BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Corporate Culture

Corporate Cultureadalah "pola nilai-nilai dan keyakinan bersamayang

membantu individu memahami fungsi organisasi dan dengan demikian menyediakan
mereka norma-norma perilaku dalam organisasi "(Deshpande dan Webster 1989,
ppp.4).Definisi iniadalah basis untuk membangun budaya perusahaan dalam
penelitian ini. Kerangka kerja untuk perusahaanbudaya dalam penelitian ini
didasarkan pada (1988) tipologi Quinn memanfaatkan empat dimensi: Keempat
budaya dalam tipologi ini Clan,Adhokrasi, Hirarki dan market. Clan budaya atau
"feeling" pola dasar adalah seperti sebuah keluarga. Ini berfungsi denganproses
organik dan fokus internal. Nilai-nilai bersama untuk budaya inipartisipasi,
kekompakan, keterbukaan, loyalitas, kerja tim dan komitmen untukorganisasi.
adhokrasi budaya atau "intuisi" memungkinkan anggotanya untuk terlibat
dan meningkatkan pengalamannya.Adaptasi, inovasi, pertumbuhan, kreativitas dan
pengambilan risiko adalah bagian dari nilai-nilai.Jenis Budaya ini merespon dengan
cepat dan intuitif.Hirarki budaya atau "perasaan" archetype menekankan kontrol
dengan internal fokus. Indikator untuk Hierarchy adalah perintah, stabilitas,
keseragaman, kontrol dan kelancaran operasional. Aturan dan prosedur
memungkinkan untuk kontrol dan fokus internaldalam melakukan efisiensi dalam
pekerjaanya. Budaya Market atau "thinking"memiliki indikator daya saing,
pencapaian tujuan, kejelasan tujuan dan produktivitasadalah contoh dari nilai-nilai
yang tipe budaya ini. Budaya Market bertujuan untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan, sementara berpedoman dan terprosedur dalam melakukannya. Ini
bisamenciptakan perasaan negatif di antara para anggotanya, serta, kebingungan
dalam produktifitasnya.

9
10

Gambar 2.1Corporate Culture

Sumber : yargbough 1996
 11

2.2 Corporate Strategy

Porter(1980) mengidentifikasi tigastrategigenerikdari suatu perusahaan,
yangtidak salingeksklusifDiferensiasi, keseluruhan Biaya rendah danFocus.
Ketigastrategikompetitifmembantuperusahaandalam menciptakan tidak hanyaposisi
namun juga mempertahankan lima kekuatan kompetitif.melalui tindakandefensif
atau ofensiftetapi juga dalammengalahkanpesaing.
Portermendefinisikanlima kekuatankompetitif(Porter, 1980):
1. Ancamanpendatangbaru
2. Ancaman barang dan jasa subtitusi
3. Kekuatan pembeli
4. Kekuatan supplier
5. Persaingan antar perusahaan
Menurut Porter, profitabilitas industri ditentukan oleh kekuatan-kekuatan
ini.Porter menunjukkan bahwa perusahaan dapat mengejar kinerja yang unggul
dengan menggunakanlimakekuatan pasar untuk memilih industri yang menarik atau
denganmemilihposisikompetitifyangkuatdalam suatu industri melalui Pemimpin
Biaya rendah, Diferensiasi atau strategi Focus. Dia jugamenjelaskan konsep dari
yang "Stuck-in-the-middle"Sebuah Biaya Pemimpin Rendah menawarkan produk
atau jasa dengan harga lebih rendah dibandingkanpesaing. Sebuah organisasidapat
menawarkan biaya yang lebih rendah daripadapesaingdenganmenekankanefisiensi
skala, pengurangan biaya dalam pembuatan danbiayaterkaitdengan
R&D,layanan,penjualandaniklan.SebuahDiferensiatau
rmenciptakanprodukataulayananyang dianggap sebagai yang unik
industri.Sebuahorganisasidapatmembedakanmelalui bidang-bidang seperti desain
atau citra merek, teknologi, fitur dan layanan pelanggan.Sebuah organisasi yang
mengatur untuk strategi Focus adalah salah satu yang memanfaatkan baik biaya
Rendahatau strategi Diferensiasi ditujukan untuk pasar tertentu. Jenis strategi ini,
juga, dikenalsebagai strateginiche. Strategifokuspujianbaikpemimpinbiaya rendah
ataupembeda, tetapi tidakmenggantinya(Miller, 1986).Miller (1992) menunjukkan
bahwastrategicampuranmungkin lebih baik daripadamengejarsatuStrategigenerik.
Porter(1980) menyatakanbahwa jenisstrategipasti akan menghasilkanlebih
rendahprofitabilitas.
12

