Tanggung jawab sosial perusahaan–perhubungan manajemen sumber

daya manusia

Latar Belakang

Dalam dekade terakhir, telah ada argumen untuk dimasukkannya

perusahaan tanggung jawab sosial (CSR) dalam model dan strategi
bisnis (1-3). Namun demikian disarankan oleh Jamali et al. (1),
itukonversi strategi CSR menjadi aktual praktik manajerial dan nilai-nilai
hasil tetap menjadi tantangan yang berkelanjutan bagi banyak orang
organisasi (1). Berbagai penulis berdebat bahwa manajemen sumber
daya manusia (SDM) dapat memberikan yang menarik dan dinamis
mendukung desain strategi CSR, implementasi, dan pengiriman (1-3).
Meskipun definisi CSR telah diperdebatkan (4-9), ada kesepakatan
tentang itu implementasi dan pengiriman. Ini singkat laporan
mendefinisikan CSR sebagai kewajiban sosial perusahaan bisnis untuk
mempengaruhi masyarakat melampaui maksimalisasi laba murni (1,10)
melalui responsif yang dilembagakan Pendekatan diterjemahkan ke
dalam dan disejajarkan dengan praktik manajerial, termasuk manusia
manajemen sumber daya (1,11). Dengan itu pendekatan, CSR dapat
dilihat sebagai yang direncanakan proses dengan aplikasi strategis dan
tautan ke misi organisasi dan kompetensi inti (12-14) .Beberapa karya
telah menyoroti bagaimana CSR dapat meningkat kinerja organisasi (15)
melalui menghasilkan rasa memiliki dan komitmen di antara para
pemangku kepentingan (16,17). Selain bukti untuk CSR efek
menguntungkan pada karyawan (18), para Argumen utama di sini
adalah bahwa HRM bisa menyediakan kerangka kerja manajerial untuk
mendukung upaya organisasi untuk menerjemahkan

Strategi CSR menjadi manajerial praktis tindakan dan hasil, terutama di

dalam lingkungan organisasi internal (2,19,20). Mirip dengan CSR, HRM
telah mendefinisikan cara yang berbeda, terutama seperti yang terjadi
berkembang seiring waktu (21,22). Ada juga perbedaan internasional
dalam definisinya.

Misalnya, Kaufman berpendapat bahwa dalam Model Amerika yang

dominan, HRM adalah dianggap sebagai fungsi dan proses, sehingga
membuatnya sulit untuk dipisahkan kegiatan manajemen umum (23). Di
dalam laporan singkat saya ikuti Watson (24) di mendefinisikan HRM
sebagai ‘institusi, wacana dan praktik-praktik yang difokuskan pada
manajemen orang dalam pekerjaan hubungan diberlakukan melalui
jaringan terdiri dari banyak publik dan pribadi aktor ’. Definisi ini
memungkinkan kita untuk memahami HRM di luar fungsinya aspek,
untuk mempertimbangkan mikro dan makro tingkat fenomena, dan
berkembang angka dua pengusaha-pekerja untuk dimasukkan berbagai
institusi dan pemangku kepentingan (24). HRM dipandang memiliki
kemampuan dan keahlian dalam melaksanakan organisasi strategi,
berpartisipasi dalam perubahan

dukungan dan fasilitasi manajemen, dan meningkatkan efisiensi

manajerial dan tanggung jawab untuk belajar, pelatihan, dan program
pengembangan untuk membantu mengintegrasikan CSR ke dalam
organisasi budaya. Apa yang membuat perannya semakin besar
menarik dan menjanjikan adalah HRM itu semakin dianggap tidak
bertanggung jawab hanya untuk masalah humanistik dan sosial, tetapi
juga untuk menambah nilai secara lebih luas pengertian bisnis (25,26).

HRM diharapkan untuk menjangkau komunitas dan masyarakat pada

umumnya juga untuk memiliki peran penting dalam pencarian untuk
organisasi yang berkelanjutan (22). DiSelain itu, HRM memiliki potensi
untuk ditargetkan keberlanjutan pada dimensi ganda bekerja dan di
rumah, serta berkontribusi kepemimpinan yang bertanggung jawab (RL)
dalam organisasi. Tipe kepemimpinan ini adalah diketahui melampaui
biner tradisional hubungan kepemimpinan-karyawan menekankan
beberapa pemimpin-pemangku kepentingan hubungan, memperhatikan
semua pemangku kepentingan serta lingkungan. HRM dapat membantu
menciptakan win-win lingkungan untuk organisasi bisnis dan berbagai
pemangku kepentingan mereka (internal dan eksternal) melalui
penyelarasan yang lebih baik dengan misi organisasi dan arah strategis
(27,28). HRM demikian tampaknya diposisikan dengan baik menjadi
lebih terlibat dalam membantu perusahaan untuk memperkuat mereka
Upaya dan pencapaian CSR yang bermanfaat dan

