MAKALAH

“Manajemen Sumber Daya Manusia”

Dosen :
Ainun Wulandari, S. Farm., M. Sc., Apt.
Disusun Oleh :
Sulistyowati Retno Utami 17330004
Fauziah Cinta Natasya 17330030
Ummu Khalsum 17330063
Yosefina febriati ambor 18330010

FAKULTAS FARMASI
INSTITUT SAINS DAN TEKNOLOGI NASIONAL
JAKARTA
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmat-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA”  tepat pada waktunya.
Makalah ini berisi uraian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari Peran
dan fungsi manajemen sumber daya manusia,Tujuan manajemen sumber daya manusia, Otoritas
manajemen sumber daya manusia,dan Perencanaan sumber daya manusia. Tak lupa kami
mengucapkan terimakasih kepada Ibu selaku Dosen kami dalam pembelajaran mata kuliah
Pengantar ilmu administrasi bisnis,dan juga kepada teman-teman yang telah memberikan
dukungan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini.
Harapan terdalam kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita semua
serta menjadi tambahan informasi mengenai “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”
bagi para pembaca.
Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata-kata yang kurang berkenan dan
banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.
 DAFTAR ISI
KATA PENGGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................................1

A. LATAR BELAKANG..............................................................................................................1
B. RUMUSAN MASALAH........................................................................................................2
C. TUJUAN..............................................................................................................................2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................................3

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA...................................................3

B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA............................................................4
C. METODE-METODE PENDEKATAN DALAM MSDM............................................................5
D. FUNGSI-FUNGSI DALAM SUMBER DAYA MANUSIAAA.....................................................6
E. PERANAN MSDM..............................................................................................................13

BAB III PENUTUP.............................................................................................................................14

A. KESIMPULAN .....................................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................................15
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang
paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan
teknologi.Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh
orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-upaya untuk merencanakan
kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan
secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian
pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan
dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila
tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan
secara sistematik.Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-
urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja
yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis
(automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang
berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan
berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya
berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan
dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia
yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi
dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil
demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.
1.2    RUMUSAN MASALAH :
1.      Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2.      Apa saja komponen dari MSDM ?
3.      Apa saja metode Pendekatan MSDM ?
4.      Apa fungsi dan peranan dari MSDM ?

1.3   TUJUAN :
Tujuan makalah ini Berdasarkan rumusan masalah yang tertera diatas dan dapat
disimpulkan tujuan nya adalah sebagai berikut :
1.      Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan MSDM.
2.      Untuk mengetahui komponen pembentuk dari MSDM.
3.      Untuk mengetahui metode pendekatan dalam MSDM.
4.      Untuk mengetahui fungsi dan peranan MSDM.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau biasa disingkat dengan MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan
mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
1.   Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.   Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus.
3.   Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.   Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5.    Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis
 dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja. 

2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun
secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para
manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.

2.2.2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

2.2.3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

2.2.4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-

tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan,
atau dimotivasi.Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2.3 Metode –Metode Pendekatan dalam MSDM
Seorang manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai metode –
metode pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan
mana yang lebih tepat agar bisa memecahkan masalah yang dihadapi. Terdapat tiga
pendekatan sesuai dengan periodenya artinya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan
lebih baru ditinjau dari segi waktunya yaitu:
2.3.1.   Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah menggantikan peranan tenaga kerja manusia dengan
tenaga kerja mesin dalam melakukan pekerjaan. Pertimbangan ini didasarkan pada
pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan
lebih baik.
Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya terhadap spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Keuntungan dalam
spesialisasi ini, pekerja semakin terampil tetapi kekurangannya pekerjaan membosankan para
pekerja, mematikan kreativitas para pekerja. Didalam pendekatan ini menimbulkan masalah
– masalah sebagai berikut :
a. Pengangguran Teknologis
Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor
intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive) sehingga menyebabkan banyak
pekerja yang kehilangan pekerjaannya karena tenaga pekerja tersebut diganti dengan mesin.
b. Keamanan Ekonomis
c.   Organisasi buruh.
d.   Kebanggaan dalam pekerjaan.

