi kerja. Sifat dari
hubungan dapat dinilai di sepanjang garis ketidaksesuaian ( X ¼ - Y )
(garis putus-putus). Bergerak di sepanjang garis dari kiri atas ke atas
sudut kanan menyiratkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah akan
tercapai jika
otonomi pekerjaan lebih besar dari kejelasan pekerjaan, dan itu juga menyiratkan
bahwa lebih tinggi
tingkat kepuasan kerja dapat ditemukan dengan akademisi asing memiliki
kejelasan pekerjaan tinggi tetapi otonomi kerja rendah. Ini juga tercermin dalam
nilai nominal dari garis ketidaksesuaian ( a 3 ¼ 0,27, p ¼ 0,001). Oleh karena itu, H2
diterima.
Akhirnya, kami menguji H3 yang mendalilkan bahwa kebaruan budaya yang
dirasakan
berfungsi sebagai moderator. Peningkatan R 2 antara Model 1 dan
Model 2 adalah 1,3% (lihat Tabel 4) dan signifikan pada p <.10. Mengingat bahwa
Regresi polinomial yang dimoderasi membutuhkan ukuran sampel yang besar dan
tinggi
kekuatan statistik (Caniëls & Veld, 2019), kami menganggap sig-
peningkatan signifikan dalam R 2 sebagai dukungan sementara untuk keberadaan a
moderasi dalam sampel berukuran sedang kami. Karena itu, kami memutuskan untuk
merencanakan
respons yang sesuai muncul pada level persepsi tinggi dan rendah
kebaruan budaya untuk lebih mengeksplorasi perubahan dalam hubungan
antara dua karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara visual. Seperti yang bisa
terlihat pada Gambar 3 , bergerak di sepanjang garis ketidaksesuaian ( X ¼ - Y )
(garis putus-putus), ketika kebaruan budaya yang dirasakan rendah, orang asing
Demics juga menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang relatif tinggi saat bekerja
otonomi melebihi kejelasan pekerjaan. Jadi, menyarankan agar yang mendominasi
peran kejelasan pekerjaan sebagai pendorong utama kepuasan kerja akan dikurangi
ketika ekspatriat melihat bahwa lingkungan negara tuan rumah tidak
berbeda jauh secara budaya dari negara asal. Dalam situasi di mana
kebaruan budaya yang dirasakan tinggi (Gambar 4), bergerak di sepanjang garis
ketidaksesuaian ( X ¼ - Y ) (garis putus-putus) dari kiri ke kanan, dapat dilihat
bahwa kejelasan pekerjaan tetap lebih penting untuk kepuasan kerja daripada
pekerjaan
otonomi. Perbandingan antara nilai yang diestimasi dalam suatu situasi
di mana kejelasan pekerjaan mencapai maksimum dan otonomi kerja minimum
antara permukaan respons tanpa moderasi dan respons
permukaan pada tingkat tinggi kebaruan budaya yang dirasakan menunjukkan bahwa
perbedaan-
ence dalam kepuasan kerja adalah 1,06 poin skala dalam kondisi tanpa
Tabel 4. Analisis regresi hirarkis yang memprediksi kepuasan kerja.
R2
DR2
Langkah 1: Model dasar
0,480 ÃÃÃÃ
Langkah 2: Model moderasi penuh
.493 ÃÃÃÃ
0,013
†
Catatan . N berkisar antara 405 dan 428 karena jawaban yang hilang.
†
p <.10, ÃÃÃ
p <0,001.
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
15

Halaman 17
moderator, dan 1,48 poin skala pada level tinggi dari persepsi budaya
kebaruan, dengan demikian, memberikan beberapa dukungan awal bahwa kejelasan
pekerjaan
bahkan lebih penting bagi akademisi asing ketika dianggap budaya
kebaruan tinggi.
Gambar 3. Permukaan respon untuk hubungan antara otonomi kerja, kejelasan pekerjaan, dan pekerjaan
kepuasan pada tingkat rendah dari kebaruan budaya yang dirasakan.
Gambar 4. Permukaan respon untuk hubungan antara otonomi kerja, kejelasan pekerjaan, dan pekerjaan
kepuasan pada tingkat tinggi kebaruan budaya yang dirasakan.
16
S. STOERMER ET AL.

Halaman 18
Diskusi
Kontribusi teoretis
Penelitian ini memperluas penelitian sebelumnya tentang karakteristik pekerjaan di
ekspatriasi
konteks dengan menyelidiki efek gabungan dari otonomi kerja dan pekerjaan
kejelasan tentang kepuasan kerja akademisi asing dan dengan menetapkan com-
efek dari dua karakteristik pekerjaan dalam kaitannya dengan kinerja ekspatriat
mencapai kebaruan budaya negara tuan rumah. Kami selanjutnya membahas temuan
kami
secara terperinci. Pertama, dalam H1, kami berpendapat bahwa kepuasan kerja akan
meningkat jika
otonomi kerja dan kejelasan kerja seimbang dan meningkat. Ini
didukung dalam data kami. Oleh karena itu, temuan menunjukkan bahwa menikmati
Dom di tempat kerja sementara memiliki tujuan yang jelas dan pengetahuan tentang
pekerjaan
peran yang paling sesuai dengan kebutuhan akademisi asing dan meningkatkan yang
tinggi
est tingkat kepuasan kerja. Ini sejalan dengan salah satu asumsi inti
JCM (Hackman & Oldham, 1976 , 1980 ), berpendapat bahwa keduanya
otonomi dan kejelasan tentang pekerjaan harus digabungkan dan difasilitasi
kesejahteraan karyawan dan sikap positif terhadap pekerjaan, seperti pekerjaan
kepuasan. Selain itu, temuan ini berkontribusi pada penelitian tentang pekerjaan
karakteristik dalam domain ekspatriasi yang secara konsisten menunjukkan
menunjukkan efek positif dari dua karakteristik pekerjaan (misalnya Bhaskar-
Shrinivas et al., 2005; Black & Gregersen, 1990 ; Shaffer, Harrison, &
Gilley, 1999; Takeuchi, Shay, & Li, 2008).
