MEMOTIVASI ORANG DAN HUBUNGAN

TENAGA KERJA

NAMA KELOMPOK :

1. M.JETHRO L (B11.2015.03918)
2. AHMAD SOFYAN B (B11.2018.05497)
3. KHUSNUL KHOTIMAH (B11.2018.04995)
4. CINDY ARIYANI UTAM I (B11.2018.05006)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
2018
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam sebuah perusahaan. Berbanding lurus
dengan hal tersebut, manusia juga merupakan sumber daya yang paling rumit untuk
dipahami. Kerumitan ini adalah sebagai akibat dari uniknya sifat dari masing-masing individu
yang ada di dunia, khususnya dunia kerja.
Homogennya tingkat pendidikan, usia, sosial dan budaya masing-masing karyawan pada
suatu perusahaan ternyata tidak menjamin jika mereka dapat diperlakukan dengan cara yang
sama. Masing-masing individu membutuhkan penanganan yang khusus untuk menjamin
kontribusi karyawan pada perusahaan berjalan dengan maksimal.
Seperti yang telah dijelaskan di atas, awalnya faktor gaji seringkali menjadi faktor penentu
apakah seseorang mau atau tidak mau bekerja di sebuah perusahaan. Seiring berjalannya
waktu, faktor gaji dapat digeser oleh faktor-faktor lain, salah satunya adalah penghargaan
yang diterima oleh karyawan dari perusahaan tempatnya bernaung. Hal inilah yang membuat
manajemen sumber daya manusia menjadi penting.
Untuk bisa memahami pengertian manajemen sumber daya manusia, maka kita harus
mengetahui pengetian manajemen terlebih dahulu.  Manajemen berasal dari bahasa Perancis
kuno ménagement yang memiliki arti seni melaksana dan mengatur. Sementara menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia, manajemen memiliki dua pengertian. Pertama, manajemen
adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Kedua, manajemen
merujuk pada pimpinan yang bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dan organisasi.
Manajemen merupakan cabang ilmu yang universal. Semua hal di dunia ini membutuhkan
manajemen supaya memiliki sistem kelola yang baik. Untuk mengatur sumber daya manusia
pun dibutuhkan sebuah manajemen. Pengertian manajemen sumber daya manusia secara
umum adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan. Fokus yang dipelajari dalam manajemen sumber daya
manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja, baik
secara individu maupun yang ada kaitannya dengan hubungan antar tenaga kerja.
Menurut Robert L. Mathis & Jackson John H., pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah rancangan sistem-9sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
menurut T. Hani Handoko, pengertian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Kedua pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli di atas sama-sama
menyoroti perihal sistem dan tujuan. Sebuah manajemen sumber daya manusia yang baik
memerlukan sistem atau proses yang terstruktur. Selain itu manajemen sumber daya manusia
juga harus berorientasi pada tujuan dari perusahaan tempat individu tersebut bernaung.
Jangan sampai sebuah manajemen yang dibuat tidak sejalan atau justru berlawanan dengan
tujuan sebuah perusahaan. Terlepas dari tujuan tiap perusahaan yang berbeda-beda, secara
umum manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan untuk jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang.
 REKRUITMEN DAN SLEKSI

1. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu
cara terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki
terlalu banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.
Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan
karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana
bisnis perusahaan.
Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika
tim HRD akan melakukan perekrutan.

2. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan

Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan
pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja
yang tepat.
Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, pikirkan bagaimana tim HRD
akan mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara
keseluruhan, serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.

3. Publikasikan Lowongan
Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan
ada kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan
publikasi lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan
tawarkan dan media penyampaiannya.
Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti
koran lokal. Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara daring
(online).
Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan
lowongan kerja secara online. Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini.

4. Tinjau Lamaran yang Masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka mereka
akan “kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-
lamaran yang telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.
Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali
oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.
Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui
telepon dan wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.

5. Wawancara Kandidat Berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon
karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara
kerja dengan mereka untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.
Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi
perusahaan untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu
 informasikan kepada mereka yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu
kabar.
Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah
tersaring kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan
ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut.

