IV.

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Salah satu tantangan yang sering harus dihadapi oleh seorang manajer adalah bagaimana
ia dapat menggerakan para pegawainya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan
kemampuan terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Salah satu usaha kearah itu ialah
menimbulkan menimbulkan motivasi kepada mereka.

1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi. Ia
merupakan suatu proses yang terjadi dalam diri manusia atau suatu proses psikologis.
Seringkali kita beranggapan bahwa seseorang yang kelihatan sibuk adalah orang yang tinggi
motivasinya. Pada hal mungkin saja ia pegawai yang sedang malarikan diri dari
kekurangtenangan psikologis. Sebaliknya , sekelompok orang yang sedang berbincang-bincang
sering pula kita anggap sebagai kelompok yang kurang atau malah tidak mempunyai motivasi.
Pendeknya kita sering menghubungkan motivasi hanya dengan tindakan atau perilaku yang
tampak nyata. Ini mungkin benar dan mungkin pula tidak benar, sebab – sebagaimana telah
dikemukakan – motivasi sesungguhnya merupakan proses psikologis dalam mana terjadi
interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar, dan pemecahan persoalan.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Duncan dalam bukunya, ”Organizational
Behavior”,mengenai diagram proses motivasi yaitu:
 Proses Motivasi

Rangsangan

Persepsi

Kepribadian Umpan
Sikap balik
Pengalaman masa lampau
Harapan masa datang
Faktor-fasktor
intrinsik

A1 A2 A3 A4

Alternatif tindakan

Pemilihan tindakan

Respon

Jadi, motivasi diawali dengan keinginan untuk mempengaruhi perilaku seseorang.

Keinginan tersebut melalui proses persepsi diterima oleh seorang. Proses persepsi ini ditentukan
oleh kepribadian, sikap, pengalaman, dan harapan seseorang. Selanjutnya apa yang diterima
tersebut diberi arti oleh yang bersangkutan menurut minat dan keinginannya (faktor intrinsik).
Minat ini mendorongnya untuk juga mencari informasi yang akan digunakan oleh yang
bersangkutan untuk mengembangkan beberapa alternatif tindakan dan pemilihan tindakan.
Berdasarkan tindakan ini selanjutnya ia melakukan evaluasi, yaitu, dengan membandingkan hasil
yang dicapainya dengan tindakannya sendiri.
 Perlu dikemukakan bahwa faktor intrinsik yang berkaitan dengan minat dan keinginan
seseorang dalam proses tersebut memegang peranan penting. Seseorang, mungkin atas dasar
pengalaman masa lampau dan harapannya, memerlukan uang. Yang lain mungkin memerlukan
kekuasaan, sementara yang lain lagi memerlukan rasa aman dalam arti yang seluas luasnya.
Dengan perkataan lain, faktor intrinsik tadi meyebabkan motivasi seseorang berbeda dengan
motivasi orang lain. Manager yang bijaksana akan menggunakan pemahaman atas motivasi ini
berdasarkan perbedaan faktor intrinsik tersebut.
Menurut Ach Mohyi dalam bukunya,”Teori dan Perilaku Organisasi”, menyatakan
bahwa motivasi berasal dari kata-kata ‘movere’ yang berarti dorongan dalam istilah bahasa
Inggrisnya disebut “motivation”. Motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu usaha menimbulkan
dorongan (motif) pada individu (kelompok) agar bertindak (melakukan sesuatu).
Sedangkan motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan dan meyelesaikan suatu
pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat disini dimaksudkan cepat yang berhati-
hati.
Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan, manajer atau para pemimpin karena dengan
motivasi yang tinggi, maka pekerjaan (tugas) dilakukan dengan bersemangat dan bergairah
sehingga akan dicapai suatu hasil yang optimal (prestasi tinggi) yang tentunya akan mendukung
tercapainya tujuan yang diinginkan dengan efesien dan efektif.
Untuk memotivasi bawahannya, seorang manajer harus mengetahui lebih dahulu motif
apa yang meyebabkan bawahannya berprilaku tertentu.

