Nama : M.

Alifio Fahmi Rosyidin

NIM : 141170248
Kelas : EM-C
Dosen : Dr. Winarno,MM & Dr.Pribadi Widiatmojo, M.Si
Tanggal : 14 April 2020

Tugas MSDM menjawab pertanyaan :

1. Pelecehan di tempat kerja adalah tindakan ofensif yang tidak diinginkan, berulang, atau tidak
masuk akal, yang ditujukan pada seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang menyebabkan
timbulnya kesulitan dalam pelaksanaan pekerjaan atau menyebabkan seorang pekerja merasa
bahwa ia bekerja di lingkungan kerja yang tidak ramah. Hal ini juga dapat menyebabkan
timbulnya resiko kesehatan dan keselamatan terhadap pekerja yang bersangkutan. Sering
terjadinya pelecehan di organisasi atau perusahaan karena lingkungan perusahaan yang buruk
etika dan moralitas dalam tubuh perusahaan tersebut sendiri, selain itu watak personal dari para
anggota organisasi juga ikut mempengaruhi sering tidaknya pelecehan terjadi di lingkungan
perusahaan, ada juga dari perbedaan budaya dan preferensi agama juga turut andil dalam
penyebab terjadinya pelecehan di suatu organisasi
Contoh-Contoh Pelecehan: Penggunaan kata-kata yang bersifat menghina ditinjau dari segi etis,
ungkapan-ungkapan, julukan-julukan/ Menunjukkan sesuatu yang bersifat rasial atau dari segi
moral seperti penggunakan bahasa tubuh, foto-foto atau gambar gambar yang dapat
menyinggung kelompok rasial tertentu atau kelompok etnis tertentu/ Komentar komentar
tentang warna kulit individu atau karakteristik etnis rasial lainnya/ Mengeluarkan ungkapan-
ungkapan yang meremehkan tentang jender individu yang tidak bersifat seksual/ Komentar-
komentar negatif tentang kepercayaan agama seseorang (atau kurangnya kepercayaan
seseorang terhadap agama. Komentar-komentar negatif tentang usia karyawan/ Julukan-julukan
yang bersifat menghina atau mengintimidasi terhadap keterbatasan mental atau fisik dari
seorang karyawan/ Ungkapan-ungkapan yang penuh prasangka atau gurauan-gurauan yang
tidak pantas berkenaan dengan kepercayaan pribadi seseorang, usia, atau orientasi seksual.
2. Pencegahan adalah cara yang paling efektif bagi seorang pengusaha dalam mengangkat masalah
pelecehan di tempat kerja. Tindakan-tindakan pencegahan termasuk di antaranya:
1) Komunikasi: mensosialisaikan pedoman melalui, sebagai contoh, Lembaga Kerjasama
Bipartit, Lembaga Kerjasama Tripartit, dan beragam media cetak dan elektronik.
 2) Pendidikan: mengorganisasikan program-program orientasi dan pengenalan bagi staff,
ceramah-ceramah keagamaan, atau acara-acara khusus seperti acara-acara yang sudah
diprogramkan.
3) Pelatihan: memberikan pelatihan spesifik bagi para penyelia dan manajer untuk
mengenali masalah-masalah yang ada di tempat kerja dan mengembangkan beragam
strategi untuk pencegahan; membentuk Tim Respon Penyelesaian Pelecehan.
4) Mendorong perusahaan untuk melaksanakan pencegahan pelecehan di tempat kerja,
termasuk mengambil tindakan disiplin dalam bentuk:
a) Kebijakan Perusahaan
b) Perjanjian Kerja/Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama
Penyebarluasan kebijakan dan mekanisme pencegahan pelecehan kepada seluruh karyawan dan
para penyelia sama pentingnya. Guna memenuhi seluruh kebutuhan akan komunikasi, para
pengusaha harus menyelenggarakan program di mana karyawan dan penyelia dapat
mendapatkan pendidikan tentang pelecehan. Sehingga pada akhirnya, seluruh pihak harus
memiliki kesadaran yang tinggi tentang berbagi cara untuk menciptakan lingkungan kerja yang
produktif yang bebas dari pelecehan.
Pemerintah pusat dan pemerintah daerah harus memastikan bahwa seluruh pedoman yang
berkenaan dengan implementasi dari ketentuan-ketentuan ini dan contoh-contoh dari kebijakan
mengenai pelecehan untuk perusahaan berukuran besar, sedang, dan kecil dapat diakses dan
tersedia bagi seluruh pengusaha. Sementara itu, para pengusaha harus memberikan informasi
tentang pelecehan pada program-program orientasi, di samping juga pendidikan dan pelatihan
bagi para pekerja. Serikat pekerja juga harus menyertakan informasi tentang pelecehan dalam
program-program pendidikan dan pelatihan untuk para anggotanya.