Kedua, analisis arah perbedaan, sebagai bagian dari H2,
menunjukkan bahwa kejelasan pekerjaan adalah pendorong utama kepuasan kerja dan
banyak lagi
lebih penting daripada otonomi kerja untuk akademisi asing. Pada gilirannya, temuan
kami
ings menyiratkan bahwa kepuasan kerja menurun secara substansial dalam suatu
situasi
di mana pekerjaan memberikan otonomi tingkat tinggi tetapi sedikit kejelasan.
Sehubungan dengan prinsip-prinsip JCM (Hackman & Oldham, 1976);
Parker et al., 2001), yang sangat dipengaruhi oleh asumsi
penelitian dalam negeri, bisa diharapkan bahwa kedua karakter pekerjaan
istics akan berkontribusi kira-kira sama untuk kepuasan kerja. Namun,
Temuan kami menunjukkan bahwa interaksi antara karakteristik pekerjaan dan
efek terkait pada kepuasan kerja mungkin berbeda antara domestik dan
konteks kerja internasional. Karenanya, di satu sisi, ini menyiratkan hal itu
konseptualisasi efek karakteristik pekerjaan di ekspatriat
Konteks asi akan mendapat manfaat dari yang lebih halus dan diperbarui
akun lebih menekankan pada kekhasan bekerja di a
negara asing, misal perbedaan bobot karakteristik pekerjaan saat
menilai dan merancang potensi motivasi pekerjaan. Di sisi lain
tangan, dan dengan latar belakang variasi nasional yang dibahas
dalam sistem pendidikan tinggi (Androushchak & Yudkevich, 2012);
Bentley & Kyvik, 2012; Clark, 1983 ; Cummings & Shin, 2013 ; Locke
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
17

Halaman 19
et al., 2011 ; Shin & Jung, 2014), temuan ini secara khusus menyiratkan untuk
akademisi asing yang kejelasan pekerjaan beresonansi lebih kuat dengan mereka
kebutuhan untuk arahan dan bimbingan dan lebih disukai daripada diberikan
kebebasan yang berlebihan. Ini berarti bahwa otonomi kerja, meskipun a
bagian mendasar dari identitas akademik (Clarke et al., 2013), membutuhkan a
peran kecil dibandingkan dengan kejelasan pekerjaan dalam prediksi ekspatriat
kepuasan kerja akademisi.
Ketiga, kami mendalilkan dalam H3 bahwa kejelasan pekerjaan menjadi lebih penting
jika
kebaruan budaya yang dirasakan tinggi dan kurang penting jika dirasakan budaya
kebaruan budaya rendah. Hasil analisis kami memberikan dukungan sementara
pelabuhan untuk hipotesis ini. Oleh karena itu, temuan ini dikaitkan dengan
implikasi berikut. Studi kami menunjukkan bahwa pertimbangan
moderator di luar yang awalnya dipostulatkan dalam JCM, yaitu pertumbuhan
butuh kekuatan dan keterampilan (Hackman & Oldham, 1976, 1980), tampaknya
layak-
sementara dan dapat membantu dalam menjelaskan karakteristik pekerjaan, seperti
pekerjaan
otonomi dan kejelasan pekerjaan, terkait dengan reaksi positif di Indonesia
karyawan dan saat tidak. Dengan demikian, penelitian kami menawarkan beberapa
wawasan awal untuk
peran teoritis kondisi batas dalam JCM (Hackman &
Oldham, 1976) dan menggabungkan dua masalah utama yang dikemukakan oleh
Grant et al.
( 2011 ) yang menyarankan bahwa penelitian perlu lebih memperhatikan
pengaruh budaya dan peran ketidakpastian yang dialami sebagai moderat
ator tanggapan individu terhadap karakteristik pekerjaan. Selanjutnya, dengan
memeriksa
Sebagai kebaruan budaya yang dirasakan, penelitian kami menjelaskan bagaimana
individu tersebut
pengalaman perbedaan budaya relatif mempengaruhi pentingnya dan
preferensi untuk kejelasan pekerjaan vs otonomi pekerjaan. Ini, dengan demikian,
memberikan inisial
dorongan untuk memperluas literatur sebelumnya yang meneliti pengaruh budaya
pada hasil karakteristik pekerjaan (Chung-Yan, 2010; Erez, 2010;
Hauff & Richter, 2015; Hauff et al., 2015; Huang & Van de Vliert, 2003;
Hui et al., 2004) di seluruh pekerja rumah tangga yang bersarang di negara-negara
dan
memberikan perspektif yang disesuaikan tentang peran perbedaan budaya yang
berkaitan
mendukung situasi akademisi asing. Dalam hal ini, studi kami
menunjukkan bahwa tidak hanya perbedaan budaya antar negara yang penting, tetapi
juga
juga kebaruan budaya yang dirasakan antara rumah dan negara tuan rumah
mencoba. Selain itu, penelitian kami berangkat dari penelitian tentang budaya
obyektif
jarak yang biasanya diinformasikan oleh indeks yang dihitung dari sekunder
data, misalnya studi GLOBE (House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta,
2004 ), atau dimensi nilai budaya Hofstede (2001), dan menggarisbawahi
nilai mempertimbangkan perbedaan budaya yang dirasakan.
Implikasi manajerial
Studi ini menawarkan implikasi bagi petugas sumber daya manusia dan manajer lini.
agers, seperti kepala departemen atau dekan, di universitas yang mempekerjakan
18
S. STOERMER ET AL.

Halaman 20
akademisi ekspatriat. Temuan kami menunjukkan tingkat keduanya yang tinggi
karakteristik pekerjaan akan kondusif untuk kepuasan kerja akademisi asing
tion. Namun, karena ekspatriat bekerja di lingkungan budaya baru, pekerjaan
kejelasan lebih dihargai daripada otonomi kerja. Ini meningkat / menurun
sampai batas tertentu sebagai fungsi dari kebaruan budaya yang dirasakan. Karena
itu,
Manajer SDM dan kepala departemen perlu menemukan yang tepat, sesuai pesanan
menyeimbangkan antara karakteristik ini dan kebutuhan untuk terlibat secara aktif
akademisi ekspatriat untuk menilai kebutuhan individu mereka akan otonomi /
kejelasan.