2. Motivasi, Hakekat Kerja Dan Proses Perilaku (Tindakan)

Setiap makhluk hidup di dunia ini mempunyai kebutuhan dan keinginan yang beraneka
ragam, namun yang utama adalah kebutuhan untuk hidup. Sebagai mahkluk yang berakal dan
dikatakan lebih sempurna diantara makhluk yang lainnya , maka untuk memenuhi kebutuhannya
manusia melaksanakan suatu aktivitas tersebut adalah bekerja. Bekerja disini berarti melakukan
suatu kegiatan untuk menghasilkan sebuah karya yang berguna atau dapat dinikmati olehnya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motif atau yang mendorong manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhinya, kebutuhan yang harus dipenuhi tersebut dapat
diidentikkan dengan tujuan yang ingin dicapai. Dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya,
manusia berprilaku bermacam-macam misalnya : ada yang bekerja dengan bersemangat tinggi,
ada yang bekerja dengan malas dan lain-lain. Perilaku manusia ini tidak selamanya tetap,
tetapi selalu berubah-ubah dan perubahan inipun tentunya juga ada motivasinya
(dorongan).Motif ini timbul karena adanya rangsangan, bangkitnya rangsangan ini meyebabkan
adanya persepsi (anggapan) jiwa terhadap lingkungannya dan mengungkapkannya dalam bentuk
suatu tindakan atau tingkah laku. Tindakan merupakan salah satu jenis perbuatan manusia.
Manullang mengartikan perbuatan (act) sebagai suatu kegiatan manusia yang mengandung suatu
maksud tertentu yang memang dikehendaki oleh orang yang melakukan kegiatan itu.
Perbuatan dapat berupa pemikiran (thinking) dan tindakan (acting). Pemikiran adalah
perbuatan rohani yang mengandalkan kerja otak atau daya pikir manusia. Sedangkan tindakan
adalah perbuatan jasmani menggunakan gerak tubuh (phisik) manusia untuk melakukannya.
Proses perilaku atau tindakan manusia pada dasarnya berangkat dari adanya tujuan di
dalam diri manusia, dalam berusaha memenuhi (mencapai) tujuan tersebut, ada beberapa faktor
yang berpengaruh yaitu (stimulan) yang dapat merangsang jiwa manusia untuk mempersepsi
(menanggapi) dan presepsi ini kemudian diungkapkan dengan perbuatan yang berupa tindakan
(perilaku).
Jadi proses perilaku manusia dapat digambarkan sebagai berikut:

TUJUAN RANGSANGAN PERSEPSI TINDAKAN

Umpan balik/feet back

3. Teori-teori Motivasi
Bila kita teliti kembali teori-teori motivasi dapat kita kelompokkan kedalam dua
kelompok. Kelompok pertama ialah yang tergolong teori motivasi instrumental (instrumental
theories of motivation), sedang kelompok kedua ialah yang tergolong teori motivasi kebutuhan
(content theories of motivation).

a. Teori Motivasi Instrumental

Waktu kita membahas proses belajar telah disinggung bahwa tindakan seorang
dipengaruhi oleh harapannya. Seorang akan melakukan suatu tindakan tertentu mungkin
disebabkan oleh persepsinya bahwa ia akan mendapatkan sesuatu. Penjelasan yang sama juga
berlaku bila kita membahas teori motivasi instrumental. Dengan perkataan lain, teori
motivasi instrumental adalah teori yang berpendapat bahwa harapan akan imbalan atau
hukuman merupakan pendorong bagi tindakan seseorang.
Berikut ini akan dibahas beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli, yang dapat kita
golongkan dalam kelompok teori motivasi instrumental. Diantaranya ialah teori tukar-
menukar (exchange theory) dan teori harapan (expectancy theory)

