Halaman 1

I Academy of Management Executive, 1996 Vol. 10 No. 4

Karier Protean di
abad ke 21
Douglas T. Hall
Tinjauan Eksekutif
"Kariernya sudah mati — umur kariernya panjang!" 'Itulah pesan campuran
tentang karier yang kita bawa ke milenium berikutnya. Bisnis
lingkungan sangat bergejolak dan kompleks, sehingga sangat ambigu
dan sinyal karir yang kontradiktif. Individu, mungkin untuk membela diri, adalah
menjadi ambivalen tentang keinginan dan rencana karier mereka
pengembangan. Kontrak psikologis tradisional di mana seorang karyawan
memasuki sebuah perusahaan, bekerja keras, berkinerja baik, loyal dan berkomitmen, dan dengan demikian
menerima penghargaan yang semakin besar dan keamanan pekerjaan, telah digantikan oleh yang baru
kontrak berdasarkan pembelajaran berkelanjutan dan perubahan identitas, dipandu oleh
cari apa yang disebut Herb Shepard "jalan dengan hati." Singkatnya,
karier organisasi sudah mati, sementara karier protean hidup dan berkembang.
Dalam edisi khusus The Executive ini kami akan memeriksa cara karier
lingkungan dan eksekutif abad ke-21 akan membentuk arah
karir di tahun-tahun mendatang. Dalam makalah pembukaan ini, kami akan memberikan brief
ikhtisar lanskap karir yang muncul, baik untuk organisasi maupun
individu. Kemudian kita akan beralih ke ikhtisar makalah dalam Edisi Khusus ini
dan kemudian ke surat kabar sendiri.
Kontrak Karier Baru
Sementara tulisan populer tentang topik ini tidak diragukan lagi telah berlebihan, itu
jelas bahwa di abad berikutnya apa yang sekarang kita sebut kontrak karier baru
akan menjadi bagian dari kehidupan kerja sehari-hari. Mari kita perhatikan apa yang penting
fitur dari kontrak karir akan. (Fitur-fitur ini dirangkum dalam Tabel
1, berdasarkan karya Hall dan Mirvis.)
Pemberi protein. Karier abad ke-21 akan menjadi protean, karier yang
didorong oleh orang, bukan organisasi, dan itu akan diciptakan kembali oleh
orang dari waktu ke waktu, saat orang dan lingkungannya berubah.
(Istilah ini berasal dari dewa Yunani Proteus, yang bisa berubah bentuk pada
akan.)
Keberhasilan psikologis. Tujuan akhir karir adalah kesuksesan psikologis,
perasaan bangga dan prestasi pribadi yang datang dari pencapaian
tujuan seseorang yang paling penting dalam hidup, baik itu pencapaian, kebahagiaan keluarga,
kedamaian batin, atau sesuatu yang lain. Ini berbeda dengan keberhasilan vertikal di bawah
kontrak karier lama, di mana tujuannya adalah memanjat piramida perusahaan
dan menghasilkan banyak uang. Sementara hanya ada satu cara untuk mencapai vertikal
sukses (berhasil mencapai puncak), ada cara tak terbatas untuk mencapai psikologis
sukses, sebanyak cara ada kebutuhan manusia yang unik.

Halaman 2
aula
Tabel 1
Karir Protean Abad ke-21
• Tujuan: Keberhasilan Psikologis
• Karier Dikelola oleh Orang, bukan Organisasi
• Karir adalah Seri Perubahan Identitas dan Pembelajaran Berkelanjutan seumur hidup
• "Usia Karier" Penting, bukan Usia Kronologis
• Organisasi Menyediakan
• Tantangan Kerja dan
• Hubungan
• Pengembangan tidak perlu:
• Pelatihan Formal
• Pelatihan ulang
• Mobilitas ke atas
• Profil untuk Sukses:
• Dari Know-How
Untuk Belajar-Bagaimana
• Dari Keamanan Pekerjaan
Untuk kerja
• Dari Karier Organisasi
Untuk Karier Protean
• Dari Bekerja Sendiri
Untuk Diri Sendiri
Sumber: Douglas T. Hall dan Philip H. Mirvis, "Gaya manajemen baru: Pembangun karier atau karier
blocker. "Dipresentasikan pada Konferensi Kerja dan Keluarga 1995," Kontrak Karyawan-Majikan Baru:
Sebuah Kerja-Keluarga Perspektif," yang disponsori oleh para Conference Board dan para Keluarga dan Work Institute,
New York, NY, 26 April 1995.
