SIMAMORA

pondok khidmat sang abdi Sabda

Saturday, October 30, 2010

Manajemen Konflik Antar Pribadi

Pengantar
Di dalam kehidupan sehari-hari, setiap orang tidaklah lepas dari konflik – sekecil apapun dan
dalam bentuk apapun. Konflik seringkali membuat seseorang mengalami perubahan perilaku,
dan bahkan membuat stress terutama ketika orang tersebut tidak dapat menyelesaikannya dengan
baik dan tepat. Ketika konflik dibiarkan terus-menerus tanpa ada pemecahan dan
penyelesaiannya maka hal itu akan membuat hidup kita menjadi tidak tenang dan tidak nyaman.
Namun sebaliknya bila konflik yang terjadi dikelola dengan pikiran dan emosi yang tenang serta
memanajemennya dengan baik, maka pastilah konflik tersebut dapat terselesaikan dengan baik.

Konflik dapat terjadi di mana saja dan kapan saja. Ketika kita tidak sepaham dengan orang lain,
ketika kita sedang bersama dengan orang lain, ketika kita berhadapan dengan lawan bicara kita,
konflik dimungkinkan dapat terjadi. Konflik yang muncul dapat digolongkan menjadi, konflik
dalam diri individu (intraindividual conflict), konflik antar pribadi (interpersonal conflict),
konflik organisasi (organizational conflict).

Seringkali ketika kita mengganggap segala sesuatu menjadi serius dan menegangkan, maka saat
itulah konflik akan semakin memuncak. Sehingga, pentingnya tiap individu dapat memanajemen
konflik dengan baik adalah supaya konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan baik tanpa ada
kekerasan, menyakiti orang lain, menjadi musuh dengan orang lain, yang berdampak terhadap
kerugian diri sendiri, orang lain, dan juga organisasi. Namun, di sisi lain konflik membuat orang
menjadi tertantang untuk mengatasinya. Lalu apakah yang dimaksud dengan konflik itu?

Pengertian konflik
Menurut Killman & Thomas (dalam Utami, 2005), konflik merupakan kondisi terjadinya
ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri
individu maupun dalam hubungannya dengan individu lain. Selanjutnya, Mullins (dalam Wijono,
2009) mendefenisikan konflik sebagai kondisi terjadinya ketidaksesuaian tujuan dan munculnya
berbagai pertentangan perilaku, baik yang ada dalam diri individu, kelompok maupun organisasi.
Namun, dalam membatasi pembahasan kali ini, kita akan mencoba memfokuskan pada konflik
antar individu agar peserta dapat memahami lebih dalam mengenai konflik antar individu.

Bentuk-bentuk konflik
Pada dasarnya ada tiga bentuk konflik yang dapat kita ketahui, (1) konflik dalam diri individu,
(2) konflik antar pribadi, dan (3) konflik organisasi. Selanjutnya kita akan membahas lebih lanjut
mengenai konflik antar individu. Menurut Wijono (2009), konflik antar pribadi adalah suatu
konflik yang mempunyai kemungkinan lebih sering muncul dalam kaitannya antara individu
dengan individu yang ada dalam suatu organisasi. Beberapa faktor yang menjadi pemicu
munculnya konflik antar pribadi adalah adanya kesalahan dalam persepsi (misperception),
kesalahan berpendapat (misopinion), kesalahan dalam memahami (misunderstanding), perbedaan
tujuan (goal different), perbedaan nilai-nilai (values different), latar belakang budaya (culture
background), sosial-ekonomi (social-economic), dan sifat-sifat pribadi (personality traits) antara
individu yang satu dengan yang lain.

Strategi manajemen konflik Antar Pribadi (interpersonal conflict)

Strategi pengelolaan konflik diarahkan pada tiga strategi yaitu: strategi kalah-kalah (lose-lose
strategy), strategi menang-kalah (win-lose strategy), dan strategi menang-menang (win-win
strategy). Penjelasan masing-masing strategi sebagai berikut:

1. Strategi kalah-kalah (lose-lose strategy)

Dalam strategi saya kalah-Anda kalah ini dapat diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga
bila perundingan mengalami jalan buntu. Dengan kata lain, untuk mengatasi situasi itu pihak
ketiga diundang agar dapat melakukan campur tangan atas konflik yang dialami oleh pihak-pihak
yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam
campur tangan pihak ketiga yaitu  Arbitrasi dan Mediasi.

