Membayar untuk Kinerja dan Manfaat Karyawan

Rencana Kerja Sama

Piecework adalah rencana insentif individu tertua dan paling populer. Di sini Anda membayar pekerja
sejumlah (disebut besaran upah per satuan) untuk setiap unit yang ia hasilkan. (Tentu saja, pekerja
harus membuat setidaknya upah minimum, jadi rencananya harus menjamin setidaknya itu, mungkin
dengan upah per potong di luar itu.) Masalah penting adalah standar produksi, dan insinyur industri
sering menetapkan ini — untuk Misalnya, dalam hal jumlah standar e-mail lead per jam. Namun dalam
praktiknya, sebagian besar pengusaha menetapkan besaran upah per satuan lebih informal. Piecework
umumnya menyiratkan piecework lurus, yang mensyaratkan proporsionalitas yang ketat antara hasil
dan penghargaan terlepas dari output. Rencana jam standar memungkinkan untuk berbagi keuntungan
produktivitas antara pengusaha dan pekerja; di sini pekerja menerima penghasilan tambahan (seperti
lebih banyak per potong) untuk beberapa produksi di atas normal.

Insentif Karyawan dan Hukum

Ada pertimbangan hukum dengan piecework dan rencana insentif lainnya. Mungkin yang paling
menonjol, di bawah Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil, jika insentif itu dalam bentuk
hadiah atau hadiah uang tunai, pemberi kerja pada umumnya harus memasukkan nilai penghargaan itu
ketika menghitung upah lembur pekerja untuk periode pembayaran itu.6 Misalkan seorang karyawan
yang menghasilkan $ 10 per jam selama 40 jam juga mendapat pembayaran insentif $ 60 minggu lalu.
Kemudian gaji per jamnya yang sebenarnya minggu lalu adalah $ 460/40 $ 11,50 per jam. Jika demikian,
karyawan harus dibayar satu setengah kali $ 11,50 (bukan $ 10) untuk setiap jam lembur bekerja. Bonus
tertentu dikecualikan dari perhitungan pembayaran lembur. Misalnya, bonus Natal dan hadiah yang
tidak didasarkan pada jam kerja, atau sangat substansial sehingga karyawan tidak menganggap mereka
sebagai bagian dari upah mereka, tidak harus dimasukkan. Demikian pula,

Insentif untuk Karyawan Profesional

Karyawan profesional adalah mereka yang pekerjaannya melibatkan penerapan pengetahuan yang
dipelajari untuk solusi dari masalah majikan, seperti pengacara dan insinyur. Membuat keputusan
pembayaran insentif untuk karyawan profesional itu menantang. Untuk satu hal, perusahaan biasanya
membayar profesional dengan baik pula. Untuk yang lain, mereka sudah didorong untuk menghasilkan
karya kaliber tinggi. Namun, tidak realistis untuk menganggap bahwa orang-orang seperti insinyur
Google hanya bekerja untuk kepuasan profesional. Jadi, misalnya, Google dilaporkan membayar insentif
lebih tinggi kepada para insinyur yang mengerjakan proyek-proyek penting. Dan tentu saja, para
profesional semacam itu juga berjemur mengingat adanya hibah opsi saham yang berpotensi menjadi
jutawan. Tangga karir ganda adalah cara lain untuk mengelola gaji profesional. Di banyak perusahaan,
gaji yang lebih besar membutuhkan pengalihan rute dari teknik ke manajemen. Namun, tidak semua
profesional menginginkan jalan seperti itu. Oleh karena itu, banyak pengusaha melembagakan satu jalur
untuk para manajer, dan yang lain untuk para ahli teknis, yang memungkinkan yang terakhir untuk
mendapatkan gaji yang lebih tinggi tanpa beralih ke manajemen.