Dengan demikian, sebelum memikul tugas pekerjaan, akademisi asing dapat
ditanyakan
tentang kekuatan yang diantisipasi dari perbedaan budaya, dan karakteristik
pekerjaan bisa dirancang sesuai. Di bawah, kami memberikan beberapa saran
tentang cara mencapai ini.
Untuk meningkatkan kejelasan pekerjaan, kami merekomendasikan universitas /
departemen lokal
Kents mengembangkan sistem mentor formal. Fakultas junior yang baru direkrut
dapat ditugaskan ke mentor senior - ini bisa menjadi kolega lokal dan /
atau sesama akademisi ekspatriat (Trembath, 2016). Individu ini bisa
memberi tahu pendatang baru tentang cara kerja 'sistem', misalnya tentang cara
mendapatkan sepuluh
dan seberapa banyak perhatian harus diarahkan pada pengajaran atau
pekerjaan administrasi. Nasihat seperti itu dapat melengkapi informasi apa pun
disediakan untuk fakultas baru dalam ulasan departemen reguler (Locke,
Fitzpatrick, & White, 1983). Selanjutnya, penyediaan layanan
gram, memberikan pengetahuan tentang gaya kerja di negara tuan rumah,
hubungan antara staf akademik dan siswa, dan informasi pengantar
mempertimbangkan sistem pendidikan tinggi di negara tuan rumah.
ered untuk memfasilitasi kejelasan pekerjaan. Juga, ekspektasi yang jelas jelas sangat
penting
untuk menghindari harapan peran yang saling bertentangan. Otonomi pekerjaan dapat
difasilitasi oleh
memungkinkan peluang akademisi ekspatriat dalam kerajinan pekerjaan mereka,
misalnya menyesuaikan pekerjaan dengan keterampilan khusus mereka (Trembath,
2016 ), atau memungkinkan
beberapa keleluasaan dalam komitmen yang ditetapkan secara individual untuk
penelitian dan pengajaran
ing. Selanjutnya, universitas dapat memberikan kelonggaran dalam pemilihan
koperasi.
mitra asi, sumber pendanaan pihak ketiga, dan outlet penelitian. Akhirnya,
untuk mencapai keseimbangan yang baik antara kejelasan pekerjaan dan otonomi
pekerjaan
penting bahwa individu dalam manajemen akademik, termasuk profesional
sors bekerja dengan kolega junior, pastikan itu salah satu dari pekerjaan itu
karakteristik tidak hadir tanpa yang lain. Jika pekerjaan itu berhubungan
untuk penelitian dan pengajaran jelas tetapi ada sedikit ruang untuk pribadi
pengaruh metode yang digunakan untuk mencapai target, ini bisa jadi
dianggap sebagai pemborosan sumber daya atau bahkan paternalisme. Di samping itu,
jika otonomi penuh diberikan pada bagaimana melakukan pekerjaan akademik
seseorang tetapi sedikit
spesifikasi tujuan yang diinginkan disediakan, maka ini bisa saja
diartikan sebagai kebingungan, ketidakpedulian, atau kelalaian dari manajemen
sisi ment. Tugas untuk individu dalam posisi kepemimpinan di dunia akademis
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
19

Halaman 21
kemudian akan memastikan bahwa tujuan jelas sementara memberikan cukup
kelonggaran dalam hal metode untuk menjangkau mereka. Lebih lanjut, mungkin saja
hasil negatif dari ketidakseimbangan antara kejelasan dan otonomi pada
pekerjaan bisa sangat menonjol jika hubungan sosial buruk dan
tingkat kepercayaan antara peneliti dan manajemen departemen adalah
rendah (lih. Timming, 2012). Karena itu, faktor interpersonal seharusnya
dipertimbangkan juga.
Keterbatasan dan jalan penelitian di masa depan
Investigasi ini memiliki sejumlah kekurangan potensial yang harus dimiliki
diakui. Pertama, meskipun ekspatriat yang diteliti berasal dari
banyak negara yang berbeda, temuan hanya berasal dari Nordik
negara dan Belanda. Kami juga fokus hanya pada satu jenis
ekspatriat, yaitu akademisi ekspatriat. Karena itu, hasilnya mungkin tidak
digeneralisasikan ke wilayah tuan rumah lain atau ke jenis ekspatriat lainnya. Kita
mendorong penelitian di masa depan untuk menyelidiki lebih lanjut jenis ekspatriat
lainnya.
misalnya, ekspatriat bisnis tradisional, di berbagai daerah di Asia
dunia untuk meningkatkan generalisasi temuan.
Kedua, desain cross-sectional dari penelitian ini mungkin telah menciptakan CMV.
Dalam penelitian ini, kuesioner elektronik mencegah responden
dari kembali ke halaman sebelumnya, dengan demikian, mencegah kemungkinan
edit-
ing jawaban secara retrospektif. Untuk lebih mengurangi potensi bias CMV, a
sejumlah prosedur tambahan dilaksanakan, seperti yang dijabarkan dalam
segmen metode. Prosedur-prosedur ini mungkin berkontribusi pada pengurangan
efek CMV (Podsakoff et al., 2003 ). Untuk menyelidiki potensi
untuk bias CMV yang tersisa, uji faktor tunggal Harman diterapkan. Sebagai
dilaporkan di atas, hasil analisis ini menyiratkan bahwa CMV tidak
sangat mempengaruhi hasil kami. Namun demikian, kita tidak dapat sepenuhnya
mengesampingkan
kemungkinan bias terkait dengan CMV dan merekomendasikan masa depan
upaya penelitian untuk mengumpulkan data pada berbagai titik waktu.