Teori Tukar-menukar
Teori ini berasal dari konsep Barnard dan Simon yang dalam literatur ilmu
administrasi dan manajemen disebut model keseimbangan organisasional (model of
organizational equilibrium).
Menurut teori ini, dalam setiap organisasi selalu terjadi proses tukar-menukar atau jual-
beli antara organisasi (pimpinan organisasi) dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya.
Dalam proses tukar-menukar ini, setiap orang memberikan atau menyumbangkan
pengetahuannya kepada organisasi yang dia masuki. Sebaliknya, organisasi memberikan
imbalan atau menukarnya dengan gaji/upah dan bentuk imbalan lainnya. Pengetahuan dan
keterampilan orang yang memasukinya, berikut sumber-sumber lainya diproses lebih lanjut
oleh organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa. Hasil produksi organisasi, baik yang
berupa barang ataupun jasa, kemudian dijual. Hasil penjualan merupakan pendapatan
organisasi. Dari pendapat inilah organisasi lalu membayar imbalan atas setiap kontribusi
yang telah diberikan para anggotanya.
Dengan demikian, terdapat hubungan langsung antara besarnya sumbangan
(pengetahuan dan keterampilan) seorang dengan penghasilan (imbalan) yang diterimanya.
Seorang akan memberikan sumbangannya selama ini ia merasakan bahwa penghasilannya itu
mempunyai nilai yang lebih besar dari nilai sumbangannya. Sebaliknya, organisasi akan
memberikan imbalan dalam suatu nilai tertentu, karena organisasi berpendapat bahwa
imbalan tersebut mempunyai nilai yang lebih rendah dari nilai sumbangan yang diberikan
oleh seseorang. Dengan perkataan lain, dalam setiap organisasi terdapat suatu keseimbangan
atau suatu keadaan dalam mana baik organisasi maupun para anggotanya sama-sama merasa
untung. Seorang dapat saja meninggalkan organisasinya apabila ia merasa bahwa imbalan
yang ia peroleh dinilainya lebih rendah dari nilai sumbangannya. Sebaliknya, setiap
 organisasi boleh saja mengurangi imbalan atau memberhentikan seseorang apabila organisasi
(pimpinannya) merasa bahwa sumbangan orang tersebut dinilai lebih rendah dari imbalan
yang telah diberikan.
Selanjutnya teori ini sama sekali tidak mempersoalkan hubungan atau rasa
keterikatan seseorang terhadap organisasi dan sebaliknya organisasi juga tidak perlu
menuntut kesetian dari para anggotanya. Prinsip dan teknik motivasi seluruhnya ditentukan
oleh proses atau perjanjian tukar-menukar antara organisasi dengan mereka yang ingin
memasuki organisasi tersebut
Ilustrasi teori tukar menukar dapat dilihat dalam bagan di bawah ini.

Sumber lainnya (modal,

perlengkapan dan Organisasi
sebagainya)
Produksi
(barang atau jasa)

Masukan: tenaga kerja

Motivasi:
Sumbangan: pengetashuan dan keterampilan Gaji, upah dan
penghasilan lainnya

Pekerja
Teori Harapan (expectancy theory)
Secara sederhana teori ini mengatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi
bergantung pada harapannya. Seorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk
berprestasi tinggi dalam organisasi kalau ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat
mengharapkan imbalan yang lebih besar. Seorang yang tidak mempunyai harapan bahwa
prestasinya tidak akan dihargai lebih tinggi, tidak akan berusaha meningkatkan prestasinya

b. Teori Motivasi Kebutuhan

Teori ini menitik beratkan pembahasan pada pengenalan dorongan dari dalam atau
kebutuhan seseorang sebagai dasar melakukan motivasi. Ke dalam kelompok ini dapat
disebut teori –teori sebagai berikut
1. Teori Tingkat Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow adalah seorang psikolog yang mengembangkan teori umum tentang
motivasi manusia. Menurut dia manusia memiliki lima kelompok kebutuhan yang tersusun
dalam suatu hirarki, dan berawal dari yang paling dasar. Dalam membangun teori hirarki
kebutuhan yang bersifat deduktif Maslow bertitik tolak dari tiga asumsi pokok yaitu:
a) Manusia adalah mahluk yang selalu berkeinginan. Keinginan mereka selalu tidak pernah
terpenuhi seluruhnya.
b) Kebutuhan atau keinginan yang terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi.
c) Kebutuhan manusdia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya.
Berdasarkan tiga asumsi ini, manusia selalu dituntut oleh keinginan untuk untuk
memenuhi kebutuhannya, tetapi sekali terpenuhi kebutuhan, ia tidak lagi menjadi faktor
pendorong. Pegawai yang sudah mencapai tingkat jabatan tertentu, misalnya, tidak lagi
menganggap jabatan tersebut sebagai faktor pendorong, karena ia akan segera
mengharapkan untuk mencapai jabatan yang lebih tinggi lagi, begitu seterusnya. Pokoknya
selalu ada pergeseran dari kebutuhan yang satu ke kebutuhan yang lain.
Gambar di bawah ini menggambarkan secara lengkap kebutuhan Maslow.