Penghargaan Berbasis Finansial dan Pengakuan

Program pengakuan adalah salah satu jenis penghargaan non finansial. Program pengenalan istilah
biasanya mengacu pada program formal, seperti program karyawan bulan ini. Program pengenalan
sosial umumnya mengacu pada pertukaran manajer-karyawan informal seperti pujian, atau ungkapan
penghargaan. Umpan balik kinerja berarti memberikan informasi kuantitatif atau kualitatif tentang
kinerja tugas untuk mengubah atau mempertahankan kinerja; menunjukkan kepada para pekerja grafik
tren kinerja mereka adalah contohnya. Penghargaan non finansial dan pengakuan adalah bagian dari
total imbalan karyawan.

Meningkatkan Produktivitas melalui HRIS

Penghargaan Online dan Didukung IT

Program insentif bisa mahal dan rumit untuk dikelola.Melacak kinerja lusinan atau ratusan tindakan dan
kemudian menghitung insentif karyawan secara individu memakan waktu. Sebagai satu solusi, vendor
menyediakan sistem manajemen insentif perusahaan (EIM). Ini mengotomatiskan perencanaan, analisis,
dan pengelolaan rencana kompensasi insentif.

Insentif untuk Tenaga Penjualan

Rencana kompensasi penjualan dapat fokus pada gaji, komisi, atau kombinasi. RENCANA Gaji Beberapa
perusahaan membayar tenaga penjualan tetap gaji (mungkin dengan insentif sesekali dalam bentuk
bonus, hadiah kontes penjualan, dan sejenisnya) . Gaji lurus masuk akal ketika tugas utama meliputi
pencarian calon pelanggan (mencari klien baru) atau melayani akun (seperti berpartisipasi dalam
pameran dagang). Dealer Buick – GMC di Lincolnton, North Carolina, menawarkan gaji langsung sebagai
pilihan bagi tenaga penjualan yang menjual rata-rata setidaknya delapan kendaraan sebulan (ditambah
“bonus retensi” kecil per mobil yang dijual) .

RENCANA KOMISI

Paket komisi langsung membayar wiraniaga hanya untuk hasil. Rencana semacam itu cenderung
menarik wiraniaga berkinerja tinggi yang melihat bahwa upaya menghasilkan imbalan. Biaya penjualan
proporsional dengan penjualan daripada tetap, dan biaya penjualan tetap perusahaan karenanya lebih
rendah. Ini adalah rencana yang mudah dimengerti dan dihitung. Alternatif termasuk bonus kuota
(untuk memenuhi kuota tertentu), komisi langsung, program manajemen berdasarkan tujuan (gaji
didasarkan pada metrik tertentu), dan program pemeringkatan (penghargaan ini berprestasi tinggi
tetapi membayar sedikit atau tidak sama sekali bonus kepada tenaga penjualan yang berkinerja paling
rendah) .

Paket Kombinasi

Oleh karena itu sebagian besar perusahaan membayar tenaga penjualan kombinasi gaji dan komisi.
Campuran insentif sekitar 70% gaji pokok / 30% insentif tampaknya khas; ini memikul risiko kerugian
tenaga penjual (tanpa menghasilkan apa-apa), sementara membatasi risiko bahwa komisi bisa lepas dari
sudut pandang perusahaan.Ada banyak pilihan. Dengan demikian dalam rencana "komisi-plus-
penarikan-akun", tenaga penjualan dibayar berdasarkan komisi, tetapi dapat menarik pendapatan masa
depan untuk melewati periode penjualan rendah. Dalam rencana "komisi-plus-bonus", perusahaan
membayar tenaga penjualannya sebagian besar berdasarkan komisi. Namun, mereka juga mendapatkan
bonus kecil untuk kegiatan yang diarahkan seperti menjual barang yang bergerak lambat. Sebuah survei
mengungkapkan bahwa, antara lain, tenaga penjualan berkinerja tinggi menghabiskan 264 jam lebih per
tahun untuk kegiatan penjualan bernilai tinggi (misalnya, mencari calon pelanggan,