Ketiga, semua data didasarkan pada laporan diri. Namun, mengacu pada
mencapai kebaruan budaya dan kepuasan kerja apa pun yang mungkin tidak
praktis mungkin karena peringkat variabel yang relatif subjektif tersebut mungkin
sulit bagi orang lain. Meskipun demikian, penelitian di masa depan dapat
meningkatkan kami
desain dengan memperoleh peringkat untuk otonomi kerja dan kejelasan pekerjaan
dari yang lain
penilai, misalnya kepala departemen. Rekomendasi lain berkaitan dengan
ukuran sampel. Dalam penelitian ini, kami menemukan dukungan tentatif untuk
moderasi kami
hipotesa. Karena analisis regresi polinomial yang dimoderasi perlu besar
ukuran sampel, kami menyarankan upaya penelitian masa depan untuk
mengumpulkan sampel yang lebih besar.
Misalnya, N > 1.000, untuk menyelidiki lebih jauh ke peran moderasi dari persepsi
kebaruan budaya dan untuk menguatkan temuan sementara penelitian ini.
20
S. STOERMER ET AL.

Halaman 22
Keempat, Hitam dan Stephens ( 1989) skala kebaruan budaya yang dirasakan
terutama berfokus pada aspek non-kerja yang lebih umum dari budaya tuan rumah
mendatang. Sementara kami menemukan beberapa efek dari ukuran ini, efeknya
mungkin
telah lebih jelas jika tindakan itu secara khusus ditangkap
kebaruan budaya yang dirasakan berkaitan dengan lingkungan tempat kerja.
Sayangnya, sejauh pengetahuan kami, ukuran seperti itu belum
ada. Dengan demikian, penelitian tentang ekspatriasi dan transfer tempat kerja lintas
budaya
konteks secara signifikan dapat mengambil manfaat dari pengembangan penemuan
tersebut
tory. Oleh karena itu, kami mendorong penelitian di masa depan untuk memulai
impor- ini
usaha semut. Selain itu, skala kejelasan pekerjaan tidak dikembangkan secara khusus
dengan akademisi dalam pikiran. Meskipun skalanya sangat umum, penelitian di
masa depan
dapat mengembangkan skala kejelasan pekerjaan yang lebih khusus diarahkan pada
pengetahuan
pekerja langkan.
Akhirnya, kita bisa mencapai tingkat respons 35,2% dalam penelitian ini.
Tingkat respons ini dapat mengikuti atau bahkan melebihi tingkat respons
studi lain yang sebanding dari ekspatriat (misalnya Davies et al., 2015).
Meskipun demikian, mungkin ada strategi untuk lebih meningkatkan tingkat respons
di
Penemuan masa depan. Kami menggunakan tiga pengingat setelah undangan pertama
dengan
dua minggu di antaranya. Salah satu strateginya adalah memperluas periode waktu
antara pengingat untuk juga menjangkau ekspatriat yang telah pergi
dari tempat kerja setelah mereka kembali. Selanjutnya, tingkat respons mungkin lebih
tinggi
saat menghubungi akademisi asing di waktu yang kurang sibuk di semester ini,
misalnya, dalam periode non-kuliah. Selain itu, memberikan insentif
untuk peserta bisa terbukti bermanfaat. Untuk akademisi ekspatriat,
sejumlah kecil uang untuk satu set amal yang bisa dipilih
menjadi insentif yang cocok.
Terlepas dari keterbatasannya, penelitian ini memberikan kontribusi yang kuat
untuk memahami efek bersama dari karakteristik pekerjaan di
teks ekspatriasi akademik. Selanjutnya memberikan wawasan pertama tentang
bagaimana
efek gabungan tersebut tunduk pada kebaruan dan penawaran budaya yang dirasakan
rekomendasi vital untuk manajemen praktis perusahaan asing
demics. Akhirnya, kombinasi regresi polinomial yang dimoderasi
dan analisis permukaan respons adalah fitur yang membuat penelitian ini menonjol
dari penelitian terkait.
Catatan
1. R 2 untuk model tanpa kontrol dan kebaruan budaya yang dirasakan: 47,1% ( p < 0,001 ).
Pernyataan pengungkapan
Tidak ada potensi konflik kepentingan yang dilaporkan oleh penulis.
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
21

Halaman 23
Referensi
Andresen, M., Bergdolt, F., Margenfeld, J., & Dickmann, M. ( 2014) . Mengatasi masalah
kebingungan mobilitas internasional: Mengembangkan definisi dan diferensiasi untuk kemandirian
diinisiasi dan ditugaskan ekspatriat serta migran. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia , 25 (16), 2295-2318. doi: 10.1080 / 09585192.2013.877058
Androushchak, G., & Yudkevich, M. ( 2012) . Analisis kuantitatif: Mencari kesamaan
alities di lautan perbedaan. Dalam PG Altbach, L. Reisberg, M. Yudkevich, G.
Androushchak, & JIKA Pacheco (Eds.), Membayar profesi - Sebuah perbandingan global
kompensasi dan kontrak (hlm. 21–34). New York, NY: Routledge.
Aycan, Z. ( 1997 ). Penyesuaian ekspatriat sebagai fenomena beragam: Individu dan
prediktor tingkat organisasi. Jurnal Internasional Sumber Daya Manusia
Manajemen , 8 (4), 434–456. doi:10.1080 / 095851997341540
Bentley, PJ, & Kyvik, S. (2012 ). Karya akademis dari perspektif komparatif:
banyak waktu kerja fakultas di 13 negara. Pendidikan Tinggi , 63 (4), 529–547.
doi: 10.1007 / s10734-011-9457-4
Bhaskar-Shrinivas, P., Harrison, DA, Shaffer, MA, & Luk, DM ( 2005 ). Berbasis input
dan model penyesuaian internasional berdasarkan waktu: Bukti dan teoritik analitik
ekstensi etis. Academy of Management Journal , 48 (2), 257–281. doi:10.5465 / amj.
