MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

REVIEW MATERI

oleh

Dita Apsari
NIM C41150250

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS UNGGAS

JURUSAN PETERNAKAN
POLITEKNIK NEGERI JEMBER
2019
 Mata Kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia Semester 7 Mempelajari :

I. Definisi Manajemen Sumberdaya

Pemanfaatan individu-individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008).
II. Sumberdaya Manusia
Aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi (Schuler
dan Jackson, 2006).
III. Perbedaan Manajemen Sumberdaya Manusia dengan Manajemen Personalia
- Istilah “Manajemen Personalia” Karyawan (personalia) dianggap sebagai salah satu
faktor produksi yang tenagannya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian
perusahaan. Manajer personalia memfokuskan perhatian mereka pada input dan
kegiatan atau program yang dilaksanakan. Fokus perhatian Manajemen Personalia
adalah orang-orang yang bekerja pada sebuah organisasi.
- Manajemen Sumberdaya Manusia memfokuskan pada output atau sumberdaya
sebagai kekuatan yang dihasilkan oleh manusia (karyawan, pekerja). Fokus perhatian
Manajemen Sumberdaya Manusia adalah merencanakan, meningkatkan kualitas,
memelihara, mendayagunakan kekuatan yang berasal dari orang-orang tersebut.
IV. Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia
MSDM (Manajemen Sumberdaya Manusia) memiliki beberapa tujuan :
- Tujuan Organisasional

 Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional.

 Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

 Dalam hal ini para manajer bertanggung jawab penuh atas bawahannya,
departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.
- Tujuan Fungsional

 Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan
dan organisasi.

 Sumber daya akan terbuang percuma jika SDM tidak direncanakan secara optimal
 sesuai kebutuhan organisasi.
- Tujuan Kemasyarakatan

 Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan
tersebut bagi organisasi.
- Tujuan Personal

 Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-

tujuan tersebut mendorong kontribusi individual bagi organisasi atau perusahaan.

 Tujuan personal karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara,

dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.
V. Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
1. Persiapan dan Seleksi (Staffing)

 Analisis dan Desain Jabatan.

 Perencanaan SDM.

 Rekrutmen.

 Seleksi.

2. Pengembangan dan Evaluasi

 Orientasi, Penempatan Kerja, dan PHK.

 Pelatihan dan Pengembangan.

 Perencanaan karir.

 Penilaian Kerja.

3. Kompensasi dan Proteksi

 Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan.

 Keamanan, keselamatan, dan kesehatan. (K3).

4. Hubungan Kekaryawan dan Audit

  Hubungan kekarywanan.

 Hubungan serikat pekerja-manajer.

 Audit MSDM.

VI. Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia

Strategi pengembangan SDM perlu dilakukan di era globalisasi seperti sekarang ini.
Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk manusia yang
berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan loyalitas kerja kepada suatu
perusahaan ataupun organisasi.
Terkadang, tidak sedikit perusahaan yang menolak calon pegawai karena tidak memenuhi
kualifikasi yang dimaksud. Selain itu, banyak perusahaan yang dibangun, namun SDM nya tidak
tersedia atau kurang. Dalam era globalisasi ini, persaingan akan semakin ketat.
Era globalisasi seakan memberikan arus teknologi dan informasi serta mobilitas
sumberdaya manusia dari satu tempat ke tempat lain. salah satu pengembangan SDM yang harus
dilakukan adalah melalui pendidikan.
Pendidikan sangat penting dalam mengembangkan SDM karena pengetahuan akan
diperoleh salah satunya dengan pendidikan. Orang yang tingkat pendidikannya rendah,
cenderung tidak memiliki kemampuan dalam bekerja. Perusahaan pun pada dasarnya menyeleksi
calon karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya.
Di Indonesia sendiri, angka kemiskinan yang terjadi masih sangat tinggi. Salah satu
faktor yang menyebabkannya adalah rendahnya tingkat pendidikan masyarakat, sehingga tidak
memiliki pekerjaan dan meningkatkan angka pengangguran.
Oleh karena itu, pemerintah mengupayakan adanya wajib belajar 9 tahun untuk
membentuk SDM yang berkualitas di masa mendatang. Kemudian, masyarakat dengan tingkat
pendidikan rendah namun memiliki keterampilan, akan dikembangkan melalui UKM atau Usaha
Kecil Menengah yang sekarang ini banyak dilakukan didesa-desa.
Strategi pengembangan SDM pada dasarnnya tidak hanya melalui pendidikan dan
pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya. Strategi
pengembangan SDM menurut Sarwono, 1993 antara lain :
 1. Melalui pelatihan.
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.

3. Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem
organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti man power planning,
performance apparaisal, job analytic, job classification dan lain-lain.
4. Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan
organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.
5. Melalui Perubahan sistem.
Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi
sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
VII. Perencanaan Strategi MSDM
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Anton M. Moeliono, 1990:859)
Strategi diartikan sebagai siasat perang; ilmu siasat perang; tempat yang baik menurut
siasat perang; rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus.
Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2008:3)
“Human resource management (HRM) encompasses those activities designed to provide
for and coordinate the human resource of an organization.”
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mencakup kegiatan-kegiatan yang dirancang
untuk mengurus dan mengkorrdinasi sumber daya dari suatu organisasi.
William F. Glueck dan Lawrence R. Jauch (1984:5)
“Strategic management is a stream of decisions and actions which leads to the
development of an effective strategy or strategies to help achieve corporate objectives. The
strategic management process is the way in which strategist determine objectives and make
strategies decisions.”
 Manajemen strategis merupakan aliran keputusan dan tindakan-tindakan yang membawa
kepada perkembangan strategi-strategi efektif dalam membantu mencapai tujuan-tujuan
perusahaan. Proses manajemen yang strategis adalah cara perencana dalam menentukan tujuan-
tujuan dan membuat keputusan-keputusan yang strategis.
Kesimpulannya, strategi MSDM merupakan suatu pertalian antara manajemen sumber
daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategi yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki
kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi sehingga dapat mendorong dan membantu
untuk berkreasi, berinovasi, dan lebih fleksibel, Atau dapat juga diartikan sebagai suatu pola
penyebaran SDM yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan
meningkatkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya.

Tahap Perencanaan Strategis

Perencanaan strategis yang sudah kita bahas secara mendalam tadi tentunya memiliki tahap yang
melibatkan banyak pengumpulan informasi atau data, analisis data dan evaluasi berulang kali.
Berikut adalah beberapa tahap yang menjadi unsur perencanaan strategis MSDM:
#1 Mendefinisikan Filosofi Perusahaan
Langkah ini menjadi langkah awal, dimana disini akan dijawab beberapa pertanyaan mendasar
tentang perusahaan, misalnya:
- Mengapa perusahaan didirikan?
- Apa kontribusi perusahaan terhadap SDM?
- Apa tujuan atau motif pemilik dalam mendirikan perusahaan ini?

#2 Mengkaji Kondisi Lingkungan

Tahap kedua akan menimbulkan beberapa pertanyaan sebagai berikut:
- Apa perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya, dan politik?
- Apa peluang dan ancamannya terhadap perusahaan?
- Bagaimana supply SDM-nya?
- Bagaimana probabilitas meningkatnya tuntutan hukum tentang kebijakan perusahaan
di kemudian hari?
- Bagaimana perusahaan menghadapi tingginya perubahan teknologi?
- Sudahkah memperhitungkan kekuatan, strategi, dan kelemahan pesaing yang akan
 memengaruhi arah bisnis perusahaan di masa mendatang?

#3 Mengevaluasi Kekuatan dan Kelemahan

Pertanyaan yang akan timbul pada tahap ketiga meliputi:
- Faktor apa yang dapat meningkatkan bisnis perusahaan?
- Faktor apa yang dapat menghalangi penentuan alternatif pilihan atau tindakan?
- Faktor SDM apa yang mungkin menghambat atau merintangi perencanaan strategi?

#4 Menentukan Tujuan dan Sasaran

Dalam menentukan tujuan dan sasaran perusahaan biasanya akan menjawab beberapa pertanyaan
berikut:
- Apa tujuan pemasarannya?
- Bagaimana proyeksi laba serta kapan investasi dapat kembali?
- Apa dasar perhitungan penentuan target?
- Bagaimana pola marketing-nya?
- Siapa segmen pasarnya?