a. Arbitrasi
Pihak ketiga disebut arbitrator yang bertindak menjadi hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Dalam arbitrasi ini, penyelesaian
konflik akan membawa ketidakpuasan pada kedua belah pihak, karena kedua belah pihak sama-
sama merasa dikalahkan. Tetapi strategi masih efektif dilakukan untuk menyelesaikan konflik
yang mengarah pada tindakan agresif.

b. Mediasi
Pihak ketiga disebut mediator. Karena mediator mempunyai wewenang secara langsung terhadap
pihak-pihak yang bertikai. Selain itu, rekomendasi yang diberikan oleh mediator kepada kedua
belah pihak tidak mengikat. Keberhasilan mediator tergantung pada bagaimana kemampuan
persuasi, kredibilitas, prestise, dan pemahamannya terhadap kelompok-kelompok yang sedang
berkonflik. Dalam penyelesaian konflik, mediator mempunyai sumbangan yang potensial untuk
membangun kembali komunikasi yang telah hancur.

2. Strategi menang-kalah (win-lose strategy)

Beberapa strategi yang digunakan untuk menyelesaikan konflik saya menang dan anda kalah
dapat menggunakan strategi yaitu (1) penarikan diri, (2) taktik-taktik penghalusan dan
 perdamaian, (3) bujukan, (4) taktik paksaan dan penekanan, (5) taktik-taktik yang berorientasi
pada tawar menawar dan pertukaran.

a. Penarikan diri (withdrawal)

Dalam penyelesaian konflik, ada kalanya penarikan diri oleh salah satu orang atau kelompok
orang yang berselisih, akan dapat lebih efektif bila peran yang dimainkan tidak saling tergantung
koordinasinya. Namun, bila peran yang dimainkan saling tergantung tugasnya satu sama lain,
maka keduanya akan saling tarik menarik diri dan benar-benar merusak pelaksanaan tugas.

b. Taktik-taktik penghalusan dan perdamaian (smoothing and consiliation tactics)

Ada sejumlah taktik penghalusan dan perdamaian yang dapat dilakukan dalam penyelesaian
konflik antar pribadi/kelompok yaitu:
         Menyatakan hasrat untuk mau bekerja sama dan membina relasi secara harmonis dengan pihak
yang terlibat konflik.
         Menawarkan bantuan-bantuan melalui pernyataan ungkapan rasa penghargaan atas prestasi
pihak lawannya.
         Menetralisir untuk tidak membuat tuduhan, ancaman-ancaman atau kecaman-kecaman yang
menyakitkan pihak-pihak lawan.
         Memberikan penguatan atas tindakan-tindakan perdamaian dan saling memberi hadiah diantara
yang terlibat dalam konflik.
         Mengutamakan hal-hal yang berkaitan dengan karakteristik dan kepentingan bersama kedua
belah pihak yang terlibat dalam konflik.
         Memberikan tawaran-tawaran yang berisi tentang pemberian bantuan khusus kepada pihak yang
terlibat konflik.
         Mensepakati perjanjian yang telah dibuat agar tidak mencari perbedaan-perbedaan nilai dan
kepercayaan diantara pihak-pihak yang terlibat. Tujuannya adalah untuk menghindarkan adanya
kondisi-kondisi yang mengarah pada permusuhan terbuka, kehancuran-kehancuran hubungan
kerja yang sudah berjalan lancar dan menghindarkan adanya keterkaitan secara langsung
sumber-sumber konflik dengan tugas, pekerjaan, dan peran tertentu.

c. Bujukan (persuation)
Beberapa tipe umum mengenai taktik persuasi sebagai berikut:
         Memberikan bukti-bukti nyata yang bisa mendukung posisinya.
         Memperlemah informasi yang dapat mendukung posisi lawannya, serta menunjukkan segi-segi
kelemahan dalam rangka meluruskan cara berpikirnya.
         Menjelaskan pengorbanan-pengorbanan dan kerugian-kerugian yang dimungkinkan dari usulan-
usulan pihak lawan konfliknya yang masih belum dapat dipahami oleh pihak lawan.
         Memberikan penjelasan mengenai usulan-usulan pihaknya yang lebih memiliki keunggulan
dibanding pihak lainnya.
         Menunjukkan bahwa usulan-usulan dari diri atau kelompoknya cenderung lebih selaras dengan
kebijakan-kebijakan organisasi, norma-norma yang lazim dipakai serta beberapa ukuran keadilan
dan kesamaan yang dapat diterima oleh organisasi.

d. Taktik paksaan dan penekanan (forcing and pressure tactics)

