DESAIN DAN STUKTUR ORGANISASI

Disusun Oleh:
Kelompok VI

Arini 198330161
Nina Noviana 198330126
Aini Selvya 198330115
Ian Aris Iskandar 198330111

Dosen: Indawati Lestari SE.,Msi

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah Kontrak Bisnis ini
dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada
Ibu Dosen mata kuliah Hukum Bisnis yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan kita dalam mengetahui apa saja yang ada didalam kontrak bisnis, kami
juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari
kata sempurna.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang

membacanya.Semoga laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun
orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-
kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi
perbaikan di masa depan.

Penulis

Kelompok VI

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………………….i

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………ii

I. Pendahuluan………………………………………………………………………..1

1.1 Latar belakang……………………………………………………………..……..1

1.2 Rumusan masalah…………………………………………………………..…….1

1.3 Tujuan……………………………………………………………………..……...1

II. Pembahasan………………………………………………………………………..2

2.1 Pengertian dan Dasar Hukum Kepailitan………………………………………....2

2.2 Empat pilar dalam pengorganisasian……………….……………………………..4

2.3 Faktor – factor yang mempengaruhi struktur organisasi…………………..….…..8

2.4 Beberapa pendekatan dalam proses departementalisasi…..…………………..…13

2.5 Struktur organisasi formal dan informal..………………………………………...8

III. PENUTUP………………………………………………….…………………….21

3.1 Kesimpulan……………………………………..…..…………………………….21

3.2 Saran………………………………………………..………………………….…21

DAFTAR PUTAKA……………………………………………………………..…..22

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Struktur organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer
melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian
kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja
tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan
Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai desain organisasi. Bentuk Spesifik dari
kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi. Desain organisasi
dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk
memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi untuk organisasi dann lingkungan
tempat anggota organisasi melaksanakan strategi tersebut Dalam pengembangan desain
organisasi ada dua hal yang penting, pertama adalah perubahan strategi dan lingkungan
berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi merupakan proses yang
berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan
berbuat salah dalam rangka menyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang
desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan
gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang ada di desain untuk menyesuaiakan
keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa saja konsep dasar pengorganisasian
2. Apa saja empat pilar dalam pengorganisasian
3. Factor- factor apa saja yang mempengaruhi stuktur organisasi
4. Apa saja pendekatan dalam proses departementalisasi
5. Apa itu organisasi formal dan non formal

1.3 Tujuan
1. Apa saja konsep dasar pengorganisasian
2. Apa saja empat pilar dalam pengorganisasian
3. Factor- factor apa saja yang mempengaruhi stuktur organisasi
4. Apa saja pendekatan dalam proses departementalisasi
5. Apa itu organisasi formal dan non formal
1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep dasar pengorganisasian

Organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua
orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai
serangkaian tujuan bersama. Sedangkan Pengorganisasian adalah proses mengusahakan
hubungan-hubungan yang efektif antara orang-orang sehingga mereka dapat bekerjasama
secara efisien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas
tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan. Hasil pengorganisasian
adalah struktur organisasi.
Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara
posisi atau hubungan yang relatif tetap diantara berbagai tugas yang ada pada organisasi
dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Pembentukan struktur
organisasi dihadapkan pada dua hal yaitu diferensiasi atau pembagian tugas diantara anggota
organisasi, dan integrasi atau koordinasi dalam pembagian tugas tersebut.
Sebelum kita mengetahui pengertian pengorganisasian, sebaiknya kita lihat dulu kata dari
―pengorganisasian‖ tersebut, yang memiliki kata dasar ―organisasi‖. Organisasi adalah suatu
sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah
saja (Hasibuan, 2004:120). Menurut Robbins dan Judge (2008:5),Organisasi adalah sebuah
unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih dan yang
relatif terusmenerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama. Menurut Wibowo
(2007:1),Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan bersama
secara efektif. Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang
menjadi ciri organisasi yaitu:
1. Kumpulan orang.
2. Suatu wadah.
3. Terstruktur.
4. Tujuan bersama.