Insentif untuk Manajer dan Eksekutif

Paket hadiah eksekutif — gaji pokok, insentif jangka pendek dan jangka panjang, dan fasilitas tambahan
— harus selaras satu sama lain dan dengan tujuan mencapai sasaran strategis perusahaan. Pakar
kompensasi pertama bertanya, "Apa strategi kami dan apa tujuan strategis kami?" Kemudian tentukan
perilaku jangka panjang apa (meningkatkan penjualan, memangkas biaya, dan sebagainya) yang harus
ditunjukkan oleh eksekutif untuk mencapai sasaran strategis perusahaan. Kemudian bentuk setiap
komponen dari paket kompensasi eksekutif (gaji pokok, insentif jangka pendek dan jangka panjang, dan
tunjangan) dan kelompokkan ke dalam rencana seimbang yang masuk akal dalam hal memotivasi
eksekutif untuk mencapai tujuan-tujuan ini. Aturannya adalah ini: setiap komponen pembayaran harus
membantu memfokuskan perhatian manajer pada perilaku yang diperlukan untuk mencapai tujuan
strategis perusahaan.29 Oleh karena itu, dengan menggunakan banyak, kriteria kinerja berbasis strategi
adalah yang terbaik. Kriteria ini meliputi kinerja keuangan, jumlah tujuan strategis yang dipenuhi,
penilaian kinerja oleh dewan, ukuran produktivitas karyawan, dan survei moral karyawan.

Insentif Manajerial Jangka Pendek dan Bonus Tahunan

Baik atau buruk, survei menunjukkan bahwa pengusaha beralih dari insentif jangka panjang untuk lebih
menekankan pada kinerja jangka pendek dan insentif. Sebagian besar perusahaan memiliki rencana
bonus tahunan untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer. Insentif jangka pendek seperti itu
dapat dengan mudah menghasilkan penyesuaian plus atau minus 25% atau lebih terhadap total
pembayaran. Empat faktor mempengaruhi bonus seseorang: kelayakan, ukuran dana, kinerja individu,
dan formula.

Insentif Jangka Panjang Strategis Eksekutif

Untuk menghindari manajer meningkatkan laba jangka pendek dengan, misalnya, menunda
pemeliharaan yang diperlukan, pengusaha menggunakan insentif jangka panjang untuk menyuntikkan
perspektif jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif. Selain uang tunai. insentif jangka panjang yang
populer termasuk opsi saham, saham, hak apresiasi saham, dan stok hantu. CEO Procter & Gamble Co.
dibayar $ 15,2 juta pada 2012, termasuk gaji pokok $ 1,6 juta, bonus berbasis tunai $ 2,4 juta, opsi
saham senilai $ 4,4 juta, penghargaan saham sebesar $ 6,45 juta, ditambah tunjangan seperti udara
perjalanan

TIM DAN ORGANISASI DALAM RENCANA INSENTIF

Bagaimana Mendesain Tim

Insentif Perusahaan semakin bergantung pada tim untuk mengelola pekerjaan mereka. Karena itu
mereka membutuhkan rencana insentif yang mendorong kerja tim dan memusatkan perhatian anggota
tim pada kinerja. Rencana insentif tim (atau kelompok) membayar insentif kepada tim berdasarkan
kinerja tim. Pertanyaan utama di sini adalah bagaimana cara menghargai kinerja tim, dan pilihan yang
salah bisa mematikan. Levi Strauss memasang rencana insentif tim yang menghargai tim secara
keseluruhan untuk hasilnya, mengabaikan fakta bahwa beberapa karyawan bekerja lebih keras daripada
yang lain. Yang lebih cepat segera melambat, produksi menurun, dan Levi's menutup pabrik-pabriknya di
AS.

