1.

Motivation, Performance and Effectiveness

Materi ini tentang bagaimana karakteristik pengikut (orientasi kebutuhan dan

pencapaian), tindakan pemimpin (penetapan tujuan), dan faktor situasional (penghargaan
kontingen dan pemberdayaan) mempengaruhi bagaimana kita dan pengikut kita termotivasi
(dan kehilangan motivasi). Kita perlu mempertimbangkan bagaimana lima pendekatan
motivasi itu digunakan dengan individu dan tim. Karismatik atau transformasional
kepemimpinan sering kali dikaitkan dengan tingkat pengikut yang sangat tinggi motivasi,
namun tidak ada teori yang dijelaskan dalam bab ini yang dapat menjelaskan secara memadai
bagaimana para pemimpin ini membuat para pengikutnya melakukan lebih dari yang mereka
kira mungkin. Mungkin karena teori-teori dalam bab ini mengambil pendekatan rasional atau
logis motivasi, namun kepemimpinan transformasional menggunakan emosi sebagai bahan
bakar untuk mengemudi tingkat motivasi pengikut yang tinggi. Sama seperti kebutuhan,
pikiran, kepribadian kita sifat, dan penghargaan dapat memotivasi kita untuk melakukan
sesuatu yang berbeda, begitu pula emosi kita mendorong kami untuk terlibat dan bertahan
dengan aktivitas tertentu. Praktisi kepemimpinan tidak boleh mengabaikan interaksi antara
emosi dan motivasi, serta semakin mampu mereka menangani dan memanfaatkan emosi
ketika memperkenalkan perubahan, kemungkinan besar mereka akan semakin sukses.

Poin terakhir menyangkut hubungan antara motivasi, kinerja, dan efektivitas. Banyak
praktisi kepemimpinan menyamakan ketiganya, tetapi seperti yang kami tunjukkan di awal
bab ini, keduanya bukanlah konsep yang sama. Mendapatkan pengikut untuk bergabung lebih
banyak waktu, energi, dan upaya untuk perilaku tertentu tidak akan membantu tim menjadi
lebih baik berhasil jika mereka memulai dengan perilaku yang salah. Demikian pula,
pengikut mungkin tidak tahu bagaimana dan kapan harus menunjukkan perilaku yang terkait
dengan efektivitas tim. Kepemimpinan praktisi harus dengan jelas mengidentifikasi perilaku
yang terkait dengan kinerja dan efektivitas, melatih dan melatih pengikut mereka tentang
bagaimana dan kapan harus menunjukkan perilaku ini, dan kemudian gunakan satu atau lebih
teori yang dijelaskan dalam bab ini untuk menarik pengikut menunjukkan dan bertahan
dengan perilaku yang terkait dengan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Mengelola kinerja
pengikut dan mencapai tujuan tim dan organisasi adalah tanggung jawab kepemimpinan yang
kritis dan harus menjadi alasan utama orang-orang melakukannya ditempatkan di posisi
otoritas. Tetapi ini seringkali bukanlah tugas yang mudah. Pengikut mungkin tidak mengerti
apa yang harus mereka lakukan atau sejauh mana mereka perlu menunjukkan perilaku
tertentu agar tim menang; pengikut perlu dipantau dan biasanya perlu umpan balik,
pembinaan, dan semacam motivasi untuk menunjukkan perilaku yang benar; dan pemimpin
harus mampu membedakan antara yang berkinerja tinggi dan rendah dan mengelola
penghargaan secara adil dan transparan. Pemimpin yang mengabaikan tanggung jawab ini
untuk menjadi populer dan menghindari ulasan atau karyawan Pintu Kaca negatif peringkat
survei keterlibatan biasanya mengelola tim yang melaporkan tingkat yang lebih rendah moral
dan efektivitas.

2. Satisfaction, Engagement and Potential

Bab ini mengulas apa yang kita ketahui tentang kepuasan kerja, keterlibatan karyawan, dan
potensi pengikut. Kepuasan kerja adalah seperangkat sikap yang dimiliki orang pekerjaan,
karier, dan kehidupan mereka. Meskipun orang umumnya puas dengan mereka kehidupan,
mereka dapat memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dengan tunjangan, gaji, kondisi kerja,
atau rekan kerja. Kepuasan kerja juga merupakan indikator utama pergantian karyawan,
karena mereka yang tidak bahagia lebih cenderung untuk mencari pekerjaan lain dan
meninggalkan organisasi. Dalam kasus karyawan berkinerja rendah, ini mungkin lebih baik
untuk keduanya individu dan pemberi kerja, tetapi tim dan organisasi kehilangan persentase
yang tinggi dari mereka yang terbaik dan tercerdas mungkin kesulitan mencapai hasil jangka
panjang. Meskipun jutaan dihabiskan untuk mengukur dan meningkatkan keterlibatan
karyawan, hanya sebagian kecil dari laporan pengikut terlibat secara aktif, dan angka ini
hampir tidak berubah akhir-akhir ini tahun. Atasan yang tidak kompeten adalah salah satu
alasan untuk pertunangan yang tidak berubah ini tarif, tetapi pekerjaan yang tidak menarik,
pengaturan kerja yang tidak fleksibel, dan harapan yang tidak realistis di pihak pengikut juga
berperan. Pemimpin terkadang diminta untuk membagikan pendapat mereka tentang pengikut
mana yang pantas promosi. Potensi berkaitan dengan kapasitas keseluruhan pengikut untuk
diasumsikan lebih bertanggung jawab, naik satu atau lebih tingkat organisasi, atau menjadi
pemimpin. Potensi berbeda dari kesiapan, yang berkaitan dengan perkiraan berapa banyak
waktu yang dibutuhkan sebelum pengikut dapat menangani tuntutan promosi. Beberapa
pengikut membutuhkan sedikit pelatihan atau pengalaman tambahan, padahal itu mungkin
membutuhkan satu atau dua tahun lagi sebelum yang lain akan efektif dalam posisi dengan
tanggung jawab yang lebih besar. Pemimpin sering diminta untuk memberikan potensi,
kinerja, dan peringkat kesiapan untuk tabel pengganti dan matriks 9 kotak, dua lagi formal
teknik yang digunakan organisasi dalam perencanaan suksesi.