Pembelajaran berkelanjutan . Karier abad ke-21 tidak diukur oleh
usia kronologis dan tahapan kehidupan, tetapi dengan pembelajaran dan identitas yang berkelanjutan
perubahan. Daripada memikirkan karier sebagai terdiri dari serangkaian seumur hidup
tahap perkembangan, seperti yang kita harapkan dari karya abad ke-20
psikolog perkembangan seperti Daniel Levinson dan Donald Super, kami
akan menganggap karir abad ke-21 sebagai serangkaian tahap pembelajaran singkat (Gambar 1).
Yang akan dihitung adalah "usia karier," bukan usia kronologis.
Gambar 1
TAHAP KARIR: (LEARNING VS. AGE)
MODEL BARU: TAHAP BELAJAR
Tinggi

saya
Rendah
M.
Ex
Eks Eksplorasi
Uji Coba
Pendirian Es
M. Penguasaan
'Es
Ex
M.
Ex
Ex
•••*
Ex
Ex
2
3
4
Usia Karier

Halaman 3
Akademi Eksekutif Manajemen
Karier baru
kontrak bukan pakta
dengan organisasi:
itu adalah perjanjian
dengan seM seseorang dan
Seseorang bekerja Jalannya
ke atas telah
digantikan oleh jalan
dengan hati
Sumber pengembangan: Tantangan kerja dan hubungan leluhur. Di abad ke-21
model karir, pertumbuhan akan menjadi proses pembelajaran berkelanjutan yang didorong oleh a
kombinasi orang, tantangan kerja, dan hubungan. Kita sudah
tahu dari sejumlah besar penelitian bahwa sebagian besar pembelajaran karir kita berasal
dari penugasan pekerjaan yang membentang kita dengan cara baru. Kami juga belajar banyak
dari koneksi kita dengan orang lain di lingkungan kerja, baik itu mereka
rekan kerja, bawahan, pelanggan, atasan, atau anggota dari berbagai formal
dan jaringan informal. ^ Pelatihan formal dan program pelatihan ulang akan lebih sedikit
relevan dengan proses pembelajaran berkelanjutan, karena mereka tidak hanya mahal tetapi
terlalu rumit, terlalu memakan waktu untuk diproduksi, dan terlalu terputus
kebutuhan bisnis yang muncul.
Piofile foi sukses. Pada abad ke-21, permintaan di pasar tenaga kerja akan bergeser
dari mereka yang memiliki pengetahuan hingga mereka yang memiliki pengetahuan. Keamanan pekerjaan akan terus berlanjut
memudar dalam kepentingan dan akan digantikan oleh tujuan kelayakan kerja. (Dalam
lingkungan saat ini, pengusaha seperti Hewlett-Packard menyediakan tahun 1996
pratinjau elemen ini dari lingkungan karier abad ke-21.) Individu akan
berharap (dan diharapkan) untuk membawa seluruh diri mereka bekerja; tidak akan
diharapkan untuk memarkir kehidupan dan nilai-nilai serta gairah mereka di pintu kantor.
Hasilnya akan menjadi lompatan dalam energi kreatif yang dibawa untuk bekerja.
Keberhasilan Psikologis dan Jalan dengan Hati
Kontrak karier yang baru bukan merupakan perjanjian dengan organisasi; itu adalah perjanjian
dengan diri sendiri dan pekerjaan seseorang. Jalur ke atas telah diganti oleh
jalan dengan hati. Herb Shepard menggunakan istilah ini untuk menggambarkan kesuksesan dalam hal
visi dan nilai-nilai sentral seseorang. Jalan dengan hati melibatkan jalannya sendiri
bakat yang paling dihargai:
Ini adalah hal-hal yang dapat Anda lakukan sekarang atau berpotensi lakukan
keunggulan, yang memenuhi dalam melakukan mereka; jadi penuhilah itu jika Anda
juga dibayar untuk melakukannya, rasanya tidak seperti kompensasi, tetapi seperti hadiah. ^
Sayangnya, mudah bagi seseorang untuk menjadi sukses dalam suatu organisasi,
dan bahkan dalam arti psikologis (yaitu, dalam hal kepuasan kerja), dan masih
kehilangan nilai-nilai yang paling dipegang seseorang. Misalnya, Karen Camp adalah seorang
manajer akun dengan tanggung jawab yang membentang delapan negara. Dia ada di
perjalanan bisnis tepat setelah ulang tahun putranya yang pertama Webb. Dia menelepon ke rumah — dan
mengetahui dari pengasuh bahwa Webb baru saja mengambil langkah pertamanya. Reaksinya: "Saya
menyadari bahwa tahun pertamanya berlalu begitu cepat, aku sudah seperti pengunjung
hidupnya."*
Seseorang kehilangan pandangan tentang jalan dengan hati karena gagal untuk menyadarinya
nilai atau kebutuhan penting mungkin telah berubah. Pilihan karier dan kehidupan awal mungkin
belum tentu menjadi yang terbaik untuk seseorang di midcareer. Sebagai orang terkejut 42 tahun
Manajer berseru di tengah latihan perencanaan karir reflektif diri,
"Oh, tidak! Aku baru sadar bahwa aku membiarkan seorang anak berusia 20 tahun memilih istriku dan karierku!"