2
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu wadah yang terdiri
dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan formal dalam rangkaian
terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif. Pengorganisasian adalah suatu
proses penentuan, pengelompokan dan pengaturan bermacam-macam aktifitas yang
diperlukan untuk mencapaitujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini,
menyediakanalat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara
relatifdidelegasikan kepada setiap individu yang akan memerlukan aktifitas tersebut‖
(Hasibuan, 2004:123).Berdasarkan pendapat diatas, pengorganisasian adalah kelompok orang
yang bekerja sama, dengan adanya penetapan dan pengelompokan pekerjaan, sertaadanya
pendelegasian wewenang. Pengorganisasian adalah penentuan, pengelompokan dan
penyusunan macam macam kegiatan yang diperlukan untuk mencapai kegiatan,penempatan
orang-orang (pegawai) terhadap kegiatan-kegiatan daripenyediaan fisik yang cocok bagi
keperluan kerja dan penyuluhan hubunganwewenang yang dilimpahkan terhadap setiap orang
dalam hubungannyadengan pelaksanaan kegiatan yang diharapkan (Salam,
2004:19).Berdasarkan pendapat di atas, maka fungsi pengorganisasian ini meliputisemua
kegiatan manajemen yang diwujudkan dalam struktur tugas danwewenang.Pengorganisasian
mengatur kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakanoleh unit-unit organisasi seperti
pendelegasian wewenang untuk melaksanakan pekerjaan, hubungan informasi vertikal dan
horizontal, dalam suatu koordinasiyang efektif dan efesien
Struktur organisasi merupakan kesatuan kerangka organisasi yang ditetapkan untuk
proses manajerial, sistem, pola tingkah laku yang muncul dan terjadi dalam praktek
penyelenggaraan organisasi dan manajemen. Struktur organisasi merupakan alat untuk
membantu manajemen dalam mencapai tujuannya. Struktur organisasi dapat memiliki
pengaruh yang besar pada anggotanya. Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan
kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi
menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara
formal. Pengertian struktur organisasi menurut Robbins dan Coulter (2008:284), struktur
organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka
kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Menurut
Suranto(2005: 85), Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan
bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas
tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Struktur organisasi yaitu
menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis

3
wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab,
rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128).
Dari beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa struktur organisasi menggambarkan
kerangka dan susunan hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi, juga menunjukkan
hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan wewenang, tanggung
jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya memberikan stabilitas dan
kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup walaupun orang datang dan pergi
serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan. Struktur organisasi dapat menghindari
atau mengurangi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas.

2.2 Empat pilar dalam pengorganisasian

Empat pilar dalam Pengorganisasian

Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), ada 4 pilar (building
blocks) yang menjadi dasar untuk melakukan proses pengorganisasian, keempat pilar tersebut
adalah pembagian kerja (division of work), pengelompokan pekerjaan (departmentalization),
penentuan relasi antar bagian dalam organisasi(hierarchy), serta penentuan mekanisme untuk
mengintegrasikan aktivitas antarbagian dalam organisasi atau koordinasi(coordination).

2.1 Pilar Pertama : pembagian kerja (division of work)

Dalam perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan untuk pencapaian tujuan

tentunya telah ditentukan. Keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan
tersebut tentunya perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana
pengimplementasiannya. Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan
pekerjaan – yang mungkin saja bersifat kompleks—menjadi lebih sederhana dan spesifik
dimana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana
dan spesifik tersebut dinamakan sebagai pembagian kerja (division of work). Sebagai contoh,
dalam bisnis restoran, pembagian kerja dapat berupa pembagian kerja untuk bagian dapur,
pelayanan pelanggan di meja makan, kasir, dan lain sebagainya. Kadang kalapembagian kerja
ini juga dinamakan dengan pembagian tenaga kerja(division of work), akan tetapi saat ini
penggunaan pembagian kerja lebih banyak digunakan karena pada dasarnya yang di bagi-
bagi adalah pekerjaannya, bukan orang-orangnya. Adapun orang-orang merupakan pihak
yang ditugaskan dan ditunjuk untuk menjalankan setiap pekkerjaan yang telah dibagi-bagi

4
tersebut. Proses pembagian kerja dari keseluruhan menjadi lebih spesifik atau lebih sederhana
dan detail dinamakan pula dengan spesialisasi pekerjaan atau job specialization. Keseluruhan
pekerjaan tersebut diturunkan atau di bagi-bagi berdasarkan criteria tertentu yang lebih
spesifik.

1. Pilar kedua : Pengelompokan pekerjaan (Departementaliztion)

Setelah pekerjaan di spesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut

dikelompokkkan berdasarkan criteria tertentu yang sejenis. Sebagai contoh untuk bisnis
restoran,pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada menu dapur, hingga pengiriman
makanan dari bagian dapur kepada pelanggan dimeja makan bisa dikelompokkan menjadi
satu departemen tertentu, katakanlah bagian pelayan. Adapun penerimaan bon pembayaran,
pencatatan dalam mesin kasir, pencatatan penerimaan dan pengeluaran uang, dapat di
kelompokkan menjadi departemen atau bagian keuangan misalnya. Begitu pula untuk jenis
bisnis lainnya. Proses pengelompokan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan
menurut criteria tertentu disebut departementalization.

