A.

PROSES MANAJEMEN BAKAT

Manajemen bakat adalah proses yang berorientasi terhadap sasaran yang merupakan
integrasi dari proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan dan pemberian
kompensasi terhadap karyawan.
Manajer yang mempunyai prespektif manajemen bakat:
 Memperlakukan aktivitas manajemen bakat seperti perekrutan dan pelatihan sebagai hal
yang berkaitan. Sebagai contoh: mempunyai karyawan dengan ketrampilan ysng tepat
sangat bergantung pada perekrutan, pelatihan, dan kompensasi serta pada pengetesan
pelamar.
 Memastikan bahwa semua keputusan manajemen bakat (seperti penyusunan staf, pelatihan
dan bayaran) terarah pada sasaran. Dengan kata lain, bertanya “tindakan perekrutan,
pengetesan, pelatihan atau bayaran apakah yang harus saya ambil untuk menghasilkan
kompetensi karyawan yang kita butuhkan untuk mencapai sasaran strategis kita?
 Secara konsisten menggunakan “profil” ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku
(kompetensi) manusia yang dibutuhkan yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan
pekerjaan serta untuk mengambil keputusan seleksi, pelatihan, penilaian, dan kompensasi
untuknya. Sebagai contoh: jika, mendesain aplikasi perangkat lunak yang kompleks adalah
ketrampilan teknisi perangkat lunak yang dibutuhkan, ajukan pertanyaan wawancara untuk
menilai kandidat pada ketrampilan ini; latih karyawan baru tersebut untuk meningkatkan
ketrampilan ini dan kemudian nilai dan kompensasi orang tersebut berdasarkan
kecakapannya.
 Secara aktif melakukan sementasi dan mengelola karyawan. Sebagai contoh: Accenture
merekomendasikan untuk mengidentifikasi karyawan perusahaan yang “kritis misi” dan
kemudian mengelola pengembangan dan imbalan mereka secara terpisah dari karyawan
perusahaan lainnya.
 Secara aktif mengoordinasikan atau mengintegrasikan fungsi manajemen bakat yang telah
berjalan seperti perekrutan dan pelatihan. Sebagai contoh: para manajer SDM bertemu untuk
memastikan bahwa mereka menggunakan profit ketrampilan yang sama untuk merekrut
serta untuk menyeleksi, melatih, dan menilai pekerjaan tertentu, tau menggunakan perangkat
lunak manajemen bakat khusus untuk melakukannya.

B. DASAR-DASAR ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda gunakan untuk menentukan tugas dari posisi
dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya. Analisis pekerjaan
menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar yang berisi apa yang diminta
oleh pekerjaan tersebut) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk
pekerjaan tersebut). Deskripsi pekerjaan adalah daftar yang berisi tugas, tanggung jawab, hubungan
pelaporan, kondisi kerja dan tanggung jawab kepenyeliaan dari suatu pekerjaan (salah satu hasil
dari analisis pekerjaan). Spesifikasi pekerjaan adalah daftar yang berisi “persyaratan manusia” dari
suatu pekerjaan, yaitu pendidikan, ketrampilan, keprbadian dan sebagainya yang diperlukan.
Hampir setiap tindakan yang berkaitan dengan personel- mewawancarai pelamar, melatih dan
menilai karyawan. Misalnya; membutuhkan pengetahuan mengenai apa yang diminta oleh
pekerjaan tersebut dan ciri-ciri manusia yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan
tersebut dengan baik.
Penyelia atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih dari
jenis informasi berikut ini melalui analisa pekerjaan :
 Aktivitas Kerja. Informasi mengenai aktivitas kerja aktual dari pekerjaan tersebut,
seperti membersihkan, menjual, mengajar atau melukis. Daftar ini juga meliputi
bagaiman, mengapa dan kapan pekerjaan melakukan setiap aktivitas tersebut.
 Perilaku Manusia. Informasi mengenai perilaku manusia yang dibutuhkan pekerjaan
tersebut, seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengangkat berat atau berjalan jarak
jauh.
 Mesin, Alat-alat, Perlengkapan dan Bantuan Kerja. Informasi mengenai alat-alat yang
digunakan, material yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti
keuangan atau hukum) dan layanan yang diberikan (seperti memberikan penyuluhan).
 Standar Kinerja. Informasi mengenai standar kinerja pkerjaan tersebut (misalnya dalam
hal tingkat kuantitas atau kualitas untuk setipa tugas).
 Konteks Pekerjaan. Informasi mengenai hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
insentif (misalnya dengan siapa karyawan berinteraksi).
 Persayaratan Manusia. Informasi seperti pengetahuan atau ketrampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut personal yang dipersyaratkan (kecerdasan,
kepribadian, minat).

1. Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

 Perekrutan dan seleksi.
Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan karakteristik manusia yang
dibutuhka untuk melakukan aktivitas ini guna membantu manajer memutuskan tipe orang
yang harus direkrut dan dipekerjakan.
 Pemenuhan EEO.
 Analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungi untuk memvalidasi semua praktik utama
SDM.

 Penilaian kinerja.
Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan standar tugas dan
kinerjanya. Manager menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari apa saja tugas dan
standar ini.
 Kompensasi.
Kompensasi (seperti bonus dan gaji) biasanya tergantung pada tingkat ketrampilan dan
pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat tanggung jawab,.
 Pelatihan.
Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan yang dipersyaratkan oleh
pekerjaan, sehingga dapat menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
tersebut.

2. Melakukan Analisis Pekerjaan

Terdapat 6 langkah pekerjaan dalam melakukan analisis pekerjaan terhadap suatu pkerjaan.
Langkah 1 Memutusakan bagaimana Anda akan menggunakan informasi tersebut.
Beberapa teknik pengumpulan data seperti mewawncari karyawan berguna intuk menulis
deskripsi pekerjaan. Teknik lainnya seperti kuisioner analisis posisi yang akan kita deskripsikan
belakangan, memberikan peringkat numerik untuk setiap pekerjaan; peringkat ini dapat digunakan
untuk membandingkan pekerjaan-pekerjaan dengan tujuan kompensasi.
Langkah 2 Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi dan
bagan proses.
Penting untuk memahami konteks dari pekerjaan. Sebagai contoh, bagan organisasi
memperlihatkan divisi kerja seluruh organisasi dimana pekerjaan tersebut masuk kedalam
tempatnya dalam organisasi secara keseluruhan. Bagan harus memperlihatkan jabatan dari setiap
posisi dan dengan garis-garis yang saling berhubungan menunjukkan siapa melapor kepada siapa
dan dengan siapa pemegang pekerjaan tersebut berkomunikasi.
Langkah 3 Memilih posisi representatif
Manajer pada titik tertentu harus memilih posisi tertentu untuk difokuskan. Sebagai contoh,
untuk menganalisis pekerjaan perakitan, mungkin kita perlu menganalisis pekerjaan dari 200
pekerja perakitan dalam perusahaan; alih-alih hanya sampel dari 10 pekerjaan.
Langkah 4 Menganalisis pekerjaan secara nyata
 Secara singkat, proses analisis pekerjaan melibatkan penyambutan setiap pemegang
pekerjaan; secara singkat menjelaskan proses analisis pekerjaan dan peran peserta dalam proses ini;
meluangkan 15 menit untuk mewawancarai karyawan guna mendapatkan kesepakatan pada
rangkuman dasar dari pekerjaan tersebut; mengidentifikasi area tanggung jawab yang luas dari
pekerjaan tersebut, seperti memanggil klien potensial dan kemudian secara interaktif
mengidentifikasi kewajiban/ tugas spesifik dalam setiap area dengan menggunakan salah satu
metode yang akan kita bahas tidak lama lagi.
Langkah 5 Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut dengan spesialis langsungnya
Langkah ini akan membantu mengonfirmasi bahwa informasi (misalnya, tugas dari
pekerjaan tersebut) secara aktual benar dan lengkap untuk membantu mendapatkan penerimaan dari
mereka.
Langkah 6 Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas, aktivitas dan tanggung jawab dari pekerjaan
tersebut serta fitur-fitur pentingnya, seperti kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan merangkum
kualitas, ciri-ciri ketrampilan dan latar belakang personal yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut.