2005.16928400
Black, JS, & Gregersen, HB ( 1990) . Harapan, kepuasan, dan niat untuk pergi
manajer ekspatriat Amerika di Jepang. Jurnal Internasional Antarbudaya
Relations , 14 (4), 485-506. doi: 10.1016 / 0147-1767 (90) 90032-R
Black, JS, Mendenhall, M., & Oddou, G. (1991 ). Menuju model komprehensif
penyesuaian internasional: Integrasi berbagai perspektif teoretis. Itu
Academy of Management Review , 16 (2), 291–317. doi:10.2307 / 258863
Black, JS, & Stephens, GK (1989 ). Pengaruh pasangan terhadap ekspatriat Amerika
makan penyesuaian dalam tugas luar negeri. Jurnal Manajemen , 15 (4), 529–544. doi:
10.1177 / 014920638901500403
Brett, JM ( 1982) . Transfer pekerjaan dan kesejahteraan. Jurnal Psikologi Terapan , 67 (4),
450–463. doi:10.1037 / 0021-9010.67.4.450
Brown, RJ ( 2008) . Stres dominan pada pasangan ekspatriat selama internasional
tugas. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia , 19 (6),
1018-1034. doi: 10.1080 / 09585190802051303
Byrne, BM ( 2001). Pemodelan persamaan struktural dengan AMOS . Mahwah, NJ: Lawrence
Rekanan Erlbaum.
Caniëls, MC, & Veld, M. (2019). Ambidexterity karyawan, sistem kerja berkinerja tinggi
mereka dan perilaku kerja yang inovatif: Berapa banyak keseimbangan yang kita butuhkan? Internasional
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 30 (4), 565-585. doi:10.1080 / 09585192.2016.
1216881
Chung-Yan, GA ( 2010) . Efek nonlinear dari kompleksitas pekerjaan dan otonomi pada pekerjaan
kepuasan, omset, dan kesejahteraan psikologis. Jurnal Kesehatan Kerja
Psikologi , 15 (3), 237–251. doi: 10.1037 / a0019823
Clark, BR ( 1983). Sistem pendidikan tinggi: Organisasi akademik lintas nasional
perspektif . Berkeley, CA: University of California Press.
Clarke, M., Hyde, A., & Drennan, J. ( 2013) . Identitas profesional dalam pendidikan tinggi. Di
B. Kehm & U. Teichler (Eds.), Profesi akademik di Eropa: Tugas baru dan baru
tantangan. Akademi yang berubah - Profesi akademik yang berubah di internasional
perspektif komparatif (Vol. 5, hlm. 7–21). Dordrecht: Springer.
22
S. STOERMER ET AL.

Halaman 24
Cummings, WK, & Shin, JC ( 2013) . Pengajaran dan penelitian di kontemporer lebih tinggi
pendidikan: Tinjauan umum. Dalam J. Shin, A. Arimoto, WK Cummings, & U. Teichler
(Eds.), Pengajaran dan penelitian dalam pendidikan tinggi kontemporer: Sistem, kegiatan,
nexus, dan hadiah (hlm. 1–12). Dordrecht: Springer.
Davies, S., Kraeh, A., & Froese, FJ (2015 ). Beban atau dukungan? Pengaruh pasangan
kebangsaan pada penyesuaian lintas budaya ekspatriat. Jurnal Global Mobility: The
Rumah Penelitian Manajemen Orang Asing , 3 (2), 169–182. doi:10.1108 / JGM-06-2014-
0029
Deosthalee, PG ( 2002 ). Apakah ekspatriat India di Kesultanan Oman sedang stres?
Jurnal Psikologi Manajerial , 17 (6), 523-528. doi: 10.1108 / 02683940210439423
Devloo, T., Anseel, F., & De Beuckelaer, A. (2011 ). Apakah manajer menggunakan pencarian umpan balik
sebagai strategi untuk mengatur tuntutan-kemampuan yang tidak sesuai? Peran moderat dari kinerja implisit
teori putra. Jurnal Bisnis dan Psikologi , 26 (4), 453-465. doi:10.1007 / s10869-
010-9200-7
Edwards, JR, & Parry, ME (1993 ). Pada penggunaan persamaan regresi polinomial sebagai
alternatif untuk skor perbedaan dalam penelitian organisasi. Akademi Manajemen
Jurnal , 36 (6), 1577–1613. doi: 10.2307 / 256822
Eichhorn, BR ( 2014). Teknik varians metode umum . Cleveland, OH: Cleveland
Universitas Negeri.
Erez, M. ( 2010) . Budaya dan desain pekerjaan. Jurnal Perilaku Organisasi , 31 (2-3),
389–400. doi:10.1002 / job.651
Froese, FJ (2012 ). Motivasi dan penyesuaian ekspatriat yang diprakarsai sendiri: Kasus
akademisi ekspatriat di Korea Selatan. Jurnal Internasional Sumber Daya Manusia
Manajemen , 23 (6), 1095-1112. doi: 10.1080 / 09585192.2011.561220
Gonzalez-Mulé, E., Courtright, SH, DeGeest, D., Seong, JY, & Hong, DS ( 2016) .
Otonomi yang disalurkan: Efek bersama dari otonomi dan umpan balik terhadap kinerja tim.
melalui kejelasan tujuan organisasi. Jurnal Manajemen , 42 (7), 2018-2033.
doi: 10.1177 / 0149206314535443
Grant, AM, Fried, Y., & Juillerat, T. (2011 ). Masalah kerja: Desain pekerjaan dalam klasik dan
perspektif kontemporer. Dalam S. Zedeck (Ed.), Buku pegangan APA dalam psikologi. APA
buku pegangan psikologi industri dan organisasi. Membangun dan mengembangkan
organisasi (Vol. 1, hlm. 417–453). Washington, DC: Psikologis Amerika
Asosiasi.