2.3 Miles and snow (1978) hubungan antara corporate culture dan corporate
strategy (Best Fit)
Milesdan Snow(1978) strategiyang ditetapkan untuksuatu organisasi
sebagaidefenders,prospektor, analisaataureaktor. Tipologi inijuga akan
digunakanuntukmembangunstrategisecarasekundersertauntukmembangunbudaya
perusahaan. KesamaanMilesdanSnowtipologidenganinimembangunbudaya
perusahaandisajikandi bawah ini. Tipologi dariMilesdan Snowakan
digunakandalammetodologiuntukmenegaskan kembalidasarteoritiswajar
untukpenelitian saat ini tentangkecocokanantarabudaya perusahaandanstrategi
perusahaan.Milesdan Snow(1978) mengidentifikasi empatstrategi yang berbeda:
prospektor, defender,analisadanreaktor. Ke empat strategi erat berhubungan dengan
empat jenisbudaya.MilesdanSnow(1978) teoritiskerangkastrategididasarkanpada
gagasanbahwa
perusahaanharusmempertahankanefektifkeselarasandenganlingkungannyamelalui
adaptasi dan hubungannya terhadap strategi.

2.4 Firm Performance

Berdasarkan pendapat Simamora (Mangkunegara, 2009: 14) yang
mengatakan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor atau dimensi,
yaitu faktor/dimensi individual (atribut individu), faktor/dimensi psikologis (upaya
kerja atau work effort) dan faktor/dimensi organisasi (dukunganorganisasi.)
Dengan pendapat tersbeut, dirangkai suatu definisi konseptual variabel
penelitian bahwa kinerja adalah sebagai hasil–hasil yang dicapai oleh individu dalam
melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya, baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, yang meliputi
atribut individu
Definisi konseptual ini diturunkan menjadi tiga dimensi kajian sebagai berikut:
1. Dimensi atribut individu,
2. Dimensi upaya kerja (work effort), dan
3. Dimensi dukungan organisasi.
Dimensi atribut individu memiliki indikator-indikator: (1) Kemampuan, (2)
Keahlian, (3) Latar belakang,. Dimensi upaya kerja (work effort) memiliki indikator-
indikator: (4) Persepsi, (5) Attitude, (6) Personality (7) Pembelajaran (8) Motivasi
13

dan Dimensi dukungan organisasi memiliki indikator-indikator: (9) Sumber daya,

(10) Kepemimpinan, (11) Penghargaan, dan (12) Struktur organisasi
Struktur organisasi ditunjukkan oleh banyak studi, dan saat penelitian eksekusi
membutuhkan penyelidikan tambahan tentang peran struktur organisasi dalam proses
eksekusi strategi. Melayani dan Pucko (2010) merekomendasikan bahwa ada
hubungan antara struktur organisasi yang baik dan kinerja organisasi di Slovenia;
Oleh karena itu, mereka merekomendasikan bahwa studi lebih lanjut harus
melibatkan itu di sektor lain, seperti sektor pendidikan. Rahimian, dkk. (2009) dan
Alashloo, et al, (2005), dalam studi mereka di sektor pendidikan tinggi di Iran, telah
dikaitkan antara struktur organisasi dan budaya organisasi dan menganggap mereka
sebagai faktor keberhasilan memiliki dampak positif pada kinerja organisasi.
Beberapalangkah-langkahyangdigunakandalam penelitian iniuntuk mengukurkinerja
perusahaankarenaDessdanDavis(1984) misalnya. Mereka menemukanperbedaan
antarajenisstrategitergantung padaukurankeuangan yang digunakanuntukvariabel
dependen. Dalam sebuah industri,budayatertentudapat menyebabkanhasilkinerja
yang lebih besartertentudan DessdanDavis'(1984) misalnya. Mereka
menemukanperbedaan antarajenisstrategitergantung padaukurankeuangan yang
digunakanuntukvariabel dependen. Dalam sebuah
industri,budayatertentudapatmenyebabkanhasilkinerja yang lebih besartertentudan
sebaliknyauntukstrategi. Dengan demikian, untuk benar-
benarmendapatkanpandanganperbedaan antarabudaya-strategi padakinerja,
beberapalangkah-langkahpenting