nilai hasil substantif (3) CSR-HRM manusia terintegrasi untuk promosi

kesehatan pemangku kepentingan: peran melek kesehatan masyarakat
HRM yang bertanggung jawab secara sosial, CSR, dan promosi
kesehatan pemangku kepentingan harus dilihat melalui lensa pemangku
kepentingan
teori, di mana esensi bisnis terletak terutama dalam membangun dan
menciptakan nilai bagi semua pemangku kepentingan, internal dan
eksternal (29,30). Teori ini membantu jelaskan mengapa bermanfaat
untuk mengintegrasikan CSR dengan manajemen bisnis untuk
memajukan kesehatan dan kesejahteraan semua pemangku
kepentingan di dalam dan di luar tempat kerja (31). CSR dengan
demikian dianggap sebagai suatu proses di Indonesia yang
diintegrasikan organisasi bisnis

sosial, etis, lingkungan, dan manusia hak dan keprihatinan konsumen di

seluruh operasi untuk memaksimalkan nilai pemilik, pemangku
kepentingan, dan yang lebih luas masyarakat serta mengidentifikasi,
mencegah, dan mengurangi kemungkinan konsekuensi buruk pada
lingkungan (1,8,10). Misalnya, pengenalan tanggung jawab sosial
elemen manajemen harian telah berpendapat untuk melegitimasi
kegiatan perusahaan vis-à-vis grup yang dengannya mereka
berinteraksi: pemegang saham, mitra, pemasok, pelanggan, lembaga
publik, organisasi non-pemerintah, karyawan, dan masyarakat pada
umumnya (32,33). Dari perspektif promosi kesehatan, ini integrasi bisa
menjadi kendaraan yang penting untuk menyebarkan strategi yang
mendukung kesehatan populasi berkelanjutan (34). saya berdebat
bahwa CSR-HRM dapat digunakan di dalam perusahaan untuk
mengimplementasikan pemangku kepentingan ' melek kesehatan dan
kesejahteraan keduanya tempat kerja dan masyarakat yang lebih besar.

Bertentangan dengan literasi kesehatan individu (Yang merupakan

prediktor bagi kesehatan individu

hasil), melek kesehatan masyarakat didefinisikan sebagai kemampuan

publik untuk membuat suara

keputusan kesehatan dalam konteks sehari-hari hidup di rumah, di

komunitas, di tempat kerja, dalam sistem perawatan kesehatan, di
pasar, dan di arena politik (34) Misalnya, menghubungkan CSR dan
kesehatan melek huruf dapat mendorong bisnis dan keterlibatan
masyarakat dalam kesehatan, sehingga menciptakan a tanggung jawab
timbal balik untuk menciptakan tempat kerja di mana karyawan dapat
memperolehinformasi yang mereka perlu mengerti dan bertindak pada
individu dan publik masalah kesehatan (35). Sorensen et al.
Memperdebatkan bahwa melek kesehatan dapat menguntungkan CSR
melalui pelebaran peluang untuk berpromosi kemitraan dan sumber
daya baru untuknya kemajuan (35). Mereka juga menyarankan itu bisnis
dapat memainkan peran penting dalam menyebarkan literasi kesehatan
tidak hanya di antara karyawan, tetapi juga di masyarakat (35).
Kesehatan literasi penting bagi bisnis di Indonesia memastikan
ketersediaan yang sehat tenaga kerja dan keberlanjutan jangka
panjangnya, kesejahteraan, dan kinerja (35,36).

Literasi kesehatan di tempat kerja juga bisa menjadi katalisator untuk

pengembalian jangka panjang

investasi dan cara bagi perusahaan untuk mendidik tenaga kerja mereka
tentang pentingnya kesejahteraan sosial dan keberlanjutan (37) Karena
melek kesehatan masyarakat bisa tertanam dalam strategi perusahaan
CSR-HRM, dapat meningkatkan karyawan pengetahuan dan memotivasi
mereka untuk membuatnya keputusan penting bagi kesehatan mereka,
para lingkungan kerja, dan kesehatan serta kesejahteraan orang lain
(termasuk yang alami lingkungan Hidup). Burmeister berpendapat
bahwa perusahaan modern tidak dapat beroperasi tanpa
mempertimbangkan konsekuensi sosial dari tindakan mereka (38).
Memajukan literasi kesehatan masyarakat sebagai a

pilihan strategis perusahaan dapat sesuai perubahan dinamis dari add-

on CSR ke built-in CSR, di mana pertimbangan sosial diintegrasikan ke
dalam strategi dan operasi. Ini juga bisa merangsang perubahan
membentuk perlindungan nilai terhadap penciptaan nilai (termasuk nilai
sosial), dengan fokus pada inovasi dan keunggulan kompetitif daripada
risiko dan reputasi manajemen (38,39). Menggunakan nexus CSR-HRM
untuk meningkatkan literasi kesehatan masyarakat dan pemangku
kepentingan kesehatan dan kesejahteraan mungkin belum tentu
membutuhkan sumber daya tambahan dari bisnis. Sebaliknya, mungkin
saja dicapai dengan menggunakan alat yang sudah tersedia dan upaya
masa lalu, tetapi sekarang dikoordinasikan dengan strategi dan kegiatan
CSR-HRM baru. HRM Berkelanjutan dalam hubungannya dengan CSR
kemudian dapat berkontribusi pada keberlanjutan bisnis melalui bekerja
sama dengan top manajemen, pemangku kepentingan utama (mis.,
pembuat kebijakan pemerintah dan kesehatan), dan organisasi non-
pemerintah dan mewujudkan ekonomi, ekologi, sosial, dan tujuan
keberlanjutan manusia. Konflik kepentingan: Tidak ada.