C. METODE UNTUK MENGUMPULKAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

1. Wawancara
Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak tersetruktur hingga
wawancara yang tersetruktur yang berisis ratusan hal spesifik yang harus ditanyakan.
Manajer dapat melakukan wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara
kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama dan atau wawancara
penyelia dengan seorang atau lebih penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut. Peserta
wawancara harus memahami alasan dilakukannya wawancara tersebut. Terdapat kecenderungan
bagi pekerja untuk memandang wawanacara seperti ini, secara benar maupun keliru, sebagai
evaluasi efisiensi. Jika demikian, peserta wawancara mungkin enggan untuk mendeskripsikan
pekerjaan mereka secara aktual.
Pedoman Wawancara :
o Bangun hubungan dengan peserta wawancara. Kenali nama orang tersebut, bicaralah dengan
cara yang mudah dipahami, secara singkat menyampaikan maksud dari wawancara tersebut,
dan jelaskan bagaimana orang tersebut terpilih untuk wawancara.
o Gunakan pedoman terstruktur yang menyebutkan pertanyaan-pertanyaannya dan
memberikan ruang untuk jawabannya.
 o Pastikan bahwa Anda tidak melewatkan aktivitas yang krusal tetapi tidak sering dilakukan-
seperti tugas berkala perawat di ruang gawat darurat. Mintalah pkerja untuk menyebutkan
tugas-tugasnya dan urut-urutan kepentingannya dan frekuensi terjadinya.
o Setelah menyelasaikan wawancara tersebut, tinjaulah informasi tersebut dengan penyelia
langsung pekerja tersebut dan dengan peserta wawancara.

2. Kuesioner
Meminta karyawan mengisis kuisioner untuk mendiskripsikan tugas dan tanggung jawab
mereka merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan informasi analsis pekerjaan. Beberapa
kuesioner merupakan daftar cek tersetruktur. Disini, setiap karyawan mendapatkan inventory yang
mungkin terdiri atas ratusan kewajiban atau tugas spesifik (seperti, mengubah dan menyambung
kabel). Ia harus mengindikasikan apakah ia melakukan setiap tugasnya dan jika iya, berapa banyak
waktu yang biasanya dihabiskan untuk masing-masing pkerjaan. Disisi lain, kuesioner tersebut
mungkin hanya berisi pernyataan “deskripsikan tugas utama dari pekerjaan Anda”.

3. Observasi
Observasi langsung terutama berguna ketika pekerjaannya sebagian besar terdiri atas
aktivitas fisik yang dapat diamati- pekerja lini perakitan dan pekerja akuntansi merupakan
contohnya. Namun, observasi bisanya tidak sesuai ketika pekerjaannya menuntut banyak aktivitas
mental (pengacara, teknisi desain). Observasi juga tidak berguna jika karyawan hanya sesekali
terlibat dalam aktivitas penting, seperti perawat yang menangani keadaan darurat.

4. Catatan Harian/ Log Peserta

Metode lainnya adalah untuk meminta pekerjaan membuat catatan harian/ log (diary). Disini
untuk setiap aktivitas yang terlibat, karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan
waktunya) dalam sebuah log.
Beberapa perusahaan memberi karyawan mesin dikte saku dan pejer. Kemudian, pada waktu
acak dalam sehari, mereka memanggil pekerja tersebut yang akan mendiktekan apa yang mereka
lakukan pada waktu itu.

5. Taknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok untuk digunakan.
Sebagai contoh, jika tujuan Anda adalah untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran, daftar tugas saja tidak akan memadai. Anda perlu mengatakan bahwa pada praktiknya,
pekerjaan A dua kali lebih menantang dari pekerjaan B, dan karenanya bayarnnya bernilai dua kali
lipatnya. Untuk melakukan hal ini, akan membantu untuk mempunyai peringkat kuantitatif untuk
setiap pekerjaan. Kuesioner analisis posisi dan pendekatan departement tenaga kerja merupakan
metode kuantitatif untuk melakukannya.
*kuesioner analisis posisi adalah kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
tugas-tugas dan tanggung jawab berbagai jenis pekerjaan.

6. Metode Analisis Pekerjaan Berbasis Internet

Pemberi kerja semakin mengandalkan metode analisis pekerjaan elektronik atau berbasis
situs jejaring. Sebagai contoh, manajer atau analis pekerjaan dapat menggunakan jejaring untuk
meninjau informasi mengenai suatu pekerjaan. Kemudian alih-alih mengumpulkan informasi
mengenai suatu pekerjaan melalui wawancara langsung atau kuesioner, analis dapat menggunakan
sistem daring untuk mengirim kuesioner pekerjaan kepada ahli pekerjaan (acap kali merupakan
pemegang pekerjaan) di loaksi yang jauh.