Rencana Pembagian Keuntungan

Rencana bagi hasil adalah rencana di mana semua atau sebagian besar karyawan menerima bagian dari
laba tahunan perusahaan.47 Ada beberapa jenis rencana bagi hasil. Dengan pembagian keuntungan saat
ini atau rencana tunai, karyawan berbagi sebagian dari keuntungan majikan setiap triwulan atau
tahunan. Dalam rencana kas, perusahaan hanya mendistribusikan persentase laba (biasanya 15% hingga
20%) sebagai keuntungan bagi karyawan secara berkala. Home Depot melembagakan program uang
tunai untuk para pekerja tokonya. Perusahaan itu mulai membayar bonus kepada rekanan toko jika
tokonya memenuhi tujuan keuangan tertentu. Dalam satu tahun, The Home Depot mendistribusikan
total $ 90 juta di bawah rencana insentif seluruh perusahaan itu.

Paket Gainsharing

Gainsharing adalah rencana insentif yang melibatkan banyak atau semua karyawan dalam upaya
bersama untuk mencapai tujuan produktivitas perusahaan, dengan setiap penghematan biaya yang
dihasilkan (keuntungan) dibagi antara karyawan dan perusahaan.52 Rencana pembagian keuntungan
yang populer termasuk rencana Scanlon, dan Lincoln, Rucker, dan Improshare berencana. Secara umum,
semua dicirikan oleh filosofi kerja sama manajemen-tenaga kerja, penekanan pada memastikan bahwa
karyawan dilatih untuk melakukan pekerjaan mereka, dan dengan menggunakan formula untuk
mendistribusikan keuntungan kepada karyawan. Perbedaan mendasar di antara rencana ini adalah
rumus yang digunakan pengusaha untuk menentukan bonus karyawan. Dalam satu versi sistem insentif
Lincoln, yang pertama kali dilembagakan di Lincoln Electric Company of Ohio, karyawan bekerja
berdasarkan jaminan pekerjaan anak. Perusahaan mendistribusikan total laba tahunan (dikurangi pajak,

Paket Pembayaran Beresiko

Dalam rencana pembayaran yang berisiko, karyawan setuju untuk menempatkan sebagian (katakanlah,
6%) dari gaji normal mereka dalam risiko (lupakan saja) jika mereka tidak memenuhi tujuan mereka,
sebagai imbalan untuk kemungkinan mendapatkan bonus yang jauh lebih besar (katakanlah, 12%), jika
mereka melebihi tujuan mereka. Misalkan gaji pokok karyawan satu departemen akan menjadi 94% dari
rekan-rekan mereka di departemen yang tidak berisiko. Jika departemen yang berisiko kemudian
mencapai tujuannya, karyawan mendapatkan gaji penuh mereka; jika melebihi tujuannya, mereka
menerima bonus 12%.

Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP) adalah rencana di seluruh perusahaan di mana pemberi
kerja menyumbangkan saham dari sahamnya sendiri (atau uang tunai yang akan digunakan untuk
membeli saham tersebut) ke perwalian yang didirikan untuk membeli saham perusahaan untuk
karyawan. Perusahaan umumnya memberikan kontribusi ini setiap tahun secara proporsional dengan
total kompensasi karyawan, dengan batas 15% dari kompensasi. Perwalian tersebut menyimpan stok
dalam akun masing-masing karyawan dan membagikannya kepada karyawan pada saat pensiun (atau
pemisahan lainnya), dengan asumsi orang tersebut telah bekerja cukup lama untuk mendapatkan
kepemilikan saham.
MANFAAT DAN LAYANAN: MANFAAT GAMBAR HARI INI

Dengan upah dan insentif, manfaat adalah komponen besar ketiga dari total imbalan seseorang. Itu
adalah pembayaran finansial dan nonfinansial tidak langsung yang diterima karyawan untuk
melanjutkan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Mereka mencakup hal-hal seperti asuransi
kesehatan dan jiwa, pensiun, cuti dengan gaji, dan bantuan perawatan anak