Mengejar karir protean membutuhkan kesadaran diri dan tingkat tinggi
tanggung jawab pribadi. Banyak orang menghargai otonomi protean
karir, tetapi banyak orang lain menemukan kebebasan ini menakutkan, mengalaminya sebagai kekurangan
dukungan eksternal. Diperlukan proses perkembangan atau pembelajaran untuk beradaptasi.
Psikolog Robert Kegan menemukan bahwa kurang dari setengah orang dewasa dalam sampelnya
merasa nyaman beroperasi secara independen di lingkungan yang kompleks. ^
Potensi positif dari karier protean baru dijelaskan oleh David Noer:
10

Halaman 4
aula
Hubungannya masih menang-menang, tetapi lebih setara. Karyawan itu tidak
secara membuta mempercayai organisasi dengan kariernya. Organisasi melakukannya
tidak memikul beban yang tidak dapat diterima. Energi luar biasa yang dibutuhkan untuk itu
mempertahankan hubungan dapat diubah menjadi melakukan pekerjaan yang baik. Umum
tanah, titik pertemuan, bukanlah hubungan, tetapi tugas eksplisit. Ini
hubungan yang berfokus pada tugas tidak hanya lebih sehat bagi individu dan
organisasi, itu juga memfasilitasi keragaman yang diperlukan untuk kelangsungan hidup masa depan,
karena penekanannya adalah pada tugas, bukan pada jenis kelamin, ras atau sifat
orang yang melakukan
^
Metakompetensi Karir: Identitas dan Kemampuan Beradaptasi
Untuk merealisasikan potensi karier baru, individu harus mengembangkan yang baru
kompetensi yang berkaitan dengan manajemen diri dan karier. Sejak baru
Karier akan semakin menjadi proses belajar yang berkelanjutan, orang tersebut harus belajar
bagaimana mengembangkan pengetahuan diri dan kemampuan beradaptasi. Ini telah dipanggil
metaskills, karena merupakan keterampilan yang diperlukan untuk mempelajari cara belajar. ^
Kita dapat memikirkan belajar dalam hal dua dimensi, satu menggambarkan
rentang waktu pembelajaran (jangka panjang atau jangka pendek), dan satu menggambarkan apa
pembelajaran adalah tentang (pembelajaran tugas atau pembelajaran pribadi). Pembelajaran pribadi
adalah belajar tentang diri seseorang, tentang siapa seseorang, tentang identitas seseorang. Ketika kita
menggabungkan dua dimensi pembelajaran ini, kita mendapatkan matriks empat sel: ^
Rentang waktu
Shori
istilah
Panjang
istilah
Obyek Pembelajaran
Tugas
Diri
Meningkatkan
kinerja
Meningkatkan
kemampuan beradaptasi
Mengubah sikap
Berkembang dan
memperluas identitas
Sejak karier baru
akan semakin a
pembelajaran berkelanjutan
proses, orang tersebut
harus belajar caranya
mengembangkan
pengetahuan diri dan
kemampuan beradaptasi. Ini
telah dipanggil
metaskills, karena mereka
adalah keterampilan yang dibutuhkan
atau belajar bagaimana caranya
belajar
Pembelajaran jangka pendek tentang suatu tugas adalah apa yang kita sebut kinerja atau pembelajaran keterampilan.
Belajar jangka pendek tentang diri melibatkan belajar tentang pribadi seseorang
sikap (misalnya, memeriksa stereotip dalam lokakarya keanekaragaman atau berkembang
komitmen kepada tim dalam kegiatan membangun tim). Mengubah pertunjukan dan
sikap keduanya memengaruhi pengalaman saat ini di tempat kerja.
