(SAMPLE) Proposal - Skripsi - Pengaruh - Kompensasi - Ter
(SAMPLE) Proposal - Skripsi - Pengaruh - Kompensasi - Ter
KINERJA KARYAWAN
BAB I
PENDAHULUAN
Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan bergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal ini
tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif
dalam bekerjasama dengan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau
perusahaan.
Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi kompensasi yang layak dan adil
akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut
Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98), Kompensasi adalah semua balas jasa
yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga
yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau menurut Panggabean (2004: 84) bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di
berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang
lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah
sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kompensasi yang akan diterima oleh mereka
merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi
atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat
memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengignginkan para pegawai
mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian prestasi kerja yang
akan memberikan karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada akhirnya
akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil
akan membuat kepuasan kerja pada pegawai yang akan memacu semangat dan kreativitas
dalam bekerja sehingga dapat menunjukan prestasi kerja yang akhirnya akan
meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins (2003: 290) kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang
positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan
sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara
mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
PT. Tripatra Engineers And Constructors adalah perusahaan yang bergerak di bidang
Engineering,Procurement dan construction khususnya pada sektor Migas, Petrokimia,
pengembangan fasilitas kelautan dan offshore, petrochemical dan industrial plants, power
generation dan transmisi serta sistem telekomunikasi. Perusahaan ini memiliki pegawai
tetap, kontrak, serta pegawai magang atau praktek kerja lapangan (PKL). Untuk karyawan
2
tetap dan kontrak diperusahaan ini diberikan kompesasi yang berupa gaji, tunjangan,
bonus kinerja setiap akhir tahun nya dll, diberikan berdasarkan pada jabatan, pendidikan,
masa kerja, serta kempampuan masing – masing setiap pegawai. Dan untuk karyawan
magang atau PKL diberikan gaji atau semacam fee atas kontribusinya terhadap
perusahaan setiap bulan nya.
Oleh karena itu pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, karena dalam memberikan kompensasi yang adil dan benar
akan meningkatkan produktivitas pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu. Maka konsumen atau vendor akan senang bekerjasama dengan perusahaan karena
pekerjaan selesai tepat waktu atau bisa juga selesai sebelum waktu yang ditentukan.
Dalam hal ini juga diatur oleh UU. NO. 13/2013 tentang ketenaga kerjaan “bahwa
kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Atas dasar latar belakang diatas, maka peenulis melakukan perumusan penelitian
adalah sebagai berikut:
3
1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kinerja
pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors?
2. Bagaimana cara memberikan kompensasi agar tidak menimbulkan
kecemburuan sosial, sehingga dapat menyebabkan produktivitas dan
kreativitas pegawai PT. Tripatra Engineers And Constructors turun?
Dalam penelitian ini sebenarnya banyak hal yang dapat diangkat dalam penelitian ini,
namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pembahasan
dalam penelitian ini tidak terlalu meluas. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini
adalah pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas dan kreativitas kinerja
pegawai dan bagaimana memberikan kompensasi yang benar dan adil agar tidak terjadi
kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya pada PT. Tripatra
Engineers And Constructors.
1. Manfaat teoritis
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sumber informasi dalam
mengembangkan pengetahuan dan menjadi pedoman dalam pelaksana
kompensasi bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi.
2. Manfaat praktis
4
Melalui penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan informasi dan
referensi bagi pihak – pihak yang berkepentingan didalam perusahaan terutama
dalam teori kompensasi.
5
BAB II
Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa tidak hanya
berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, “fasilitas kesehatan, fasilitas
perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk jasa tersebut
diberikan kepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap”. Kompensasi tidak sama
dengan upah, meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin upah
tesebut merupakan bagian dari balas jasa yang paling besar.
6
kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana
menetapkan kompensasi yang tepat dan adil. Penetapan kompensasi minimum ini
sangatlah penting, sebab bila penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat
menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan di anggap melanggar
hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi manusia.
Menurut Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:
a. Kompensasi finansial,
1. Kompensasi langsung
Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan
konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi langsung:
a. Gaji atau upah
Menurut Hariandja (2002: 245) gaji adalah balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya
sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan
bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari
anggotanya dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai dan
besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya
gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.
b. Insentif
7
Simamora (2006: 509) insentif adalah tambahan kompensasi di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
8
Gambar 1
Komponen – komponen Kompensasi
Kompensasi
Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah
memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau
perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak
merupakan pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi
dapat di katakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas
para pegawai. Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling sulit adalah
penentuan tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu
tugas yang paling rumit, tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun
karyawan. Kompensasi yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif
9
terhadap perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan, yaitu:
1. Akan menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para
pegawai dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau
perusahaan.
2. Untuk memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai
mempunyai gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.
3. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.
Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi
menjadi empat, yaitu sebagai berikut:
10
pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap
pekerjaan.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan
sejenis ditempat lain.
Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan menentukan
berapakah yang layak dan pantas di terima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja
yang telah dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil
dan baik, maka lakukan tahapan mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian
prestasi kerja.
11
Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada
organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena
sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang – orang
lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik
karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai
yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai
kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum
berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini
menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini
adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya
adalah memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan
keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.
12
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.
2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan
– kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya”.
3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.
4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya”.
5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil”.
6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan – peraturan yang berlaku”.
7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya”.
8. Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan”.
2.1.6 Produktivitas kerja
13
Dari beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi
dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara
terus – menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
1. Kuantitas kerja.
2. Kualitas kerja.
3. Ketetapan waktu.
2.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Dari tiap – tiap faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu perusahaan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
14
Tabel 1
Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh
perusahaan kepada para pegawai mereka diharapkan mampu memberi motivasi
kepada pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas kinerja mereka.
Dan pada akhirnya nanti akumulasi dan peningkatan produktivitas dan kreativitas
kerja para pegawai akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Dari
uraian singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang akan di
jadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar 2 di bawah ini.
Gambar 2
Kerangka pikir
15
Kompensasi
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian yang akan dilakukan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini,
penulis akan melakukan sebuah penelitian dengan cara mendatangi langsung kantor
pusat PT. Tripatra Engineers And Constructors yang terletak di Cilandak Barat, Jakarta
Selatan untuk mengumpulkan data – data pendukung di dalam melakukan penelitian
tersebut.
16
3.2 Obyek dan Waktu penelitian
Obyek penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tripatra Engineers And Constructors
Kantor Wilayah Jakarta Selatan Jl. RA. Kartini No. 34 Cilandak Barat. Penulis memilih
melakukan penelitian pada PT. Tripatra Engineers And Constructors ini karena selain
lokasinya dekat dengan tempat tinggal sekarang, obyek penelitian ini merupakan kantor
pusat sehingga memudahkan dalam melakukan penelitian dan pengumpulan data yang
akan digunakan sebagai bahan penelitian sesuai dengan judul penelitian. Waktu yang
digunakan adalah dalam kurun waktu 1 Juni 2015 sampai dengan 31 November 2015.
Tabel 2
Waktu Penulisan
No Tahapan kegiatan
Jun - 15 Jul - 15 Agt - 15 Sept - 15 Okt - 15 Nov - 15
1 Persiapan
2 Pengumpulann data
3 Pengolahan data
4 Analisa data
5 Sidang skripsi
Menurut Sugiyono (2011: 60-64) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Maka
macam – macam variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut:
17
5. Variabel control adalah variabel yang memebuat konstan hubungan variabel
bebas terhadap variabel terikat sehingga variabel terikat tidak dipengaruhi oleh
faktor luar yang tidak diteliti.
3.4 Operasionalisasi Variabel
18
kompensasi adalah imbalan atau upah yang diberikan kepada pegawai sebagai
alat pemuas pegawai untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas pegawai pada
perusahaan yang akan berakibat meningkatnya produktivitas kerja para pegawai.
kinerja karyawan adalah tingkatan hasil kerja pegawai dalam waktu tertentu yang
sudah memenuhi dan mencapai persyaratan yang telah ditentukan dan juga sudah
disepakati.
Tabel 3
Operasional Variabel
Variabel Indikator Sub Variabel
Kompensasi - Gaji dan Upah - Kompensasi langsung
- insentif
- Asuransi - Kompensasi Tidak langsung
- Pensiun
Kinerja karyawan - Target - ketepatan dalam bekerja
- Kreativitas dan produktivitas - Kualitas dan kuantitas kerja
- Kehadiran - Kedisiplinan
Dalam penelitian ini memakai dua cara untuk mengumpulkan data yang akan
diperlukan dalam analisis, yaitu sebagai berikut:
1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti atau data yang
berasal dari sumber aslinya dan terkait secara langsung dengan topik penelitian.
Pengumpulan data primer dapat menggunakan observasi, wawancara, angket, dan
pola lain yang di perlukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi
dan angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam pengumpulan data.
a. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi penelitian yang dilakukan
dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat berbagai hal yang dapat
dijadikan obyek penelitian, serta mengumpeulkan data sekunder dari
berbagai dokumen.
b. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan pernyataan atau pertanyaan
tertulis serta pilihan jawaban kepada para responden yang menjadi sampel
penelitian.
19
2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain baik dari dalam
organisasi (perusahaan) atau di luar organisasi (perusahaan). Data sekunder
internal dapat berupa laporan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder eksternal
dapat berupa laporan yang di publikasikan
3.6 Teknik Analisis data
Teknik yang akan digunakan penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisa
data kuntitatif. Pada umumnya teknik analisa data kuantitatif ini menggunakan teknik –
teknik analisis statistik, walaupun tidak menutup kemungkinan untuk mengunakan
analisis matematis biasa (misalnya analisis terhadap tabel frekuensi). Dari hasil daftar
pertanyaan, data tersebut di kuantitatifkan dengan memberikan nilai pada masing –
masing jawaban responden. Data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan
tabulasi data, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis dengan analisis sebagai
berikut:
a. Analisis regresi
Menurut Sugiono (2002: 211) bahwa analisis ini digunakan untuk mengetahui
hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi (X) terhadap produktivitas
kerja karyawan (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi yaitu
dimana masing – masing konstanta a dan b dapat di cari dengan rumus sebagai
berikut:
Y=a+bX
atau Keterangan :
Y = Variabel terikat
n ∑ X .Y – ( ∑ X )( ∑ Y )
b= X = Variabel bebas
n ( ∑ X )2−( ∑ Y )2
a = Nilai konstanta
b = koefisien regresi
c = Banyaknya data
b. Analisis korelasi
n ∑ XY −∑ X . ∑Y
r= 2 2
2 2
√ n . ∑ X −( ∑ X ) . √ n .∑ Y −( ∑ Y )
20
Keterangan:
n = Banyaknya koresponden
DAFTAR PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasibuan, Malayu, SP (2002), Jakarta, Bumi Aksara.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rivai, Veithzal (2004), Jakarta, PT.
Raja Grafindo Persada.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Simamora, Henry (2004), Bina Aksara, Jakarta.
21