#5 Menyusun Strategi
Tahap terakhir merupakan langkah menyusun strategi sehingga dapat memfokuskan pertanyaan
terdahulu dengan pemanfaatan SDM yang benar dan berkualitas.
Tahap ini juga diharapkan dapat menjawab pertanyaan berikut ini:
Program apa yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan tersebut?
 Perencanaan Sumber Daya Manusia Dilakukan Secara Berkelanjutan
Sesungguhnya proses perencanaan sumber daya manusia tidak pernah berakhir, hal ini perlu
dilakukan secara berkelanjutan. Dengan demikian diperlukan sebuah strategi yang dapat
mendukungnya secara berkesinambungan.
Semakin cepat hal ini dilakukan semakin baik, mengingat jika dibiarkan terlalu lama akan lebih
banyak masalah yang harus diselesaikan sementara sumber dayanya terbatas.
VIII. Penyediaan Staff
Merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang
tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan
 yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
• Analisis jabatan
• Perencanaan SDM
• Perekrutan dan seleksi
IX. Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang
akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
X. Fungsi Rekrutmen Perusahaan
1. Perusahaan buka cabang baru.
2. PHK karyawan.
3. Ada peningkatan produksi.
4. Peningkatan kualitas produk.
5. Karyawan pensiun, sakit, dll.
XI. Alternatif tindakan selain Rekrutmen
1. Alih daya (Out Sourcing)
2. Organisasi pemberi kerja profesional
3. Kerja lembur (Overtime)
XII. Metode-metode Rekrutmen

 Sumber Rekrutmen adalah tempat dimana para kandidat yang memenuhi syarat
berada, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing.
Sumber rekrutmen ada dua yaitu secara internal dan eksternal.

 Metode-metode Rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk

menarik karyawan. Metode rekrutmen ada dua yaitu secara internal dan eksternal.
Metode rekrutmen internal :
- Pengumuman lowongan pekerjaan (Job Posting)
- Persediaan bakat (Talent Inventory)
- Promosi (kenaikan jenjang atau jabatan)
- Transfer
- Aktivitas pengembangan
- Para karyawan yang meninggalkan perusahaan
- Pengajuan lamaran pekerjaan (Job Bidding)
- Referensi karyawan
Tujuan rekrutmen eksternal :
- Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry level)
- Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh karyawan yang
ada saat ini
- Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk keberagaman
ide
Sumber rekrutmen eksternal :
- Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan
- Akademi dan universitas
- Pesaing dalam pasar tenaga kerja
- Mantan karyawan
- Pengangguran
Metode rekrutmen eksternal :
- Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (write-ins)
- Rekomendasi karyawan
- Iklan
- Agen tenaga kerja/ perusahaan jasa rekrutmen
- Lembaga pendidikan
- Assosiasi profesional/ organisasi ketenagakerjaan
- Open house/ job fair
- Internet
- Merjer dan akuisisi
- Rekrutmen internasional
Metode rekrutmen online :
- Perekrut intetnet (Internet recruiter), perekrutnnya (cyber recruiter)
- Bursa kerja virtual
Hambatan dan Tantangan Rekrutmen :
- Rencana stratejik dan Sumberdaya manusia
- Kebiasaan perekrut
- Kondisi lingkungan
- Persyaratan kerja
- Biaya
- Insentif
- Kebijakan
XIII. Orientasi
Orientasi adalah penyesuaian terhadap pekerjaannya. Tujuan orientasi adalah
penyesuaian pekerja terhadap pekerjaannya dan menetapkan ekspektasi. Sasaran orientasi yaitu
menciptakan persepsi positif terhadap organisasi, komunikasi terhadap karyawan baru, sebagai
dasar untuk pelatihan selanjutnnya, dan menyamakan persepsi dalam satu angkatan kerja.
XIV. Metode pelatihan
1. On the job training
2. Vestible atau balai, ruangan isolasi untuk pelatihan bagi karyawan baru
3. Demonstrasi
4. Simulasi
5. Apprenticheship, mengembangkan keterampilan dan dapat langsung mengerjakan
pekerjaannya
6. Ruang kelas
XV. Penilaian kerja
Istilah untuk kegiatan menilai prestasi kerja pegawai :
- Performance apraisal
- Employee evaluation
- Performance measurement
- Employee assesment
- Performance evaluation
- Employee’s performance evaluation
XVI. Tujuan penilaian kerja
Dua tujuan utama dari kegiatan penilaian kerja pegawai, yakni :
a. Kepentingan administratif
b. Peningkatan kinerja pegawai
Penilaian kerja pegawai untuk tujuan administrasi menjadi dasar untuk :
a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai
b. Penetapan kepersertaan pelatihan pegawai
c. Penetapan jenjang karir jabatan pegawai
XVII. Perencanaan Imbalan atau Sistem Kompensasi