Di sisi lain, belajar untuk meningkatkan kinerja tugas dalam waktu yang lama
membutuhkan belajar bagaimana beradaptasi dengan kondisi tugas yang berubah dari waktu ke waktu. Dan
mengambil perspektif jangka panjang pada diri dari waktu ke waktu berarti belajar tentang diri sendiri
identitas dan bagaimana seseorang membangun pandangan seseorang tentang realitas. Semakin banyak orang bisa
belajar untuk beradaptasi dengan kondisi tugas yang berubah dan untuk membentuk gambar diri baru sebagai
dunia berubah, semakin banyak orang itu, pada kenyataannya, belajar cara belajar. Demikian,
kemampuan beradaptasi dan identitas adalah kompetensi tingkat yang lebih tinggi daripada keterampilan dasar
dan pengetahuan. Ini adalah kemampuan ini untuk belajar bagaimana belajar yang akan menjadi
mata uang dasar dari karier protein mandiri pada abad berikutnya. Itu akan
hanya terlalu memakan waktu dan terlalu mahal bagi orang untuk menunggu untuk diberitahu apa
untuk belajar atau menunggu sampai program pelatihan baru dibuat untuk menciptakan pembelajaran
mereka.
Pembelajaran Relasional
Kemampuan beradaptasi dan belajar identitas tidak bisa dilakukan sendiri. Mereka membutuhkan
11

Halaman 5
Akademi Eksekutif Manajemen
koneksi dan interaksi dengan orang lain. Dengan meminta bantuan orang lain, a
orang pada dasarnya memanfaatkan sumber daya pribadinya sendiri — dan dalam
Prosesnya mungkin juga membantu yang lain. Dengan demikian, jaring dunia
pasokan sumber daya untuk pembelajaran sedang berkembang.
Tidak hanya keanekaragaman
terus menyediakan a
kompetitif yang kuat
keuntungan untuk
organisasi, tetapi itu
akan melayani yang serupa
tujuan untuk
protean efektif
individu.
Seperti yang ditunjukkan oleh Joyce Fletcher, bentuk utama pembelajaran di masa depan adalah
menjadi kolaboratif, bukan dicirikan oleh apa yang dia sebut "individu
heroik. "Fletcher berpendapat bahwa interaksi yang mendorong pertumbuhan akan terjadi
dibedakan oleh tiga kualitas:
• Saling ketergantungan. "... [Kualitas kritis pertama mensyaratkan] keyakinan bahwa
saling ketergantungan, bukan otonomi, adalah keadaan ideal untuk
mencapai, menumbuhkan, dan mengembangkan .... Tersirat dalam keyakinan akan saling ketergantungan ini
penerimaan tanggung jawab untuk berkontribusi pada pengembangan
lainnya dan pengakuan atas peluang untuk tumbuh melalui hal-hal yang memungkinkan ini
interaksi. "
• Mutualitas. "Pertumbuhan hubungan tergantung pada kedua pihak yang mendekati
interaksi yang diharapkan tumbuh dan mendapat manfaat darinya
Mencapai mutualitas dalam
interaksi relasional, kemudian, tergantung pada kedua belah pihak memiliki dua set
keterampilan — keterampilan dalam memampukan orang lain (kemampuan untuk berperan sebagai ahli dalam
membimbing, mengajar, menjelaskan) dan keterampilan untuk dimampukan (kemampuan untuk melangkah
jauh dari peran ahli agar dapat dipengaruhi dan dipelajari
lainnya). "
• Timbal balik. "Timbal balik mengacu pada harapan bahwa kedua belah pihak akan
memiliki keterampilan untuk mencapai model pertumbuhan dua arah dan akan
termotivasi untuk menggunakannya. Artinya, diasumsikan bahwa kedua belah pihak merasakan a
tanggung jawab dan keinginan untuk menjadi guru dan
Bagi para praktisi, Fletcher menunjukkan bahwa tugas penting adalah menciptakan kondisi
dan praktik untuk mempromosikan pengembangan keterampilan untuk pertumbuhan-dalam-koneksi.
Seseorang harus:
• Mengklarifikasi dan mengkomunikasikan nilai keterampilan relasional
• Mengenali dan menghargai nilai yang ditambahkan oleh aktivitas relasional saat ini
efektivitas organisasi, dan
• Mengatasi masalah integrasi kehidupan kerja (karena banyak dari hubungan ini
belajar terjadi dalam hubungan pribadi dan kemudian ditransfer ke
pengaturan kerja).
