NAMA : YOSI GUSTIANING INDRIA

NPM : 193522264
KELAS : B2 ADMINISTRASI NEGARA
SEMESTER :3
MATA KULIAH : MANAJEMEN KINERJA

KONSEP DASAR KINERJA & MANAJEMEN KINERJA

1. KONSEP KERJA
Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai: ”ungkapan kemampuan yang didasari
oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasii bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur
keberhasilannya. Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi.

2. DEFINISI MANAJEMEN
Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Harnold Koontz dan Cyril O’donnel Manajemen adalah usaha
mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Sedangkan menurut R. Terry Manajemen
merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran
yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

3. KONSEP MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja sebagai proses yang dilakukan manajer untuk memastikan bahwa kegiatan
karyawan dan hasil kerja karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. Menurut Hannay dalam Ma’arif
dan Kartika (2010) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah aktivitas penting yang merupakan
tanggung jawab manajer dalam suatu organisasi untuk melatih, membimbing, memotivasi, dan
memberikan kinerja terbaik. Sedangkan menurut The Sciber-Bantam English Dictionary: kinerja secara
etimologis berasal dari kata “to perform” dengan beberapa entries, yaitu: Melakukan, menjalankan,
melaksanakan (to do or carry of an execution).
Berdasarkan definisi-definisi diatas, manajemen kinerja dapat diartikan sebagai suatu proses atau
seperangkat proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai (dan
bagaimana hal itu harus dicapai) serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang tepat sehingga
dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan.

4. LATAR BELAKANG MANAJEMEN KINERJA

A. Merit Rating Sebagai Teknik Evaluasi
Evaluasi dengan “merit rating” menuntut para manajer menilai pegawainya berdasarkan
berbagai faktor ataupun karakteristik pekerjaan dan/ atau kepribadian secara objektif. Faktor-faktor
pekerjaan mencakup elemen seperti pengetahuan akan tugas pekerjaan yang dihadapi, output yang
efektif, pengambilan keputusan dan akurasi kerja. Karakteristik kepribadian dapat mencakup aspek-
aspek seperti tingkat kepercayaan diri, sikap, inisiatif dan konsistensi. Sistem tersebut menuntut para
manajer untuk memberikan penilaian kepada staf mereka untuk tiap faktor dalam suatu skala angka 1
sampai 5.Skala tersebut akan didefinisikan dengan suatu deskripsi singkat yang diberikan terhadap
level yang berbeda.

B. Manajemen Berorientasi Sasaran (MOB)

MANAJEMEN BERORIENTASI SASARAN (MBO)

PROSES MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)

ATASAN
Tindakan
individu :
Bersama
Bersama- menilai
sama -Bawahan
melaksanakan
pencapaian
sasaran dan
Menetapkan tugas kembali
Sasaran pada proses
Supervisor
-memberikan MB
kinerja
O
dukungan
BAWAHAN
 C. Evaluasi Kinerja (Performance Appraisal)
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja
pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara
lain:
1. Pengembangan
2. Pemberian Reward
3. Motivasi
4. Perencanaan SDM
5. Kompensasi
6. Komunikasi

5. TUJUAN DAN ELEMEN MANAJEMEN KINERJA

Michael Armstrong dalam Fahmi mengatakan bahwa “Tujuan menyeluruh manajemen kinerja
adalah untuk menumbuhkan suatu budaya dimana individu dan kelompok bertanggung jawab atas
kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan keterampilan dan kontribusi mereka sendiri”.
Adapun tujuan secara spesifik diantaranya :

a. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.

b. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya yang
berorientasi pada kinerja.
c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
d. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka, meningkatkan kepuasan kerja
mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan.
e. Mengembangkan hubungan konstruksi dan terbuka antara individu dan manajer dalam suatu
proses dialog yang dihubungkan dengan perkerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang
tahun.
f. Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana diekspresikan
dalam target dan standar kinerja sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran
yang harus dimainkan manajer dan individu dalam mencapai sasaran tersebut meningkat.
g. Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar bisa dilaksanakan
secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk mengembangkan atribut dan
kompetensi tersebut.
h. Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan target dan standar yang
disepakati sehingga individu menerima umpan balik dari manajer tentang seberapa baik yang
mereka lakukan.
 i. Atas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer menyepakati rencana
peningkatan dan metode pengimplementasian dan secara bersama mengkaji training dan
pengembangan serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.
j. Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan perhatian mereka tentang
pekerjaan mereka.
k. Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai individu.
l. Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi orang lebih banyak ruang lingkup
untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
m. Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang tinggi.
n. Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

Secara terpisah Harmani Pasolong mengatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu:

a. Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah
hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.
b. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab,
yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga
pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
c. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas individu
atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
d. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang
telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku
umum.

6. HUBUNGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PRESTASI KERJA

Ada hubungan kuat antara kinerja dan prestasi kerja, ini sebagaimana yang dikemukakan oleh
Erwin dalam Fahmi, bahwa kinerja adalah prestasi kerja. Dan lebih jauh menurut Peter dan Yeni Salim
“ Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh dari melaksanakan tugas yang dibebankan
kepada seseorang.
Adapun beberapa faktor yang mendasari seorang karyawan berkeinginan terlibat secara serius
dalam usaha meningkatkan prestasi kerja perusahaan, yaitu:
 Karyawan tersebut merasa perusahaan telah menjalankan peraturan dan ketentuan yang
sesuai dengan yang mereka harapkan.
 Karyawan merasa dirinya bukan hanya sekedar pekerja namun lebih dari itu, yaitu ia juga
merasa dirinya sebagai bahagian penting dari manajemen perusahaan.
 Tindakan dan prestasi karyawan selalu dihargai baik secara materil dan non materil.
  Pihak manajemen perusahaan dalam memposisikan karyawan tidak dalam konteks hubungan
antara atasan bawahan, namun bersifat kekeluargaan.
 Pihak manajemen perusahaan selalu menjelaskan kepada para karyawan bahwa prestasi
yang mereka peroleh itu juga semata-mata bukan karena kerja keras dari para karyawan
namun juga diperoleh karena faktor dukungan dan doa dari istri dan anak-anak di rumah, atau
dengan kata lain rezeki yang diperoleh oleh seorang karyawan adalah rezeki nya keluarga
juga.
 Karyawan merasa perusahaan tempat ia bekerja bisa dijadikan sebagai tempat untuk
menggantungkan hidupnya hingga hari tua. Artinya pihak manajemen perusahaan mampu
menjamin kehidupan karyawan tersebut beserta keluarganya.

7. HAMBATAN-HAMBATAN DALAM PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA

a. Masih kurangnya pemahaman pihak manajemen perusahaan dalam mengenal secara lebih
komprehensif tentang manajemen kinerja.
b. Sarana dan prasarana yang terdapat di organisasi tersebut baik organisasi yang bersifat profit
oriented dan non profit oriented belum mendukung ke arah penegakan konsep manajemen
kinerja yang baik.
c. Research, pelatihan, jurnal, dan buku teks yang mendukung pemahaman serta percepatan
berbagai pihak dalam memahami dan menafsirkan tentang manajemen kinerja belum tersedia
dengan lengkap, bahkan dianggap masih kurang.
d. Keberadaan berbagai buku referensi baik yang ditulis oleh penulis asing dan domestik masih
lebih bersifat umum dan belum bersifat kasuistik atau khusus.
e. Dukungan pihak terkait seperti pemerintah dan lembaga terkait lainnya yang belum begitu
maksimal dalam fungsinya sebagai kontrol sosial.

8. FUNGSI DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA

Adapun fungsi manajemen kinerja adalah mencoba memberikan suatu pencerahan dan jawaban
dari berbagai permasalahan yang terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan faktor eksternal,
sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa pengaruh yang negatif bagi aktivitas
perusahaan pada saat ini dan yang akan datang.

9. MANFAAT MANAJEMEN KINERJA

a. Manfaat bagi organisasi
Menurut Wibowo (2009) keunggulan manajemen kinerja bagi organisasi/perusahaan, yaitu:
- Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu.
- Memperbaiki kinerja.
- Memotivasi kinerja
- Meningkatkan komitmen
- Mendukung nilai-nilai inti.
- Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan.
- Mengusahakan basis perencanaan karier.
- Mendukung inisiatif kualitas total dalam hal kepramusajian kepada pelanggan; dan
- Mendukung program perubahan budaya.
b. Manfaat bagi pimpinan organisasi
- Manfaat manajemen kinerja bagi pimpinan organisasi menurut Bacal dalam Ma’arif dan Kartika
(2002) , yaitu sebagai berikut :
- Menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri dan
memastikan baahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk
mengambil keputusan yang benar.
- Mengurangi frekuensi situasi dimana kita tidak memiliki informasi pada saat kita
membutuhkannya.
- Mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu dianatar para staf tentang siapa dan
bertanggung jawab atas apa.
- Mengurangi berbagai kesalahan (dan terulangnya hal itu) dengan membantu staf
menidentifikasi sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun efisiensi.
c. Manfaat bagi karyawan
- Adapun manfaat manajemen kinerja bagi karyawan berdasarkan analisis Bacal (2002) adalah
sebagai berikut:
- Dapat memecahkan keluhan-keluhan karyawan.
- Dapat menyediakan forum-forum terjadwal untuk mendiskusikan kemajuan kerja, sehingga
para karyawan dapat menerima umpan balik (feed back) yang diperlukan untuk menilai
seberapa jauh pencapaian mereka dan mengetahui dimana posisi mereka.
- Dapat membantu para karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan
mengapa itu harus dilakukan. Manajemen kinerja memberikan kewenangan–kekuasaan untuk
membuat keputusan sehari-hari.
- Memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan keahlian dan
kemampuan baru. Proses ini untuk mengenali hambatan-hambatan peningkatan kinerja seperti
sumber daya yang tidak memadai.
 PERENCANAAN KERJA