D. MENULIS DESKRIPSI PEKERJAAN

Hasil yang paling penting dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi
pekerjaan adalah pernyataan tertulis mengenai apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja,
bagaimana ia melakukannya dan bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tersebut, Anda
menggunakan informasi ini untuk menulis sebuah spesifikasi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan ini
menyebutkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut secara memuaskan.
Tidak ada fomat standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun kebanyakan deskripsi
mengandung bagian-bagian yang mencakup:
a) Identifikasi pekerjaan
b) Rangkuman pekerjaan
c) Tanggung jawab dan tugas
d) Otoritas pemegang jabatan
e) Standar kinerja
f) Kondisi kerja
g) Spesifikasi pekerjaan
CASE STUDY : THE FLOOD
Pada Mei 2011, banjir Sungai Mississippi melanda Vicksburg, Mississippi, dan Optima Air
Filter Company. Banyak rumah karyawan hancur, dan firma menemukan bahwa mereka harus
menyewa hampir tiga kru baru, satu untuk setiap shiftnya. Masalahnya adalah para karyawan lama
mengenal pekerjaan mereka dengan sangat baik sehingga tidak ada yang pernah peduli untuk
menyusun deskripsi pekerjaan untuk mereka. Ketika sekitar 30 karyawan baru mulai mengambil
tempat mereka, ada kebingungan tentang apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana mereka
harus melakukannya.
Banjir dengan cepat menjadi berita lama bagi para pelanggan di luar perusahaan, yang
menginginkan filter, bukan alasan. Phil Mann, presiden perusahaan, sudah kehabisan akal. Dia
memiliki sekitar 30 karyawan baru, 10 karyawan lama, dan supervisor pabrik aslinya, Maybelline.
Dia memutuskan untuk bertemu dengan Linda Lowe, seorang konsultan dari sekolah bisnis
universitas setempat. Dia segera menyuruh para karyawan lama mengisi kuesioner pekerjaan yang
mendaftar semua tugas mereka. Argumen terjadi hampir bersamaan: Baik Phil maupun Maybelline
mengira karyawan-karyawan lama itu melebih-lebihkan untuk membuat diri mereka terlihat lebih
penting, dan mereka bersikeras bahwa daftar itu dengan setia mencerminkan tugas-tugas mereka.
Sementara itu, pelanggan berteriak-teriak untuk filter mereka.
Pertanyaan :
1. Haruskah Phil dan Linda mengabaikan protes para karyawan lama dan menulis deskripsi
pekerjaan yang mereka anggap cocok? Mengapa? Kenapa tidak? Bagaimana Anda akan
menyelesaikan masalah perbedaan tsb?
Jawaban:
Tidak, Phil dan Linda tidak boleh mengabaikan protes para karyawan lama. Karena
karyawan lama lah yang memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, kewajiban dan tanggung jawab
yang mereka lakukan. Mengabaikannya dapat mengakibatkan konflik diantara para karyawan dan
mereka akan merasa tertipu sehingga mengarah ke produktivitas yang lebih rendah.
Menulis deskripsi pekerjaan tanpa informasi yang diperoleh dari para karyawan lama tentu akan
sulit untuk dilakukan. Karena mereka mengetahui sifat dan persyaratan pekerjaan dengan sangat
baik, mereka harus ditanya tentang informasi pekerjaan sebelum menulis deskripsi pekerjaan.
Untuk mengatasi masalah tsb, kami akan menggunakan kuesioner dengan pertanyaan yang
terstruktur serta pertanyaan terbuka agar para karyawan tidak bingung ataupun salah tafsir.
(Kuesioner dapat dilihat pada bagian akhir)

2. Bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan? Apa yang harus dilakukan Phil
sekarang?
Jawaban:
Untuk melakukan analisis pekerjaan sebaiknya dilakukan dengan cara menggunakan
kuesioner atau dengan metode wawancara.Dalam metode wawancara, setelah mengumpulkan
informasi, maka kita harus meninjau kembali informasi tersebut dan memverifikasinya dengan
atasan langsung orang yang diwawancara dan yang diwawancara
Phil sekarang harus menggunakan informasi, yang diverifikasi dan ditinjau oleh pengawas
dan pekerja, untuk tujuan pelatihan pekerja baru. Informasi terdiri dari tugas, kewajiban dan
tanggung jawab para pekerja. Ketika para pekerja akan dilatih sesuai dengan itu, mereka akan tahu
apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, sehingga akan mengurangi kebingungan
dan pemborosan waktu dari para karyawan dan disisi lain akan meningkatkan produktivitas
sehingga Optima Air Filter Company dapat beroperasi secara optimal kembali.
 DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management. Pearson. Thirteenth Edition.
 HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
JOB ANALYSIS

Oleh:
Kelompok 3
INTAN OKTAVIANI (1920522007)
LUKVIAN DE VITO (1920522032)

MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2020