2. Pilar ketiga : penentuan relasi antarbagian dalam organisasi (hierarchy)

Setalah pekerjaan dikelompokkan atau didepartemenkan, kita mungkin bertanya-tanya berapa

banyak pekerjaan yang perlu dikelompokkan untuk setiap bagian atau departemen, dan
kemudian berapa banyak orang kelompok yang perlu ada di bawah suatu bagian atau
departemen ?(keuangan,pelayanan, dan dapur) terdapat bagian lain, atau apakah ada bagian
lain selain departemen atau bagian di atas ?siapakah yang menjadi atasan atau pemimpin bagi
setiap departemen tersebut ?pertanyaan-pertanyaan tersebut membawa kita kepada pilar
ketiga dari proses pengorganisasian, yaitu proses penentuan hieraki atau relasi antarbagian
dalam suatu organisasi. Ada dua konsep penting dalam proses penentuan hieraki ini, yaitu
span of management control dan chain of command. Span of management control terkait
dengan jumlah orang atau bagian di bawah suatu departemen atau bagian tersebut? Atau juga
apakah ada bagian di bawah setiap departemen ? jika ada, berapa bagian atau berapa orang ?
jawaban dari pertanyaan-pertanyaaan tersebut dapat dilihat dalam gambar 8.3

3. Pilar keempat : koordinasi (coordination)

Pilar terakhir dari proses pengorganisasian adalah koordinasi. Setelah pekerjaan dibagi,
ditetukan bagian-bagiannya, hingga ditentukan hieraki organisasinya, maka langkah
berikutnya adalah bagaimana agar pembagian kerja yang telah dilakukan beserta penentuan

5
desain organisasinya berjalan secara efektif dan efisien ? Disinilah peran dari kooedinasi
diperlukan sebagai pilar terakhir dari pengorganisasian. Koordinasi(coordination)
sebagaimana menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) pada dasarnya adalah the process
of integrating the activies of separate departments in order to pursue organizational goal
effectively. Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dari berbagai
departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisaasi bisa tercapai secara efektif.
Tanpa koordinasi, berbagai kegiatan yang dilakukan di setiap bagian. Dikhawatirkan, tidak
terkoordinasinya setiap bagian pada giliran berikutnya justru akan mengahambar organisasi
dalam mencapai tujuannya. Salah satu contoh yang paling mudah mengenai koordinasi
adalah antara bagian pemasaran dan bagian keuangan. Agar tingkat penjualan meningkat,
maka bagian pemasaran mengusulkan untuk menaikkan biaya promosi. Disisi lain, bagian
keuangan mencatat bahwa biaya perusaan semestinya diefisienkan. Jika bagian pemasan dan
bagian bagian keuangan tidak berkoordinasi dapat di bayangkan bahwa akan terjadi konflik
kepentingan antar perusaaan. Dengan menaikkan biaya promosi, bagian pemasaran berharap
agar penjualan meningkat. Disisi lain, dengan meminimalkan biaya, efisiensi dapat di
tingkatkan. Jika kedua bagian tersebut tidak berkoordinasi, misalnya bagian keuangan
menentukan batas maksimum peningkatan biaya bagi promosi , maka dapat diperkirakan
kepentingan kedua bagian tersebut akan sepenuhnya berjalan. Jika kepentingan kedua bagian
tersebut tidak berjalan, maka kepentingan organisasi juga tidak akan berjalan. Akhirnya
tujuan organisasi juga tidak akan tercapai secara efektif.

2.3 Faktor – factor yang mempengaruhi struktur organisasi

1. Strategi Organisasi

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena
itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur
organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan
pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.

6
2. Skala Organisasi

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah
penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya
organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan
pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit.
Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang

ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi.

Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka
memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur
organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas
yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga
kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau
produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur
organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan

pekerjaan.

3. Teknologi

Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu
pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat
bantu dalam sebuah organisasi.

4. Lingkungan

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis.
Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur
organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu
menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah.
Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur
organisasi. Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek yaitu internal dan eksternal.
Lingkungan internal dikenal sebagai iklim organisasi. Yang meliputi macam-macam atribut
lingkungan yang mempunyai hubungan dengan segi-segi dan efektivitas khususnya atribut
lingkungan yang mempunyai hubungan dengan segi-segi tertentu dari efektivitas khususnya
atribut diukur pada tingkat individual.

7
Lingkungan eksternal adalah kekuatan yang timbul dari luar batas organisasi yang
memperngaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi seperti kondisi ekonomi, pasar
dan peraturan pemerintah. Hal ini mempengaruhi: derajat kestabilan yang relatif dari
lingkungan, derajat kompleksitas lingkungan dan derajat kestabilan lingkungan.