2.3.2.     Pendekatan Paternalis
Pendekatan paternalis (paternalistic approach) yaitu suatu pendekatan yang dilakukan
manager dalam memberikan pengarahan terhadap bawahannya selayaknya seperti bapak
terhadap anak- anaknya. Dalam pendekatan ini mengakibatkan bawahannya manja, bersifat
malas sehingga produktivitasnya turun.
2.3.3.      Pendekatan system social
 Dalam pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah suatu
system yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks juga yang bisa
disebut sebagai system yang ada di luar. Seorang manajer menyadari bahwa tujuan suatu
organisasi, baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama
karyawan, atasan dengan karyawan dll. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling
ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama karyawan.
Pendekatan system social ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi
yang baik, saling menghargai dan saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga tercipta
suatu total system yang baik. Komunikasi juga sangat berperan dalam pendekatan system
social ini baik komunikasi formal maupun komunikasi non formal. Komunikasi yang baik
hendaknya komunikasi dua arah (two way traffic) dan umpan balik (feedback)  yang positif .
(hasibuan,2012:21)

2.4 Fungsi – Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan
fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.

A.    Perencanaan

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena
itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka
membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-
orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang
dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting dalam organisasi,
termasuk dalam manajemen SDM sebab perencanaan merupakan persyaratan pelaksanaan
kegiatan yang harus dilakukan. Perencanaan mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas”
suatu organisasi yang memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa
yang dibutuhkan.
 “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya
dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut  dapat mencapai
tujuan” (Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001)

B.     Pengorganisasian

 Menurut Cefto Samuel C, The proccess of establishing ordrly uses for all
oeganizational’s resources. (pengorganisasian merupakan proses mengatur semua
kegiatan secara sistematis dalam mengelola sumber daya)
 Menurut Williams Chuck, Deciding where decision will be made, who will do that jobs
and task, and who will work for whom. (memutuskan dimana keputusan akan dibuat,
siapa yang akan  melakukan pekerjaan dan tugas itu,  dan siapa yang  akan bekerja
serta untuk siapa mpekerjaan itu dilakukan)

Jadi, perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan bersama. Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas
penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan
menghasilkan penataan dari karyawan.

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia
dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan

Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat
dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang
perlu diperhatikan dari pengorganisasian :

1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,

2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi.
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan)
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan
sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan organisasi.
C.    Pengarahan

Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan
telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan
pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya.Intinya bagaimana menyuruh orang untuk
bekerja secara efektif.Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan
tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari
manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan
oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang
untuk itu. pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberi petunjuk, dan intruksi
kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya
dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya
memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari
nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas
dapat terselesaikan dengan baik.Para ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan
merupakan fugsi terpenting dalam manajemen.Karena merupakan fungsi terpenting maka
hendaknya pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin.        
Karena pemimpin adalah manajemen  pengarahan yang berhubungan dengan usaha
memberikan bimbingan dan saran kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing,
maka pengarahan ada hubungannya dengan kepemimpinan atau seorang manager yang akan
memberikan pengarahan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Seorang manajer atau pemimpin yang baik hendaknya sering memberi masukan-masukan
kepada anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kerja anggota. Seorang
anggota juga layaknya manusia biasa yang senang dengan adanya suatu perhatian dari yang
lain. Ada 4 kemampuan yang dibutuhkan dalam masalah kemimpinan atau sebagai manager,
diantaranya:

1. Kemampuan untuk menggunakan kekuasaan secara efektif dan penuh rasa

tanggungjawab, sehingga dapat dikatakan mampu memberi pengarahan.
2. Kemampuan untuk memahami bahwa setiap manusia memiliki berbagai pendorong
motivasi pada setiap waktu dan situasi berbeda.
3. Kemampuan untuk memberi inspirasi
4. Kemampuan untuk menciptakan situasi-situasi yang kondusif bagi peningkatan motivasi.

Pengarahan pada hakikatnya adalah keputusan-keputusan pimpinan yang dilakukan agar

kegiatan-kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik. Dengan pegarahan
directing diharapkan :

1. Adanya kesatuan perintah (unity of command)

Dengan pengarahan ini akan diperolah kesamaan bahasa yang harus dilaksanakan oleh
para pelaksana. Sehingga tidak tercapai kesimpangsiuran yang dapat membingungkan para
pelaksana.

2. Adanya hubungan langsung dengan bawahan

Dengan pengarahan yang berupa peutnjuk atau perintah atasan yang langsung kepada
bawahan, tidak akan terjadi miskomunikasi. Disamping itu pegarahan yang langsung ini
dapat mempercepat hubungan antara atasan dan bawahan.