Self actualization needs

Esteem needs

Belongingness needs
Safety needs

Biological needs
 Secara singkat penjelasan diagram di atas adalah sebagai berikut::
(1) Kebutuhan fisologis (sandang, pangan, papan, kesehatan)
(2) Kebutuhan rasa aman (keamanan, kemerdekaan, perlindungan)
(3) Kebutuhan sosial (cinta, berkumpul, berkawan)
(4) Kebutuhan harga diri (penghargaan, pengakuan, kepercayaan)
(5) Kebutuhan aktualisasi diri (mengembangkan potensi secara maksimal)

2. Teori ERG Alderfer

ERG adalah singkatan dari existence, relatedness, dan growth (keberadaan,
keterhubungan dan pertumbuhan). Clayton alderfer adalah orang yang mengajukan teori ini
yang sekaligus sebagai penajam atas teori Maslow. Singkatnya dari lima kebutuhan yang
dikemukan oleh Maslow, kemudian diringkaskan oleh Alderfer ke dalam tiga kelompok
kebutuhan. Ketiga kelompok kebutuhan kebutuhan itu adalah sebagai berikut:
(1) Existence needs (eksistensi/keberadaan)
Yang termasuk kedalam kelompok kebutuhan ini adalah apa-apa yang dapat
dipuaskan oleh sejumlah kondisi meterial. Karenanya, kebutuhan ini sangat dekat
dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan yang lebih terpuaskan oleh kondisi
material daripada oleh hubungan antar pribadi.
(2) Relatedness needs (keterhubungan).
Kebutuhan ini terpuaskan melalui adanya komunikasi terbuka dan pertukaran
pikiran antara orang-orang yang berhubungan (misalnya dalam organisasi). Ini
berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan sosial dan harga diri dalam teori tingkat
kebutuhan Maslow.
(3) Teori Motivasi Hercberg
Kebutuhan ini terpenuhi oleh keterlibatan yang kuat dalam tempat/lingkungan
kerja, yang didalamnya menggambarkan adanya pemampaatan secara penuh keahlian
dan kemampuan yang baru. Kebutuhan ini sangat dekat dengan kebutuhan aktualisasi
diri, dan sebagian dari kebutuhan harga diri Maslow.
3. Teori Motivasi Herzberg
Beberapa waktu yang lalu, Frederick Herzberg, seorang psikolog, melakukan
studi terhadap 203 orang akuntan dan insinyur di kawasan Pittsburgh,A.S. Dari hasil studinya
itu ia meyimpulkan bahwa ada dua faktor penting dalam lingkungan kerja para pekerja. Yang
pertama adalah job-context factors, atau dissatisfiers, atau hygiene factors, dan yang kedua
satisfiers atau motivators.
Faktor yang pertama, hygiene factors, adalah faktor yang apabila tidak dipenuhi
dapat menimbulkan ketidakpuasan para pegawai. Faktor-faktor tersebut adalah
(1) Kebijakkan perusahaan dan administrasi (company policy and administration)
(2) Supervisi
(3) Kondisi kerja
(4) Hubungan antara-pribadi
(5) Gaji
(6) Keamanan kerja
Faktor yang kedua, motivators, adalah faktor yang apabila dipenuhi akan
menimbulkan kepuasan kerja dan motivasi. Sebaliknya tiadanya faktor tersebut tidak akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja pegawai. Adapun faktor-faktor yang termasuk ke dalam
kelompok ini diantaranya adalah:
(1) Prestasi
(2) Pengakuan
(3) Pertumbuhan
(4) Kerja itu sendiri
(5) Kemajuan
(6) Tanggung jawab
Perlu juga dicatat bahwa Herzberg berpendapat bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bukanlah
dua titik ekstrim dari satu kontinum, akan tetapi merupakan dua hal yang independen satu
sama lainnya.

