UJIAN

MATA KULIAH : SUMBER DAYA MANUSIA DALAM INDUSTRI KONSTRUKSI

NAMA : DENNY ALEXANDER IMMANUEL PAAT
NIM : 19202109006

Soal :
1. Jelaskan Masalah Manajemen SDM dan Aktifitaas SDM?

Jawaban
1. A. Masalah Dalam Manajemen Sumbur daya Manusisa
JAWABAN
1. Informasi Mengenai Karyawan yang Tidak Lengkap
Penting bagi perusahaan untuk melengkapi profil karyawan seperti informasi dasar,
riwayat pekerjaan, detail gaji, dan yang lainnya agar data yang dimiliki oleh perusahaan
sesuai dengan keadaan karyawan saat ini. Demi menaati perusahaan, tim HRD sebaiknya
selalu memperbarui informasi tentang karyawan dan disimpan dengan baik.
2. Menyepelekan Pelatihan Sumber Daya Manusia
Meluangkan waktu untuk memberi pelatihan kerja kepada karyawan merupakan salah satu
investasi yang tentu saja berharga untuk perusahaan. Dengan memasukkan pelatihan dalam
proses orientasi, karyawan perusahaan akan menjadi lebih terlibat penuh dan memahami cara
menggunakan keterampilan mereka untuk memberikan manfaat terbaik bagi perusahaan Anda.
3. Gegabah dalam Merekrut Karyawan Baru
Proses perekrutan dan promosi yang tergesa-gesa dapat menyebabkan sejumlah masalah bagi
perusahaan. Banyak yang harus dipertimbangkan sebelum tim HRD memutuskan untuk mencari
karyawan baru untuk perusahaan.
4. Pemberian Job Description yang Tidak Lengkap
job descriptions adalah sebuah referensi yang penting untuk dijelaskan sesuai dengan apa yang
sebenarnya akan dilakukan oleh kandidat yang akan melamar maupun karyawan yang sudah
bekerja tersebut pada perusahaan. Hal ini tidak bisa dianggap sepele karena mereka perlu
mengetahui apa yang harus dikerjakan sesuai dengan posisi yang ditempati atau diinginkan pada
perusahaan.
5. Menjanjikan Hal yang Tidak Sesuai
Terkadang perusahaan gagal untuk memenuhi janji serta pertumbuhan yang dijanjikan
tim HRD selama perekrutan tidak menjadi nyata. Meskipun hal ini dilakukan untuk
meningkatkan keinginan kandidat, manajer SDM sebaiknya menahan diri untuk tidak
membuat janji yang mungkin tidak seharusnya disampaikan. Kesalahan manajemen SDM
yang umum ini menyebabkan karyawan yang kecewa di sebagian besar perusahaan.
6. Kebijakan SDM yang Kurang Memadai
 Contoh kasus, perusahaan tidak memasukkan kebijakan vacation payout dalam buku
aturan perusahaan atau proses pengaduan ataupun bencana dan kekerasan di tempat kerja
pada perusahaan. Hal ini dapat menciptakan situasi di mana karyawan dapat
mengundurkan diri dari perusahaan dengan vacation payout yang tidak digunakan.
7. Subjektif Terhadap Karyawan
Merupakan hal yang lumrah untuk lebih menyukai seseorang daripada yang lain, namun
lebih baik jika menjaga hal tersebut hingga di luar kantor. Jika manajemen SDM
perusahaan menetapkan peran atau tugas tertentu hanya untuk beberapa orang, atau
ikatan yang terbentuk antara bos dan karyawan, hal tersebut akan memengaruhi karyawan
lainnya.
8. Kurang Menaati Aturan UU Ketenagakerjaan
Pemerintah telah membuat UU Ketenagakerjaan yang wajib untuk dipatuhi oleh semua
perusahaan dalam skala apapun dan bisnis apapun tanpa terkecuali. Manajemen SDM
harus menyertakan UU Ketenagakerjaan dan aturan pemerintah lainnya dalam peraturan
perusahaan.

B. Aktivitas Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis
dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya
saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang
aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal
Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi
bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM
harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga
kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi
dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja,
analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian
pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat
dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada
pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan
pekerjaan.
 4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang
berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua
tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk
menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career
Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu
organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti
pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus
mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti
pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan.
Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan
kesehatan, selalu menjadi isu penting.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama.
Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi
atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang
timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau
teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak
jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat
tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting
untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari
mereka.