1. RENCANA KINERJA
Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari
sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana strategis, yang akan dilaksanakan oleh
instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Perencanaan kinerja merupakan titik awal dari
suatu siklus manajemen kinerja. Dasar untuk melakukan perencanaan kinerja adalah perencanaan
strategis organisasi yang menetapkan tujuan utama suatu organisasi. Perencanaan strategis
menentukan apa yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan dan rencana
strategis tersebut dijabarkan lebih lanjut pada tingkat uniit-unit kerja di bawahnya.

2. TUJUAN KINERJA
Tujuan kinerja adalah menyelaraskan harapan kinerja individual dengan harapan kinerja
organisasi. Kesesuian antara kinerja individual dengan kinerja organisasi akan mampu mewujudkan
kinerja yang baik.

3. RENCANA PENGEMBANGAN KINERJA

A. Kaitan yang erat dengan strategi bisnis
Organisasi semakin bertumbuh, penggunaan yang jelas dari proses kinerja manajemen adalah
untuk mengkomunikasikan dan menguatkan seluruh strategi dan budaya, seperti fokus pada kualitas
perbaikan atau pelayanan konsumen. Proses kinerja manajemen menyelesaikan tujuan dengan
meyakinkan pertanggungjawaban karyawan dan tujuan yang berhubungan langsung dengan strategi
organisasi. Rencana organisasi adalah adanya hubungan yang mengalir dalam organisasi melalui
jenjang manajer.

B. Proses Integrasi yang Berkesinambungan

Kunci pengembangan lainnya adalah memperluas manajemen kinerja. Pihak perusahaan tetap
memperhatikan jumlah hari kerja dalam setahun saat kinerja manajemen yang berhubungan dengan
atasan dan bawahan.

C. Pengembangan dan keahlian dan kompetensi

Perusahaan dirancang untuk meningkatkan kinerja bisnisnya di lingkungan persaingan yang
tinggi dengan mempertanyakan prosedur perencanaan bisnis. Ada 6 nilai utama untuk memfokuskan
seluruh karyawan ;
- Komitmen terhadap lingkungan yang aman dan sehat
- Komitmen pada kepuasan pelanggan
 - Menghormati individu
- Promosi kerja sama
- Komitmen terhadap kesinambungan komitmen
- Penghargaan dan hadiah atas prestasi
- Bauran Model Manajemen Kinerja
- Kecenderungan yang dominan dari pelaksanaan manajemen adalah dengan membayar
pelaksanaan tersebut, meski secara luas dirasakan seperti sebuah rencana yang sulit untuk
dilaksanakan dan jarang berhasil dalam mempertemukan tujuan mereka

D. Pelaksanaan Manajemen Kinerja Total

Semakin bertambah pekerjaan sebagai orgnaisasi yang berpengalaman dan kinerja
manajemen, ini dikenal sebagai sebuah proses peringkasan dari organisasi untuk memperbaiki
kinerjanya dan individu untuk memperbailki kinerja mereka. Menggabungkan kedua hal tersebut , dalam
hal hubungan karyawan adalah inti dari total pelaksanaan manajemen

PROSES MANAJEMEN KINERJA

1. MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI PROSES MANAJEMEN

Preses manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:19) mencakup suatu proses pelaksanaan
kinerja dan bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu perencanaan tujuan
yang diharapkan dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai
tujuan tersebut. Manajemen kinerja mencakup perencanaan kinerja komunikasi kinerja yang
berkesinambungan dan evaluasi kinerja. Perencanaan kinerja merupakan suatu proses dimana atasan
dan bawahan bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan, bagaimana harus diukur,
mengenali dan merencanakan mengatasi kendala dan pemahaman pekerjaan secara bersama.
Perencanaan rencana kerja memerlukan monitoring dan pengukuran/penilaian terhadap proses dan
kemajuan yang diperoleh untuk mencapai tujuan, maka diperlukan komunikasi yang
berkesinambungan. Komunikasi berkesinambungan merupakan penyebaran informasi mengenai
perkembangan kerja, hambatan, permasalahan dan solusi yang akan diterapkan.

