Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)

Proposal Skripsi

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan

Memenuhi Syarat-syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Nadia Arisya Br. Sembiring

NIM. 170410116

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
LHOKSEUMAWE
2019
 ii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Alhamdulillah segala puji dan syukur penulis

panjatkan ataskehadirat Allah SWT, karena berkat limpahan Rahmat dan hidayah-

Nya sehingga penulis dapat menyusun proposal ini tepat pada waktunya. proposal

penelitian ini membahas “Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Pengalaman

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Industri Telekomunikasi

Indonesia (INTI)”.

Dalam menyusun proposal ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang

penulis alami, namun berkat dukungan, dorongan dan semangat dari orang

terdekat, sehingga penulis mampu menyelesaikannya. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan proposal ini, semoga bantuannya mendapat balasan

yang setimpal dari Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan baik

dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca

sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan proposal selanjutnya.

Akhir kata semoga proposal ini dapat memberikan manfaat kepada kita

sekalian.

Lhokseumawe, Februari 2020

Nadia Arisya Br. Sembiring

NIM. 170410116
 iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................
ii
DAFTAR ISI...................................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR......................................................................................
v

BAB 1 PENDAHULUAN........................................................................
6
1.1 Latar Belakang Masalah.........................................................
6
1.2 Rumusan Masalah...................................................................
11
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................
11
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................
11

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA....................................................................

13
2.1 Kinerja....................................................................................
13
2.1.1 Kinerja Karyawan..........................................................
13
2.1.2Metode Penilaian Kinerja...............................................
16
2.1.3 Indikator Kinerja............................................................
18
2.2 Pengalaman Kerja...................................................................22
2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja........................................
22
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja...........
24
2.2.3Indikator Pengalaman Kerja...........................................
25
2.3 Rekrutmen...............................................................................
26
2.3.1 Pengertian Rekrutmen...................................................
27
2.3.2 Metode Rekrutmen........................................................
28
 iv

2.3.3 Alternatif Pengganti Rekrutmen....................................

29
2.3.4 Prinsip Rekrutmen Yang Efektif...................................
31
2.3.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen Efektif
31
2.4 Penelitian Sebelumnya............................................................
33
2.5 Kerangka Konseptual..............................................................
37
2.6 Hipotesis..................................................................................
38

BAB 3 METODE PENELITIAN............................................................

40
3.1 Obyek Penelitian.....................................................................
40
3.2 Populasi dan Sampel..............................................................
40
3.2.1 Populasi..........................................................................
40
3.2.2 Sampel............................................................................
42
3.3 Teknik Pengumpulan Data......................................................
43
3.4 Skala Pengumpulan Data........................................................
43
3.5 Defenisi Operasional Variabel................................................
44
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................
46
3.6.1 Uji Validitas..................................................................
46
3.6.2 Uji Reliabilitas..............................................................
46
3.7 Uji Asumsi Klasik...................................................................
46
3.8 Metode Analisis Data..............................................................
48
3.8.1 Analisis Regresi Berganda............................................
48
3.8.2 Koefisien Determinasi..................................................
49
3.9 Pengujian Hipotesis.................................................................
49
 v

3.9.1 Uji F..............................................................................

49
3.9.2 Uji T..............................................................................
50
3.9.3 Uji Mediasi...................................................................
50

KEPUSTAKAAN............................................................................................
51
 vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................

38......................................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi baik yang berorientasi di dalam bisnis maupun yang

berorientasi sosial dituntut untuk memberikan kinerja karyawan yang tinggi untuk

pengembangan organisasi atau pun perusahaan. Untuk memperoleh kinerja

karyawan yang tinggi maka perusahaan harus memiliki Sumber Daya Manusia

(SDM) yang berkualitas, dengan tujuan untuk dapat bersaing dan mampu

mempertahankan perusahaannya melewati perubahan yang ada. Salah satu strategi

yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menghadapi tantangan ini maka

diperlukan karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian serta pengalaman

dalam bidang pekerjaannya.Menurut Marwansyah (2010) manajemen sumber

daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya

manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan

sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya

manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan

kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial, karena

itu setiap organisasi di tuntut lebih proaktif dalam meningkatkan kualitas

anggotanya dan menstimulasi mereka agar dapat melaksanakan tugasnya dengan

baik sesuai dengan bidangnya masing-masing, dalam (Runtuwene et al., 2016).