3. Dalam suatu perusahaan biasanya terdapat organisasi serikat pekerja/serikat buruh yang dalam
pelaksanannya mempunyai peranan yang sangat penting dalam hubungan industrial. Serikat
Pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang
diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :
1) Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja
dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya, pekerja/Serikat Pekerja dengan
manajemen
2) Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya
diorganisasi dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi.
 3) Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah
ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus
untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja,
termasuk pelaksanaan hubungan industrial.
4) Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen
secara rasional dan obyektif
Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan
bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara,
sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan sangat
penting dan memegang peranan menentukan.
4. Dalam hubungan industrial, aspek formal (prosedur) harus diperhatikan, tidak hanya aspek
materiil (substansi) saja. Agar tidak salah melangkah ketika menghadapi perselisihan hubungan
kerja dengan karyawan, kami uraikan tata cara penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(PHI) sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(UU PHI), yaitu:
1) Perundingan Bipartit
Perundingan dua pihak antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan buruh atau
serikat buruh. Bila dalam perundingan bipartit mencapai kata sepakat mengenai
penyelesaiannya maka para pihak membuat perjanjian bersama yang kemudian
didaftarkan pada PHI setempat. Namun apabila dalam perundingan tidak mencapai kata
sepakat, maka para pihak yang berselisih harus melalui prosedur penyelesaian
Perundingan Tripartit.
2) Perundingan Tripartit
Perundingan antara pekerja, pengusaha dengan melibatkan pihak ketiga sebagai
fasilitator dalam penyelesaian PHI diantara pengusaha dan pekerja. Perundingan
tripartit bisa melalui mediasi, konsiliasi dan arbitrase.
a) Mediasi
Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih
mediator dari pihak Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan hak,
kepentingan, PHK dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu perusahaan.
Dalam mediasi, bilamana para pihak sepakat maka akan dibuat perjanjian
bersama yang kemudian akan didaftarkan di PHI. Namun bilamana tidak
 ditemukan kata sepakat, maka mediator akan mengeluarkan anjuran secara
tertulis. Jika anjuran diterima, kemudian para pihak mendaftarkan anjuran
tersebut ke PHI. Di sisi lain, apabila para pihak atau salah satu pihak menolak
anjuran maka pihak yang menolak dapat mengajukan tuntutan kepada pihak
yang lain melalui PHI.
b) Konsiliasi
Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang konsiliator (yang
dalam ketentuan UU PHI adalah pegawai perantara swasta bukan dari Depnaker
sebagaimana mediasi) yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator,
Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar
keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk
berupa anjuran.
c) Arbitrase
Penyelesaian perselisihan di luar PHI atas perselisihan kepentingan dan
perselisihan antar serikat buruh dalam suatu perusahaan dapat ditempuh
melalui kesepakatan tertulis yang berisi bahwa para pihak sepakat untuk
menyerahkan perselisihan kepada para arbiter. Keputusan arbitrase merupakan
keputusan final dan mengikat para pihak yang berselisih, dan para arbiter
tersebut dipilih sendiri oleh para pihak yang berselisih dari daftar yang
ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.
3) Pengadilan Hubungan Industrial
Bagi pihak yang menolak anjuran mediator dan juga konsiliator, dapat mengajukan
gugatan ke PHI. Tugas PHI antara lain mengadili perkara Perselisihan Hubungan
Industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima permohonan dan melakukan
eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.