Keragaman Pembelajaran
Sumber daya kunci lain yang akan menjadi bagian dari lanskap karier di masa depan
abad akan menjadi nilai yang jelas dari perbedaan sebagai sumber pembelajaran. Tidak hanya
keanekaragaman akan terus memberikan keunggulan kompetitif yang kuat untuk
organisasi, tetapi akan melayani tujuan yang sama untuk protean yang efektif
individu.
Barbara Walker ^^ telah menunjukkan bahwa seperangkat keterampilan relasional tertentu memungkinkan a
seseorang untuk belajar dari perbedaan. Ini persis sama dengan karier
metaskills yang telah kita bahas sebelumnya. Dia menjelaskan tugas-tugas inti pembelajaran
perbedaan nilai sebagai:
• Mempelajari orang yang dianggap berbeda
• Belajar tentang diri sendiri
• Mempelajari cara bekerja dengan orang yang berbeda secara berbeda.
12

Halaman 6
aula
Walker menulis:
... ketika orang melakukan pekerjaan [menilai perbedaan] ini, mereka mengembangkan a
berbagai kemampuan pribadi yang penting untuk semua jenis usaha—
termasuk pengembangan diri karier: belajar cara belajar, penemuan diri,
komunikasi yang efektif, membangun hubungan yang saling bergantung, dan mengatasi. ^^
Ini, kemudian, menyelesaikan tur singkat kami dari lanskap karier yang diharapkan di masa depan
abad. Kami belum membahas masalah seperti globalisasi, teknologi, dan
masalah kesetaraan akses ke karier yang memberi penghargaan. Ini akan dibahas nanti
dokumen. Mari kita beralih ke ikhtisar singkat tentang sisa dari masalah khusus ini.
Ikhtisar Masalah
Karena respons yang kuat terhadap Panggilan untuk Makalah untuk Edisi Khusus ini pada
Karier di Abad ke-21, kami akan mempresentasikan makalah dalam dua bagian.
Makalah-makalah di bagian pertama muncul dalam masalah ini; makalah di kedua
Bagian akan muncul sepanjang 1997. Masalah ini berkaitan dengan masalah strategis PT
karir di abad ke-21. Makalah berikutnya akan membahas tantangan yang sulit
diajukan oleh karir protein abad ke-21, seperti pekerja miskin, sementara
pekerjaan, entrenchment karir, dan pengembangan karir dalam konteks
tim kerja.
AUred, Snow, dan
Mil melampaui batas
berjaringan
organisasi dan lihat
munculnya
organisasi seluler,
struktur minimalis
yang ada untuk mendukung
kegiatan
kewirausahaan
profesional. Seperti itu
organisasi berbagi
banyak sifat
guild dan
profesional
asosiasi dan
buat kondisi untuk
anggota yang akan diambil
bertanggung jawab atas mereka sendiri
karier, dengan orang kaya
sumber daya untuk
pembelajaran relasional.
Anda yang akrab dengan literatur karir harus senang
jumlah pemimpin pemikiran karier yang karyanya terwakili dalam buku ini.
Sejumlah wajah yang relatif baru juga dihadirkan.
Masalah ini dimulai dengan empat makalah yang mengambil pandangan luas dari luar
lingkungan abad mendatang dan pertimbangkan bagaimana lingkungan itu akan bermain
itu sendiri dalam dinamika karier. Dalam "Karakteristik karir manajerial dalam
abad kedua puluh satu, "Brent Allred, Charles Snow, dan Raymond Miles membawa kita
perjalanan sejarah untuk membantu kita memahami asal-usul organisasi modern
karier di abad ke-19 dan ke-20. Dimulai dengan struktur fungsional yang pas
persyaratan bisnis abad ke-19 dari perusahaan khusus besar di industri
seperti rel kereta api dan baja, mereka pindah ke struktur yang dibagi setelah Dunia
Perang II untuk merespon pasar nasional, dan kemudian ke bentuk matriks yang di
sepertiga terakhir abad ke-20 telah menanggapi persyaratan kompleksitas
dan berubah. Setiap lingkungan bisnis dan bentuk organisasi menciptakannya
memiliki pola karir yang diperlukan dan serangkaian kompetensi manajerial. Pembukaan
pasar global dan persaingan global di ambang abad ke-21 miliki
menciptakan kebutuhan akan jaringan organisasi dan karenanya jauh lebih fleksibel
karier.