 Manajemen Kompensasi :

- Apa yang karyawan terima sebagai imbalan

- Membantu perusahaan mencapai target perusahaan
- Jika tidak berhasil terjadi perpindahan karyawan
Tahap 1 Analisa dan Evaluasi Kerja
a. Job Analysis terdiri dari :
- Position descrip
- Job descrip
- Job standard
b. Job Evaluation :
- Job ranking
- Job grading
- Factor comparinson
- Point system
c. Job Ranking : Metode pembuatan peringkat yang paling sederhana dengan membuat
peringkat dari setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya, yang biasanya
didasarkan pada suatu faktor menyeluruh seperti “tingkat kesulitan pekerjaan” .
d. Job Grading : Klasifikasi pekerjaan (penyusunan kelas pekerjaan) adalah sebuah metode
sederhana, dan banyak digunakan di mana para pemberi peringkat menggolongkan setiap
pekerjaan ke dalam kelompok-kelompok; di mana seluruh pekerjaan yang berada di
dalam setiap kelompok secara kasar memiliki nilai yang sama dalam sudut pandang
keperluan penggajiannya. Kelompok-kelompok tersebut disebut kelas-kelas apabila
mereka berisi pekerjaan yang serupa, atau tingkatan jika mereka berisi pekerjaan yang
serupa kesulitannya, tetapi berbeda pekerjaannya.
e. Factor Comparinson : Sebenarnya, metode perbandingan faktor adalah sebuah perbaikan
dari metode ranking. Dengan metode ranking, secara umum Anda melihat kepada setiap
pekerjaan sebagai sebuah entitas dan membuat peringkat pekerjaan-pekerjaan tersebut
berdasarkan pada beberapa buah faktor seperti tingkst kesulitan pekerjaan. Dengan
metode perbandingan faktor, Anda membuat peringkat setiap pekerjaan beberapa kali?
Satu kali untuk setiap faktor kompensasi. Sebagai contoh, pertama Anda dapat membuat
 peringkat pekerjaan dalam hal faktor kompensasi yaitu “keterampilan”. Setelah itu,
berikan peringkat menurut “persyaratan mental” mereka, dan seterusnya. Kemudian
kombinasikan peringkat untuk setiap pekerjaan ke dalam sebuah peringkat numerik
keseluruhan untuk pekerjaan itu. Hal ini juga merupakan metode yang sering digunakan.
Tahap 2 Survei Eksternal
a. Depnaker
b. Asosiasi pengusaha
c. Asosiasi pekerjaan
d. Survey perusahaan : survei internal dan eksternal

Tahap 3 Penentuan Besar Gaji

Berdasarkan pendapat menurut Hariandja (2002), ada empat langkah penting dalam penentuan
gaji, antara lain :
a. Menganalisis jabatan atau tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas - tugas yang
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil
untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu
dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b. Mengevaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini dilakukan untuk mengusahakan tercapainya
internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat
gaji. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan
dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan.
c. Melakukan survei gaji
Survei gaji dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting
dalam perencanaan dan penentuan gaji. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara
seperti mendatangi perusahaan- perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji
yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan lain - lain.
d. Menentukan tingkat gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan
ranking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja
selanjutnya adalah penentuan gaji.