3. Adanya umpan balik yang langsung.

Pimpinan dengan cepat memperoleh umpan balik terhadap kegiatan yang dilaksanakan.
Selanjutnya umpan balik ini dapat segera digunakan untuk perbaikan. Salah satu alasan
pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi bawahan adalah:

1. Motivasi secara implisit, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah para

bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan
koreksi jika diperlukan.
2. Adanya upaya untuk mensingkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dari
para anggota organisasi.
3. Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam memberikan
jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif.
 Selain itu ada cara-cara pengarahan yang dapat dilakukan, diantaranya :

1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya
kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang ang berada dibawahnya
untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang, dalam pendelegasian wewenan ini pemimipin melimpahkan
sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya. Kemampuan seseorang
manajer untuk memotivasi akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi akan
menentukan efektifitas manajer. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu
sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.

Motivasi yang telah disebutkan diatas, akan memengaruhi, mengarahkan dan

berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi
tingkat prestasi seseorang yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk
mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara komunikasi
kemampuan dan persepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.

Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah proses implementasi program agar dapat
dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak
tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas
yang tinggi. Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi yaitu
mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi
kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan,
memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan, menjelaskan kebijakan yang
ditetapkan.

Pengarahan (leading) untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk

melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai leading, 
directing motivating, atau actuating. Pengarahan memiliki beberapa karakteristik :

1. Pervasive function, yaitu pengarahan yang diterima pada berbagai level organisasi. Setiap
menajer menyediakan petunjuk dan inspirasi pada bawahannya.
 2. Continous activity , pengarahan merupakan aktifitas yang berkelanjutan disepanjang
masa organisasi.
3. Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh karena itu
berhubungan dengan human factor. Human factor itu sendiri adalah perilaku manusia
yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.
4. Creative activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana kedalam
tindakan. Tanpa fungsi ini seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik menjadi tak
berarti.
5. Executive function, fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua menejer dan executive
pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan menerima
instruksi hanya dari atasannya.
6. Delegatd function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang berhadapan dengan
manusia. atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia merupakan suatu hal
tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan dapat mengkondisikan perilaku
seseorang kearah tujuan yang diharapkan.

Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan

fektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat,
dinamis dan lain sebagainya.

Pengarahan pada dasarnya berkaitan dengan :

1. Faktor individu dalam kelompok

2. Motivasi dan kepemmpinan
3. Kelompok kerja, dan
4. Komunikasi dalam organisasi

D.       Pengendalian

Pengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah mengalami perkembangan

definisi dari masa ke masa, yang cukup popular adalah pendapat Usury dan Hammer
(1994:5) yang berpendapat bahwa “Controlling is management’s systematic efforts to
achieve objectives bycomparing performances to plan and taking appropriate action to
correct important differences” yang artinya pengendalian adalah sebuah usaha sistematik dari
manajemen untuk mencapai tujuan dengan membandingkan kinerja dengan rencana awal
kemudian melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari
keduanya. Namun secara sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses penyesuaian
pergerakan organisasi dengan tujuannya.

Tujuan dan Fungsi Pengendalian

Berdasarkan pengertian yang telah disebutkan di atas, maka dapat diketahui bahwa
tujuan dari Pengendalian adalah untuk menyesuaikan gerak organisasi yang sedang
berlangsung dengan tujuan dan rencana awal dari organisasi itu sendiri.

Adapun fungsi pengendalian adalah :

1. Meningkatkan akuntabilitas;
2. Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, peraturan,dan ketentuan yang
berlaku;
3. Melindungi aset organisasi;
4. Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana

dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi.Pada saat-saat tertentu juga
diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan
yang tidak dapat diubah.

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi

itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana.Di samping itu pengendalian juga
dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan
pelaksanaan kegiatan.
2.5 Peranan MSDM

Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai

manfaat bagi kegiatan pengorganisasian. Peranan MSDM mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah – masalah dibawah ini yaitu :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerjayang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
e. Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang –undang perburuhan dan kebijaksanaan
pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.3
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran yang harus
dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen sumber daya manusia
memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai
tujuan-tujuan strategis”.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah fungsi yang
berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang -orang.Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan hanya
akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang andal dan
menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak
yang yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara,

Jakarta.

Flippo, E.B, 1980. Personnel Management, McGraw-Hill, Inc, Singapore.

Gary Dessler,(2010) Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi kesepuluh Jilid 1&2, PT Indeks Jakarta

Barat.