Allred, Snow, dan Miles melampaui organisasi jaringan dan melihat
Munculnya organisasi seluler, struktur minimalis yang ada
mendukung kegiatan profesional kewirausahaan. Organisasi semacam itu berbagi
banyak properti serikat dan asosiasi profesional dan buat
kondisi bagi anggota untuk mengambil alih karier mereka sendiri, dengan sumber daya yang kaya
untuk pembelajaran relasional. Dalam bentuk seluler ini, kita akan melihat perubahan yang diperlukan
kompetensi manajerial terhadap hal-hal berikut: teknis berbasis pengetahuan
spesialisasi, pengalaman lintas fungsi dan internasional, kolaboratif
kepemimpinan, keterampilan manajemen diri (termasuk keterampilan dalam pekerjaan / keseimbangan hidup), dan
sifat-sifat pribadi seperti fleksibilitas, integritas, dan kepercayaan.
13

Halaman 7
Akademi Eksekutif Manajemen
Ketika lingkungan karier berubah, bahasa kita juga harus berubah
mengkonseptualisasikan dan mendiskusikan karier. Ini adalah bagian dari perubahan budaya yang lebih besar
yang terjadi di sekitar makna karier. Dalam makalah mereka, "Karier
Leksikon untuk abad ke - 21, "Michael Arthur dan Denise Rousseau berfungsi sebagai
memandu melalui pergeseran makna yang sebagian besar tidak dibahas ini. Menggunakan saran dari a
manajer ke karyawan sebagai teks, mereka menelusuri kata-kata kunci dan mengklarifikasi
bagi kami makna baru, bersama dengan saran tentang cara mempekerjakan mereka untuk karier
manajemen diri.
Pandangan yang agak berbeda dari lingkungan karier abad ke-21 disajikan
oleh Nigel Nicholson dalam "Sistem karir dalam krisis: Perubahan dan peluang dalam
era informasi. "Nicholson memunculkan kemungkinan menarik bahwa
bentuk jaringan yang saat ini dipuji mungkin lebih mitos daripada yang asli, sama seperti yang lama
bentuk birokrasi tidak pernah ada dalam praktiknya sebagaimana seharusnya
kertas. Dalam mempertimbangkan realitas kehidupan organisasi saat ini (misalnya,
perampingan, penundaan) dan dampak total sistemnya pada orang tersebut, ia melukis
gambaran gamblang tentang kontrak baru dalam karier dan mengeluarkan berbagai jenis
sistem karir. Melihat persyaratan untuk karir di era informasi,
dia menekankan perlunya menjaga ketegangan antara inovasi dan
tradisi dan antara elemen-elemen yang terpusat dan terdesentralisasi. Tujuannya adalah a
hubungan yang baik antara sistem orang dan sistem pasar kerja dengan menggunakan
kemampuan manajemen dan sistem informasi.
Tema Nicholson tentang sisi gelap dari kontrak karier baru diambil dan
diperluas oleh Kenneth Brousseau, Michael Driver, Kristina Eneroth, dan
Rikard Larsson dalam "Karier kekacauan: Menyelaraskan kembali organisasi dan
individu. "Seperti yang mereka katakan, perubahan organisasi internal ini" mendatangkan
malapetaka "pada karir tradisional. Kekhawatiran mereka adalah bahwa panggilan saat ini populer
pengarahan karier sendiri dapat membuat organisasi (atau pemimpinnya) merasa bebas
Tanggung jawab atas karir karyawan, tetapi mereka menunjukkan bahwa karyawan masih
memiliki kebutuhan akan stabilitas dan perubahan, seperti yang dikemukakan Nicholson. Demikian,
Brousseau dan rekan menyimpulkan bahwa obatnya adalah untuk organisasi
mengenali keragaman definisi kesuksesan karier yang kita lihat dalam pekerjaan
memaksakan dan untuk mendukung dan menghargai pertumbuhan set kompetensi yang berbeda
terkait dengan pola karir ini (linier, pakar, spiral dan sementara). Itu
penulis menyajikan model dan contoh perusahaan untuk menghubungkan organisasi
strategi untuk budaya karier.