Liburan dan Liburan

Sebagian besar perusahaan menawarkan manfaat cuti liburan. Sekitar 90% dari pekerja penuh waktu
dan 40% dari pekerja paruh waktu mendapatkan liburan yang dibayar, rata-rata libur 8 kali dibayar.71
Liburan yang dibayar paling umum di AS termasuk Hari Tahun Baru, Hari Peringatan, Hari Kemerdekaan,
Hari Buruh, Hari Thanksgiving , dan Hari Natal.72 Rata-rata, pekerja Amerika mendapat cuti liburan
sekitar 9 hari setelah pekerjaan 1 tahun, sekitar 14 hari setelah 5 tahun, dan 17 setelah 10 tahun.73
Perusahaan harus membuat beberapa keputusan kebijakan terkait liburan dan liburan. . Mereka harus
memutuskan, tentu saja, berapa hari libur karyawan akan didapat, dan hari apa (jika ada) akan menjadi
hari libur yang dibayar. Keputusan kebijakan liburan lainnya termasuk, misalnya, akankah karyawan
mendapatkan gaji pokok mereka saat berlibur, atau gaji liburan berdasarkan penghasilan rata-rata (yang
mungkin termasuk lembur)? Dan,

Cuti sakit

Cuti sakit memberikan gaji kepada karyawan ketika mereka keluar dari pekerjaan karena sakit. Sebagian
besar kebijakan cuti sakit memberikan pembayaran penuh untuk jumlah hari sakit tertentu — biasanya
hingga sekitar 12 per tahun. Hari-hari biasanya terakumulasi pada tingkat, katakanlah, 1 hari per bulan
layanan. Masalahnya adalah bahwa sementara banyak karyawan menggunakan hari sakit mereka hanya
ketika sakit, orang lain menggunakannya apakah sakit atau tidak. Dalam satu survei, penyakit pribadi
hanya menyumbang sekitar 45% dari absen cuti sakit yang tidak dijadwalkan. Masalah keluarga (27%),
kebutuhan pribadi (13%), dan mentalitas "hak" (9%) adalah alasan lain yang dikutip.

Pesangon

Banyak majikan memberikan uang pesangon, pembayaran satu kali perpisahan saat memberhentikan
seorang karyawan. Pesangon masuk akal. Itu adalah hubungan kemanusiaan dan hubungan masyarakat
yang baik. Selain itu, sebagian besar manajer mengharapkan karyawan untuk memberikan
pemberitahuan jika mereka berencana untuk berhenti, sehingga tampaknya adil untuk memberikan
uang pesangon ketika memberhentikan seorang karyawan. Mengurangi kemungkinan litigasi dari
mantan karyawan yang tidak puas adalah alasan lain. Rencana pembayaran pesangon juga membantu
meyakinkan karyawan yang bertahan setelah perampingan bahwa mereka akan menerima bantuan
keuangan jika mereka juga dilepaskan. Dalam satu survei terhadap 3.000 manajer sumber daya manusia,
82% dari organisasi yang merespons melaporkan memiliki kebijakan pesangon.

Kompensasi Pekerja

Undang-undang kompensasi pekerja bertujuan untuk memberikan kepastian, pendapatan yang cepat
dan tunjangan kesehatan bagi para korban kecelakaan terkait pekerjaan atau tanggungan mereka,
terlepas dari kesalahan. Setiap negara bagian memiliki undang-undang dan komisi kompensasi pekerja
sendiri, dan beberapa negara menjalankan program asuransi mereka sendiri. Namun, sebagian besar
mengharuskan pengusaha untuk membawa asuransi kompensasi pekerja dengan perusahaan asuransi
swasta yang disetujui negara. Baik negara bagian maupun pemerintah federal tidak menyumbangkan
dana apa pun untuk kompensasi pekerja.

Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan, dan Kecacatan

Asuransi kesehatan tampak besar dalam pilihan majikan bagi banyak orang, karena sangat mahal.96
Asuransi rawat inap, kesehatan, dan cacat membantu melindungi karyawan dari biaya rawat inap dan
hilangnya pendapatan yang timbul dari kecelakaan atau sakit di luar pekerjaan. Banyak pengusaha
membeli asuransi dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi kecelakaan, atau Blue Cross
(untuk biaya rumah sakit) dan Blue Shield (untuk biaya dokter) organisasi. Lainnya kontrak dengan
organisasi pemeliharaan kesehatan atau organisasi penyedia pilihan. Majikan dan karyawan biasanya
berkontribusi pada rencana tersebut. Tabel 5 mencantumkan beberapa manfaat yang berhubungan
dengan kesehatan

Tren Pengendalian Biaya Perawatan Kesehatan Majikan

Pengusaha berusaha untuk mengendalikan biaya perawatan kesehatan. Banyak mempertahankan

spesialis penahanan biaya untuk membantu mengurangi biaya tersebut. Dan sebagian besar
bernegosiasi lebih agresif dengan penyedia asuransi perawatan kesehatan mereka.110 Sebagian besar
upaya pengendalian biaya harus dimulai dengan melembagakan metode untuk mengukur dan melacak
biaya perawatan kesehatan.111 Bagi banyak pengusaha, deductible dan pembayaran bersama
(pembayaran bersama) adalah yang terendah. menggantung buah dalam kendali biaya perawatan
kesehatan. Misalnya, 22% pengusaha memberlakukan deductible minimal $ 1.000 pada 2011 untuk
layanan dalam jaringan.112 Medicare Modernization Act of 2003 memungkinkan pengusaha untuk
membuat "rekening tabungan kesehatan" bebas pajak [HSA] bebas pajak. Rencana kesehatan yang
digerakkan konsumen (CDHP) adalah rencana yang dapat dikurangkan tinggi yang memberikan akses
kepada karyawan, misalnya, rekening tabungan kesehatan.113 Setelah pemberi kerja, karyawan,

PENSIUN DAN MANFAAT LAINNYA

Jaminan Sosial Jaminan Sosial sebenarnya menyediakan tiga jenis tunjangan. Manfaat pensiun yang
sudah dikenal memberikan penghasilan jika Anda pensiun pada usia 62 atau sesudahnya dan
diasuransikan berdasarkan Undang-Undang Jaminan Sosial. Kedua adalah manfaat selamat atau
kematian. Ini memberikan pembayaran bulanan kepada tanggungan Anda terlepas dari usia Anda saat
meninggal, jika diasuransikan dalam tindakan. Akhirnya, ada pembayaran cacat. Ini memberikan
pembayaran bulanan kepada karyawan yang menjadi cacat total (dan terhadap tanggungan mereka) jika
mereka memenuhi persyaratan tertentu. Sistem Jaminan Sosial juga mengelola program Medicare, yang
menyediakan layanan kesehatan untuk orang berusia 65 atau lebih. "Usia pensiun penuh" untuk
tunjangan Jaminan Sosial yang tidak didiskonifikasi secara tradisional adalah 65 — usia yang biasanya
untuk pensiun. Sekarang 67 untuk mereka yang lahir pada tahun 1960 atau lebih.

