Tantangan dan Peluang untuk Perilaku Organisasi

Memahami perilaku organisasi sekarang menjadi sangat penting bagi manajer. Lihatlah sekejap
perubahan dramatis dalam organisasi-organisasi. Pekerja akan menua; semakin banyak wanita
dan orang berkulit berwarna di tempat kerja; pengecilan ukuran perusahaan dan penggunaan
pekerja kontrak meningkat sehingga mengurangi ikatan kesetiaan antara pekerja dan pemberi
kerja; serta kompetisi global yang mengharuskan pekerja menjadi lebih fleksibel dan
menyesuaikan diri dengan perubahan yang cepat. Resesi global telah membawa ke permukaan
tantangan bekerja dengan orang dan mengelola orang selama waktu-waktu yang tidak pasti.

Sebagai hasil dari perubahan ini dan hal-hal lain seperti meningkatnya penggunaan teknologi,
pilihan pekerjaan telah beradaptasi untuk mengikutsertakan peluang-peluang baru untuk
pekerja. Misalnya, pada suatu waktu dalam karier Anda, Anda sedang bekerja penuh waktu di
suatu kantor dalam latar yang dilokalisasi tanpa serikat dengan sebuah paket kompensasi gaji
dan bonus, sementara di poin lainnya Anda mungkin ingin bernegosiasi untuk waktu yang
fleksibel, posisi virtual dan memilih untuk bekerja dari luar negeri dengan kombinasi gaji dan
upah lembur.

Singkatnya, tantangan saat ini membawa peluang bagi manajer untuk menggunakan konsep
perilaku organisasi. Dalam bagian ini. kami meninjau beberapa isu-isu terpenting yang dihadapi
manajer yang perilaku organisasi dapat menawarkan solusi-atau setidaknya pandangan yang
berarti untuk mencapai solusi.

Merespons Tekanan Ekonomi

Ketika ekonomi Amerika Serikat jatuh dalam resesi yang dalam dan lama pada tahun 2008,
secara virtual semua ekonomi besar lainnya di seluruh dunia pun turut jatuh juga. Pemutusan
hubungan kerja dan kehilangan pekerjaan menyebar luas, dan orang-orang yang bertahan
sering diminta untuk menerima pemotongan gaji. Dalam waktu buruk, manajer berada dalam
lini depan dengan pekerja yang harus dipecat, yang diminta untuk dapat bertahan dengan
bayaran yang berkurang, dan yang khawatir akan masa depannya. Perbedaan antara
manajemen baik dan buruk bisa jadi merupakan perbedaan antara keuntungan dan kerugian,
atau akhirnya, antara bertahan dan gagal.

Mengelola pekerja dengan baik pada waktu-waktu sulit sama beratnya dengan pada waktu
baik-jika tidak lebih berat. Namun, pendekatan perilaku organisasi kadang-kadang berbeda.
Pada waktu baik, memahami bagaimana memberikan penghargaan, memuaskan, dan
mempertahankan pekerja menjadi prioritas, Pada waktu sulit, isu-isu seperti stres, pengambilan
keputusan, dan bertahan muncul ke permukaan.
Merespons Globalisasi

Organisasi tidak lagi dibatasi oleh batasan-batasan negara. Burger King dimiliki oleh perusahaan
Inggris, dan McDonald menjual hamburger di lebih dari 100 perusahaan di enam benua.
ExxonMobil, perusahaan Amerika Serikat, melaporkan bahwa kurang dari 6% pendapatannya
tahun 2011 berasal dari penjualan produk alam dan gas di Amerika Serikat. Pekerja-pekerja
baru di perusahaan pembuat telepon berbasis Finlandia, Nokia, semakin banyak yang direkrut
dari India, Cina, dan negara berkembang lainnya-bangsa non-Finlandia lebih banyak dari bangsa
Finlandia sendiri di pusat riset terkenal mereka di Helsinki. Selain itu, semua pembuat mobil
besar sekarang berproduksi di luar batasan wilayahnya; Honda membangun mobil di Ohio, Ford
di Brasil, Volkswagen di Meksika serta Mercedes maupun BMW di Afrika Selatan.