Bergerak dari perubahan lingkungan dan budaya yang luas, tiga makalah terakhir
menawarkan kemungkinan tindakan spesifik untuk memenuhi tantangan strategis ini. Manuel
London meninjau penelitian dan menawarkan ide-ide praktis dalam sebuah makalah yang judulnya
berbicara untuk dirinya sendiri: "Penugasan kembali dan pembelajaran berkelanjutan di abad ke-21:
Belajar keras dan contoh-contoh positif dari era perampingan. "Sekali lagi kita lihat
tidak menutupi kesulitan dari karier protean baru, tetapi a
tinjauan komprehensif perpindahan karyawan yang terjadi baru-baru ini
tahun, terutama untuk pekerja yang lebih tua. Dalam ekonomi yang sedang tumbuh, banyak yang memilikinya
tertinggal. London menggambarkan beberapa program yang lebih penting,
publik, nirlaba, perusahaan, komunitas, dan profesional, dan mereka
efektivitas dalam memfasilitasi pembelajaran dan transisi karir. Dia menyimpulkan dengan
kabar baik bahwa proses pengembangan karyawan ini dapat dan memang berhasil.
Dengan demikian, dalam kepentingan organisasi untuk mempertahankan, memotivasi, dan berkembang lebih tua
pekerja, daripada menggusur mereka.
Masalah mempromosikan perubahan karyawan (misalnya, pengembangan, identitas yang direvisi)
dan mempertahankan stabilitas telah disebutkan dalam beberapa makalah, tetapi hingga
14

Halaman 8
aula
Muncul
ekonomi, banyak yang punya
tertinggal.
London menjelaskan
beberapa lebih
program penting,
publik, nirlaba,
perusahaan, komunitas,
dan profesional, dan
efektivitas mereka dalam
memfasilitasi karier
belajar dan
transisi
sekarang kami belum fokus secara langsung pada apa artinya ini dalam praktik. Kami dapat beberapa
jawaban dalam makalah Ed Schein, "Jangkar Karir ditinjau kembali: Implikasi untuk karir
perkembangan di abad ke-21. "Dalam tulisan ini, bapak organisasi
karir (dan kursi disertasi editor ini) membawa kita dalam perjalanan kembali ke
asal dari konsep jangkar karirnya yang terkenal dan kemudian mempertimbangkan relevansinya dengan
lingkungan hari ini. Pada saat orang merasa serba kesal
arah oleh angin perubahan, ada banyak cara yang, ironisnya, jelas
rasa jangkar karir seseorang dapat meningkatkan pertumbuhan dan perubahan.
Kami menyimpulkan bagian ini dengan kembali ke lingkungan karir yang berubah.
Kami melakukannya dengan melihat ke dalam lingkungan yang telah bertahun-tahun memiliki
fitur tanpa batas (atau jaringan atau seluler) yang dikatakan penulis kami akan
mencirikan masa depan organisasi di industri lain: film Amerika
industri. Candace Jones dan Robert DeFillippi, bawa kami "Kembali ke masa depan di
Film: Menggabungkan industri dan pengetahuan diri untuk memenuhi tantangan karier
Abad ke-21. "Dengan menunjukkan cara-cara industri pengetahuan dan pengetahuan diri
beroperasi untuk menghasilkan karir tanpa batas dalam film, mereka membuat peta topologi
dimensi penting dari sistem karir tanpa batas. Peta ini membantu
mempromosikan pertumbuhan enam jenis utama pembelajaran (atau kompetensi): mengetahui
apa, tahu mengapa, tahu kapan, tahu bagaimana, tahu di mana, dan mengetahui
siapa. Untuk setiap kompetensi, mereka menelusuri tantangan dan strategi khusus
yang digunakan dengan sukses di industri film Amerika, dan juga
implikasi untuk memfasilitasi karier yang sukses di industri lain di masa depan.
Ini, kemudian, akan menyimpulkan bagian pertama kami. Saya harap Anda akan berbagi kegembiraan saya
dengan cara berpikir baru tentang karier yang diwakili oleh makalah ini. saya harap
Anda akan melihat mereka realistis dalam menunjukkan masalah serta potensi
dari lingkungan karier baru. Dan saya harap Anda akan melihatnya sebagai hal yang praktis dan
konkret dalam menggambarkan cara eksekutif mungkin memikirkan (atau memikirkan kembali) ini
masalah karir masa depan. Dalam masalah berikutnya, kami akan menyimpulkan dengan mengalamatkan
merinci tantangan spesifik karier di abad ke-21.