2. MODEL DAN SIKLUS MANAJEMEN KINERJA

Model manajemen kinerja:

• Model Deming: model yang dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan
pelaksanaan, memonitor dan hasil pelaksanaan serta mereview atas kemajuan yan dicapai.
 • Evaluasi terhadap hasil dilakukan dengan cara penyesuaian kembali antara rencana dan tujuan
atau menyusun kembali rencana baru.

Model dan siklus manajemen kinerja

A. Model Torring dan Hall:

• Model Torring dan Hall: melakukan perumusan lebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil
yang diharapkan dan adanya dukungan untuk mencapai tujuan.
• Melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai.
B. Model Costello:
• Model Costello dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan agar dapat suatu rencana
dalam bentuk rencana kerja dan pengembangan.
• Untuk meningkatkan kinerja diberikan coaching untuk SDM dan dilakukan pengukuran
kemajuan dan peninjauan kembali dilakukan untuk perubahan rencana yang diperlukan.
 C. Model Armstrong dan Baron
Siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan agar sesuai hasil yang diharapkan.

3. URUTAN MANAJEMEN KINERJA

Proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu rangkaian aktivitas yang dilakukan secara
berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Urutan manajemen kinerja oleh Armstrong dan
Baron digambarkan sbb:
• Misi Organisasi dan Tujuan Strategis; merupakan titik awal proses manajemen kinerja. Misi dan
tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkatan manajemen di bawahnya. Perumusan misi dan
tujuan strategis organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya
harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada
prestasi.
• Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen; merupakan penjabaran dari misi organisasi dan
tujuan strategis. Pada kasus tertentu rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahualu,
kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Sebaliknya,
dapat juga terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam
menentapkan rencana dan tujuan bisnis. Bila hal ini terjadi, tujuan departemen ditentukan lebih
dahulu.
• Kesepakatan Kinerja  (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan Pengembangan; merupakan
kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan
akuntabilitasnya, biasanya dicapai pada rapat formal. Proses kesepakatan kinerja menjadi
mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang progres terhadap
 sasaran yang disetujui. Kontrak kinerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana
yang harus dibuat untuk memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam.
• Rencana Kinerja dan Pengembangan; merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang perlu
dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan ketrampilan
dan kompetensinya dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang
diperlukan.
• Tindakan Kerja dan Pengembangan; manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak
sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan.
• Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan; konsep terpenting dan sering berulang adalah
proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja. Dalama hal ini dibutuhkan sikap
keterbukaan, kejujuran, bersifat positif dan terjadinya komunikasi dua arah antara supervisor
dan pekerja sepanjang tahun.
• Review Formal dan Umpan Balik; dalam melakukan review, pimpinan memberi kesempatan
kepada bawahan untuk memberi komentar tentang kepemimpinan. Review mencakup tentang:
pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama,
pencapaian pelaksanaan rencana, pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan,
perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil
review menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.
• Penilaian Kinerja Menyeluruh; penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau prestasi kerja.
Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis  organisasi dan pekerjaan yang
dilakukan.

4. CARA KERJA KINERJA MANAJEMEN

Input
• Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling
bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia
(SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja.
• Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga
perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan
dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi
diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi
sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.
 Proses
• Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan
yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun  semua sumberdaya dan kegiatan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur
kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk
mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap
rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-
pihak yang terlibat dalam proses kinerja.
• Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi  dampak
meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama
terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan
kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan
Output
• Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun
jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan .
• Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat
deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan
impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

5. AKTIVITAS MANAJEMEN KINERJA

 Terdapat suatu indikator kinerja ( key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif,
serta jelas batas waktu untuk mencapainya.
 Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu bentuk kesepakatan
antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai kontrak kinerja ( performance
contract).
 Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan
bersama.
 Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan.
 Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif,
yaitu dengan melibatkan berbagai pihak.
 Terdapat suatu gaya kepemimpinan ( leadership style) yang mengarah kepada pembentukan
organisasi berkinerja tinggi.
 Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi.