Psikologi Bisnis Pertemuan 14

Materi Bahasan : Analisis jabatan, seleksi, evaluasi kinerja, dan penempatan serta
pengadaan tenaga kerja.

Nama : Iyum Amelia

NPM : 17416261201181

Kelas : MN 17F

 Judul Jurnal : Skala Lingkungan Umpan Balik; Bangun, Definisi, Pengukuran dan
Validasi
 Tahun - Penulis -Publikasi : February 2004- Lisa A. Steelman Paul E. Levy And
Andrea F. Snell- Educational and Psychological Measurement, Vol. 64 No. 1.
 Isi Review :
1. Latar Belakang Penelitian

Manajer bertanggung jawab dalam penyediaan sumber daya yang mendukung bagi
pengembangan karyawannya, khususnya dalam bentuk proses umpan balik dan pelatihan.
Manajer berperan mendukung sebagai pelatih dan melatih organisasinya serta harus
menyediakan alat untuk mendukung berhasilnya di bidang proses umpan balik dan pelatihan.
Dalam penelitian Kluger dan DeNisi (1996) menemukan bahwa umpan balik biasanya hanya
memiliki efek positif sedang terhadap kinerja dan bahwa lebih dari 38% efeknya negatif. Ini
menunjukkan bahwa mekanisme umpan balik tidak dipahami dengan baik seperti yang
diharapkan. Penelitian jurnal ini memberikan solusi untuk mendiagnosis proses umpan balik
dalam organisasi. Jurnal ini membahas dasar konseptual untuk konstruksi baru disebut
lingkungan umpan balik. Dan menyajikan sistematis pengembangan dan validasi instrumen
multifaset baru yaitu skala Lingkungan Umpan Balik (FES), yang akan membantu
menginformasikan proses umpan balik dalam organisasi.

2. Teori Utama yang digunakan

1) Sumber pengawas dan sumber rekan kerja.
2) Kredibilitas sumber.
3) Kualitas umpan balik.
4) Umpan balik pengiriman.
 Williams, Miller, Steelman, dan Levy (1999) berpendapat bahwa seseorang
berpotensi penentu penting dari frekuensi pencarian umpan balik adalah sejauh mana dimana
manajer mempromosikan pencarian umpan balik. Promosi pencarian umpan balik adalah
didefinisikan sebagai sejauh mana lingkungan mendukung atau tidak mendukung mencari
umpan balik.
3. Metode penelitian
Menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan analisis multi-kelompok LISRAEL

4. Sample penelitian

Sebanyak 698 survei dikirimkan kepada karyawan di dua perusahaan. Secara

keseluruhan, 405 survei selesai dikembalikan untuk keseluruhan tingkat respons 58,0%. Masa
jabatan organisasi responden berkisar dari 1 tahun ke 42 tahun, dengan rata-rata 18 tahun.
Masa jabatan responden dalam responden berkisar dari 1 tahun hingga 30 tahun, dengan rata-
rata 10 tahun. Ada 343 laki-laki responden (87,5%) dan 49 (12,5%) responden perempuan.
Responden survey berusia antara 22 hingga 64 tahun, dengan usia rata-rata 45 tahun.

5. Hasil yang diperoleh

Untuk menilai aspek yang didefinisikan sebagai bagian dari konteks lingkungan umpan
balik, subskala dikembangkan untuk dua sumber umpan balik, pengawas dan rekan kerja.

Hasil CFA menunjukkan bahwa faktor rekan kerja kurang cocok dengan data daripada
faktor Supervisor. Skor faktor rekan kerja dalam penelitian ini juga menunjukkan stabilitas
temporal yang kurang dari faktor Supervisor. Penjelasan Pertama, kelompok individu
panggilan karyawan "rekan kerja" terbuka untuk beberapa interpretasi. Karyawan mungkin
lebih mudah mengidentifikasi atasan mereka daripada rekan kerja mereka, yang mungkin
terjadi dalam hasil yang lebih konsisten untuk segi sumber pengawas daripada untuk aspek
sumber rekan kerja. Penjelasan potensial kedua berkisar pada sifat dinamis dari lingkungan
kerja. Yaitu rekan kerja bersifat datang dan pergi maksudnya tugas dari kekuatan dan tim
kerja seringkali merupakan entitas jangka pendek yang berdasarkan kebutuhan bisnis.

Umpan balik tidak benar secara positif terkait positif dengan kepuasan umpan balik,
keinginan untuk menggunakan umpan balik untuk meningkatkan kinerja, dan motivasi untuk
minta umpan balik tambahan. Karyawan mungkin lebih puas dengan, termotivasi untuk
menggunakan, dan mau mencari umpan balik tambahan ketika itu umpan balik negatif secara
akurat mencerminkan kinerja.
 FES dirancang untuk memberikan informasi diagnostik di bidang pembinaan dan
pengembangan. Hasil menyajikan mean dan standar deviasi untuk setiap aspek FES untuk
setiap pengawas sebagai serta skor z-nya (yaitu, skor perbedaan dari rata-rata dari seluruh
aspek tersebut semua pengawas). Data ini menunjukkan bahwa beberapa pengawas dapat
mengambil manfaat dari pelatihan tentang nilai dan penggunaan umpan balik positif yang
tepat, sedangkan yang lain tampaknya tidak membutuhkan pengembangan di bidang ini.
Serupa jenis perbandingan dapat dibuat di sepanjang sisi lain di antara perbedaan pengawas.
Memeriksa setiap penyelia secara terpisah dan memberikan informasi tentang seberapa
efektif penyelia yang diberikan pada masing – masing aspek umpan balik. Prediktor terkuat
dari perilaku mencari umpan balik dari individu pengawas adalah sejauh mana pengawas
mempromosikan suatu lingkungan mendukung pencarian umpan balik. Begitu pula dengan
prediktor terkuat sejauh mana perilaku mencari umpan balik dari rekan kerja individudimana
rekan kerja mempromosikan lingkungan yang mendukung pencarian umpan balik.

6. Kekuatan penelitian (kelebihan)

Peneliti telah baik dan benar melakukan penelitian mengenai proses umpan balik dalam
organisasi dengan tujuan penelitian tersebut dapat memberikan instrumen untuk melakukan
pelatihan penilaian kebutuhan untuk manajer dan orang lain dan indeks kesiapan untuk
implementasi program umpan balik multirater.

7. Kelemahan penelitian (kekurangan)

Penelitian harus melihat caranya lingkungan umpan balik berkembang dari waktu ke
waktu serta dampaknya pada pekerjaan kebiasaan, perkembangan, dan komunikasi.
Selanjutnya harus dimulai untuk mengeksplorasi bagaimana instrumen ini dapat digunakan
untuk merumuskan berbasis individu intervensi difokuskan pada pengembangan keterampilan
manajer dan pendekatan untuk menyediakan umpan balik. Instrumen ini juga dapat
digunakan sebagai perangkat tindak lanjutmenyelidiki apakah intervensi memiliki efek yang
diinginkan.