1
 2

Kinerja karyawan perlu diperhatikan karena peningkatan kinerja karyawan

akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu

persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

Kinerja karyawan juga harus diperhatikan berdasarkan keyakinanan harga diri

karyawan karena sangat berpengaruh pada hasil kerja.Dengan adanya keyakinan

diri karyawan yang merasa mampu menyelesaikan pekerjaannya maka

pekerjaannyadapat selesai dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu upaya –

upaya untuk meninngkatkan kinerja karyawanmerupakan tantangan manajemen

yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dankelangsungan

hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja karyawan yang ada didalam

perusahaan tersebut.

PT Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) atau disingkat INTI adalah

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang telekomunikasi

yang selama lebih dari 3 dasawarsa berperan sebagai pemasok utama

pembangunan jaringan telepon nasional yang diselenggarakan oleh PT Telkom

Indonesia Tbk dan PT Indosat Tbk.

PT INTI berpusat di Bandung dengan 695 orang karyawan tetap (pada

bulan Maret 2009). PT INTI juga telah berkiprah dalam bisnis telekomunikasi

selama 35 tahun. Pelanggan utama INTI antara lain adalah empat operator

telekomunikasi terbesar di Indonesia antara lain :

1. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom)

2. PT Indosat Tbk (Indosat)

3. PT Telekomunikasi Seluler (Telkomsel), dan

2
 3

4. PT XL Axiata (XL)

Sejak berkembangnya tren konvergensi antara teknologi telekomunikasi dan

teknologi informasi (IT), INTI telah melakukan perubahan orientasi bisnis dari

yang semula berbasis pure manufacture menjadi sebuah industri yang berbasis

solusi kesisteman, khususnya dalam bidang sistem infokom dan integrasi

teknologi.

Selama dua tahun terakhir, INTI menangani solusi dan layanan jaringan tetap

maupun seluler serta mengembangkan produk-produk seperti IP PBX, NMS

(Network Management System), SLIMS (Subscriber Line Maintenance System),

NGN Server, VMS (Video Messaging System), GPA (Perangkat Pemantau dan

Pengontrol berbasis SNMP), Interface Monitoring System untuk jaringan CDMA,

dan Sistem Deteksi dan Peringatan Bencana Alam (Disaster Forecasting and

Warning System).

Memasuki tahun 2009, PT INTI mulai mencari peluang-peluang bisnis dalam

industri IT, termasuk kemungkinan untuk bergabung dalam usaha mewujudkan

salah satu mimpi dan tantangan terbesar Indonesia saat ini, yaitu membuat

komputer notebook murah. Ini adalah satu tantangan yang besar bagi INTI.

Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang

yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang

belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.. Kesemuanya ini

menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM. Kualitas sumber

Daya Manusia perusahaan tergantung pada kualitassuatu proses rekrutmen.

Menurutut (Hasibuan, 2007:40 ) rekrutmen sebagaiusaha mencari dan

 4

mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang

ditawarkan oleh suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses

menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu

perusahaan (Rivai &Sagala, 2009:148). Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan

berakhir ketika lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh perusahaan.

Hasilnya berupa sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan

dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk

mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan

atua pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Menurut Sudarmayanti (2009:75) “pengalaman merupakan factor utama

dalam pengembangan seseorang sedangkan pengalaman hanya mungkin diperoleh

dalamhubungan lingkungannya. Prestasi kerja seseorang ditunjukkan dengan

keseriusanya dalam menyelesaikan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya

berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan,

2011:94). Selanjutnya juga dikatakan bahwa hasil kerja atau prestasi merupakan

gabungan dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam bekerja, (b) penerimaan delegasi

tugas, dan (c) peran dan tingkat motivasi seorang pegawai. Pengalaman kerja akan

dapat memberikan keuntungan bagi seorang dalam melaksanakan kerja

selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan

itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi.