6. Periksa Referensi dan Latar Belakang

Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial
pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber
informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.
Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini postingan yang mereka
buat masuk dalam proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat
tersebut. Dalam menjalankan proses ini gunakan extension Chrome ini sehingga pekerjaan
dapat selesai dengan lebih cepat
7. Pilih Orang yang Paling Berkualitas
Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan
kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut.

8.Buat Penawaran dan Berikan Informasi Kepada Kandidat yang Belum

Berhasil
Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat penawaran sesuai dengan
kemampuan dan hasil pemeriksaan referensi sebelumnya.
Paling tidak, pastikan agar tim HRD memberi pemberitahuan kepada kandidat yang belum
berhasil. Karena sangat penting untuk menjaga citra perusahaan di mata publik.

9. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat
menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya.
Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika memang benar-benar berkualitas
dan terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan.
Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan
Anda yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya.
Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja, karena biasanya kandidat meminta
waktu untuk menjalankan proses pengunduran diri dari perusahaan sebelumnya.

10. Menyambut Karyawan Baru

Cara onboarding karyawan baru di perusahaan mempengaruhi apakah Anda akan
mempertahankan karyawan tersebut di masa depan atau tidak.
 PROGRAM PELATIHAN DAN PENILAIAN KINERJA
A. Tujuan

 Meningkatkan kemampuan para pelaksana khususnya dalam menilai kinerja para

karyawan
 Meningkatkan kemampuan para pelaksana dalam mengidentifikasi keterampilan dan
kemampuan para karyawan, menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuannya
dan memprediksi jumlah karyawan yang dibutuhkan
 Menyediakan pelaksana penilaian dan menganalisis kinerja karyawan
 Menyediakan data tentang kinerja karyawan untuk bahan perencanaan, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja

B. Manfaat

 Sebagai alat Menejemen dan menentukan kebijaksanaan dibidang personalia

 Sebagai dasar untuk pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin
 Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan
 Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing karyawan sehingga berupaya
memacu meningkatkan kemampuannya

TUNJANGAN PEGAWAI

Cuti Sakit

 Cuti Sakit memberikan bayaran kepada karyawan ketika mereka tidak masuk kerja
karena sakit. Sebagian besar kebijakan memberikan bayaran penuh untuk sejumlah hari
sakit tertentu (mungkin 12 hari per tahun, biasanya diakumulasi dengan kecepatan 1
hari per bulan pengabdian.
 Permasalahannya adlaah meskipun banyak karyawan menggunakan cuti sakit mereka
hanya ketika sakit, ada saja karyawan yang menggunakanannya baik mereka sakit
maupun tidak.
 Taktik Pengurangan Biaya. Pemberi kerja menggunakan beberapa taktik untuk
mengurangi ketidakhadiran karena cuti sakit yang berlebihan. Beberapa pemberi kerja
membeli kembali cuti sakit yang tidak digunakan pada akhir tahun degnan membayar
karyawan sejumlah tertentu untuk setiap hari sakit yang tidak digunakan. Masalahnya
adalah karyawan yang benar - benar sakit dapat tetap datang bekerja. Sedangkan yang
lainnya mengadakan bulanan dimana hanya karyawan dengan kehadiran bulanan penuh
yang berhak mendapatkan tunjangan lainnya. Sedangkan perusahaan yang lain
berusaha menyelidiki seluruh absensi secara agresi, dengan menelepon ke rumah
karyawan yang tidak masuk kerja.