Habti, D., & Elo, M. ( 2019) . Memikirkan kembali ekspatriasi yang diprakarsai sendiri di tingkat
internasional
migrasi terampil. Dalam D. Habti & M. Elo (Eds.), Mobilitas global orang-orang yang sangat terampil
- Perspektif multidisiplin tentang ekspatriat yang diprakarsai sendiri (hlm. 1–37). Cham:
Peloncat.
Hackman, JR, & Oldham, GR ( 1976) . Motivasi melalui desain pekerjaan: Tes
sebuah teori. Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia , 16 (2), 250-279. doi: 10.
1016 / 0030-5073 (76) 90016-7
Hackman, JR, & Oldham, GR ( 1980). Desain ulang pekerjaan . Membaca, MA: Addison-Wesley.
Hair, JF, Anderson, RE, Babin, BJ, & Black, W. ( 2010). Analisis data multivarian:
Perspektif global . Upper Saddle River, NJ: Pearson.
Hauff, S., & Richter, N. ( 2015 ). Jarak daya dan peran moderasi dalam hubungan-
kirim antara karakteristik pekerjaan situasional dan kepuasan kerja: Analisis empiris
menggunakan langkah-langkah budaya yang berbeda. Manajemen Lintas Budaya: An International
Jurnal , 22 (1), 68–89. doi:10.1108 / CCM-11-2013-0164
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
23

Halaman 25
Hauff, S., Richter, NF, & Tressin, T. ( 2015) . Karakteristik pekerjaan situasional dan kepuasan kerja
isfaction: Peran moderat budaya nasional. Tinjauan Bisnis Internasional ,
24 (4), 710-723. doi: 10.1016 / j.ibusrev.2015.01.003
Hechanova, R., Beehr, TA, & Christiansen, ND (2003 ). Anteseden dan konsekuensi-
ces penyesuaian karyawan untuk penugasan di luar negeri: Tinjauan meta-analitik. Terapan
Psikologi , 52 (2), 213-236. doi: 10.1111 / 1464-0597.00132
Henkel, M. ( 2005 ). Identitas akademik dan otonomi dalam lingkungan kebijakan yang berubah.
Pendidikan Tinggi , 49 (1-2), 155–176. doi:10.1007 / s10734-004-2919-1
Hofstede, G. ( 2001). Budaya ' s konsekuensi: Membandingkan nilai-nilai, perilaku, lembaga,
dan organisasi lintas negara (edisi kedua). Thousand Oaks, CA: Sage.
House, RJ, Hanges, PJ, Javidan, M., Dorfman, PW, & Gupta, V. (Eds.). ( 2004) .
Budaya, kepemimpinan, dan organisasi: Studi GLOBE tentang 62 masyarakat . Ribu
Oaks, CA: Sage.
Huang, X., & Van de Vliert, E. (2003 ). Di mana kepuasan kerja intrinsik gagal bekerja:
Moderator nasional motivasi intrinsik. Jurnal Perilaku Organisasi ,
24 (2), 159–179. doi: 10.1002 / job.186
Hui, MK, Au, K., & Fock, H. ( 2004) . Efek pemberdayaan lintas budaya. Jurnal dari
Ilmu Pengetahuan Bisnis Internasional , 35 (1), 46–60. doi:10.1057 / palgrave.jibs.8400067
Jenkins, EM, & Mockaitis, AI (2010 ). Anda dari mana? Pengaruh jarak
faktor-faktor pada penyesuaian lintas-budaya ekspatriat Selandia Baru. Internasional
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 21 (15), 2694–2715. doi: 10.1080 / 09585192.
2010.528653
Joiner, TA, & Bakalis, S. (2006 ). Anteseden komitmen organisasi: The
kasus akademisi kasual Australia. Jurnal Internasional Pendidikan
Manajemen , 20 (6), 439–452. doi:10.1108 / 09513540610683694
Jonasson, C., Lauring, J., Selmer, J., & Trembath, J.-L. (2017 ). Sumber daya pekerjaan dan
tuntutan untuk akademisi ekspatriat: Menghubungkan hubungan guru-siswa, antar budaya
penyesuaian, dan kepuasan kerja. Jurnal Global Mobility: The Home of Expatriate
Penelitian Manajemen , 5 (1), 5–21. doi:10.1108 / JGM-05-2016-0015
Kim, EC ( 2015) . Profesor internasional di Cina: Pemeliharaan dan pembuatan gengsi
rasa mengajar di luar negeri. Sosiologi Saat Ini , 63 (4), 604–620. doi: 10.1177 /
0011392115584802
Koveshnikov, A., Wechtler, H., & Dejoux, C. ( 2014) . Penyesuaian lintas budaya dari
triat: Peran kecerdasan emosi dan gender. Jurnal Bisnis Dunia ,
49 (3), 362-371. doi: 10.1016 / j.jwb.2013.07.001
Kraeh, A., Froese, FJ, & Park, H. ( 2015 ). Profesional asing di Korea Selatan:
Integrasi atau keterasingan? Dalam A. D'Costa (Ed.), Dinamika setelah pembangunan: Selatan
Korea ' keterlibatan s kontemporer dengan Asia (pp. 185-200). Oxford: Universitas Oxford
Tekan.
Kraimer, ML, & Wayne, SJ ( 2004 ). Pemeriksaan dukungan organisasi yang dirasakan
port sebagai konstruksi multidimensi dalam konteks penugasan ekspatriat.
Jurnal Manajemen , 30 (2), 209-237. doi:10.1016 / j.jm.2003.01.001
Langfred, CW ( 2004) . Terlalu banyak hal yang baik? Efek negatif dari kepercayaan tinggi dan
otonomi individu dalam tim yang dikelola sendiri. Akademi Manajemen Jurnal , 47 (3),
385–399. doi:10.2307 / 20159588
Locke, EA ( 1976 ). Sifat dan penyebab kepuasan kerja. Dalam MD Dunnette (Ed.),
Buku pegangan psikologi industri dan organisasi (hlm. 1297–1349). Chicago, IL:
Rand McNally.
24
S. STOERMER ET AL.
Halaman 26
Locke, EA, Fitzpatrick, W., & White, FM ( 1983). Kepuasan kerja dan kejelasan peran
antara fakultas universitas dan perguruan tinggi. The Review of Higher Education , 6 (4), 343–365.
doi: 10.1353 / rhe.1983.0012
Locke, W., Cummings, WK, & Fisher, D. (Eds.). ( 2011). Mengubah tata kelola dan
manajemen dalam pendidikan tinggi: Perspektif akademi (Vol. 2). Dordrecht:
Sains Springer & Media Bisnis.
Makkonen, P. ( 2015). Persepsi pengusaha tentang kemungkinan dipekerjakan orang asing di Singapura
Cina: Perspektif fit seseorang-lingkungan. Jurnal Global Mobility: The Home of
Penelitian Manajemen Orang Asing , 3 (3), 303–330. doi: 10.1108 / JGM-12-2014-0054
Malhotra, N. ( 2010). Riset pemasaran: Orientasi terapan (edisi ke-6). Sadel Atas
River, NJ: Prentice Hall.
Mamiseishvili, K., & Rosser, VJ ( 2010) . Fakultas warga negara dan internasional di Amerika
Negara: Pemeriksaan produktivitas mereka di universitas riset. Penelitian di
Pendidikan Tinggi , 51 (1), 88-107. doi: 10.1007 / s11162-009-9145-8
Morley, M., Burke, C., Inwood, S., & O'Reagan, T. (1997 ). Irlandia di Moskow: Pertanyaan
penyesuaian. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 7 (3), 53-67. doi: 10.1111 / j.
1748-8583.1997.tb00426.x
Munene, II ( 2014) . Orang luar dalam: Isolasi fakultas internasional di Amerika
Universitas. Penelitian dalam Pendidikan Pasca Wajib , 19 (4), 450-467. doi: 10.1080 /
13596748.2014.955637
Naumann, E. ( 1992). Model konseptual pergantian ekspatriat. Jurnal Internasional
Studi Bisnis , 23 (3), 499–531. doi:10.1057 / palgrave.jibs.8490277
Olson, J., & Slaughter, S. (2016 ). Internasionalisasi pendidikan tinggi Nordic: Baru
bildung atau ekonomi prestise? Dalam N. Cloete, L. Goedegebuure, Å. Gornitzka, J.
Jungblut, & B. Stensaker (Eds.), Persiapan melalui penelitian pendidikan tinggi: A
Festschrift untuk menghormati Peter Maassen ( hlm. 75–79). Oslo: Departemen Pendidikan,
Universitas Oslo.
Parker, SK, Wall, TD, & Cordery, JL (2001 ). Penelitian desain pekerjaan masa depan dan
praktik: Menuju model desain kerja yang rumit. Jurnal Pekerjaan dan
Psikologi Organisasi , 74 (4), 413-440.
Pierce, J., Zhdanova, L., & Lucas, T. ( 2018) . Efektivitas positif dan negatif, stres, dan
well-being di Afrika-Amerika: Demonstrasi awal regresi polinomial
dan pendekatan metodologi permukaan respons. Psikologi & Kesehatan , 33 (4), 445–464.
doi: 10.1080 / 08870446.2017.1368510
Pierce, JL, Jussila, I., & Cummings, A. (2009 ). Kepemilikan psikologis dalam pekerjaan
konteks desain: Revisi model karakteristik pekerjaan. Jurnal Organisasi
Behavior , 30 (4), 477–496.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y., & Podsakoff, NP (2003 ). Umum
bias metode dalam penelitian perilaku: Tinjauan kritis dari literatur dan rekomendasi
obat yang diperbaiki. Jurnal Psikologi Terapan , 88 (5), 879–903. doi:10.1037 / 0021-
9010.88.5.879
Podsakoff, PM, Todor, WD, Grover, RA, & Huber, VL ( 1984) . Mod situasi
erator perilaku ganjaran dan hukuman pemimpin: Fakta atau fiksi? Organisasi
Perilaku dan Kinerja Manusia , 34 (1), 21-63. doi: 10.1016 / 0030-5073 (84) 90036-9
Pruvot, EB, & Estermann, T. (2018 ). Tata kelola universitas: Otonomi, struktur dan
inklusivitas. Di A. Curaj, L. Deca, & R. Pricopie (Eds.), Pendidikan tinggi Eropa
area: Dampak kebijakan masa lalu dan masa depan (hlm. 619–638). Cham: Springer.
Ren, H., Shaffer, MA, Harrison, DA, Fu, C., & Fodchuk, KM ( 2014) . Reaktif
penyesuaian atau penyematan proaktif? Multistudy, bukti multi-gelombang untuk ganda
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
25

Halaman 27
jalur untuk retensi ekspatriat. Personil Psikologi , 67 (1), 203-239. doi: 10.1111 /
peps.12034
Richardson, J. (2000 ). Akademisi ekspatriat di era global: Awal mula suatu
cerita yang tak terhitung? Ulasan Bisnis Asia Pasifik , 7 (1), 125–150. doi:10.1080 / 13602380000000006
Rizzo, JR, House, RJ, & Lirtzman, SI (1970 ). Konflik peran dan ambiguitas dalam masyarakat
organisasi plex. Ilmu Administrasi Triwulan , 15 (2), 150–163. doi: 10.2307 /
2391486
Selmer, J., & Fenner, CR (2009 ). Faktor pekerjaan dan hasil kerja dari ekspektasi sektor publik
triat. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 19 (1), 75-90. doi: 10.1111 / j.1748-8583.
2008.00084.x
Selmer, J., & Lauring, J. (2014 ). Ekspatriat yang diinisiasi sendiri: Sebuah studi eksplorasi penyesuaian
anak-anak dewasa budaya ketiga vs. anak-anak mono-budaya dewasa. Lintas Budaya
Manajemen: An International Journal , 21 (4), 422-436.