2. Urayan Sejarah Perkembangan Sumber Daya Manusia?

JAWABAN
1. Manajemen Personalia (Awal Abad ke-20) Hingga awal tahun 1900-an, meningkatnya
persaingan dan tekanan untuk memenuhi pesanan dari pembeli, membuat para pemilik
pabrik membuat catatan serius tentang produktivitas, dan isu seperti absensi dan keluar
masuknya  pekerja.  Filosofi yang banyak dianut saat itu adalah bahwa pekerja akan
menerima standar yang ketat dan akan bekerja lebih cepat jika dilatih dan diberi upah
lebih besar.   Pendekatan ini mula-mula ditawarkan oleh Frederick W Taylor.  Ia
melakukan time and motion study sebagai upaya untuk mengembangkan cara-cara yang
produktif dalam menangani proses produksi. Manajemen personalia memainkan peran
 semakin profesional setelah Perang Dunia I dan resesi besar (great depression) pada awal
1930-an. Elton Mayo, yang dianggap sebagai bapak hubungan antar manusia (human
relations),  telah melakukan penelitian terkenal antara 1924 hingga 1932 yang disebut
sebagai Hawthorne Studies.  Ia menyimpulkan bahwa faktor-faktor manusiawi atau non-
uang adalah lebih penting dibandingkan dengan faktor-faktor fisik atau penghargaan
berupa uang, dalam meningkatkan moril/semangat pekerja.
2. Manajemen SDM Tradisional (Akhir Abad ke-20) Berakhirnya PD II dan Perang
Korea menanjadi awal adanya perubahan drastis sejarah manajemen SDM.  Era ini di AS
ditandai dengan munculnya generasi baby boomers yang terdidik dan dipengaruhi oleh
gagasan tentang hak asasi manusia dan aktualisasi diri, menghayati berbagai filosofi
manajemen yang berorientasi pada perilaku dan mengadopsi filosofi manajemen yang
mendorong diterimanya gagasan dan tindakan pekerja.  Perubahan itu diwujudkan ke
dalam perundangan perburuhan seperti Equal Pay Act pada 1963, the Civil Right Act
pada 1964, Occupational Safety and Health Act pada 1970 dan Employee Retirement
Income Security Act pada 1974.  Keharusan untuk mematuhi undang-undang tentang
ketenagakerjaan tersebut meningkatkan peran fungsi HR.
3. Manajemen SDM Strategik (Abad ke-21) Lingkungan bisnis baru pasca Perang
Dingin, dikombinasikan dengan pemakaian secara luas komputer dan internet
untuk kepentingan komersial, secara radikal telah mengubah cara perusahaan
melakukan bisnis.  Dan manajemen tenaga kerja tidak kebal terhadap perubahan
ini.  Departemen SDM berusaha menahan pekerja berpengetahuan  dengan memberikan
lingkungan kerja kondusif, memperluas lingkup pekerjaan, menyampaikan tujuan
organisasi secara jelas, mendorong terjadinya inovasi, dan intervensi melalui  perilaku
yang lain. Perpindahan dari manajemen SDM tradisional menuju manajemen SDM
strategik masih menjadi tren hingga kini. (Eko W)
4. Sejarah Perkebangan Sumberdaya Manusia Di Indonesia Sendiri. Di
Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun
1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja,
peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Sampai saat ini
peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara
tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan
kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

3. Jelaskan Standar Keterampilan Kerja Konstruksi dan Sertifikasi Tenaga Kerja Konstruksi
JAWABAN :
A. Standar Kerja Menurut KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN
TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP. 184 / MEN / VI / 2009
Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia yang selanjutnya disingkat SKKNI adalah
rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau
keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang
 ditetapkan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dengan
dikuasainya standar kompetensi tersebut oleh seseorang, maka yang bersangkutan mampu
1. Bagaimana mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan.
2. Bagaimana mengorganisasikannya agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan
3. Apa yang harus dilakukan bilamana terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana
semula
4. Bagaimana menggunakan kemampuan yang dimilikinya untuk memecahkan
masalah atau melaksanakan tugas dengan kondisi yang berbeda.
Standar Kerja Konstruksi Dalam Undang-Undang Jasa Konstruksi No. 2 Tahun 2017
ditegaskan bahwa:
 Setiap tenaga kerja konstruksi yang bekerja di bidang Jasa Konstruksi wajib memiliki
Sertifikat Kompetensi Kerja.
 Setiap Pengguna Jasa dan/atau Penyedia Jasa wajib mempekerjakan tenaga kerja
konstruksi yang memiliki Sertifikat Kompetensi Kerja sebagaimana dimaksud pada
ayat (1).
 Sertifikat Kompetensi Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diperoleh melalui
uji kompetensi sesuai dengan Standar Kompetensi Kerja.