Faktor - Faktor Penting dalam Menetapkan Gaji

Gaji yang adil artinya yaitu bahwa gaji yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada
pegawai haruslah sesuai dengan posisi jabatan dan prestasi kerjanya, sehingga karyawan dapat
merasa puas dengan hasil kerjanya dan merasa senang untuk mengabdi di perusahaan tersebut.
Menurut Manullang (1996), ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang
adil, yaitu :
1. Pendidikan
Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya gaji seorang
sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana.
2. Pengalaman
Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus
dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman.
3. Tanggungan
Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang
besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.
4. Kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila
perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawan juga dapat ikut menikmati melalui
peningkatan gaji, kesejahteraan, dan lain - lain.
5. Kondisi - kondisi pekerja
Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus haruslah dibedakan
tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.
Non Konvensional
- Insentif (individual) : Reward atau Penishment diberikan berdasarkan prestasi kerja
yang dicapai
- Gainsharing (seluruh karyawan) : Reward atau Penishment yang diberikan
berdasarkan performa perusahaan
 Motivasi Kerja
Motivasi kerja kondisi diluar atau didalam individu yang membuat kita mau bekerja.
Keragaman mutu kerja yang dihasilkan disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi
tentang pekerjaannya, dan motivasi yang dimiliki oleh pekerja. Ada tiga teori tentang motivasi
kerja yaitu :
1. Teori pengharapan
2. Teori keseimbangan
3. Teori penetapan tujuan

Proses Pengawasan
Pengawasan (controlling) Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kegiatan yang
dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang, agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang diinginkan. Kontrol atau
pengawasan adalah fungsi didalam manajemen fungsional yang harus dilaksanakan oleh setiap
pimpinan semua unit/satuan kerja terhadap pelaksanaan pekerjaan, yang bertujuan agar tidak
terjadi penyimpangan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tugas pokoknya masing-masing.
Menurut samsudin mengatakan bahwa pengawasan sumber daya manusia adalah kegiatan
manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap :
1.  Sumber daya manusia yang ada didalam organisasi;
2.  Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan;
3.  Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan;
4. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada  dipasaran tenaga kerja;
5. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam organisasi;
6. Upaya meningkatkan sumber daya manusia dalam organisasi;
7.  Semangat kerja sumber daya manusia, dsb.
Pengawasan sebagi salahsatu fungsi manajemen merupakan suatu proses yang tidak
terputus untuk menjaga agar pelaksanaan tugas, fungsi, dan wewenang tidak menyimpang dari
aturan yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pengawasan pada hakikatnya harus menegakkan pilar-pilar efesiensi, efektivitas, dan
akuntabilitas serta sesuai aturan dan tepat sasaran. Pimpinan dalam melakukan pengawasan
terhadap kinerja anggota adalah untuk mengetahui pelaksanaan tugas ataupun pekerjaan yang
dibebankan pada anggotanya.
Samsudin menjelaskan bahwa “dengan memerhatikan beberapa aspek pengawasan
sumber Daya manusia, maka perlu adanya ketentuan-ketentuan stanndar minimaldalam berbagai
aspek sebagai pedoman tolak ukur . tolak ukur semacam ini penting untuk memungkinkan
sasaran-sasaran yang diinginkan pada setiap aspek da[at dicapai dengan baik dan terkendali.”
 Pengawasan merupakan fungsi fundamental yang keempat dari fungsi manajemen.
Pengawasan dapat dianggap sebagai aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-
penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan.
Pengawasan harus mengusahakan terjadinya hal-hal tertentu maksudnya mencapai tujuan
melalui aktivitas-aktivitas yang telah direncanakan.

XVIII. Kepemimpinan

Kepemimpinan

 Definisi Pemimpin : Pemimpin dapat disimpulkan adalah orang yang mendapat

amanah serta memiliki sifat, sikap dan gaya yang baik untuk menguru atau
mengatur orang lain.