Paket Pensiun

Program pensiun memberikan penghasilan kepada individu dalam masa pensiun mereka, dan lebih dari
separuh pekerja penuh waktu berpartisipasi dalam beberapa jenis program pensiun di tempat kerja. Kita
dapat mengklasifikasikan rencana pensiun dalam tiga cara dasar: rencana kontribusi versus
nonkontribusi, program kualifikasi versus nonkualifikasi, dan program iuran pasti versus program
manfaat pasti.142 Karyawan berkontribusi pada program pensiun iuran, sedangkan majikan membuat
semua kontribusi untuk program pensiun nonkontribusi. Pengusaha memperoleh manfaat pajak
tertentu (seperti pengurangan pajak) untuk berkontribusi pada program pensiun yang memenuhi syarat
(mereka "memenuhi syarat" untuk perlakuan pajak pilihan oleh IRS); program pensiun yang tidak
memenuhi syarat mendapatkan perlakuan pajak yang kurang menguntungkan.143 Dengan rencana
manfaat yang ditentukan, pensiun karyawan ditentukan atau "ditentukan" sebelumnya. Di sini orang
tersebut mengetahui manfaat pensiun yang akan diterimanya sebelumnya. Biasanya ada formula yang
mengikat pensiun seseorang dengan (1) persentase dari (2) gaji pra-pensiun seseorang (misalnya,
dengan rata-rata 5 tahun terakhir masa kerjanya), dikalikan dengan (3) jumlah tahun dia bekerja di
perusahaan itu. Karena perubahan undang-undang perpajakan dan alasan lainnya, program imbalan
pasti sekarang mewakili sebagian kecil dari program imbalan pensiun.144 Namun karena krisis ekonomi,
bahkan karyawan yang lebih muda sekarang menyatakan preferensi yang kuat untuk program imbalan
pasti.

Pensiun dan Pensiun Dini

Untuk memangkas tenaga kerja mereka atau karena alasan lain, beberapa pengusaha mendorong
karyawan untuk pensiun dini. Banyak dari rencana ini berbentuk pengaturan masa pensiun dini untuk
karyawan tertentu (sering berusia 50). "Jendela" berarti bahwa untuk waktu yang terbatas, karyawan
dapat pensiun dini. Insentif finansial pada umumnya merupakan kombinasi dari manfaat pensiun yang
ditingkatkan ditambah pembayaran tunai. Program pensiun dini dapat menjadi bumerang. Beberapa
terlalu sukses. Ketika Verizon Communications menawarkan manfaat pensiun yang ditingkatkan untuk
mendorong apa yang diharapkan 12.000 karyawan untuk pensiun, lebih dari 21.000 mengambil rencana
itu. Verizon harus mengganti 16.000 manajer.

LAYANAN PRIBADI DAN MANFAAT YANG RAMAH KELUARGA

Layanan pribadi

Manfaat layanan pribadi termasuk bantuan karyawan, serikat kredit, dan peluang sosial dan rekreasi.

PROGRAM BANTUAN KARYAWAN Program bantuan karyawan (EAPs) menyediakan layanan konsultasi,
seperti konseling kesehatan mental, layanan hukum dan keuangan pribadi, rujukan perawatan anak dan
manula, dan bantuan adopsi.162 Lebih dari 60% perusahaan besar menawarkan program semacam itu.
Satu studi menemukan bahwa kesehatan mental pribadi adalah masalah paling umum yang ditangani
oleh program bantuan karyawan, diikuti oleh masalah keluarga.163 Bagi pengusaha, EAP menghasilkan
keuntungan, bukan hanya biaya. Sebagai contoh, anggota keluarga yang sakit dan masalah seperti
depresi menyebabkan banyak hari sakit karyawan mengambil. Program bantuan karyawan dapat
mengurangi ketidakhadiran seperti itu dengan memberikan nasihat ahli tentang masalah seperti rujukan
perawatan lansia.164 Hanya sedikit tetapi pemberi kerja terbesar membuat EAP mereka sendiri.

Keluarga-Ramah (Pekerjaan-Hidup) Manfaat

Beberapa tren telah mengubah lanskap manfaat. Sebagai contoh, ada lebih banyak rumah tangga di
mana kedua orang dewasa bekerja, lebih banyak rumah tangga dengan satu orang tua, lebih banyak
perempuan dalam angkatan kerja, dan lebih banyak pekerja yang berusia di atas 55 tahun. .
(Terminologi "manfaat kerja-kehidupan" yang lebih baru mengakui kebutuhan untuk meningkatkan
situasi kerja-kehidupan semua karyawan, bukan hanya mereka yang memiliki keluarga.) 167 Manfaat ini
mencakup perawatan anak, perawatan lansia, fasilitas kebugaran, dan jadwal kerja yang fleksibel.168
Kami akan lihat contoh.