2. dalam Undang-Undang Jasa Konstruksi №18 Tahun 1999 jelas telah dipersyaratkan
sebagaimana tertuang dalam bagian kedua tentang Persyaratan Usaha, Keahlian dan
Keterampilan, dalam pasal 9, sebagai berikut:
1) Perencana Konstruksi dan Pengawas orang perseorangan harus memiliki sertifikat
keahlian.
2) Pelaksana Konstruksi orang perseorangan harus memiliki sertifikat keterampilan kerja
dan sertifikat keahlian kerja.
3) Orang perseorangan yang dipekerjakan oleh badan usaha sebagai perencana konstruksi
atau pengawas konstruksi atau tenaga tertentu dalam badan usaha pelaksana konstruksi
harus memiliki sertifikat keahlian.
4) Tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan keteknikan yang bekerja pada pelaksana
konstruksi harus memiliki srtifikat keterampilan dan keahlian kerja

4. Jelaskan Tujuan dan Prinsip Rekrutmen SDM dan Prosesnya Rekrutmen SDM?
JAWABAN :
 Secara garis besar tujuan rekrutmen adalah memenuhi kebutuhan perusahaan dalam hal
Sumber Daya Manusia (SDM). Proses rekrutmen ini diharapkan memungkinkan
perusahaan memenuhi harapan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang berkualitas tinggi yang memenuhi harapan mereka.
 1. Sourcing Process Proses pengadaan adalah proses menarik pelamar yang memenuhi
kebutuhan yang ada melalui sumber yang tersedia. Metode yang umum digunakan
adalah sumber daya internal dan eksternal. Untuk menarik pelamar, ada berbagai
pilihan: surat langsung, bursa kerja, headhunter.
2. Selection Process
Proses seleksi adalah proses penyaringan pelamar untuk kandidat yang memenuhi
kebutuhan perusahaan. Berikut ini beberapa opsi untuk proses seleksi:
1. Psikometri (Tes Psikologis)
2. Wawancara Psikologi
3. Tes teknik
4. Tes keterampilan manajer.
3. User Process
Memahami proses pengguna adalah proses menemukan orang yang tepat untuk
posisi yang dibutuhkan atau tersedia, yang diperoleh dari kandidat yang ada yang
lulus proses seleksi.
Secara umumnya, fase proses dilakukan sebagai berikut:
1. Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)
2. Medical chek up
3. Sign contact & administration
4. Orientasi karyawan baru.
 Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia
1. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi Identifikasi terlebih dahulu posisi
baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk melihat
hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban
pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.
2. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan Setelah proses
identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan
untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja
yang tepat.
3. Publikasikan Lowongan Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan
lama, karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang mungkin
memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga bervariasi,
tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya.
4. Tinjau Lamaran yang Masuk Jika bagian HRD sudah mempublikasikan
lowongan kerja dengan efektif, maka mereka akan “kebanjiran” kiriman lamaran.
Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah disaring
berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.
5. Wawancara Kandidat Berkualitas Review surat lamaran kerja dan percakapan
melalui telepon akan mempersempit calon karyawan menjadi sekelompok kandidat
 yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka untuk
melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.
6. Periksa Referensi dan Latar Belakang Pastikan untuk memeriksa semua klaim
yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan
latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik adalah
manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.
7. Pilih Orang yang Paling Berkualitas Jika sudah mencapai keputusan positif
terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan
kepada orang tersebut. Untuk memudahkan penggajian di perusahaan Anda,
gunakan software HRD. Jangan buang waktu Anda melakukan pekerjaan manual.
8. Buat Penawaran dan Berikan Informasi Kepada Kandidat yang Belum
Berhasil
9. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

5. Jelaskan Seleksi dan Kriteria Seleksi SDM menurut Pendapat Anda?

JAWABAN :
 Seleksi Dalam Sumber Daya Manusia, menurut pandangan saya, sebelum kita
melakukan seleksi untuk SDM kita harus tahu apa sebetulnya seleksi SDM itu?
Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan
karyawan/pekerja dan menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan. Dengan
kata lain Seleksi SDM yaitu menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang
tepat. Tahap Seleksi ini merupakan tahap yang sangat penting dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, dengan memilih dan mendapatkan kandidat yang terbaik untuk
mengisi posisi lowong dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan, mendapatkan
karyawan yang berkinerja tinggi dan berkualitas baik. Pekerja/karyawan tersebut akan
dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
 Kriteria Sumber daya manusia sendiri
1. Memiliki keahlian tampak keahlian mustahil dapat bekerja dengan baik.
2. Semagat kerja, Ulut, tidak gampang putus asa
3. Ketekunan dalam bekerja
4. Memiliki inovasi dalam bekerja, sehingga tercipta inovasi-inovasi yang baru.
5. Memiliki riwayak Kesehatan yang baik.
6. Jujur dalam bekerja.
7. Berdedikasi yang tinggi terhadap suatu pekerjaan
8. Loyalitas kepada perusahan atau kantor
9. Disiplin terhadap pekerjaan.