Steers (1985: 111) menyimpulkan dari penelitian yang dilakukan para ahli bahwa
keterdugaan, persepsi dan reasionalitas merupakan faktor penting yang mempengaruhi
hubungan lingkungan. Dalam hubungan terdapat suatu pola dimana tingkat keterdugaan dari
keadaam lingkungan disaring oleh para pengambil keputusan dalam organisasi melalui
ketetapan persepsi yang tepat mengenai lingkungan dan pengambilan keputusan yang sangat
rasional akan dapat memberikan sumbangan terhadap efektivitas organisasi.

2.4 Pendekatan dalam proses departementalisasi

Departementalisasi sebagaimana telah diterangkan di muka, merupakan proses penentuan

bagian-bagian dalam organisasi yang akan bertanggung jawab dalam melakukan bermacam
jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu. Dalam mendesain
organisasi, khususnya dalam proses departementalisasi sebagaimana diuraikan di muka, ada
beberapa pendekatan yang bisa digunakan oleh organisasi, yaitu pendekatan
berdasarkan fungsional, berdasarkan produk, berdasarkan Pelanggan, berdasarkan geografis,
dan berdasarkan matriks.

1. Pendekatan Fungsional

Penentuan sub-subbagian dari organisasi atau proses departementalisasi yang pertama

adalah berdasarkan fungsi (functional departmentalization). Berdasarkan pendekatan ini,
proses departementalisasi dilakukan berdasarkan fungsi-fungsi tertentu yang mesti dijalankan
dalam sebuah organisasi. Dalam sebuah organisasi bisnis misalnya, ada pekerjaan-
pekerjaan yang terkait dengan fungsi produksi, ada peketjaan-pekerjaan yang terkait dengan
pelanggan atau pasar, sehingga dinamakan dengan fungsi pemasar• an, dan lain sebagainya.
Pada Gambar 8.6 ditunjukkan contoh sebuah desain organisasi melalui
departementalisasi yang dibentuk berdasarkan pendekatan fungsional.

8
Seperti yang ditunjukkan oleh garis terputus-putus dalam Gambar di atas, setiap bagian
dalam struktur organisasi dibentuk untuk menjalankan berbagai fungsi yang terkait dengan
kegiatan bisnis perusahaan PT ABC. Bagian Keuangan, Produksi, Pemasaran, dan SDM
memiliki fungsi yang khas dalam setiap pekerjaan bisnisnya. Dan, setiap bagian tersebut
secara lebili rinci diturunkan menjadi subbagian promosi dan penjualan (bagian Pemasaran),
produksi dan pergudangan (bagian Produksi), serta rekrutmen dan seleksi dan pelatihan dan
pengembangan (bagian SDM).

2. Pendekatan Produk

Pendekatan kedua dalam departementalisasi adalah berdasarkan produk atau product

departmentalization. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi
ditentukan berdasarkan jenis produk yang dibuat oleh organisasi. Sebagai contoh, PT
ABC memiliki beberapa jenis produk dari mulai produk susu, sabun mandi, pasta gigi, hingga
mi instan, maka di bawah bagian produksi dapat juga dibuat subbagian.

9
Bagian-bagian produk susu, sabun mandi, pasta gigi, dan mi instan, seperti ditunjukkan
dalam Gambar melalui garis putus-putus, merupakan contoh departementalisasi berdasarkan
produk. Pada pelaksanaannya, departementalisasi berdasarkan produk ini tidak selalu
harus berada di bawah bagian tertentu dalam struktur organisasi tertentu, akan tetapi
juga dapat dibuat tersendiri dalam suatu organisasi. Seperti misalnya ditunjukkan
dalam Gambar dibawah.

Pada Gambar diatas tersebut jelas bahwa bagian-bagian fungsional seperti

Pemasaran, Produksi, Keuangan, dan SDM tidak selalu harus berada di atas subbagian
berdasarkan produk, akan tetapi juga dapat menjadi subbagian dari departemen berdasarkan
produk

3. Pendekatan Pelanggan

Pendekatan ketiga dalam departementalisasi adalah berdasarkan pelanggan atau customer

departmentalization. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi
ditentukan berdasarkan karakteristik pelanggan yang menjadi sasaran pelanggan dari
organisasi. Sebagai contoh, jika produk sabun mandi dari PT ABC di atas ternyata tidak
hanya satu, tetapi ada saburi mandi untuk bayi, anak, remaja, dan dewasa, maka bentuk
desain organisasi dapat dibuat sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar berikut ini.

