PELAKSANAAN KINERJA

MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI (CP2)

Disusun oleh :
Kelompok 3

1. 1807521205 Dominicus Savio Febian Daud

2. 1807521208 Kadek Ema Yulistia
3. 1807521209 Desak Putu Chinintya Paramitha

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
limpahan rahmat-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan makalah ini yang berjudul
"Pelaksanaan Kinerja" sesuai dengan waktu yang telah kami rencanakan. Penulis juga
mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian
makalah ini.
Pembuatan makalah ini menggunakan metode studi pustaka, yaitu dengan
mengumpulkan dan mengkaji materi Manajemen Kinerja dan Kompensasi dari berbagai
referensi. Kami gunakan metode ini agar makalah yang kami susun dapat memberikan informasi
yang akurat dan bisa dibuktikan, serta dapat memberikan pemahaman terhadap pembaca dengan
materi yang dipandang melalui berbagai subjek. Penyampaian pembandingan materi dari
referensi satu dengan lainnya akan menyatu dalam satu makalah kami. Sehingga tidak ada
perombakan total dari sumbernya.
Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Kinerja
dan Kompensasi. Penulisan makalah ini bertujuan memberikan informasi lebih jauh tentang
lingkungan kerja, serta dalam makalah ini pun disajikan tentang determinan kinerja dan kinerja
organisasional.

Denpasar, 5 Oktober 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................................2

DAFTAR ISI ...................................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................4

1.1 Latar Belakang ..........................................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah .....................................................................................................................4

1.3 Tujuan Penulisan .......................................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................6

2.1 Lingkungan Kerja .....................................................................................................................6

2.2 Sikap dan Perilaku Mendorong Kinerja.......................................................................................

2.3 Determinan Kinerja .....................................................................................................................

2.4 Kinerja Organisasional.................................................................................................................

2.5 Kinerja Individu dan Tim.............................................................................................................

BAB III PENUTUP...........................................................................................................................

3.1 Kesimpulan..................................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusianya, pimpian dan bawahan sehingga pemahaman dan kemampuan dalam
mengoperasikan manajemen kinerja merupakan suatu kebutuhan. Bagi setiap organisasi,
meningkatkan daya tahan untuk dapat tetap bersing dalam dunia yang semakin penuh kompetisi,
tetapi dengan memiliki daya tahan saja tidaklah cukup. Setiap organisasi haruslah dapat
meningkatkan competitive advantage, agar dapat memiliki keunggulan.

Disisi lain pula, suatu organisasi dituntut pula untuk dapat meningkatkan kinerjanya,
dengan menerapkan manajemen kinerja secara efektif. Pengkuran kinerja dilakukan untuk
mengetahui apakah terdapat deviasi antara progress yang direncanakan dengan kenyataan.
Seberapa jauh tujuan tersebut dapat dicapai mencerminkan hasil kerja, atau prestasi kerja dan
sering kali dinyatakan sebagai kinerja organisasi dan menunjukkan performa organisasi.
Terhadap hasil kerja atau prestasi kerja dilakukan evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja juga
dilakukan terhadap hasil kerja individu dalam organisasi. Keberhasian kinerja individu sangat
berpengaruh terhadap hasil kerja organisasi. Maka proses kinerja tersebut sangatlah penting
untuk menjamin tercapainya tujuan yang diharapkan, diperlukan pula pengelolaan terhadap
kinerja dengan manajemen kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu lingkungan kerja ?

2. Bagaimana sikap dan perilaku mendorong kinerja ?
3. Apa itu determinan kinerja ?
4. Bagaimana kinerja organisasional ?
5. Bagaimana kinerja individu dan tim ?

4
1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian lingkungan kerja.

2. Untuk mengetahui sikap dan perilaku mendorong kinerja.
3. Untuk mengetahui pengertian dari determinan kinerja.
4. Untuk mengetahui kinerja organisasional.
5. Untuk mengetahui kinerja individu dan tim.

BAB II
5
 PEMBAHASAN

2.1 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja
yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Menurut Robbins (2010) lingkungan kerja adalah lembaga-lembaga atau kekuatan kekuatan
diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi.

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas perusahaan.

Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan
sampai tenaga kerja merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak
sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perencanaan dan
pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada
jalannya operasi perusahaan Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang
dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka
karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak
bisa aman dan nyaman.

A. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator - indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1992,159) yaitu :

1. Suasana Kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini
akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut
serta kemanan dari tempat kerja itu sendiri.