Dunia sudah menjadi desa global. Dalam prosesnya, pekerjaan manajer pun telah berubah.

Meningkatnya Penugasan ke Luar Negeri Jika Anda adalah seorang manajer, Anda semakin
mungkin ditugaskan ke luar negeri-ditransfer ke divisi operasional pember kerja Anda atau anak
perusahaan di negara lain. Jika demikian, Anda harus mengelola suatu tenaga kerja dengan
kebutuhan, aspirasi, dan sikap yang sangat berbeda dari yang terbiasa Anda hadapi di negara
asal Anda.

Bekerja dengan Orang-Orang dari Budaya Berbeda Bahkan di negara Anda sendiri, Anda akan
bekerja dengan bos, rekan kerja, serta pekerja lain yang dilahirkan dan dibesarkan dalam
budaya yang berbeda. Apa yang memotivasi Anda mungkin tidak memotivasi mereka atau gaya
berkomunikasi Anda bisa saja terus terang dan terbuka, yang mungkin membuat orang lain
merasa tidak nyaman dan terancam. Untuk bekerja dengan efektil dengan orang-orang dari
budaya yang berbeda-beda, Anda perlu memahami bagaimana budaya, geografi, dan agama
telah membentuk mereka dan bagaimana menyesuaikan gaya manajemen Anda dengan
perbedaan-perbedaan mereka.

Manajer di perusahaan-perusahaan global seperti IBM, Disney, dan Coca-Cala telah menyadari
bahwa nilai ekonomis tidak dapat ditransfer secara universal. Prakti manajemen perlu
dimodifikasi untuk merefleksikan nilai-nilai negara yang berbeda-bed tempat organisasi
tersebut beroperasi.

Mengawasi Perpindahan Pekerjaan ke Negara dengan Upah Buruh yan Rendah Semakin sulit
bagi manajer-manajer di negara berkembang, yang upah minir umumnya $6 atau lebih per jam,
untuk bersaing dengan perusahaan yang bergantung pekerja dari Cina dan negara berkembang
lainnya yang buruh dapat dibayar 30 sen jam. Bukan kebetulan bahwa banyak orang di Amerika
Serikat mengenakan pakaian yang dibuat di Cina, atau bekerja dengan komputer yang cip
mikronya berasal dari Taiwan, dan menonton film yang syuting di Kanada. Dalam sebuah
ekonomi global, pekerjaan cenderung mengalir ke biaya yang lebih rendah yang memberikan
keunggulan komparatif bagi perusahaan, meskipun serikat buruh, politikus, dan pemimpin
komunitas lokal melihat ekspor pekerjaan berakibat buruk hagi pasar tenaga kerja di negara
asal. Manajer menghadapi tugas yang sulit untuk menyeimbangkan kepentingan organisasinya
dengan tanggung jawabnya pada komunitas tempat mereka beroperasi.

Beradaptasi dengan Budaya yang Berbeda dan Norma-Norma Peraturan "Menjadi global" bagi
sebuah bisnis tidak sesederhana mengetik alamat e-mail luar negeri, mengirimkan barang ke
pelabuhan asing, atau membangun fasilitas di negara lain Agar sukses, manajer perlu
mengetahui bagaimana praktik budaya tenaga kerja di tiap negara tempat mereka melakukan
bisnis. Misalnya, di beberapa negara persentase besar tenaga kerja menyukai liburan panjang.
Akan ada peraturan negara dan lokal yang perlu dipertimbangkan juga. Manajer dari anak
perusahaan di luar negeri perlu menyadari peraturan finansial dan hukum yang unik yang
diterapkan pada "perusahaan tamu" jika tidak ingin berisiko melanggarnya, yang bahkan dapat
memberikan konsekuensi politis dan ekonomis. Pelanggaran demikian dapat memiliki implikasi
bagi operasi mereka di negara itu dan juga terhadap hubungan politis kedua negara, Selain itu,
manajer perlu peka terhadap perbedaan peraturan pada pesaingnya di negara tersebut; sering
kali. hukum memberikan keuntungan finansial yang signifikan pada perusahaan nasional
dibandingkan anak perusahaan asing.