 Definisi Kepemimpinan : adalah kemampuan seseorang mempengaruhi atau

memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

 Gaya kepemimpinan :

Dalam setiap realitasnya bahwa pemimpin dalam melaksanakan proses

kepemimpinannya terjadi adanya suatu permbedaan antara pemimpin yang satu dengan yang
lainnya, hal ini sebagaimana menurut G. R. Terry yang dikutip Maman Ukas, bahwa
pendapatnya membagi gaya-gaya kepemimpinan menjadi 6, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership). Dalam system kepemimpinan ini,
segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan mengadakan kontak pribadi. Petunjuk itu
dilakukan secara lisan atau langsung dilakukan secara pribadi oleh pemimpin yang
bersangkutan.
2. Gaya Kepemimpinan Non Pribadi (Non Personal Leadership). Segala sesuatu
kebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau media non pribadi baik
rencana atau perintah juga pengawasan.
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter (Autoritotian Leadership). Pemimpin otoriter biasanya
bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan- peraturan
yang berlaku secara ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.
 4. Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratis Leadership). Pemimpin yang demokratis
menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengan
kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama. Agar
setiap anggota turut bertanggung jawab, maka seluruh anggota ikut serta dalam segala
kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian. Setiap anggota
dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usahan pencapaian tujuan.
5. Gaya Kepemimpinan Paternalistis (Paternalistis Leadership). Kepemimpinan ini dicirikan
oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan pemimpin dan kelompok.
Tujuannya adalah untuk melindungi dan untuk memberikan arah seperti halnya seorang
bapak kepada anaknya.
6. Gaya Kepemimpinan Menurut Bakat (Indogenious Leadership). Biasanya timbul dari
kelompok orang-orang yang informal di mana mungkin mereka berlatih dengan adanya
system kompetisi, sehingga bisa menimbulkan klik-klik dari kelompok yang
bersangkutan dan biasanya akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan di antara
yang ada dalam kelempok tersebut menurut bidang keahliannya di mana ia ikur
berkecimpung.
Selanjutnya menurut Kurt Lewin yang dikutif oleh Maman Ukas mengemukakan gaya-
gaya kepemimpinan menjadi tiga bagian, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Disebut juga gaya kepemimpinan authoritarian. Dalam kepemimpinan ini, pemimpin
bertindak sebagai diktator terhadap anggota kelompoknya. Baginya memimpin adalah
menggerakkan dan memaksa kelompok. Batasan kekuasaan dari pemimpin otoriter hanya
dibatasi oleh undang-undang. Bawahan hanya bersifat sebagai pembantu, kewajiban bawahan
hanyalah mengikuti dan menjalankan perintah dan tidak boleh membantah atau mengajukan
saran. Mereka harus patuh dan setia kepada pemimpin secara mutlak.
Kelebihan:
- Keputusan dapat diambil secara cepat
- Mudah dilakukan pengawasan
Kelemahan:
- Pemimpin yang otoriter tidak menghendaki rapat atau musyawarah.
- Setiap perbedaan diantara anggota kelompoknya diartikan sebagai kelicikan,
 pembangkangan, atau pelanggaran disiplin terhadap perintah atau instruksi yang telah
diberikan.
- Inisiatif dan daya pikir anggota sangat dibatasi, sehingga tidak diberikan kesempatan
untuk mengeluarkan pendapatnya.
- Pengawasan bagi pemimpin yang otoriter hanyalah berarti mengontrol, apakah segala
perintah yang telah diberikan ditaati atau dijalankan dengan baik oleh anggotanya.
- Mereka melaksanakan inspeksi, mencari kesalahan dan meneliti orang-orang yang
dianggap tidak taat kepada pemimpin, kemudian orang-orang tersebut diancam
dengan hukuman, dipecat, dsb. Sebaliknya, orang-orang yang berlaku taat dan
menyenangkan pribadinya, dijadikan anak emas dan bahkan diberi penghargaan.
- Kekuasaan berlebih ini dapat menimbulkan sikap menyerah tanpa kritik dan
kecenderungan untuk mengabaikan perintah dan tugas jika tidak ada pengawasan
langsung.
- Dominasi yang berlebihan mudah menghidupkan oposisi atau menimbulkan sifat
apatis.

2. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire

Dalam gaya kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin tidak memberikan
kepemimpinannya, dia membiarkan bawahannya berbuat sekehendaknya. Pemimpin akan
menggunakan sedikit kekuasaannya untuk melakukan tugas mereka.Dengan demikian sebagian
besar keputusan diambil oleh anak buahnya.Pemimpin semacam ini sangat tergantung pada
bawahannya dalam membuat tujuan itu.Mereka menganggap peran mereka sebagai ‘pembantu’
usaha anak buahnya dengan cara memberikan informasi dan menciptakan lingkungan yang baik.