Ada tiga cara dalam taktik ini yaitu:
         Pemberian ancaman
 Pemberian ancaman merupakan peringatan secara terang-terangan atau bahkan dapat
terselubung, melalui tindakan yang dapat merugikan pihak lain yang terlibat konflik jika pihak
lain tidak memenuhi tuntutan yang telah digariskan oleh organisasi.
         Konsekuensi hukuman
tindakan ancaman akan diantisipasi dengan konsekuensi hukuman tetapi tidak memiliki
kepastian dalam memberi dampak positif sesuai harapan bersama.
         Pengikatan posisi
Pengikatan posisi adalah suatu pernyataan dari suatu pihak yang menjelaskan bahwa dirinya
tidak dapat bertindak secara fleksibel ketika bekerja dalam organisasi.

e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar menawar dan pertukaran (bargaining and
exchange oriented tactics).
Tawar menawar dapat diartikan sebagai proses pertukaran persetujuan hingga mencapai suatu
kompromi. Beberapa strategi berkaitan dengan tawar menawar sebahai berikut:
         Membuat suatu persetujuan ulang jika pihak lain tidak memberikan persetujuan.
         Mengusulkan suatu pertukaran persetujuan khusus yang mudah diterima oleh kedua belah pihak.
         Memberikan isyarat secara informal tentang suatu hasrat atau keinginan untuk membuat suatu
konsesi atau persetujuan lebih lanjut, jika pihak lawan membuat suatu persetujuan pada saat
tawar menawar dilakukan.
         Mengajukan usul bahwa seseorang perantara diperlukan untuk membantu menemukan
kompromi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.

3. Strategi menang-menang (win-win strategy)

Adapun strategi menang-menang (win-win strategy) menggunakan langkah-langkah sebagai
berikut: menyusun latar belakang masalah, mendiagnosis (membuat rumusan dan pembatasan
konflik, sumber konflik, serta akibatnya baik positif maupun negatif), membuat prognosis
(alternatif jalan keluar sementara), memberikan jalan keluar terhadap konflik yang muncul dan
mengambil keputusan bersama yang dapat memuaskan kedua pribadi atau kelompok yang
terlibat dalam konflik dan kemudian mengadakan evaluasi atas hasil pemecahan atau keputusan
yang diambil. Ada dua cara yang digunakan dalam strategi menang-menang yaitu:

a. Pemecahan masalah terpadu (integrative problem solving)

Ada lima cara dalam pemecahan masalah terpadu yang dikemukakan oleh Blake & Mouton
(dalam Wijono, 2009) yaitu:
        Merumuskan masalah atas usaha kerjasama dalam menemukan fakta bersama dan menghindari
terjadinya persepsi yang membias dari masing-masing pihak.
        Memperjelas masalah dari kalimat-kalimat yang khusus, merealisir pokok-pokok, keyakinan-
keyakina kedua belah pihak dalam mencapai tujuan bersama.
         Masing-masing pihak yang terlibat konflik berusaha membicarakan usulan alternatif bersama.
       Menemukan beberapa alternatif pemecahan masalah secara terpadu agar dapat menghindari
munculnya pemecahan masalah yang mungkin menguntungkan pihak ke satu dan merugikan
pihak yang lainnya.
       Segera usulan pemecahan masalah terpadu hendaknya diujicobakan secara tentatif, karena
menghindari terjadinya kesalahan dalam mengambil keputusan sepihak.

b. Konsultasi proses antar pihak (inter-party process consultation).

 Dalam konsultasi proses biasanya ditangani oleh konselor atau konsultan proses, yang keduanya
tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. Konselor atau konsultan proses dalam
menolong menyelesaikan konflik dengan cara mendorong untuk saling menemukan fakta dalam
memecahkan konflik melalui dua pertanyaan yang perlu dipertimbangkan yaitu:
         Bagaimana cara mereka memandang kelompok mereka sendiri?
         Bagaimana cara mereka memandang kelompok lain?

Setelah itu, kedua kelompok yang terlibat konflik, diminta untuk memberikan pandangan mereka
atas dua pertanyaan di atas. Kemudian mereka diminta untuk merumuskan permasalahannya.
Selanjutnya, mereka diminta untuk mendiagnosis secara bersama dalam pertemuan kelompok.
Kemudian, mereka diminta untuk mencari berbagai alternatif yang dapat digunakan sebagai
alternatif terbaik agar dapat mengantisipasi adanya beberapa reaksi yang kurang produktif bagi
kedua belah pihak yang terlibat.