Mengelola Keragaman Tenaga Kerja

Salah satu tantangan yang paling penting untuk organisasi adalah keragaman tenaga kerja,
konsep bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dari segi jenis kelamin, umur, ras, etnis,
orientasi seksual, dan inklusi kelompok sebaran lainnya. Jika globalisasi fokus pada perbedaan-
perbedaan di antara orang erang dari negara-negara yang berbeda, maka keragaman tenaga
kerja membahas perbedaan di antara orang-orang dalam suatu negara.

Keragaman tenaga kerja mengakui tenaga kerja pria dan wanita, banyak kelompok ras dan
etnis, individu dengan kemampuan fisik dan psikologis yang beragam, serta orang-orang
dengan umur dan orientasi seksual yang berbeda. Mengelola keragaman ini merupakan
perhatian global. Misainya, kebanyakan negara-negara Eropa telah mengalami pertumbuhan
yang dramatis dalam imigrasi dari timur Tengah. Argentina dan Venezuela menjadi tuan rumah
untuk sejumlah signifikan imigran dari negara-negara Amerika Selatan, dan negara-negara dari
India, Irak, sampai Indonesia menghadapi keragaman budaya dalam batas-batas negara mereka
sendiri.

Perubahan paling signifikan dalam tenaga kerja Amerika selama setengah Abad ke-20 adalah
peningkatan tajam jumlah pekerja wanita. Pada tahun 1950, misalnya, hanya 29,6% dari tenaga
kerja adalah wanita." Tahun 2010, jumlahnya 46,7%. Pertengahan pertama dari Abad ke-21
akan diingat sebagai perubahan dalam komposisi ras dan etnis dan generasi ledakan bayi (baby
hoom) yang menua. Pada tahun 2020, Hispanik akan tumbuh dari 14,8% tenaga kerja tahun
2010 menjadi 18,6%, kulit hitam akan meningkat dari 11,6% ke 12%, dan Asia dari 4,7% ke
5,7%. Sementara itu, dalam waktu dekat tenaga kerja akan menua. Kelompok umur 55 tahun
dan lebih tua, 19,5% dari tenaga kerja pada tahun 2010, akan naik menjadi 25,2% tahun 2020.

Meskipun masih banyak yang ingin kami bahas mengenai keragaman tenaga kerja di bab
selanjutnya, cukup untuk mengatakannya saat ini bahwa ia menyajikan peluang yang besar dan
memberikan pertanyaan yang menantang pada manajer dan pekerja di selur negara.
Bagaimana kita memanfaatkan perbedaan dalam kelompok untuk keuntungan kompetitif?
Haruskah kita memperlakukan semua pegawai sama? Haruskah kita mengakui perbedaan
individu dan budaya? Bagaimana kita mempercepat kesadaran budaya pada pegawai tanpa
melanggar kebenaran politik? Apakah peraturan hukum di tiap-tiap Negara. Apakah keragaman
sebenarnya memiliki pengaruh?

Meningkatkan Layanan Pelanggan

Pekerja layanan termasuk perwakilan pembantu teknis, pekerja konter cepat saji, pegawai,
penjualan, perawat, teknisi perbaikan mobil, konsultan, perencana keuangan, dan pramugari.
Karakteristik bersama dari pekerjaan mereka adalah interaksi substansi dengan pelanggan
organisasi. Perilaku organisasi dapat membantu manajer meningkatkan kesuksesan interaksi ini
dengan menunjukkan bagaimana sikap dan perilaku pekerja memengaruhi kepuasan
pelanggan.

Banyak organisasi yang gagal karena pekerjanya gagal menyenangkan pelangg Manajemen
perlu menciptakan sebuah budaya responsif pelanggan. Perilaku organisasi dapat memberikan
panduan yang memadai dalam membantu manajer menciptakan budaya tersebut-yaitu pekerja
ramah dan tulus, mudah dihubungi, berpengetahui cepat dalam merespons kebutuhan
pelanggan, serta bersedia melakukan apa yang perlu untuk menyenangkan pelanggan."

Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat

Saat Anda melanjutkan bab-bab dalam buku ini, kami akan menyajikan konsep dan te relevan
yang dapat membantu Anda menjelaskan dan memprediksi perilaku orang tempat kerja. Anda
juga akan memperoleh pandangan mengenai keterampilan orang spesifik yang Anda dapat
gunakan dalam pekerjaan. Misalnya, Anda akan belajar cara mendesain pekerjaan-pekerjaan
yang memotivasi, teknik-teknik meningkatkan kemampuan mendengar, dan bagaimana
menciptakan tim yang lebih efektif.

Bekerja dalam Organisasi Jaringan

Organisasi jaringan memungkinkan orang-orang untuk berkomunikasi di bekerja bersama-sama
meskipun terpisah jarak jauh. Kontraktor independen dapat bertelekomunikasi melalui
komputer ke tempat kerja di seluruh dunia dan mengubah pemberi kerja sesuai dengan
permintaan atas perubahan layanan mereka. Program perangkat lunak, desainer grafis, analis
sistem, penulis teknis, peneliti foto, editor buku dan media, dan penulis artikel medis adalah
beberapa contoh orang yang dapat bekerja dari rumah atau lokasi bukan kantor lainnya.

Pekerjaan manajer dalam organisasi jaringan berbeda. Memotivasi dan memimpin orang dan
membuat keputusan kolaboratif online membutuhkan teknik-teknik yan berbeda dibandingkan
saat individu hadir secara fisik di suatu lokasi tunggal. Dengan semakin banyak pekerja
melakukan tugasnya melalui hubungan jaringan dengan orang lain, manajer harus
mengembangkan keterampilan baru. Perilaku organis dapat memberikan pandangan berharga
untuk membantu memperoleh keterampilan keterampilan tersebut.

Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja

Umumnya pekerja pada tahun 1960-an atau 1970-an bekerja di tempat kerja khusus Senin
sampai Jumat dan bekerja secara menetap 8 atau 9 jam kerja. Hal tersebut tidak berlaku lagi
untuk satu segmen besar tenaga kerja saat ini. Pekerja semakin mengeluh bahwa batasan
antara waktu kerja dan waktu tidak bekerja menjadi kabur, sehingga menyebabkan konflik dan
isu pribadi. Pada saat yang sama, tempat kerja saat ini menyajikan peluang bagi pekerja untuk
menciptakan dan membuat stuktur perannya masing-masing. Bahkan, sekalipun pekerja
bekerja dari rumah atau dari setengah benua jauhnya, manajer perlu mempertimbangkan
kesejahteraannya saat bekerja.

Satu tantangan terbesar untuk memelihara kesejahteraan pekerja adalah realitas baru yang
banyak pekerja tidak akan pernah dapat hindari dari tempat kerja virtual. Teknologi komunikasi
memungkinkan banyak pekerja teknis dan profesional melakukan pekerjaannya dari rumah, di
mobil mereka, atau pantai di Tahiti-tetapi itu juga berarti banyak merasa bahwa mereka tidak
pernah benar-benar mendapatkan istirahat. Tantangan lainnya adalah bahwa organisasi
meminta pekerja untuk siaga dalam waktu yang lebih lama. Menurut kajian baru-baru ini, satu
dari empat pekerja menunjukkan tanda-tanda kelelahan, sebagian merupakan hasil dari jam
kerja yang semakin lama, serta dua dari tiga melaporkan level stres yang tinggi dan kelelahan."
Ini mungkin sebenarnya estimasi yang lebih rendah karena pekerja melaporkan
mempertahankan akses "selalu siaga" untuk manajer mereka melalui email dan pesan singkat.
Akhirnya, kesejahteraan pekerja ditantang oleh komitmen luar yang berat. Misalnya, jutaan
rumah tangga dengan orang tua tunggal dan pekerja dengan tanggungan orang tua mempunyai
tantangan yang lebih lagi dalam menyeimbangkan kerja dan keluarga.
Hasil dari tanggung jawab mereka yang meningkat di dalam dan di luar tempat kerja, pekerja
menginginkan lebih banyak waktu cuti. Kajian terkini menyatakan pekerja menginginkan
pekerjaan yang memberikan mereka fleksibilitas dalam jadwal pekerjaan mereka sehingga
mereka dapat mengelola konflik kerja-hidup dengan lebih baik." Kenyataannya, sebanyak 56%
pria dan wanita dalam sebuah kajian terbaru melaporkan bahwa keseimbangan kerja-hidup
menurut mereka merupakan definisi kesuksesan karier, lebih dari uang, pengakuan, dan
otonomi." Kebanyakan mahasiswa mengatakan memperoleh keseimbangan antara kehidupan
pribadi dan pekerjaan merupakan tujuan karier utama; mereka menginginkan kehidupan juga
pekerjaan. Organisasi yang tidak membantu pekerjanya mencapai keseimbangan kerja-hidup
akan menemukan kesulitan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang paling
berkemampuan dan termotivasi.