Kelebihan:
- Keputusan berdasarkan keputusan anggota
- Tidak ada dominasi dari pemimpin
Kekurangan:
- Pemimpin sama sekali tidak memberikan control dan koreksi terhadap pekerjaan
bawahannya.
- Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan sepenuhnya kepada bawahannya tanpa
 petunjuk atau saran-saran dari pemimpin. Dengan demikian mudah terjadi kekacauan
dan bentrokan.
- Tingkat keberhasilan anggota dan kelompok semata-mata disebabkan karena
kesadaran dan dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan karena pengaruh dari
pemimpin.
- Struktur organisasinya tidak jelas atau kabur, segala kegiatan dilakukan tanpa rencana
dan tanpa pengawasan dari pimpinan.

3. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic

Pemimpin ikut berbaur di tengah anggota kelompoknya. Hubungan pemimpin dengan
anggota bukan sebagai majikan dengan bawahan, tetapi lebih seperti kakak dengan saudara-
saudaranya. Dalam tindakan dan usaha-usahanya ia selalu berpangkal kepada kepentingan dan
kebutuhan kelompoknya, dan mempertimbangkan kesanggupan dan kemampuan kelompoknya.

Kelebihan:
- Dalam melaksanalan tugasnya, ia mau menerima dan bahkan mengharapkan pendapat
dan saran dari kelompoknya.
- Ia mempunyai kepercayaan pula pada anggotanya bahwa mereka mempunyai
kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung jawab.
- Ia selalu berusaha membangun semangat anggota kelompok dalam menjalankan dan
mengembangkan daya kerjanya dengan cara memupuk rasa kekeluargaan dan
persatuan. Di samping itu, ia juga memberi kesempatan kepada anggota kelompoknya
agar mempunyai kecakapan memimpin dengan jalan mendelegasikan sebagian
kekuasaan dan tanggung jawabnya.
Kekurangan:
- Proses pengambilan keputusan akan memakan waktu yang lebih banyak.
- Sulitnya pencapaian kesepakatan.
Ciri gaya kepemimpinan Demokratik:
- Kebebasan pemimpin dan pengikut untuk menggunakan kekuasaannya sedang dan
saling mengontrol.
- Pemimpin berpendapat tidak dapat melakukan tugasnya dan mengambil keputusan
 tanpa para pengikutnya.
- Pengikut tidak dapat melakukan tugasnya tanpa pemimpinnya.
- Penentuan visi, misi, dan strategi organisasi dilakukan bersama pemimpin dan para
pengikutnya dipimpin oleh pemimpin.
- Dalam mengambil keputusan maka pengumpulan informasi mengumpulkan alternatif,
dan memilih untuk melaksanakan pekerjaan bersama-sama dengan pengikutnya.
- Pemimpin dan pengikut secara bersama-sama membuat rencana kegiatan dan
dilaksanakan oleh pengikut di bawah supervisi pemimpin.
- Komunikasi berlangsung secara formal dan informal secara tiga arah, kebawah, atas,
dan menyamping.
Selain itu ada pula empat gaya kepemimpinan berdasarkan kepribadian adalah sebagai berikut:

4. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Karakteristik yang khas dari gaya ini yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga
mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang
pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun
para pengikut tersebut tidak selalu
Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka
terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan
gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan.
Mungkin, kelemahan terbesar tipe kepemimpinan model ini bisa di analogikan dengan
peribahasa Tong Kosong Nyaring Bunyinya. Mereka mampu menarik orang untuk datang kepada
mereka. Setelah beberapa lama, orang – orang yang datang ini akan kecewa karena ketidak-
konsisten-an. Apa yang diucapkan ternyata tidak dilakukan. Ketika diminta
pertanggungjawabannya, si pemimpin akan memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji.

