BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi seperti saat ini, persaingan perusahaan semakin ketat,

tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri.

Menghadapi situasi tersebut perusahaan harus menentukan strategi dan

manajemennya, khususnya di bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Pengelolaan

SDM saat ini bukan merupakan sebuah pilihan apabila perusahaan ingin bertahan

di persaingan saat ini dan kedepannya. Sumber Daya Manusia merupakan hal yang

sangat penting dalam suatu organisasi, karena keefektifan dan keberhasilan suatu

organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang

ada pada organisasi tersebut. Pada dasarnya organisasi yang lebih baik yaitu

organisasi yang semakin tinggi tingkat efektifitasnya dalam upaya organisasi yang

bersangkutan dengan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, bagaimanapun

bentuknya, apapun strateginya, dalam bidang apapun ia bergerak (Siagian, 2012).

Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa keefektifan dan keberhasilan

suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia

yang ada dalam organisasi. Dengan permasalahan yang dihadapi organisasi yang

tidaklah sedikit, maka perilaku yang diharapkan organisasi dari sumber daya

manusia adalah bekerja sepenuh hati dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

1
 2

baik, efektif dan efisien. Organisasi saat ini tidak hanya membutuhkan karyawan

yang hanya melihat seberapa besar mereka mendapatkan imbalan dari hasil

kerjanya dan tidak terpaku pada deskripsi pekerjaannya (job description),

melainkan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas dan rasa memiliki

terhadap organisasi untuk ikut berperan aktif dalam mempertahankan dan

mengembangkan organisasi menjadi lebih baik.

Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota dalam tim

kerja, dimana karyawan tidak hanya harus melakukan pekerjaan sesuai dengan

tuntutan tugas, namun karyawan disarankan memiliki inisiatif melakukan

pekerjaan extra diluar tuntutan tugasnya yang dikenal dengan istilah

Organizational Citizenship Behavior yang mampu meningkatkan efektivitas

organisasi. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak

menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung

berfungsinya organisasi tersebut secara efektif, Organizational

Citizenship Behavior terdiri atas 5 dimensi yaitu Altruism, Courtesy,

Sportmanship, Civic Virtue, Conscientiousness (Robbins dan Judge, 2008). Katz

dalam Elfina dan Nina (2004) menyebutkan perilaku dalam bekerja yang tidak

terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan disebut dengan perilaku extrarole,

perilaku tersebut sangat dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan

efektivitas organisasi.
 3

Terkait dengan pembahasan Organizational Citizenship Behavior, apa saja

yang mempengaruhinya, dan penelitian yang sekarang dilakukan oleh peneliti

terkait Organizational Citizenship Behavior itu sendiri, Budihardjo (2014)

menyebutkan bahwa ada korelasi secara signifikan terhadap hampir semua dimensi

Organizational Citizenship Behavior adalah komitmen organisasi. Disebutkan juga

bahwa seorang calon karyawan yang secara sadar memilih suatu posisi tertentu

pada organisasi yang memiliki visi misi tertentu dan ia berhasil diterima bekerja di

organisasi tersebut maka ia akan senang dan berkomiten tinggi. Keselarasan antara

nilai-nilai pribadi dan organisasi akan menyebabkan karyawan berkomitmen.

Logisnya ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap

organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan

perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya.

Komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis

dan fisik pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana ia

menjadi anggotanya (Wirawan, 2013). Allen dan Meyer dalam Budihardjo (2014)

membedakan Komitmen Organisasi menjadi tiga yaitu Komitmen Kontinuan,

Komitmen Normatif dan Komitmen Afektif.

Sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa organisasi sekarang ini

membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi agar terciptanya perilaku

Organizational Citizenship Behavior untuk mencapai efektifitas organisasi yang

lebih baik lagi dan dapat bersaing skala nasional maupun internasional. Karyawan

yang memiliki Organizational Citizenship Behavior yang baik dibutuhkan oleh

 4

organisasi bukan hanya dibutuhkan oleh organisasi tertentu, melainkan semua

organisasi pasti membutuhkan karyawan dengan komitmen yang baik. Begitu pula

dengan PT. Kahatex ini sama-sama membutuhkan karyawan yang memiliki

Organizational Citizenship Behavior yang baik agar tercapainya targetnya dengan

baik, artinya tingkat efektivitas PT. Kahatex lebih baik, dan dapat bersaing dengan

perusahaan lainnya, di dalam ataupun luar negeri.

PT. Kahatex merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri tekstil,

PT. Kahatex ini merupakan jantung industri tekstil Indonesia yang memproduksi

kain yang sepenuhnhya terintegrasi dari serat hingga siap pakai. Berdasarkan

wawancara singkat peneliti dengan salah satu pihak manajemen PT. Kahatex,

hingga saat ini perusahaan tidak menghadapi kendala dalam aspek pemasaran,

keuangan dan produksi, tetapi pihak manajemen ingin memiliki karyawan yang

memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi agar kinerja yang

dihasilkanpun menjadi maksimal juga menjadikan tempat kerja dan rekan kerja

menjadi seperti keluarga. Keinginan pihak PT. Kahatex tersebut merupakan

pendapat yang rasional dan benar, karena sumber daya manusia yang dimiliki

adalah sumber daya yang sangat penting apalagi bila Organizational Citizenship

Behavior yang dimiliki masing masing individu tinggi, pastinya kinerja organisasi

menjadi efektif dan efisien. Namun setelah peneliti melakukan mini survey

terhadap beberapa karyawan tentang hal-hal yang berkaitan dengan Organizational

Citizenship Behavior, beberapa karyawan menjawab kurangnya rasa saling peduli

antara karyawan lama dan karyawan baru sehingga ketika karyawan baru

membutuhkan pertolongan tentang pekerjaannya karyawan lama atau seniornya

 5

malah saling melemparkan tanggung jawab, juga adanya sikap acuh atau cuek

terhadap lingkungan tempatnya bekerja (menurut beberapa karyawan yang di

wawancarai), ini diakui oleh beberapa karyawan yang berhasil di wawancara

bahwa keadaan ini kadang mengganggu ketentraman bekerja yang harusnya saling

membantu antar anggota tim dalam organisasi. Kesimpulan dari mini survey yang

dilakukan mengindikasikan bahwa tenyata tidak semua anggota karyawan

memiliki Organizational Citizenship Behavior yang baik. Dalam penelitian ini

peneliti mengambil salah satu departemen perusahaan yang menjadi akhir produksi

dari produk yang disasilhan, dimana dalam divisi ini produk mengalami

pewarnaan, pengeringan, control kualitas, pengecekan dan pemeriksaan, packing

dan lalu sampai pada tangan konsumen, yaitu departemen

Finishing 4. Adapun data karyawan Finishing 4 seperti berikut:

Tabel 1.1
Data Karyawan Departemen Finishing 4
Keterangan Jumlah karyawan
Koordinator Kabag 1
Kepala Bagian (Kabag) 6
Wakil Kabag 19
Kepala Shift 44
Mandor 86
Kepala Regu 168
Operator 738
Jumlah 1060
Sumber: PT. Kahatex (2016)
 6

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang di uraikan di atas maka dapat diidentifikasi

masalah bahwa beberapa karyawan memiliki Organizational Citizenship Behavior

yang rendah, dalam rangka menghadapi persaingan bisnis dan pelayanan yang

ditawarkan PT. Kahatex membutuhkan karyawan yang berkualitas dan mendukung

perusahaan dalam kegiatan sehari-hari agar proses produksi berjalan dengan

efektif. Dalam membentuk sebuah organisasi yang baik dalam perusahaan PT.