4. Teori Motivasi Mc Clelland

Menurut Mc clelland dalam diri manusia terdapat tiga macam motif, yaitu: motif
berprestasi, motif untuk berafiliasi dan motif berkuasa.
Motif berprestasi tercermin pada orientasinya kepada tujuan dan pengabdian
demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya. Selanjutnya menurut Mc Clelland,
seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi sangat menyukai pekerjaan
yang menantang keahliannya dan kemampuannya memecahkan persoalan. Ia tidak begitu
percaya kepada nasib baik, karena ia yakin bahwa segala sesuatu akan diperoleh melalui
usaha. Ia menyukai tugas yang cukup sulit tetapi cukup realistis. Ia percaya kepada
kemampuannya sendiri; kalau ia memerlukan bantuan orang lain, ia akan memilih orang
atau sekelompok orang atas dasar kemampuannya, bukan atas dasar kekerabatan, setia
kawan dan sebagainya.
Motif untuk berafiliasi tercermin pada keinginannya untuk menciptakan,
memelihara, dan mengembangkan hubungan dan suasana kebatinan dan perasaan yang saling
menyenangkan antar sesama manusia. Buat seseorang yang didominasi oleh motif untuk
berafiliasi, disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja merupakan pendorong utama. Ia tidak
begitu mempersoalkan prestasi seseorang dalam organisasi. McClelland berpendapat bahwa
mereka yang mempunyai motif untuk berafiliasi jarang menjadi manager atau entrepreneur
yang berhasil . Karena, menurut McClelland, seseorang hanya dapat menjadi manager atau
entrepreneur kalau tinggi motivasinya untuk berprestasi.
Pendapat tersebut tentu benar apabila kita mengartikan bahwa keberhasilan
seorang manager sebagai ukuran kemampuannya mencapai tujuan tertentu. Tetapi juga tidak
salah apabila kita merumuskan keberhasilan seorang manager sebagai kemampuannya
membangun kerjasama yang dicapainya dengan motif afiliasi. Nampaknya bagi studi
perilaku organisasi, peningkatan kemampuan kelompok untuk menghasilkan prestasi tertentu
jauh lebih penting dari kemampuan individual; jadi, dari sudut ini motivasi berafiliasi lebih
penting.
Motivasi berikutnya ialah motivasi berkuasa. Dalam motivasi berkuasa, seseorang
merasa mendapat dorongan apabila ia dapat mengawasi dan mempengaruhi tindakan orang
lain. Motivasi untuk berkuasa tidaklah perlu diartikan sama dengan keinginan untuk menjadi
penguasa yang totaliter atau kepemimpinan yang otokratis. Persoalannya berhubungan
dengan kemampuan seseorang untuk menggunakan motif berkuasa tersebut dalam setiap
organisasi. Tidak dapat disangkal bahwa setiap pimpinan atau manager perlu mempunyai
motivasi untuk berkuasa, karena kalau tidak, ia akan kehilangan hak dan kewenangan untuk
mengambil keputusan atau tindakan. Sebaliknya, terlalu banyak menggunakan motivasi
untuk berkuasa dalam suatu organisasi dapat menghilangkan keinginan bawahannya untuk
berpartisipasi dan juga menghilangkan kesempatan bagi mereka untuk mengembangkan diri
dan kemampuan mereka.
Dari uraian tersebut di atas, maka sangat jelaslah bahwa setiap pimpinan atau
manager perlu sekali memberikan perhatian atas pentingnya konsepsi dan teori motivasi.
Namun demikian, perlu pula diingat bahwa tidak ada satu pun teori motivasi yang dapat
menjadi kunci pas dalam suatu organisasi yang cocok untuk semua pegawai. Ini berarti pula
bahwa setiap orang perlu berhati-hati dalam menerapkan suatu teori motivasi yang diyakini
merupakan teori yang terbaik.