10
 4. Pendekatan Geografis

Pendekatan keempat dalam departementalisasi adalah berdasarkan faktor

geografis. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi
ditentukan berdasarkan wilayah geografis di mana organisasi beroperasi. Jika PT ABC
memiliki daerah penjualan di empat daerah, misalnya Jakarta, Bandung, Makassar,, dan
Medan, maka desain organisasi yang dapat dibentuk adalah sebagaimana ditunjukkan
oleh Gambar berikut:

Berdasarkan Gambar di atas, tampak bahwa wilayah penjualan dari PT ABC mencakup
empat daerah sebagaimana disebutkan di atas. Agar penjualan lebih dapat terkonsentrasi dan
disebabkan karakteristik pelanggan dan lingkungan di wilayah geografis berbeda-beda, maka
departementalisasi berdasarkan geografis bisa dilakukan. Pendekatan ini tidak saja dilakukan
untuk menentukan bagian atau departemen di bawah bagian penjualan, tetapi juga dapat
dilakukan dalam berbagai jenis organisasi lainnya. Organisasi yang memiliki berbagai cabang
di berbagai daerah biasanya melakukan desain organisasi berdasarkan pendekatan ini.
Perusahaan perbankan juga termasuk ke dalam organisasi yang melakukan departementalisasi
berdasarkan geografis dikarenakan perusahaan perbankan mengandalkan kantor-kantor
cabangnya dalam meraih pangsa pasarnya.

11
 5. Pendekatan Matriks

Pendekatan departementalisasi terakhir yang diperkenalkan dalam buku ini

adalah pendekatan matriks. Pendekatan ini pada dasarnya merupakan proses
departementalisasi yang menggabungkan antara pendekatan fungsional dengan pendekatan
lain, misalnya berdasarkan proyek tertentu, produk tertentu, ataupun
berdasarkan pendekatan lainnya. Setiap pekerja yang berada di bawah departemen tertentu
dalam kenyataannya juga merupakan bagian dari sebuah proyek tertentu atau bagian
pekerjaan yang lain dari perusahaan. Jika kita kembali menggunakan contoh PT
ABC tersebut di atas, dan melakukan penyesuaian desain organisasinya menjadi bentuk
matriks, maka desain organisasi yang dapat dibuat adalah seperti ditunjukkan dalam Gambar
dibawah berikut ini.

Berdasarkan Gambar diketahui bahwa PT ABC memiliki struktur organisasi fungsional di

mana di dalamnya terdapat dari mulai bagian Keuangan, Pemasaran, SDM, serta Riset dan
Pengembangan. Masing-masing bagian tersebut dikepalai oleh seorang manajer. Selain
keempat fungsi tersebut, ada juga fungsi profit dari PT ABC yaitu yang terkait dengan bisnis
yang dijalankan PT ABC untuk memperoleh profit yang terdiri dari produk susu, sabun
mandi, pasta gigi, dan mi instan. Masing-masing profit project ini memiliki pengaturan
keuangan tertentu; SDM tertentu yang dipekerjakan, Pemasaran tertentu, dan juga Riser serta
Pengembangan tertentu. Setiap pekerjaan ini mensyaratkan adanya tenaga
kerja yang dipekerjakan. Berdasarkan pendekatan matriks, tenaga kerja selain misalnya
ditugaskan di bawah sebuah departemen tertentu seperti Pemasaran, SDM, dan lain
sebagainya, juga merupakan bagian dari kegiatan peraihan profit atau profit project.

Irisan kedua bagian ini digambarkan melalui lingkaran atau bentuk lonjong sebagaimana
ditunjukkan oleh Gambar 8.11. Berdasarkan pendekatan ini tenaga kerja tidak saja
bertanggung jawab dan berkoordinasi kepada atasan fungsionalnya saja, tetapi juga kepada
pimpinan proyek di mana tenaga tersebut terlibat.

12
2.5 struktur organisasi formal dan non formal

Apa yang telah dibicarakan dalam bab ini adalah bagaimana organisasi melakukan proses
pengorganisasian yang diawali dengan penyusunan desain organisasi berdasarkan berbagai
faktor yang dimiliki dan dihadapi oleh organisasi. Struktur organisasi yang dihasilkan melalui
keseluruhan proses tersebut kerap dikenal sebagai struktur organisasi formal. Struktur
organisasi formal inilah yang dijadikan panduan bagi seluruh anggota organisasi untuk
melakukan berbagai hal dalam upaya pencapaian tujuan. Dalam kenyataannya, beberapa
bagian atau para pekerja sering kali mengelompokkan diri tidak hanya berdasarkan fungsi
yang harus dilaksanakannya sesuai dengan struktur organisasi yang telah dibuat, akan tetapi
juga dapat mengelompokkan diri berdasarkan kesamaan tuntutan, hobi, dan lain sebagainya.
Kelompok-kelompok pekerja ini sering kali dinamakan dengan organisasi informal. Seorang
manajer yang baik akan tetap memerhatikan dan mengakomodasi berbagai karakteristik
pekerjanya termasuk dengan adanya fenomena organisasi informal tersebut. Dalam kondisi
tertentu, organisasi informal tersebut dapat membantu manajer dalam mencapai tujuan
organisasi. Namun, jika tuntutan organisasi informal ternyata tidak diakomodasi dengan baik,
organisasi informal ini akan menyebabkan konflik internal yang akan menghambat
pencapaian tujuan organisasi.