6
2. Hubungan dengan Rekan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa
ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan
yang harmonis diantara rekan kerja.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran
kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak
baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

2.2 Sikap dan Perilaku Mendorong Kinerja

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut
Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan
dan motivasi. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh
tingkat kinerja pegawai secara individu maupun kelompok.

1. Kepuasan Kerja
Menurut George dan Jones (2002), kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh
pegawai tentang kondisi tempat kerja mereka saat ini. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja
tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang
tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins,
2003). Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan
dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa mendatang. Kepuasan kerja seorang pegawai
tergantung karakteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.. Semakin banyak
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. 
Dalam hal ini yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervisi, gaji dan
tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan pangkat, kondisi kerja,

7
pengalaman kerja, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat
terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. 

2. Peran Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan
membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektifitas dan keberhasilan
organisasi . Peran kepemimpinan (Challagalla dan Shervani, 2006) adalah pemimpin atau
manajer yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan
-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Peran adalah sejauh mana
peran dipandang penting untuk keberhasilan keseluruhan usaha implementasi level tinggi
signifikansi peran yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan tanggung jawab implementasi,
kontrol kecakapan yang dilakukan pimpinan (supervisor/manajer) dengan kata lain menekankan
pengembangan keahlian dan kemampuan individu.
Peran kepemimpinan dalam setiap organisasi berbeda tergantung pada spesifikasinya.
Perbedaan ini disebabkan oleh jenis organisasi, situasi sosial dalam organisasi dan jumlah
anggota kelompok dalam organisasi tersebut. Peran kepemimpinan meliputi memotivasi
bawahan dan menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan,
kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam organisasi melalui :

1. Menyusun visi masa depan dan strategi untuk membuat perubahan yang dibutuhkan.
2. Mengkomunikasikan dan memperjelas visi misi.
3. Memotivasi dan memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan
kepemimpinan sebagai hubungan pengaruh ke berbagai arah antara pemimpin dan
bawahannya yang mempunyai tujuan yang sama dalam mencapai perubahan yang
sebenarnya. 

3. Motivasi
Menurut Gibson (1997), motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan suatu rangkaian
kegitan pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri
8
sendiri. Sehingga melalui dorongan ini diharapkan akan dapat bertindak kearah tujuan yang
diinginkan. Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan
individu yang berhubungan dengan, hubungan usaha-kinerja dan hubungan kerja-hasil. Usaha
yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang seharusnya
dicari, dan motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan. 

4. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada
organiasasi dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber
daya manusia yang komputen dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan
tujuan dan nilai organisasi. Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap
organisasai yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan
organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka
membantu organisasi mencapai tujuannya. 

5. Tanggung Jawab dan Job Description

Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia merasa jenuh atau bosan
pada pekerjaannya. HR dapat meyakinkan karyawan tentang kontribusi yang telah mereka
hasilkan untuk perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali meningkat. Selain itu,
menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau mempercayakan proyek khusus, akan
menghadirkan minat dan perhatian mereka. Intinya adalah menyadarkan bahwa keberadaan
setiap karyawan berharga dan masing-masing memiliki peran terhadap keberhasilan perusahaan.

2.3 Determinan Kinerja

2.4 Kinerja Organisasional

Manajemen kinerja merupakan ukuran seberapa efisiensi dan efektivitas seorang manajer
seberapa baik mempertimbangkan dan mencapai tujuan yang tepat. Kriteria dan konsep

9
mengevaluasi manajer dan organisasi oleh Peter Drucker dinyatakan dalam ukuran efisiensi dan
efektivitas. Efisiensi mengandung makna doing things right, melakukan sesuatu dengan cara
yang benar. Kemampuan melakukan sesuatu dengan baik adalah merupakarn konsep input-
output. Manajer yang efisien adalah yang mencapai hasil, yang diukur dari input (tenaga, bahan,
dan waktu) yang dipergunakarn untuk mencapainya.

Kinerja organisasional merupakan produk dari banyak faktor, termasuk struktur

organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia strategis, dan proses sumber daya manusia.
Kinerja memerlukan strategi tujuan, dan integrasi. Strategi merupakan integrasi rencana tindak
yang sangan luas untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, yang dimaksud dengan tujuan
adalah memperbaiki produktivitas sumber daya manusia. Karena strategi bersifat terintegrasi,
semua faktor atau variabel saling berhubungan dan memberikan kontribusi pada kinerja.
Sementara itu, integrasi tidak hanya diperlukan untuk menghadapi keadaan saat ini tetapi lebih
penting lagi untuk proses perubahan yang perlu dilakukan.