5. Teori X dan Y dari Mc Gregor

Douglas Mc Gregor, adalah seorang psikolog Sosial Amerika, dia seorang
profesor dari Massachussetts Institute of Technology. dia mengadakan penelitian tentang
motivasi dan perilaku umum para anggota organisasi. Dari hasil penelitiannya dia
merumuskan dua macam teori, yaitu teori X dan Y. Teori X dan Y ini, mengelompokkan
dua macam sifat manusia yang berbeda dengan asumsi-asumsi (anggapan) tertentu, terutama
berkaitan dengan perilakunya dalam bekerja, perilaku manusia, yaitu teori X dan Y
Anggapan (asumsi) teori X :
 Pada dasarnya manusia itu pemalas atau tidak senang bekerja.
 Pada dasarnya manusia tidak berambisi atau mempunyai ambisi yang kecil, tidak
ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan, dibimbing.
 Pada umumnya manusia itu harus diawasi dengan ketat, sering harus dipaksa,
diperlakukan dengan hukuman serta diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
 Manusia hanya membutuhkan kebutuhkan kebutuhan fisiologis dan keamanan saja.
Anggapan (asumsi) teori Y :
 Bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya bermain dan beristirahat, jika kondisi
meyenangkan.
 Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
 Kemampuan untuk berkreativitas didalam memecahkan persoalan-persoalan
organisasi secara luas didistribusikan (disebabkan) kepada seluruh karyawan.
  Manusia tidak hanya membutuhkan kebutuhan fisiologis dan keamanan saja, tetapi
kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
 Manusia dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara
tepat.

Apa yang sebaiknya dilakukan pemimpin berkaitan dengan teori X dan Y ?

Dengan mempelajari dan memahami asumsi dari teori x dan y, apa yang sebaiknya
dilakukan oleh para pimpinan ?
 Perilakunya cenderung sesuai dengan teori X, maka sebaiknya dia mengadakakan
pendekatan secara langsung dalam pengawasannya, memberikan bimbingan dan
pengarahkan, mengendalikan dan lain-lain, agar mereka mau ikut serta dan
bersemangat dalam aktivitas pencapaian tujuan organisasi.
 Perilakunya cenderng sesuai dengan teori Y, maka sebaiknya ia mengadakan
pengawasan secara tidak langsung, memberikan kesempatan pada mereka untuk
mengembangkan potensi dirinya.

4. Tujuan Motivasi
Pentingnya kegiatan motivasi ini karena mempunyai beberapa mamfaat dan tujuan
yaitu :
a) Untuk meningkatkan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja karyawan (meningkatkan moral
kerja)
b) Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan partisipasi karyawan.
c) Meningkatkan kreativitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang.
d) Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan.
e) Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.
Tercapainya tujuan kegiatan motivasi ini sangat menguntungkan baik bagi karyawa
maupun bagi perusahaan (organisasi).

5. Macam-macam Motivasi
Didepan telah dijelaskan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan
yaitu dorongan pada karyawan untuk melakukan sesuatu, untuk memberikan motivasi ini,
pimpinan tentunya memerlukan sarana (alat), dimana sarana tersebut dilihat dari bentuknya dapat
berupa:
1. Intensif Material.
Yaitu intensif atau imbalan yang diberikan kepada karyawan berupa materi, seperti
misalnya uang atau bentuk barang-barang yang lain.
2. Intensif Non Material.
Yaitu Intensif atau balas jasa (imbalan) yang diberikan kepada para karyawan (bawahan)
berupa non materi, misalnya, penghargaan, promosi adanya pemberian sarana atau faktor
kemudahan dan lain sebagainya.
Dilihat dari penekanan cara memotivasinya, macam-macam motivasi dapat dibedakan:
1. Motivasi Positif.
Motivasi positif adalah pemberian motivasi yang dilakukan dengan cara memberikan
harapan-harapan hadiah kepada para karyawan yang mempunyai prestasi tinggi atau mencapai
(lebih) dari standar yang telah ditetapkan
Hadiah (imbalan) tersebut bisa berupa uang (barang), piagam penghargaan, pujian atau
penggunaan fasilitas dan lain-lain.
Dengan motivasi positif ini semangat dan gairah kerja karyawan akan tinggi atau
meningkat, karena mereka akan berlomba dan berusaha keras untuk mencapai prestasi yang
tinggi dan hadiah (imbalan) yang ditentukan perusahan, sehingga secara otomatis produktivitas
kerja karyawan tinggi (meningkat). Motivasi positif ini sangat efektif untuk jangka panjang.