Catatan akhir
'Lihat Douglas T. Hall and Associates, The
Karir adalah Mati -I.ong Hidup Karir: A
Pendekatan Relasional (San Francisco:
Jossey-Bass, 1996). Mengenai karier baru
kontrak, lihat juga DT Hall dan PH Mirvis,
"Karir sebagai Pembelajaran Seumur Hidup," dalam A. Howard
(Ed.), Sifat yang Berubah dari Pekerjaan (hlm. 323-361).
(San Francisco: Jossey-Bass, 1995) dan DT Hall
dan PH Mirvis, "Kontrak Karier Baru:
Mengembangkan seluruh orang di usia paruh baya dan
luar. " Journal of Vocational Behavior, 47,
269-289.
^ Untuk detail lebih lanjut tentang pengaruh relasional
pengembangan karir di negara berkembang
lingkungan, lihat Hall and Associates, The
Karir Sudah Mati - Menjalani Karir Lagi (op. Cit.)
dan Michael B. Arthur dan Denise M. Rousseau
(eds.). Karier Tanpa Batas: A New
Prinsip Ketenagakerjaan untuk Organisasi Baru
Era (New York: Oxford University Press, 1996).
Lihat juga DT Hall dan PH Mirvis, "Karir sebagai
belajar seumur hidup, "dalam A. Howard (Ed.), The
Mengubah Sifat Pekerjaan (San Francisco:
Jossey-Bass, 1995, hlm. 323-361) dan DT Hall dan
PH Mirvis, "Kontrak karier baru:
Mengembangkan seluruh orang di usia paruh baya dan
di luar, " Journal of Vocational Behavior, 47,
269-289.
^ HA Shepard, "Tentang realisasi manusia
potensial: Jalur dengan hati. "Dalam MB Arthur,
L. Bailyn, DJ Levinson, dan HA Shepard (Eds.),
Bergaul Dengan Karir. New York: Pusat untuk
Penelitian tentang Karir, Sekolah Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Malang
Bisnis, Universitas Columbia, 1984, 25-46.
* Aula. DT, "Mengelola diri sendiri: Membangun a
Karir. "Di AR Cohen (Ed.), The PortabJe MBAin
Manajemen, New York: Wiley, 1993, 190-206.
^ Hall Ibid.
^ R. Kegan, Di Atas Kepala Kita : Mental
Tuntutan Kehidupan Modern. Cambridge, MA:
Harvard University Press, 1994.
D. Noer, Menyembuhkan Luka. San Fransisco:
Jossey-Bass, 199x, 176-177.
^ DT Hall, "Dilema dalam menghubungkan suksesi
merencanakan pembelajaran eksekutif individu. "
Manajemen Sumber Daya Manusia, 25, 235-265.
^ Ibid., Hlm. 246.
'"JK Fletcher," Suatu pendekatan relasional terhadap
pekerja protean. "Di DT Hall and Associates,
The Career is Dead, op. cit., 124-115.
'' Ibid.
'^ BA Walker, "Nilai keanekaragaman dalam
pengembangan diri karir, "Di Douglas T. Hall
dan Rekan, Kariernya Sudah Mati — Hidup Langsung
karir. Op. cit.
'= Ibid., Hlm. 267.
15

Halaman 9
Akademi Eksekutif Manajemen
tentang Penulis
Douglas T. (Tim) Hall adalah profesor perilaku organisasi dan direktur Eksekutif
Pengembangan Roundtable di School of Management di Boston University. Dia adalah penulis
Karir di Organisasi dan editor Pengembangan Karir dan The Karir adalah Mati -Long Live
Karir: Pendekatan Relasional. Dia adalah rekan penulis dari Organizafionai Climates and Careers, The
Pasangan Dua Karir, Pengalaman dalam Manajemen dan Perilaku Organisasi, Sumber Daya Manusia
Manajemen, Pengembangan Karir dalam Organisasi, Turbulensi di Amerika Serikat, dan
co-editor The Handbook of Career Theory. Minat penelitiannya meliputi keseimbangan kerja / kehidupan, karier
perencanaan dan pengembangan, suksesi eksekutif, pelatihan eksekutif, dan mengelola keanekaragaman. Dia
telah menjabat sebagai konsultan untuk organisasi seperti Sears, AT&T, General Electric, Ford Motor
Perusahaan, Eli Lilly, Perangkat Analog, dan Bank Dunia.
Untuk izin mereproduksi artikel ini, hubungi: Academy of Management, PO Box 3020, Briarcliff Manor, NY 10510-8020
16

Halaman 10

Original text
Protean Careers of the
Contribute a better translation