Seperti yang akan Anda lihat pada bab-bab selanjutnya, bidang perilaku organisasi menawarkan
sejumlah saran untuk mengarahkan manajer dalam merancang tempat kerja dan pekerjaan
yang dapat membantu pekerja untuk menghadapi konflik kerja-hidup.

Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif

Meakipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya,

beberapa organisasi mencoba merealisasikan suatu keunggulan kompetitif dengan. mendorong
sebuah lingkungan kerja yang positif. Kadang-kadang mereka melakukan hal ini dengan
menciptakan lingkungan kerja fisik yang menyenangkan dengan lokasi kerja modern menarik,
tempat kerja "menarik" seperti makan siang gratis Google atau. komitmen bersama untuk
insiatif keberlanjutan lingkungan seperti daur ulang."Namun, lebih sering, pekerja menghargai
suatu lingkungan kerja sebagai positif atau negatif dari segi pengalaman kerja mereka dengan
pekerja lainnya, dibandingkan dengan kuak lingkungan fisik. Jeff Immelt dan Jim McNerney,
keduanya murid dari Jack Welch s mencoba untuk mempertahankan ekspektasi kinerja tinggi
(karakteristik budaya GE) mendorong lingkungan kerja yang positif dalam organisasi mereka (GE
dan Boeing) Immelt baru-baru ini berkata pada manajer-manajer puncaknya, "Dalam waktu-
wakt yang penuh dengan kekacauan dan sinisme mengenai bisnis sekarang ini, Anda han
menjadi seorang pemimpin yang semangat dan positif."

Sebuah area pertumbuhan nyata dalam riset perilaku organisasi adalah pembelajaran
organisasi positif (disebut juga perilaku organisasi positif), yang mempelajari bagaimana
organisasi mengembangkan kekuatan manusia mendorong vitalitas dan kegembiraan. serta
menampilkan potensi. Peneliti dalam bidang ini mengatakan terlalu banyak riset perilaku
organisasi dan praktik manajemen yang ditargetkan untuk mengidentifikasi apa yang salah
dengan organisasi dan pekerjanya. Akibatnya, mereka mencoba untuk mempelajari apa yang
baik tentang mereka." Beberapa variabel independen kunci dalam riset perilaku organisasi
positif adalah keterlibatan, harapan, optimisme, dan kegembiraan dalam wajah ketegangan.
Pelajar organisasi positif telah mempelajari sebuah konsep yang disebut "refleksi terbaik diri"-
meminta pekerja untuk berpikir mengenai saat mereka berada pada "saat- saat terbaik
mereka" untuk memahami bagaimana mengeksploitasi kekuatannya. Idenya adalah bahwa kita
semua memiliki hal-hal yang kita tidak baik, tetapi kita terlalu fokus untuk mengatasi
kelemahan dan terlalu jarang berpikir untuk mengeksploitasi kekuatan kita.

Meskipun pembelajaran organisasi positif tidak mengingkari nilai negatif (seperti umpan balik
yang kritis), hal ini benar-benar menantang peneliti untuk melihat perilaku organisasi melalui
sebuah lensa baru dan mendorong organisasi untuk mengeksploitas kekuatan pekerja
dibandingkan fokus pada kelemahannya.