2.5 Kerangka Berpikir

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir

Sumber : penulis
 13

Gambar 2.3 Best Fit

Sumber : Miles and Snow

2.6 Hipotesis
Berdasarkan dari permasalahanyang akan diteliti maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah adalah sebagai berikut:

Gambar 2.4 Hipotesis

Sumber : penulis
14

1. Untuk T-1
Hipotesis1(HO): Tidak terdapat pengaruh antara corporate culture terhadapat best fit
Hipotesis1(HI): terdapat pengaruh antara corporate culture terhadapat best fit
2. Untuk T-2
Hipotesis2(HO :Tidak terdapat pengaruh antara corporate strategy terhadap best fit
Hipotesis2(HI):terdapat pengaruh antara corporate strategy terhadap best fit
3. Untuk T-3
Hipotesis3(HO :Tidak terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Firm
Performance.
Hipotesis3(HI):terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Firm Performance.
4. Untuk T-4
Hipotesis4(HO): Tidak terdapat pengaruh antara corporate Strategy dan Firm
Performance
Hipotesis4(HI): terdapat pengaruh antara corporate Strategy dan Firm Performance.
5.Untuk T-5
Hipotesis 5 (HO) : Tidak terdapat Pengaruh antara Best Fit terhadap Firm
Performance
Hipotesis 5 (HI) : Terdapat Pengaruh antara Best Fit terhadap Firm Performance
6. Untuk T-6
Hipotesis6(HO): Tidak terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Best fit
terhadap Firm Performance.
Hipotesis6(HI): terdapat pengaruh antara Corporate Culture dan Best fit terhadap
Firm Performance
7. Untuk T-7
Hipotesis7(HO): Tidakterdapat pengaruh antara Corporate Strategy dan Best Fit
terhadap Firm performance
Hipotesis7(HI): terdapat pengaruh antara Corporate Strategy dan Best Fit terhadap
Firm performance.
 15

2.7 Kajian Penelitian Terdahulu

Berdasarkan jurnal dengan judul Assessing the Relationship between
Strategy and Organizational Culture in an Iranian Manufacturing Industryoleh
Nawaser, Khaled; Shahmehr, Fatemeh S; Kamel, Azadeh; Vesal, Seyed Mahdi(2014)
menjelaskan analisiskarakteristikbudaya organisasiperusahaanmenunjukkanbahwa
beberapakarakteristik initidakberkoordinasidenganstrategiperusahaan dalamkasus-
kasus tertentudiPerusahaan
Sedangkan jurnal yang berjudul The Influence of Organizational Structure
and Organization Culture on the Organizational Performance of Higher
Educational Institutions: The Moderating Role of Strategy Communicationyang
disusun oleh Hilman, Haim; Siam, Mohammed (2014) struktur organisasidanbudaya
organisasisecara signifikanterkait dengankinerjalembaga pendidikantinggidi
Palestina.
Dalam jurnal A comparative study of organizational strategy and culture
across industryoleh Gupta Bindu (2014) Meneliti tentang perbandingan komparatif
antara strategi dan budaya dalam beberapa industry. Hasil dalam jurnal menunjukan
adanya hubungan antara budaya dan strategi di sebagian besar industry
Berdasarkan jurnal oleh Noor Arifin (2010) Analisis Budaya
Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Dalam Peningkatan
Kinerja Organisasional Karyawan Meneliti tentang budaya organisasional,
komitmen kerja dalam peningkatan organisasional di perusahaan jepara. Budaya
organisasi berpengaruh kepada komitmen namun tidak dengan kinerja sedangkan
komitmen berpengaruh dengan kinerja.
Jurnal terakhir adalah Budaya organisasi : dampaknya bagi daya saing oleh
Wilson Bangun (2010) Keunggulan kompratif karyawan terhadap budaya perusahaan
agar perusahaan dapat berdaya saing secara sumber daya. Budaya korporat
berdampak pada daya saing perusahaan.
16