BAB XII

Penemuan Penelitian atas Insentif

Penelitian insentif mendukung hal-hal dibawah ini:

1. Kecenderungan individual untuk menjadi lebih kuat dimotivasi

oleh reward potensial dari laba daripada takut hukuman, yang menyarankan
seharunya sistem pengendalian manajemen berorientasi pada reward.

2. Reward personal adalah relatif dan situasional

3. Jika sinyal manajemen senior pada tindakannya penting untuk sistem

pengendalian manajemen, manajer operasi juga memandang ini penting.

4. Individu dimotivasi lebih ketika menerima laporan atau feedback tentang kinerja

mereka.

5. Insentif menjadi kurang efektif pada periode diantara tindakan

dan feedback pada peningkatannya.

6. Motivasi terlemah ketika orang meyakini insentif tidak dapat dicapai atau terlalu
mudah dicapai.

7. Insentif yang dianggarkan atau laporan lain yang menyediakan tujuan lebih kuat
ketika manajer bekerja dengan kekuatan mereka untuk mengambil jumlah
anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Kompensasi total seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) Gaji; (2) Laba; (3)
Kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di
perusahaan besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri
yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi.

Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
seluruh perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk
menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO
biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing
orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subyetif. Beberapa perusahaan menggunakan
manajemen berdasarkan tujuan (MBO) dimana tujuan tertentu disetujui bersma di awal
tahun dan pencapaianya dinilai oleh CEO.

Insentif untuk Manajer Unit bisnis

1. Jenis Insentif

Beberapa insentif besifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan

sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, dan fasilitas (mobil,
perjalananan wisata, keanggotaan klub dll). Insentif psikologis dan sosial
meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih
besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan (piala, partisipasi dalam
program pengembangan eksekutif dan semacamnya).

2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan pengharagaan

tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam
total kompensasi manajer.
3. Dasar Bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada
total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah
satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan
dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada  unitnya
sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.

4. Kriteria Kinerja

a. Kriteria Keuangan

Jika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat mencakup:
margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat
dikendalikan, laba sebelum pajak dan laba besih. Jika unit bisnisnya adalah
pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1) definisi laba; (2)
definisi investasi; (3) pilihan antara tingkat pengembalian EVA.

b. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan

1. Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh

eksekutif diatas tingkat unit bisnis.

2. Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadian

alam (gempa bumi, banjir, kebakaran) dan kecelakaan yang tidak
disebabkan oleh kelalaian manajer tersebut.

c. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek.

Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian

target keuangan tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan
dapat menyebabkan beberapa dampak disfungsional:
 1. Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai
dengan kepentingan jangka panjang perusahaan.

2. Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan

yang merugikan hasil keuangan jangka pendek.

3. Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi

target periode sekarang.

d. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat

mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan.
Walaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat kelemahan:

1. Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan

penghargaan mereka.

2. Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode

multitahunan, penerapan rencana tersebut menjadi lebih kompleks.

3. Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi

pancapaian dari target jangka panjang.

e. Tolok Ukur Perbandingan

Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan

hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.

f. Pendekatan penentuan bonus

 Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa
keuntungan, sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada
sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standar kinerja, dan atasan
tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja
manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang
objektif kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang
memperhatikan kinerja dari unit bisnis. Sehingga sebagian subjektivitas
dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika dalam situasi
semacam itu maka indikator numerik dari kinerja  unit bisnis menjadi kurang
valid. Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi
berikut:

1. Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh

pendahulunya.

2. Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja
dipengaruhi oleh keputusan individu-individu dari luar.

3. Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada

perhatian jangka panjang.

Teori Agensi

Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha
untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam
merancang kontrak insentif.

1. Konsep

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu,
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
 Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk memotivasi agen sedemikian
rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka
adalah pemilik. Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal
dan agen memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan
mengurangi perbedaan preferensi ini.

2. Mekanisme Pengendalian

a. Pemantauan

b. Kontrak Insentif

c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

e. Kritik