Manfaat Terkait Pekerjaan Lainnya

Pengusaha memberikan berbagai tunjangan terkait pekerjaan lainnya.172 Situs web Google
mencantumkan tunjangan seperti bantuan adopsi, Google Child Care Center, layanan antar-jemput
gratis dari San Francisco, dry cleaning di tempat, bantuan penitipan anak cadangan, dan dokter di
tempat serta perawatan gigi. 173 Home Depot menawarkan program asuransi kesehatan hewan
peliharaan “hidung ke ekor”. Ben & Jerry's memberi karyawan tiga liter es krim untuk dibawa pulang
setiap hari. CVS Caremark, berupaya mempertahankan karyawan yang lebih tua, menawarkan berbagai
manfaat ramah-tua. Program "snowbird" memungkinkan apoteker menghabiskan musim dingin mereka
di Florida dan kembali bekerja di Timur Laut ketika cuaca lebih hangat, misalnya.

Perquisites Eksekutif

Perquisites eksekutif (tunjangan, singkatnya) biasanya hanya pergi ke eksekutif puncak. Fasilitas dapat
berkisar dari substansial (pesawat perusahaan) hingga yang relatif tidak signifikan (kamar mandi
pribadi). Lainnya termasuk pinjaman manajemen (yang biasanya memungkinkan pejabat senior untuk
menggunakan opsi saham mereka); konseling keuangan; dan manfaat relokasi, seringkali termasuk
hipotek bersubsidi, pembelian rumah eksekutif saat ini, dan pembayaran untuk langkah aktual.
Perusahaan yang diperdagangkan secara publik harus merinci semua tunjangan eksekutif

Program Manfaat Fleksibel

Karyawan lebih suka pilihan dalam rencana manfaatnya. Dalam satu survei terhadap pasangan yang
bekerja, misalnya, 69% mengambil keuntungan dari jenis tunjangan gaya fleksibel yang akan kita bahas
berikutnya.180 Layanan daftar pekerjaan Jobtrak.com bertanya kepada mahasiswa dan lulusan baru,
“Manfaat apa yang paling Anda inginkan? ? ” Tiga puluh lima persen mencari jam kerja yang fleksibel;
19%, opsi saham; 13%, lebih banyak waktu liburan; dan 12%, rencana kesehatan yang lebih baik.181
Dengan ini, adalah bijaksana untuk mensurvei preferensi tunjangan karyawan dan memberikan pilihan.

Manfaat dan Leasing Karyawan

Singkatnya, perusahaan leasing karyawan (juga disebut organisasi pengusaha profesional atau
perusahaan leasing staf) menganggap semua atau sebagian besar pekerjaan sumber daya manusia
majikan. Dengan demikian, mereka juga menjadi pemberi catatan (pemberi kerja resmi) untuk karyawan
majikan, dengan memindahkan mereka ke gaji karyawan perusahaan penyewaan itu. Biasanya
menangani aktivitas yang berkaitan dengan karyawan seperti merekrut, merekrut (dengan persetujuan
penyelia perusahaan klien), dan membayar pajak (pembayaran Jaminan Sosial, asuransi pengangguran,
dan sebagainya). Asuransi dan tunjangan biasanya menjadi daya tarik besar. Para karyawan terserap ke
dalam kelompok asuransi yang jauh lebih besar, bersama dengan mantan karyawan majikan lainnya.
Pemilik usaha kecil dapat memperoleh asuransi kesehatan yang tidak mampu ia dapatkan.

SDM global
Sebagian besar pengusaha merancang rencana tunjangan untuk bersaing dengan apa yang dibayar
orang lain, dan untuk memahami apa strategi mereka. Namun, pengusaha global juga harus
memperhitungkan perbedaan hukum, budaya, dan program multinasional. Misalnya, asuransi kesehatan
merupakan manfaat utama di Amerika, tetapi tidak di Inggris, yang memiliki program kesehatan
nasional.