1. Organisasi Formal
Organisasi formal ialah suatu organisasi yang memiliki struktur yang jelas,
pembagian tugas yang jelas, serta tujuan yang ditetapkan secara jelas. Atau organisasi yang
memiliki struktur (bagan yang menggambarkan hubungan-hubungan kerja, kekuasaan,
wewenang dan tanggung jawab antara pejabat dalam suatu organisasi). Atau organisasi yang
dengan sengaja direncanakan dan strukturnya secara jelas disusun. Organisasi formal harus
memiliki tujuan atau sasaran. Tujuan ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
struktur organisasi yang akan dibuat.
Struktur organisasi (desain organisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme
formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka dan
susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian
atau posisi-posisi, atau pun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas wewenang dan
tanggung jawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur
spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan
keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja

13
Unsur dan Tiang Dasar Organisasi Formal
Ada 3 Unsur pokok organisasi formal, yaitu :
1. Sistem kegiatan terkoordinasi
2. Kelompok orang
3. Kerjasama mencapai tujuan

Tiang dasar teori organisasi formal:

1. Pembagian kerja
2. Proses skalar (hirarki) dan fungsional (horizontal)
3. Struktur
4. Rentang kendali

Ciri-Ciri Organisasi Formal

1. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan antara jabatan-
jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan.
2. Tujuan atau rencana organisasi terbagi kedalam tugas-tugas; tugas-tugas organisasi
disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi
3. Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan. Yakni, satu-
satunya saat bahwa seseorang diberi kewenangan untuk melakukan tugas-tugas jabatan
adalah ketika ia secara sah menduduki jabatannya.
4. Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis. Hierarkinya
mengambil bentuk umum suatu piramida, yang menunjukkan setiap pegawai bertanggung
jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusan bawahannya serta keputusan-
keputusannya sendiri.
5. Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang ditetapkan secara
formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam organisasi.
6. Proesedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal – yakni, peraturan-peraturan
organisasi berlaku bagi setiap orang. Jabatan diharapkan memiliki orientasi yang impersonal
dalam hubungan mereka dengan langganan dan pejabat lainnya.
7. Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin merupakan bagian
dari organisasi.
8. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi.
9. Pegawai dipilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis, alih-alih
koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya.
14
10. Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan teknis, kenaikan jabatan
dilakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja.

Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang disebut komunikasi
jabatan. Hubungan dibentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-orang. Keseluruhan
organisasi terdiri dari jaringan jabatan.
Ada pun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi formal adalah
sebagai berikut :
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya
Strategi menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun
diantara para pimpinan dan bawahan. Menurut Chandler, pengubahan strategi mengakibatkan
perubahan desain organisasional. Peningkatan kompleksitas menyebabkan struktur
tersentralisasi menjadi tidak efisien. Perusahaan-perusahaan harus mengubah strukturnya
menjadi struktur yang desentralisasi.

2. Lingkungan yang melingkupinya

Dalam hal ini perlu dibedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :
· Lingkungan stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak
diperkirakan atau secara tiba-tiba.
· Lingkungan berubah (changing environment), yaitu lingkungan di mana inovasi
(perubahan) mungkin terjadi dalam setiap atau seluruh bidang.
· Lingkungan bergejolak (turbulent environment), yaitu lingkungan di mana sering
terjadi perubahan secara drastis.

3. Teknologi yang digunakan

Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang- barang atau jasa akan
membedakan struktur organisasi. Semakin kompleks teknologi, semakin besar jumlah
manajer dan tingkatan manajemen. Perusahaan yang ingin sukses harus memiliki struktur
yang sesuai dengan tingkat teknologinya.

4. Ukuran organisasi.
Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan kerjanya yang sangat mempengaruhi
struktur organisasi.Semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin
kompleks dan harus dipilih struktur yang tepat.
15
5. Anggota (pegawai/karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
Kemampuan dan cara berpikir para anggota, serta kebutuhan mereka untuk bekerja sama
harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi. Kebutuhan manajer dalam
pembuatan keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi, wewenang dan
hubungan diantara satuan kerja pada rancangan struktur organisasi. Para manajer organisasi,
terutama para manajer puncak, akan mempengaruhi pemilihan strategi, dan pemilihan strategi
ini akan mempengaruhi tipe struktur yang digunakan dalam organisasi.