Meningkatkan Perilaku Etis

Dalam sebuah dunia organisasi dengan karakter pemotongan, ekspektasi produktivitas yang
meningkat, dan kompetisi yang ketat, tidak mengejutkan banyak pekerja merasa tekanan untuk
melakukan jalan pintas, melanggar peraturan, dan terlibat alam praktik- praktik lain yang
dipertanyakan.

Secara meningkat, mereka menghadapi dilema etis dan pilihan etis, yang mereka diharuskan
untuk mengidentifikasi tindakan yang benar dan salah. Haruskah mereka "meniup peluit" jika
mereka menemukan aktivitas ilegal dalam perusahaan? Apakah mereka mengikuti perintah
yang sebenarnya secara pribadi tidak mereka setujui? Haruskah mereka memberikan evaluasi
kinerja yang ditinggikan untuk seorang pekerja yang! sukai, mengetahui bahwa itu dapat
mempertahankan pekerjaan pekerja tersebut? Apakan mereka "memainkan politik" untuk
kemajuan kariernya?

Apa yang menentukan perilaku etis yang baik tidak pernah ditetapkan secara jela dan dalam
tahun-tahun terakhir, batas pembeda antara benar dan salah telah samu Pekerja melihat
orang-orang di sekitarnya terlibat dalam praktik yang tidak etis-aku biaya pejabat terpilih atau
menerima suap; eksekutif perusahaan menaikkan laba sehinge mereka dapat memperoleh kas
dalam opsi saham yang menguntungkan; dan penge universitas berdiam diri saat pelatih yang
menang menyarankan atlet beasiswa untuk mereka mengambil kursus-kursus yang mudah.
Saat tertangkap, orang-orang ini memberikan alasan seperti "Semua orang melakukannya" atau
"Anda harus memanfaatkan semua keuntungan sekarang ini". Menentukan cara yang benar
secara etis sangat sulit dalam suatu ekonomi global karena budaya yang berbeda-beda dalam
perspektifnya mengenai isu-isu etis tertentu." Misalnya, perlakuan yang adil atas pekerja dalam
sebuah ekonomi yang memburuk beragam antarbudaya. Seperti yang akan kita lihat dalam Bab
2, persepsi keberagamaan agama, etnis, dan jenis kelamin berbeda-beda di seluruh negara.
Apakah aneh jika pekerja menunjukkan kepercayaan diri yang menurun pada manajemen dan
ketidakpastian yang meningkat mengenai perilaku etis apa yang pantas dalam organisasinya?"
 Manajer dan organisasinya sedang merespons masalah perilaku yang tidak etis dalam sejumlah
cara." Mereka menulis dan menyebarkan kode etik untuk memandu pekerja saat dalam dilema.
Mereka menawarkan seminar, workshop, dan program pelatihan lainnya untuk mencoba
meningkatkan perilaku etis. Mereka menyediakan penasihat dalam kantor untuk menghadapi
isu-isu dan mereka menciptakan mekanisme perlindungan untuk pekerja yang mengungkapkan
praktik tidak etis internal.

Manajer saat ini harus menciptakan iklim yang sehat secara etis untuk pekerja lainnya, yang
mereka dapat melakukan pekerjaannya secara produktif dengan ambiguitas minimal mengenai
perilaku yang benar versus salah. Perusahaan yang mempromosikan sebuah misi etis yang kuat,
mendorong pekerja untuk berperilaku dengan integritas, dan memberikan kepemimpinan kuat
yang dapat memengaruhi keputusan pekerja untuk berperilaku etis.0 Dalam bab selanjutnya,
kita akan membahas tindakan manajer yang dapat diambil untuk menciptakan iklim yang sehat
secara etis dan membantu pekerja berhadapan dalam situasi yang ambigu. Kami juga akan
menyajikan latihan dilema etis di akhir setiap bab yang memungkinkan Anda untuk berpikir
mengenai isu-isu etis dan menilai bagaimana Anda akan menanganinya.