RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SKS : 6

SDM
SEMESTER : Semester Ganjil PERTEMUAN : 1-20
TA 2020/2021
Summary Ujian : PRA UTS/UTS/PRA UAS/UAS
Summary Chapter: 3
Judul Chapter : Equal Employment and HRM
Nomor Mahasiswa: 15311482
Nama Mahasiswa : Charli Dhiar Mahardika

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%) (1-10)
Kelengkapan konten dan referensi 25%
Koherensi topik dan EYD 25%
Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi chapter 25%
Kualitas Referensi 25%
Final Score (100%) 100%

Tanggal Pengumpulan: 9 Oktober 2020 Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Dosen

(Charli Dhiar Mahardika) (Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)

SUMMARY CHAPTER 3

EQUAL EMPLOYMENT AND HRM

1.1 Perspektif Historis Legislasi EEO

1
 Diskriminasi di AS sangat tinggi di dalam lingkungan kerja. Diskriminasi
yang didapatkan oleh orang berkulit hitam, wanita, hispanik, dan kelompok lain
yang tidak sama oleh manajer mereka. Penyebab utama dari diskriminasi tersebut
yaitu prasangka serta pandangan buruk di kubu mayoritas terhadap kaum
minoritas. Dan dampaknya yaitu ketidak setaraan kesempatan kerja yang di dapat
oleh kaum minoritas. Dan kaum minoritas, misalnya orang kulit hitam menjadi
terbelakang ketimbang dengan orang-orang kulit putih.

Manajemen yang efektif harus mengetahui dengan baik terkait aspek

hukum ataupun ketentuan UU di dalam perusahaan yang berkaitan dengan
hubungan kerja. Para pengusaha mempunyai hak untuk mendiskriminasikan
kelas-kelas yang telah dilindungi, dan ketika melakukan hal itu merupakan suatu
kebutuhan bisnis yang wajar atau akan memberlakukan kesulitan yang tidak
semestinya, atau ketika suatu kualifikasi bona fide untuk bisnis yang normal ada.

1.2 Isu Kesetaraan Kesempatan Kerja

Hal yang sangat penting bagi para manajer dan pembimbing disini ialah
tentang isu atau permasalahan pelecehan seksual (sexual harassment). Berbagai
upaya yang luas dan mendalam harus dilakukan oleh manajer ataupun
pembimbing untuk memastikan bahwa semua karyawannya (laki-laki ataupun
perempuan) terbebas dari perilaku pelecehan seksual ini. Undang-undang
mengharuskan para manajer untuk selalu memelihara catatan kerja karyawannya,
dan para manajer juga sangat dilarang untuk melakukan diskriminasi terhadap
pelamar dan karyawan berdasarkan status kewarganegaraan mereka atau apapun
itu. EEOC memperhatikan beberapa kemungkinan pelecehan yang akan terjadi di
masa depan, seperti pelecehan status mereka, penampilan mereka, ataupun status
pengasuh mereka.

1.3 Panduan Tentang Prosedur Seleksi Karyawan

Pedoman prosedur penyerataan pemilihan karyawan dibentuk untuk para

pengusaha agar selalu mematuhi peraturan federal mengenai larangan
diskriminasi melalui segala segi (SARA). Panduan ini memberikan suatu
kerangka kerja dimana pekerjaan harus ditegakkan dengan adil berdasarkan

2
hukum. Dan juga para pengusaha harus menunjukkan bahwa prosedur yang
mereka pakai merupakan prosedur yang valid ketika mereka memprediksi
penilaian kerja.

1.4 Penegakkan Legislasi Kesempatan Kerja yang Setara

1.4.1 Dampak Merugikan dan Perlakuan Berbeda (Adverse Impact and

Disparate Treatment)

Dampak merugikan akan muncul ketika ternyata hasil persentase secara

tidak sengaja menunjukkan kaum mayoritas mempunyai persentase yang lebih
tinggi daripada kaum minoritas ataupun golongan lain yang dilindungi.
Sebaliknya, dengan kesengajaan perlakuan berbeda dilakukan terhadap suatu
golongan yang dilindungi. Contohnya ketika ada seorang manajer yang menolak
untuk menerima individu dari ras, agama, laki-laki atau perempuan, dan status.

1.4.2 Pencatatan dan Persyaratan Posting (Record-Keeping and Posting

Requirements)

EEOC didirikan untuk memastikan bahwa suatu perusahaan/manajer

mematuhi atau tidak tentang UU anti diskriminasi. Dan jika diamanatkan,
pengusaha yang mengklaim dirinya tunduk terhadap aturan ini harus
menunjukkan dan melaporkan catatan tertentu ataupun laporan statistik
ketenagakerjaan.

1.4.3 Memproses Biaya Diskriminasi (Processing Discrimination Charges)

Untuk para karyawan ataupun pelamar yang merasa dirinya telah

mendapatkan perlakuan diskriminasi bisa mengeluhkan serta melaporkan kepada
EEOC. Nantinya majikan akan diberikan salinan dari keluhan itu oleh EEOC
sebagai langkah pertama investigasi. Dan untuk para pelapor harus memberi
keluhannya maksimal 180 hari setelah perlakuan tersebut didapat oleh korban.
Setelah dilakukan penyedikan itu, tetapi komisi membantah atas tuduhan itu,
maka penggugat akan menerima pemberitahuan-pemberitahuan hak bahwa
individu itu akan menjalani litigasi pribadi. Ketika tuduhan itu terbukti, maka
EEOC akan mencari jalan penyelesaian dengan mempertemukan kedua belah

3
pihak. Jika kesepakatan tidak tercapai juga, maka EEOC akan membawa kasus ini
ke pengadilan federal.

1.5 Affirmative Action And Leveraging Diversity

Perusahaan yang terbukti bersalah terkait dengan hal diskriminasi di masa

lalu, dapat dimintai untuk menggunakan program tindakan affirmative. Hal ini
dapat dicapai dengan menggunakan kelas-kelas pekerjaan yang sebelumnya tidak
dilakukan. Tujuannya adalah untuk memiliki perwakilan tenaga kerja internal
yang seimbang dari pasar tenaga kerja yang relevan. Dan hasil dari upaya
affirmative mungkin tidak berakhir di pengadilan, tetapi upaya manajer yang
merangkul dan membimbing kebebasan secara sukarela. Perihal status yang
beraneka macam, pengusaha bisa memanfaatkan hal ini sebagai sumber kekuatan
sebuah organisasi.

Daftar Pustaka
Scott Snell and Shad Morris, 2019, Managing Human Resources, Eighteenth
Edition, Cengage 20 Channel Center Street Boston, MA 02210 USA (A1)