Model- model struktur organisasi Formal

1. Model tradisional
· Dirancang terutama untuk lingkungan yang stabil dan pengubahan yang terjadi di
dalamnya dapat diperkirakan.
· Cenderung tidak efisien dalam lingkungan yang sangat bergejolak.
Pada model ini terdapat beberapa tingkatan yaitu :
· Manajemen Puncak, pelaksananya adalah Direktur Pelaksana dan Manajer Umum.
· Manajemen Menengah, pelaksananya adalah Manajer Departemen Fungsional/ Divisi
dan Kepala Bagian.
· Manajemen Lini pertama, pelaksananya adalah penyelia/ Supervisor/ Mandor/ Kepala
Tukang dan Pengawas Tingkat pertama.
· Karyawan Operasional.

2. Model hubungan manusiawi

Dalam model ini juga diterima konsep speialisasi, rutinitas, dan pemisahan
perencanaan dari pelaksanaan sebagai ciri utama organisasi yang efektif. Model ini secara
eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posisi
menurut struktur formalnya. Hal ini mengandung perhatian manajemen akan adanya ‖struktur
informal‖ yang ada di seluruh elemen-elemen organisasi. Model hubungan manusiawi lebih
mengusulkan bermacam-macam penyesuaian, teknik-teknik, dan perilaku-perilaku struktur
offline:
· Kepemimpinannya dapat mengurangi friksi- friksi di antara orang-orang dan jabatan –
jabatan mereka dalam organisasi, serta menghubungkan kerja sama yang baik antar para
anggota organisasi.
· Menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya.
16
· Ditunjukkan sejumlah teknik atau program yang biasanya di bawah yurisdiksi
kewenangan departemen personalia.

3. Model sumber daya manusia

Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak
adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai
kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif dari pada
pekerjaannya sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan di
mana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.
Konsep model sumber daya manusia mencoba memaksimumkan fleksibilitas baik di dalam
maupun di antara posisi – posisi yang berinteraksi. Hal tersebut mengharuskan anggota –
anggota organisasi mempunyai hal – hal sebagai berikut :
· Suatu tujuan tingkat operasional yang telah disetujui bersama
· Jalur untuk memperoleh sumber informasi vertikal dan horisontal yang relevan
· Kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dengan
· Keputusan dan perilaku yang mengarahkan pencapaian tujuan dengan efisien.
Adapun mengenai tujuan organisasi model sumber daya manusia ditetapkan bersama oleh
manajer dan bawahannya, sehingga tujuan bersama tersebut jelas merubah hubungan atasan
dan bawahan yang diatur oleh model tradisional dan hubungan manusiawi.

Unsur – unsur struktur organisasi

1. Spesialisasi kegiatan
2. Standarisasi kegiatan
3. Koordinasi kegiatan
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan
5. Ukuran satuan kerja

Dimensi- dimensi dasar struktur organisasi formal

1. Pembagian kerja
· Relatif dapat menurunkan keterlibatan kerja, maupun kerja karyawan
· Menimbulkan kebosanan karena pekerjaan menjadi monoton
· Mengakibatkan tingkat komitmen karyawan lebih rendah dan kehilangan motivasi.
· Dapat mempengaruhi tingkat prestasi organisasi.

17
2. Wewenang
Hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu.
3. Kekuasaan
Kemampuan untuk melakukan hak yang terjadi dalam wewenang
4. Tanggung jawab
Kewajiban untuk melakukan sesuatu, dalam hal ini adalah kewajiban seseorang untuk
melaksanakan tugas atau fungsi organisasi atau kewajiban seorang bawahan yang diberi tugas
atasannya untuk melakukan sesuatu yang diinginkan atasan tersebut.
5. Rentang kendali
Berapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer.
6. Struktur tall
· Mempunyai rentang kendali sedikit / sempit
· Hanya sedikit jumlah karyawan yang berada di bawah kendali seorang atasan sehingga
memungkinkan pengawasan dan disiplin yang ketat.
· Diterapkan dalam struktur klasik
7. Struktur flat
Mempunyai rentang kendali melebar / banyak dalam hal rentang kendali dan tingkatan
manajemen.
8. Hubungan lini dan staff
9. Komunikasi dalam organisasi
10. Sentralisasi dan desentralisasi
Sentralisasi wewenang terjadi bila wewenang dipegang atau dipusatkan pada seseorang atau
beberapa orang. Desentralisasi wewenang terjadi bila wewenang didelegasikan atau
dilimpahkan meluas dalam suatu organisasi.
11. Rantai wewenang scalar
Berhubungan dengan jumlah tingkatan dalam suatu organisasi dan secara otomatis ada kapan
saja seorang individu dijadikan bawahan pada seorang atasan. Untuk membedakan tingkatan
wewenang dalam organisasi adalah semakin tinggi tingkatan semakin besar wewenang.
12. Kesatuan perintah
Bertujuan untuk memudahkan koordinasi.