2. Motivasi Negatif.
Motivasi negatif adalah pemberian motivasi yang dilakukan dengan cara pemberian
denda, hukuman, ancaman (sangsi) terhadap karyawan yang tidak dapat memenuhi ketentuan-
ketentuan perusahaan, misalnya pencapaian standar prestasi, tata tertib dan lain-lain.
Motivasi negatif ini bertujuan agar para karyawan tidak melanggar ketentuan atau
berusaha memenuhi ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahan, seperti karyawan
akan berusaha keras untuk mencapai prestasi(produktivitas kerja) sesuai dengan standar (target)
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Motivasi ini efektif dalam jangka pendek, karena para karyawan takut dikenai sangsi
sehingga mereka akan bekerja keras (bersemangat). Namun untuk jangka panjang motivasi ini
berakibat kurang baik, karena lama-kelamaan karyawan akan merasa tertekan sebagai makhluk
yang mempunyai pikiran dan perasaan, suatu saat para karyawan tersebut akan berontak atau
menentang yang dapat menimbulkan konflik yang kurang baik.
Kalau kita tanyakan nama diantara motivasi positif dan negatif yang paling baik, untuk
menjawab itu tentunya kita harus melihat dahulu tujuan, waktu, situasi dan kondisinya, kalau
misalnya tujuannya untuk pendisiplikan serta kondisi memungkinkan untuk penerapan motivasi
negatif maka yang paling tepat adalah motivasi negatif, namun secara umum dengan
pertimbangan berbagai hal termasuk keuntungan dan kerugian jangka panjang, etika (moral),
pemberian peluang kreativitas hasil penelitian psikologi dan kenyataan yang ada dalam dunia
organisasi (usaha), maka yang paling banyak digunakan adalah motivasi positif.

6. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Adalah berbagai faktor yang berpengaruh terhadap motivasi, dimana faktor-faktor
tersebut mempunyai pengaruh yang berbeda-beda dan bisa berubah. Sehingga apabila seorang
manajer (pemimpin) ingin sukses dalam memotivasi atau menggerakkan semangat kerja
karyawan dalam rangka produktivitas yang optimal, ia harus memahami perbedaan atau
mempertimbangkan pengaruh faktor-faktor tersebut serta pandai memilih metode (tehnik) yang
paling sesuai atau tepat untuk memotivasinya.
Berkaitan dengan faktor-faktor tersebut, Hellriegel dan Slocum, seperti dikutip Abi
Sujak, membagi ke dalam tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi, yaitu:
a) Perbedaan karakteristik Individu. Perbedaan ini meliputi kebutuhannya, nilai, sikap dan
minat.
b) Perbedaan Karakteristik Pekerjaan. Perbedaan ini meliputi persyaratan keterampilan,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda.
c) Perbedaan Karakteristik Lingkungan Kerja atau Organisasi.
Perbedaan ini meliputi : perbedaan peraturan, kebijakan, sistem pemberian hadiah
(kompensasi) dan misi organisasi.
Perbedaan tersebut diatas akan mempunyai pengaruh terhadap perilaku karyawan dan
sebaiknya para manajer (pimpinan) dalam memotivasi bawahannya mengerti perbedaan-
perbedaan tersebut.

7. Metode Motivasi
 Untuk memberikan motivasi pada karyawan (bawahan) ada 2 (dua) metode atau cara
yang dapat dilakukan yaitu secara langsung (motivasi langsung) dan secara tidak langsung
(motivasi tidak langsung).
1. Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung, jelas tegas kepada para
karyawan (bawahan) baik berupa materiataupun non materi untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasannya.
Motivasi langsung yang berupa materi, misalnya bonus (premi), gaji karyawan, (tunjangan
hari raya/akhir tahun) dan lain-lain. Sedangkan yang berupa non materi misalnya, pujian,
penghargaan, kenaikan pangkatan, bintang jasa dan lain-lain.
2. Motivasi Tidak Langsung (inderect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan secara tidak langsung atau secara
tidak terang-terangan, padahal sebenarnya bertujuan memotivasi. Seperti misalnya
lingkungan kerja yang bersih atau dapat menunjang semangat, gairah dan kelancaran
pelaksanaan tugas, tempat duduk dan bagus dan empuk, adanya suara musik yang
meyenangkan dan memberikan semangat, mesin-mesin dan lay outnya bagus, udara nyaman
dan lain-lain.
Dalam prakteknya di perusahaan-perusahaan dan organisasi lainnya, kedua macam
metode langsung dan tidak langsung tersebut sama-sama digunakan karena keduanya saling
mendukung. Hal ini jelas bertujuan untuk membangkitkan, mempertahankan, meningkatkan
semangat dan gairah kerja karyawan yang pada akhirnya dapat mendorong tercapainya
produktivitas yang optimal.