Kahatex ingin agar Karyawannya memiliki Organizational Citizenship Behavior

yang tinggi yang tertanam pada tiap diri karyawannya. Bila dilihat dari keinginan

pihak Manajemennya sendiri maka yang harus dilakukan adalan bagaimana cara

meningkatkan Organizational Citizenship Behavior itu sendiri pada tiap karyawan

khususnya pada karyawan yang memiliki Organizational Citizenship Behavior

yang rendah.

Peneliti bermaksud untuk mengenbangkan penelitian mengenai komitmen

organisasi (komiten afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif).

Diantara banyaknya penelitian terhadap komitmen organisasi (komiten afektif,

komitmen kontinuan, dan komitmen normatif) secara simultan, secara spesifik

penelitian ini bermaksud dimensi Komitmen Organisasi secara terpisah yaitu

komiten afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif, karena peneliti

beranggapan bahwa dimensi komiten afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen

normatif mempunyai pengaruh yang berbeda-beda terhadap Organizational

Citizenship Behavior.
 7

C. Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan

masalah yang dikemukakan pada penelitian ini adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh Komitmen Afektif terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex ?

2. Apakah terdapat pengaruh Komitmen Kontinuan terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex ?

3. Apakah terdapat pengaruh Komitmen Normatif terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex ?

4. Apakah terdapat pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan dan

Komitmen Normatif terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan

pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex ?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari dilaksanakannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Kontinuan terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex.

2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Normatif terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex.

3. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Afektif terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex.

 8

4. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan dan

Komitmen Normatif terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan

pada Departemen Finishing 4 PT. Kahatex.

E. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat khususnya kepada pihak

Departemen Finishing 4 PT. Kahatex, ilmu pengetahuan, dan penulis;

1. Manfaat bagi Manajemen PT. Kahatex

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak

Departemen Finishing 4 PT. Kahatex yang berupa informasi mengenai

komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan.

Yang mana informasi tersebut diharapkan dapat menjadi salah satu masukan

dan pertimbangan untuk meningkatkan Organizational Citizanship

Behavior karyawan Departemen Finishing 4 PT. Kahatex.

2. Manfaat bagi Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat member sumbangan keilmuan

khususnya kepada ilmu perilaku organisasi tentang bukti empiris pengaruh

Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

karyawan, yang mana walaupun sampai saat ini sudah banyak dilakukan

penelitian tentang ini namun menurut penulis penelitian ini penting untuk

memberikan patokan atau informasi dari hasil penelitian terhadap organisasi.

3. Manfaat bagi Penulis

 9

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis, karena

melalui pelaksanaan penelitian ini penulis dapat mengimplementasikan

pengetahuan teoritis ke dalam kondisi dunia nyata atau riil.

F. Kerangka Pemikiran

Meyer dan Allen dalam Wirawan (2013) merumuskan suatu definisi

mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang

merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan

memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang

memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai

bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen

terhadap organisasi. Meyer dan Allen merumuskan tiga dimensi komitmen dalam

berorganisasi, yaitu: Pertama, komitmen afektif yaitu keterkaitan dengan

emosional positif pegawai terhadap organisasi tempat kerja mereka. Pera pegawai

yang secara afektif mengaitkan kuat dirinya dengan tujuan organisasi dan berhasrat

untuk terus menjadi anggota organisasi. Mereka mengikatkan diri dengan

organisasi karena mereka ingin mengikat diri dengan organisasi.