Selmer, J., & Lauring, J. (2015 ). Kemampuan bahasa host host dan penyesuaian ekspatriat:
Efek moderasi dari kesulitan bahasa. Jurnal Internasional Manusia
Manajemen Sumber Daya , 26 (3), 401-420. doi: 10.1080 / 09585192.2011.561238
Selmer, J., Trembath, J.-L., & Lauring, J. (2017 ). Akademisi ekspatriat: Era yang lebih tinggi
internasionalisasi pendidikan. Dalam Y. Mcnulty & J. Selmer (Eds.), Buku pegangan Penelitian
ekspatriat (hlm. 335-349). Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
Shaffer, MA, Harrison, DA, & Gilley, KM (1999 ). Dimensi, penentu, dan
perbedaan dalam proses penyesuaian ekspatriat. Jurnal Bisnis Internasional
Studi , 30 (3), 557-581. doi: 10.1057 / palgrave.jibs.8490083
Shanock, LR, Baran, BE, Gentry, WA, Pattison, SC, & Heggestad, ED ( 2010) .
Regresi polinomial dengan analisis permukaan respons: Pendekatan yang kuat untuk ujian
moderasi dan mengatasi keterbatasan skor perbedaan. Jurnal Bisnis
dan Psikologi , 25 (4), 543–554. doi:10.1007 / s10869-010-9183-4
Shin, JC, & Jung, J. (2014 ). Kepuasan kerja akademis dan tekanan kerja di berbagai negara
dalam lingkungan akademik yang berubah. Pendidikan Tinggi , 67 (5), 603–620. doi: 10.
1007 / s10734-013-9668-y
Stroh, LK, Dennis, LE, & Cramer, TC ( 1994) . Prediktor penyesuaian ekspatriat.
The International Journal of Organizational Analysis , 1 (3), 176–192. doi: 10.1108 /
eb028807
Takeuchi, R. ( 2010) . Tinjauan kritis penelitian penyesuaian ekspatriat melalui beberapa
Pandangan pemangku kepentingan: Kemajuan, tren yang muncul, dan prospek. Jurnal dari
Manajemen , 36 (4), 1040-1064. doi: 10.1177 / 0149206309349308
Takeuchi, R., Shay, JP, &, Li, J. (2008 ). Kapan otonomi keputusan meningkat
penyesuaian manajer asing? Tes empiris. Akademi Jurnal Manajemen ,
51 (1), 45–60. doi: 10.5465 / amj.2008.30696751
Takeuchi, R., Yun, S., & Tesluk, PE (2002 ). Pemeriksaan crossover dan spillover
efek dari penyesuaian lintas-budaya pasangan dan ekspatriat pada hasil-hasil ekspatriat.
Jurnal Psikologi Terapan , 87 (4), 655-666. doi:10.1037 // 0021-9010.87.4.655
Thielgen, MM, Krumm, S., Rauschenbach, C., & Hertel, G. ( 2015) . Lebih tua tapi lebih bijaksana:
Usia memoderasi efek kongruensi antara motif implisit dan eksplisit pada kepuasan kerja.
fraksi. Motivasi dan Emosi , 39 (2), 182–200. doi:10.1007 / s11031-014-9448-8
Timming, AR ( 2012) . Menelusuri efek dari keterlibatan dan partisipasi karyawan
pada kepercayaan pada manajer: Analisis struktur kovarian. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia , 23 (15), 3243-3257. doi:10.1080 / 09585192.2011.
637058
26
S. STOERMER ET AL.

Halaman 28
Top, M., Akdere, M., & Tarcan, M. ( 2015). Meneliti kepemimpinan transformasional, pekerjaan
kepuasan, komitmen organisasi dan kepercayaan organisasi di rumah sakit Turki:
Pegawai negeri versus pegawai sektor swasta. Jurnal Internasional Manusia
Manajemen Sumber Daya , 26 (9), 1259-1282. doi:10.1080 / 09585192.2014.939987
Universitas-Top. (2014 ). Peringkat Universitas QS World 2014/15. Universitas Teratas . Diperoleh kembali
dari www.topuniversities.com/university-rankings/world-university-rankings/2014
Trembath, J.-L. ( 2016) . Kehidupan profesional akademisi asing. Jurnal Global
Mobilitas: Rumah Penelitian Manajemen Orang Asing , 4 (2), 112-130. doi: 10.1108 /
JGM-04-2015-0012
Van Vianen, AE, De Pater, IE, Kristof-Brown, AL, & Johnson, EC ( 2004) . Tepat
di: Perbedaan budaya tingkat permukaan dan kedalaman dan penyesuaian ekspatriat. Akademi
Jurnal Manajemen , 47 (5), 697–709. doi:10.5465 / 20159612
Vera, D., Nemanich, L., Vélez-Castrillón, S., & Werner, S. (2016 ). Berbasis pengetahuan dan
faktor kontekstual yang terkait dengan kemampuan improvisasi tim R&D. Jurnal dari
Manajemen , 42 (7), 1874–1903. doi: 10.1177 / 0149206314530168
Barat, MA, Nicholson, M., & Rees, A. (1987 ). Transisi ke pekerjaan yang baru dibuat.
Jurnal Psikologi Pekerjaan , 60 (2), 97-113. doi:10.1111 / j.2044-8325.1987.
tb00244.x
Whitaker, BG, Dahling, JJ, & Levy, P. (2007 ). Pengembangan umpan balik envir-
model kejelasan peran dan kinerja kinerja. Jurnal Manajemen , 33 (4),
570–591. doi:10.1177 / 0149206306297581
Wieczorek, O., Beyer, S., & Münch, R. ( 2017) . Fief and benefice feodalism. Dua jenis
otonomi akademik dalam kimia AS. Pendidikan Tinggi , 73 (6), 887–907. doi: 10.1007 /
s10734-017-0116-2
JURNAL INTERNASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
27