Kompensasi Pekerja

 Hukum kompensasi pekerja bertujuan untuk memberikan tunjangan penghasilan

langsung yang pasti dan medis kepada korban kecelakaan kerja atau tanggungan
mereka, tanpa memandang kesalahannya. Setiap negara bagian mempunyai hukum dan
komisi kompensasi pekerjanya sendiri, dan beberapa menjalankan program asuransi
mereka sendiri. Tetapi, sebagian besar negara bagian mengharuskan pemberi kerja
 untuk menyediakan asuransi kompensasi pekerja dengan perusahaan asuransi swasta
yang diakui negara bagian.
 Bagaimana Menentukan Tunjangan. Kompensasi pekerja dapat berupa uang atau
medis. Terkait terjadinya kematian atau disabilitas pekerja, tanggunan orang tersebut
menerima tunjangan uang berdasarkan pada penghasilan sebelumnya (biasanya
setengah hingga dua per tiga kali rata - rata upah mingguan pekerja tersebut, per
minggu bekerja. Sebagian besar negara bagian mempunyai batas waktu) seperti 500
minggu (dimana tunjangan dapat dibayarkan. Jika luka - luka tersebut menyebabkan
kehilangan tertentu, karyawan tersebut dapat menerima tunjangan tambahan
berdasarkan pada daftar kehilangan yang diatur dalam undang - undang, meskipun ia
dapat kembali bekerja. Selain tunjangan uang ini, pemberi kerja harus memberikan
layanan medis, beda, dan rumah sakit yang dipersyaratkan kepada karyawan.
 Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja. Penting bagi kita untuk mengendalikan
klaim kompensasi pekerja (dan biayanya). Perusahaan asuransi pemberi kerjalah yang
baisanya membayar klaim tersebut, tetapi premi pemberi kerja mencerminkan jumlah
klaim. Klaim yang lebih sedikit juga mengimplikasikan lebih sedikit kecelakaan.
Terdapat beberapa cara untuk mengurangi klaim kompensasi pekerja.

Program Tunjangan Fleksibel

 Karyawan lebih menyukai pilihan terkait rencana tunjangan mereka. Dengan adanya
hal tersebut, adalah bijaksana untuk melakukan survey terhadap preferensi tunjangan
karyawan, mungkin dengan menggunakan formulir.

Pendekatan Kafetaria

 Salah satu cara untuk memberikan pilihan yang tepat adalah dengan yang disebut
sebagai rencana tunjangan kafetaria. (Spesialis bayaran menggunakan rencana
tunjangan fleksibel dan rencana tunjangan kafetaria yang memiliki makna yang sama.)
Rencana kafetaria adalah rencana pada saat pemberi kerja menyediakan anggaran dana
tunjangan kepada setiap karyawan, dan membiarkan karyawan tersebut
menggunakannya sesuai tunjangan yang ia pilih, dengan dua batasa. Pertama, pemberi
kerja harus membatasi total biaya dari paket tunjangan karyawan. Kedua, setiap
rencana tunjangan karyawan harus memasukkan artikel - artikel tertentu yang
dipersyaratkan seperti Social Security, kompensasi pekerja, dan asuransi pengangguran.

Jadwal Kerja Fleksibel

 Flextime adalah rencana ketika hari kerja karyawan diatur di seputar inti jam tengah
hari, seperti 11:00 hingga 14:00. Jadi, pekerja dapat memilih untuk bekerja dari pukul
07:00 hingga 15:00 atau dari 11:00 hingga 19:00.
 Telecommuting  menggunakan teknologi untuk bekerja jauh dari kantor; adalah cara
yang populer.
 Minggu Kerja yang Dipadatkan. Banyak karyawan seperti pilot maskapai
penerbangan tidak bekerja secara 5 hari dan 40 jam seminggu konvensional. Pekerja
seperti ini biasanya mempunyai jadwal minggu kerja yang dipadatkan. Mereka
bekerja dengan jumlah hari yang lebih sedikit setiap minggunya, tetapi setiap hari
mereka bekerja dengan jam kerja yang lebih panjang.
 Efektivitas dari Pengaturan Jadwal Kerja Fleksibel. Studi memperlihatkan jadwal
kerja fleksibel memberikan pengaruh positif pada produktivitas karyawan, kepuasan
 kerja, dan ketidakhadiran karyawan; pengaruh pada ketidakhadiran biasanya lebih
tinggi dibandingkan pada produktivitas. Program yang sangat fleksibel kurang efektif
jika dibandingkan dengan jadwal yang kurang fleksibel.
 Pengaturan Kerja Fleksibel Lainnya. Pembagian pekerjaan memungkinkan dua
orang atau lebih untuk berbagi satu pekerjaan purna waktu. Pembagian kerja merujuk
pada pengurangan sementara dalam jam kerja oleh sekelompok karyawan selama
penurunan ekonomi sebagai cara untuk mencegah pemberhentian.

Proses Pemberhentian
      

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan,

kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan
kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu
konflik suatu konflik atauyang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik
perusahaan maupun karyawan.
Adapun beberapa cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan
dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu :
a)      Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b)      Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui
pengadilan atauinstansi yang berwenang memutuskan perkara.
2.      Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak
kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin lebih dahulu kepada
Dinasterkait atau berwenang.
3.      Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan.
Demikian pulaterhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas
kehendak karyawan diatur atassesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan
perundang-undangan.