5. Gaya Kepemimpinan Diplomatis

Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya. Banyak
orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi
keuntungan lawannya. Hanya pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua
sisi, dengan jelas, Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.
 Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini.
Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun kesabarannya ini bisa
sangat keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi
pengikut-pengikutnya tidak. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya
meninggalkan si pemimpin.

6. Gaya Kepemimpinan Otokratik

Seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan otokratik dipandang sebagai
karakteristik yang negatif. Hal ini dilihat dari sifatnya dalam menjalankan kepemimpinannya
sangat egois dan otoriter, sehingga kesan yang dimunculkan dalam karakter gaya kepemimpinan
ini selalu menonjolkan “keakuannya”.
Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian prestasinya. Tidak ada
satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu
tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Langkah – langkahnya
penuh perhitungan dan sistematis.
Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini.
Mereka sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau
dimakan adalah prinsip hidupnya

7. Gaya Kepemimpinan Moralis

Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya Mereka hangat dan
sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para
bawahannya, juga sabar, murah hati Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang
– orang yang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya.
Kelemahan dari pemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata orang seperti ini sangat
tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan
dan bersahabat.

Dari gaya kepemimpinan diatas, masing-masing gaya memiliki kelebihan dan

kelemahannya. Untuk penempatan gaya tersebut tergantung pada organisasi yang akan dipimpin.
Misalnya untuk organisasi kemiliteran diperlukan gaya kepemimpinan yang otoriter, sebab pada
organisasi tersebut dibutuhkan kesatuan komando dalam pengambilan keputusan. Sehingga
senang atau tidak senang, semua anggota organisasi didalamnya harus melaksanakan perintah
dari atasan. Jadi, dalam menentukan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan oleh seorang
pemimpin harus disesuaikan dengan jenis organisasi yang akan dipimpin.
Peran dan Fungsi Kepemimpinan
Fungsi Perencanaan
Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasi dan
bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi. Perencanaan
merupakan hasil pemikiran dan analisa situasi dalam pekerjaanuntuk memutuskan apa yang akan
dilakukan
Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan disertai keputusan – keputusan yang berdasarkan
atas fakta – fakta yang diketahui. Perencanaan berarti proyeksi atau penempatan diri ke situasi
pekerjaan yang akan dilakukan dan tujuan atau target yang akan dicapai.
Perencanaan meliputi dua hal, yaitu:
Perencanaan tidak tertulis yang akan digunakan dalam jangka pendek, pada keadaan
darurat, dan kegiatan yang bersifat terus menerus. Perencanaan tertulis yang akan digunakan
untuk menentukan kegiatan – kegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang dan
penentukan prosedur – prosedur yang diperlukan.
Fungsi memandang ke depan
Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu
mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal ini
memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah yang dituju akan dapat
berlangusng terus menerus tanpa mengalami hambatan dan penyimpangan yang merugikan. Oleh
sebab seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar
organisasi sehingga mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil
maupun yang besar.
Fungsi pengembangan loyalitas
Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga unutk para
pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk mencapai kesetiaan ini,
seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam pemikiran, kata-kata, maupun
tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak
pernah mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan
sebagaimana mestinya.

Fungsi Pengawasan
Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti kemampuan
pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan – hambatan dapat segera
diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang
elah ditetapkan dalam rencana.
Fungsi mengambil keputusan
Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak mudah dilakukan.
Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk melakukan pengambilan keputusan.
Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil keputusan. Metode pengambilan
keputusan dapat dilakukan secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi,
referendum, mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya.
Fungsi memberi motivasi
Seorang pemimpin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak buahnya.
Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar
rajinbekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap organisasi yang dipimpinnya.
Pemberian anugerah yang berupa ganjaran, hadiah, piujian atau ucapan terima kasih sangat
diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan
dihargai oleh pemimpinnya.
Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil tindakan terhadap
anak buahnya yang menyeleweng, yang malas dan yang telah berbuat salah sehingga merugikan
organisasi, dengan jalan memberi celaan, teguran, dan hukuman yang setimpal dengan
kesalahannya. Untuk melaksanakan fungsi fungsi ini sebaik- baiknya, seorang pemimpin perlu
menyelenggarakan daftar kecakapan dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat
semua hadiah maupun hukuman yang telah diberikan kepada mereka.