Karyawan yang mempunyai Komitmen Afektif yang kuat tetap bekerja

dengan organisasi karena mereka menginginkan untuk bekerja di organisasi. Dan

mereka akan melakukan apa saja (di luar tugasnya: membantu rekan kerja) untuk

mencapai cita-cita bersama (karyawan dan organisasi). Sehingga ketika Komitmen

Afektif tinggi pencapaian organisasi dalam menggapai visi, misi, sasaran, meupun
 10

target tidak akan sulit. Maka akan tercipta efektifitas organisasi yang baik karena

pengaruh dari adanya Komitmen Afektif yang baik terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

Kedua, komitmen kontinuan, yaitu komponen kebutuhan atau memperoleh

versus kehilangan bekerja dalam organisasi. Sudut berhatuh atau invesmenadalah

memperoleh adat kehilangan yang mungkin terjadi apabila seseorang berada atau

meninggalkan organisasi. Karyawan akan komit terhadap organisasi karena ia

mempersepsikan biaya tinggi jika kehilangan keanggotaan organisasi. Biaya tinggi

tersebut seperti biaya ekonomi (misalnya, proses penambahan uang pensiun) dan

biaya sosial (misalnya, ikatan dengan teman pegawai) merupakan biaya khilangan

keanggotaan organisasi. Akan tetapi seorang individu anggota organisasi yang

tidak melihat biaya positif untuk terus berada daam organisasi ia harus

mempertimbangkan kemungkinan adanya alternatif lain seperti bekerja untuk

organisasi lain, memutuskan hubungan personal, dan sisi pertaruhan lainnya yang

akan muncul dengan meninggalkan organisasi.

Karena terdapatnya resiko yang lebih besar ketika mereka memutuskan untuk

keluar dari organisasi maka mereka akan kehilangan gaji yang biasa mereka terima

dan mereka takut untuk tidak mendapatkan pekerjaan yang ebih baik lagi. Secara

tidak langsung mereka teah membarter keinginan mereka untuk keluar dari

organisasi dengan loyaitas/komitmen kontinuan mereka terhadap organisasi dan

perilaku tersebut dapat menjadi sebab terciptanya Organizational Citizenship

Behavior yang akan berpengaruh pada efektifitas organisasi.

 11

Ketiga, Komitmen Normativ dalam komitmen ini seorang individu tetap

bekerja dan menjadi anggota organisasi karena perasaan kewajiban moral. Perasaan

ini berasal dari suatu gagasan terhadap individual sebelum dan sesudah menjadi

anggota organisasi. Misalnya organisasi telah menginvestasika terhadap pelatihan

kepada individual pegawai tersebut yang kemudian mempunyai kewajiban moral

untuk berupaya tetap bekerja dan berada dalam organisasi untuk membayar

kembali hutangnya.

Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adaah pandangan bahwa

komitmen merupakan keadaan pskoogis yang menunjukan hubungan antara

karyawan dengan organisasi tempat ia bekerja dan memiliki implikasi bagi

keputusan individu untuk menetap atau bahkan memutuskan keluar dari organisasi.

Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat

berbeda. Karyawan dengan Komitmen Afektif yang kuat tetap berada dalam

organisasi karena menginginkannya (want to), karyawan dengan Komitmen

Kontinuan yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya

(needto), dan karyawan dengan Komitmen Normatif yang kuat teteap berada dalam

organisasi karena mereka harus meakukannya (ought to), Mayer dan Allen dalam

Tobing (2009).

Dari beberapa penjelasan diatas memberikan kerangka penelitian yang

dikembangkan dari kerangka pemikiran . berikut ini adalah kerangka penelitian

yang menggambarkan keterkaitan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja

terhadap OCB:
 12

Komitmen Organisasi

Komitmen Afektif (X1)

Organizational
Komitmen Kontinuan (X2) Citizenship Behavior
(Y)

Komitmen Normatif (X3)

Gambar 1.1
Kerangka Penelitian

Keterangan :

: Pengaruh antar variabel (secara parsial)

: Pengaruh variabel secara simultan

G. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan pada penelitian ini adalah:

Tabel 1.2
Penelitian Terdahulu
Nama Judul Analisis Hasil
 13

Albert Komitmen Uji Asumsi Terdapat pengaruh

Kurniawan, Organisasi Terhadap Klasik positif dan signifikan
Fakultas Organizational Komitmen Organisasi
Ekonomi Citizenship Behavior
terhadap OCB secara
Universitas (OCB) Pada Pada PT
Kristen X Bandung simultan, secara
Maranatha parsial terdapat
(2015) pengaruh negative
Komitmen Normatif
terhadap OCB, tidak
pengaruh positif
Komitmen Afektif
dan Komitmen
Kontinuan terhadap
OCB.
Merry, Pengaruh Komitmen SEM Komitmen organisasi
Universitas Organisasi dan dan kepuasan kerja
17 Agustus Kepuasan Kerja berpengaruh positif
1945 terhadap OCB dan
terhadap OCB dan
Surabaya Kinerja Karyawan di
(2013) RS Bhayangkara kinerja karyawan,
Trijata Denpasar. OCB berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.
Arum Pengaruh Kepuasan Analisis Terdapat Pengaruh
Darmawati, Kerja dan Komitmen Regresi positif antara
dkk, Organisasi Terhadap Berganda kepuasan kerja
Universitas Organizational
terhadap OCB,
Negeri Citizenship Behavior
Yogyakarta Studi pada karyawan komitmen organisasi
(2006) Fakultas Ilmu Sosial tidak berpengaruh
dan Ekonomi terhadap OCB, dan
Universitas Negeri secara simultan
Yogyakarta. kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
berpengaruh terhadap
OCB.
 14

Debora Pengaruh kepribadian Analisis Terdapat pengaruh

Eflina dan komitmen Regresi positif Kepribadian
Purba dan organisasi terhadap Berganda terhadap OCB,
Ali Nina, OCB
terdapat pengaruh
Fakultas
Psikologi positif Komitmen
Universitas organisasi terhadap
Indonesia OCB secara parsial,
(2004) dan terdapat pengaruh
negatif komitmen
kontinuan terhadap
OCB, dan terdapat
pengaruh positif
terhadap komitmen
Afektif dan Normetif
terhadap OCB.
Fitria dkk, Peranan Komitmen Analisis Terdapat pengaruh
Fakultas Organisasi terhadap Regresi positif Komitmen
Kedokteran Organizational Linier Organisasi terhadap
Universitas Citizenship Behavior, Sederhana OCB pada perawat
Lambung pada perawat RS. RS. Ratu Zulaecha
Mangkurat Ratu Zalecha Martapura.
(2015) Martapura
Sumber: Data Diolah Peneliti (2016)

Dari beberapa hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif signifikan. Komitmen Organisasi berpengaruh

positif terhadap Organizational Citizenship Behavior secara simultan, namun

secara parsial tidak semua dimensi berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

H. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat diambil hipotesis

dalampenelitian ini adalah sebegai berikut:

 15

Hipotesis 1:

Ho : Tidak terdapat pengaruh Komitmen Afektif terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan Departemen Finishing 4 Pt.

Kahatex

Ha : Terdapat pengaruh Komitmen Afektif terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan Departemen Finishing 4 Pt.

Kahatex

Hipotesis 2:

Ho : Tidak terdapat pengaruh Komitmen Kontinuan terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Departemen

Finishing 4 Pt. Kahatex

Ha : Terdapat pengaruh Komitmen Kontinuan terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan Departemen Finishing 4 Pt.

Kahatex

Hipotesis 3:

Ho : Tidak terdapat pengaruh Komitmen Normatif terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan Departemen Finishing 4 Pt.

Kahatex
Ha : Terdapat pengaruh Komitmen Normatif terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan Departemen Finishing 4 Pt.

Kahatex

Hipotesis 4:
 16

Ho : Tidak terdapat pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan dan

Komitmen Normatif terhadap Organizational Citizenship Behavior pada

karyawan Departemen Finishing 4 Pt. Kahatex

Ha : Terdapat pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan dan Komitmen

Normatif terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan

Departemen Finishing 4 Pt. Kahatex

17