  MEMOTIVASI PEGAWAI
1.    Teori Hierarki Kebutuhan dan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)
Menurut teori ini tingkah laku manusia pada waktu tertentu diarahkan oleh kebutuhan
paling kuat yang muncul pada waktu itu. Ada lima tingkat kebutuhan manusia, dan bila
tingkat kebutuhan pertama belum terpenuhi, maka segala usaha manusia ditujukan untuk
memenuhi kebutuhan itu lebih dahulu, itulah yang merupakan motivator aktif. Bila
kebutuhan tingkat pertama ini telah terpenuhi sampai batas tertentu, barulah muncul
kebutuhan tingkat kedua sebagai kebutuhan terkuat, dan ini pula sekarang yang menjadi
motivator aktif, sedangkan kebutuhan tingkat pertama sudah terpenuhi tidak lagi menjadi
motivator aktif. Begitulah seterusnya sampai pada kebutuhan tingkat ketiga, tingkat
keempat dan tingkat kelima.

Menurut  Ranuandoyo mengemukakan tentang macam-macam teknik pemberian

motivasi yang dapat diberikan pada pegawai,yaitu:

1)      Teknik motivasi positif merupakan kegiatan pemberian motivasi kerja kepada para
pegawai dengan cara mempengaruhi mereka untuk melaksanakan pekerjaan. Teknik ini
digunakan melalui pemberian semua imbalan (reward) yang menguntungkan
pegawai,sehingga dapat menimbulkan gairah dan semangat kerja.
2)      Teknik motivasi negative adalah sebaliknya dari motivasi positif. Disini  para pegawai di
pengaruhi untuk melaksanakan pekerjaan melalui penggunaan kekuasaan (power) yang
menakutkan pegawai. Motivasi berupa ancaman dengan pemberian sanksi bagi siapa
yang tidak mau bekrja dengan giat.

Pengertian Hubungan Karyawan

Menurut Dessler(2005,p179) Hubungan karyawan merupakan perkembangan baru dalam
dunia sistem kepegawaian,yaitu perkembangan dari sistem pengawasan manajemen yang
sepihak, unilateral management control yang mendominasi kebijaksanaan– kebijaksanaan
kepegawaian pada tahun 1950-an ke arah sistem pengawasan bersama, atau shared control,
yang mendominasi manajemen sumber daya manusia dewasa ini. Persoalan yang dewasa ini
dihadapi oleh manajemen adalah yang menyangkut bagaimana caranya agar tujuan – tujuan
dari para pekerja diimbangi dan atau disinkronkan dengan kepentingan – kepentingan
manajemen / manager, kepentingan organisasi dan publik. Proses sanksi menunjukkan
pengawasan yang autoritatif, oleh kelompok–kelompok kepentingan di dalam dan di luar
organisasi, mengenai hubungan
Antara para pekerja danmanajer. Kelompok – kelompok itu bisa meliputi para pekerja yang
terorganisasi, kelompok – kelompok kepentingan atau pejabat–pejabat politisi. 
Keselamatan dan kesejahteraanpegawai,keduanya merupakan kegiatan pengembangan,
karena memeperbaiki produktivitas pegawai, dan kegiatan sanksi–sanksi karena
mencerminkan pertemuan aktifitas lembaga di luar dengan kebijaksanaan–kebijaksanaan
dan praktek–praktek instansi.Beberapakegiatankepegawaian yang juga melibatkan sanksi–
sanksi adalah tawaran /persetujuan bersama,keluhan–keluhan dan tindakan–tindakan disiplin,
dan hak–hak konstitusional dari para pegawai. Tidakada bidang manajemen kepegawaian
yang mencerminkan perubahan yang begitu dramatis perubahannya dalam pengendalian
disiplin seperti yang terjadi pada evolusi labor management relations (hubungan pekerja–
manajemen). Perubahan terjadi dari pengendalian manajemen yang sifatnya sepihak
(unilateral control) mengenai kebijaksanaan kepegawaian pada tahun 1950-an ke arah
pengendalian bersama (shared control) oleh manajemen, serikat-serikat, dan lembaga
legislatif dewasa ini. Pada tahun 1960-an, ketika