2.5 Kinerja Individu dan Tim

Seseorang apabila bekerja untuk dirinya sendiri, prestasinya dapat berbeda dengan
seseorang yang bekerja bersama orng lain dalam kelompok. Kinerja dapat menjadi lebih baik dan
meningkat namun sering kali menjadi merosot apa bila salah dalam menanganinya.

1. Fasilitasi Sosial

Fasilitasi sosial merupakan suatu kecenderungan bahwa kehadiran orang lain kadang-
kadang meningkatkan kinerja individu dan pada waktu yang lain menghalanginya (Greenberg
dan Baron, 2003-284), kata fasilitas sebenarnya menunjukan makna perbaikan dalam kinerja.
Para ilmuan menggunakan fasilitasi sosial untuk perbaikan kinerja dan mengurangi pembatasan
kehadiran orang lain. Kehadiran orang lain dapat meningkatkan perkembangan selanjutnya
meningkatkan kecenderungan orang menunjukkan secara dominan. Apabila respons dipelajari
dengan baik, kinera la membaik. Akan tetapi, apabila dibiarkan, kinerja akan memburuk.

2. Social Loafing

10
 Social loafing merupakan suatu kecenderungan bagi anggota kelompok untuk
menggunakan lebih sedikit usaha individu pada tugas tambahan apabila ukuran kelompok
meningkat (Greenberg dan Baron, 20 284). Tugas tambahan merupakan tipe tugas kelompok di
mana usaha terkoordinasi dari beberapa orang ditambahkan bersama membentu produk
kelompok.
Kecenderungan orang mengurangi usahanya apabila bekerja denga orang lain merupakan
masalah serius dalam organisasi. Terdapat beberapa cara untuk mengatasi social loafing, yaitu
sebagai berikut:
a. Make each performer identifiable, membuat masing-masing orang yang melakukan kinerja
dapat diidentifikasi. Social loafing mungkin terjadi ketika orang merasa dalam kondisi di mana
setiap kontribusi individu tidak dapat dipertimbangkan. Apabila kontribusi setiap individu
terhadap tugas ditunjukkan di mana dapat dilihat oleh orang lain orang mungkin kurang suka
menurunkan kinerjanya daripada ketika hanya kinerja kelompok atau organisasi seluruhnya yang
ditampilkan.Apabila kontribusi individu terhadap kelompok semakin ditonjolkan semakin besar
dorongan dirasakan individu untuk membuat kontribus kelompok.
b. Make work tasks more important and interesting, membuat tugas pekerjaan menjadi lebih
penting dan menarik. Orang tidak suka dikatakan menumpang ketika tugas yang mereka
kerjakan adalah vital bagi organisasi. Namun, seorang tenaga penjualan yang merasa
pekerjaannya kurang berharga semakin terikat pada social loafing.
c. Reward individuals for contributing to their group 's performance, memberikan penghargaan
kepada individu yang memberikan kontribusi pada kinerja kelompok. Hal ini akan mendorong
minat individu dalam kinerja kelompok. Melakukan tindakan ini membantu pekerja lebih fokus
pada kepentingan kolektif dan kurang pada kepentingan individu.
d. Use punishment threats, menggunakan ancaman hukuman. Kenyataan bahwa pengurangan
kinerja mungkin dikontrol dengan menghukum individu yang kinerjanya menurun, social loafing
mungkin dapat dikurangi. Apabila ancaman hukuman dibuat, kinerja kelompok meningkat
sehingga menghilangkan pengaruh social loafing.

11
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Lingkungan kerja atau situasi kerja memberikan kenyamanan sehingga mendorong

kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antarmanusia di dalam organisasi,

12
baik antara atasan dengan bawahan maupun di antara rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut
merupakan faktor lingkungan kerja internal organisasi.

Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber
dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat dipengaruhi
oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh
seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya, bagaimana mereka memberikan
penghargaan pada pekerja, dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja
pekerja melalui coaching, mentoring, dan counseling.

DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, Irham. (2010) Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Cetakan ke-5. Bandung, Penerbit :
Alfabeta.

Wibowo. (2014) Manajemen Kinerja. Jakarta, Penerbit : Rajawali Pers.

13
http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/5479/BAB%20II.pdf?
sequence=8&isAllowed=y Diakses pada tanggal 5 Oktober 2020 pukul 15.00

14