18
2. Organisasi informal
Organisasi Informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu
aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Keanggotaan pada organisasi-organisasi
informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk
menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak
hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi.
Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama.
Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya
dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga
dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:
 Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap,
pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik dan
bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi
semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.
 Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual,
rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan
batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa
gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah
kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling
setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.

Organisasi Informal memiliki ciri-ciri :

1. Lepas
2. Fleksibel
3. Tidak terumuskan
4. Spontan

Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar, maupun
tidak sadar. Kerapkali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota
organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan-hubungan antara para anggota, bahkan tujuan-
tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh Organisasi Informal :
1. Arisan ibu-ibu
2. Orang-orang di kendaraan umum
3. Sekumpulan penonton yang menyaksikan sepak bola.
19
Organisasi berdasarkan sasaran pokok mereka
Organisasi yang didirikan tentu memiliki sasaran yang ingin dicapai secara maksimal. Oleh
karenanya suatu organisasi menentukan sasaran pokok mereka berdasarka kriteria-kriteria
organisasi tertentu. Adapun sasaran yang ingin dicapai umumnya menurut J Winardi adalah:
1. Organisasi berorientasi pada pelayanan (service organizations), yaitu organisasi yang
berupaya memberikan pelayanan yang profesional kepada anggotanya maupun pada
kliennya. Selain itu siap membantu orang tanpa menuntut pembayaran penuh dari
penerima servis.
2. Organisasi yang berorientasi pada aspek ekonomi (economic organizations), yaitu
organisasi yang menyediakan barang dan jasa sebagai imbalan dalam pembayaran
dalam bentuk tertentu.
3. Organisasi yang berorientasi pada aspek religius (religious organizations)
4. Organisasi-organisasi perlindungan (protective organizations)
5. Organisasi-organisasi pemerintah (government organizations)
6. Organisasi-organisasi sosial (social organizations)

20
 BAB III
PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Struktur Organisasi merupakan kerangka kerja formal organisasi yang dengan

kerangka kerja tersebut tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi,dikelompokkan,dan
dikoordinasikan.Ketika para manajer menyusun atau mengubah struktur organisasi,mereka
terlibat dalam desain organisasi,proses yang melibatkan keputusan-keputusan mengenai
keenam unsur penting yaitu spesialisasi kerja,departementalisasi,rantai komando, rentang
kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi.
Desain organisasi telah menjadi inti kerja manajerial karena usaha-uasaha sebelumnya
untuk mengembangkan teori manajemen.Cara manajemen mendesain organisasi harus
mengingat dimensi struktur organisasi ini.Bagaiamana kombinasinya mempunyai dampak
langsung atas efektivitas individual, kelompok dan organisasi itu sendiri. Manajer harus
mempertimbangkan sejumlah faktor ketika mendesain organisasi, diantaranya satu yang
sangat penting adalah teknologi, sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan
kerja, tuntutan lingkungan organisasi, keperluan untuk menerima dan memproses informasi
dari lingkungan tersebut, dan keseluruhan strategi yang dipilih organisasi untuk berhubungan
dengan lingkungan.

1.2 Saran

Dengan adanya struktur organisasi di dalam sebuah organisasi, maka organisasi

tersebut bisa terkendali dengan baik. Karena disebuah organisasi itu harus memiliki
spesifikasi kerja yang jelas, departementalisasi/divisi dalam organisasi yang tepat, rantai
kepemimpinan organisasi/komando yang jelas, dan ukuran organisasi yang baik. Karena jika
sebuah organisasi tidak memiliki unsur-unsur tersebut maka tidak akan berjalan dengan baik.
Oleh sebab itu wajib hukumnya setiap organisasi memiliki unsur-unsur tersebut.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Suhardi, S.H. 2007. Pengantar Manajemen dan Aplikasinya. yogyakarta: Gava Media.

P.Robbins stephen. 2010. Manajemen edisi ke sepuluh. Jakarta: Erlangga.

Solihin, Ismail. 2016. Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Jhon M. 2010. Perilaku dan Manjemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Universitas Sumatera Utara. 2019. Repository.usu.ac.id (di akses15 Maret 2020).

22