Pengalaman kerja sangat penting dalam menjalankan usaha suatorganisasi.

Dengan memperolehpengalaman kerja, maka tugas yangdibebankan dapat

 5

dikerjakan denganbaik. Sedangkan pengalaman kerjajelas sangat mempengaruhi

prestasikerja karyawan karena denganmempunyai pengalaman kerja, maka

prestasi kerjapun akan meningkat.Pengalaman bekerja yang dimilikiseseorang,

kadang – kadang lebihdihargai daripada tingkat pendidikanyang menjulang tinggi.

Pepatahklasik mengatakan, pengalamanadalah guru yang paling baik(experience

is the best of teacher).Pengalaman bekerja merupakanmodal utama seseorang

untuk terjundalam bidang tertentu(Sastrohadiwiryo, 2005 : 163).Menurut Kamus

BesarBahasa Indonesia, pengalaman kerjadidefinisikan sebagai suatu kegiatanatau

proses yang pernah dialami olehseseorang ketika mencari nafkahuntuk memenuhi

kebutuhanhidupnya (Balai Pustaka DepartemenPendidikan dan Kebudayaan,

1991).Pengalaman kerja adalah sesuatuatau kemampuan yang dimiliki olehpara

karyawan dalam menjalankantugas – tugas yang dibebankankepadanya.

Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas penulis tertarik untuk

melakukan suatu penelitian yang penulis tuangkan dalam suatu karya ilmiah

dengan judul “Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Pengalaman KerjaTerhadap

Kinerja Karyawan Pada PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja karyawan

padaPT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)?

2. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerjaPT.Industri

Telekomunikasi Indonesia (INTI)?

 6

3. Bagaimana pengaruh proses rekrutmen dan pengalaman kerja terhadap

kinerja karyawan padaPT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja karyawan

pada PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)?

2. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan

PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)?

3. Untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen dan pengalaman

kerjaterhadap kinerja karyawan pada PT.Industri Telekomunikasi

Indonesia (INTI)?

1.4Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

A. Praktisi

1. Menjadi bahan masukan bagi pihak pengambil keputusan diperusahaan

PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)dalam meningkatkan kinerja

karyawannya.

2. Dapat menjadi faktor penting untuk penunjang kinerja anggota maupun

karyawan pada organisasi atau perusahaan lain selainPT.Industri

Telekomunikasi Indonesia (INTI).

B. Teoritis
 7

1. Dapat menjadi bahan kajian empiris dan acuan dalam pengembangan ilmu

manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

2. Dapat menjadi rujukan bagi Akademisi lain yang ingin meneliti kembali

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

Kinerja atau performasi adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Suyudi, 1999). Apabila kinerja individu baik, maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan atau organisasi akan baik.

Waldman (1994); kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi

dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada

pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dalam (Brooke, 2008).

2.1.1 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimanaa

karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk

menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang

diinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para

karyawan mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora: 2004). Penilaian kinerja

8
 9

pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja

pelaksanaan pekerjaan. Menurut Mathis (2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat

usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan

dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia

harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat

memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat

kerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu

kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang

dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan berkurang apabila salah

satu faktor ini berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan

memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi

organisasi memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta

kesadaran dalam bekerja.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Menurut Handoko (2000: 135 – 137), penilaian prestasi

kinerja merupakan proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan –

 10

keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang

pelaksanaan kinerja.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan

pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan,2006). Kinerja seseorang

merupakan ukuran sejauhmana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas

pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu

individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja),

dandukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Kinerja seseorang

dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability, capacity, held, incentive,

environment dan validity (Notoatmodjo, 1992).

Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan

untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : (1) Kualitas. Hasil

pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang

diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau

jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat

menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas yang lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara

maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan

dan mengurangi kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa

bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu

komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab

pegawai terhadap organisasinya.

 11

2.1.2. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2004:18) penilaiankinerja merupakan kajian

sistematis tentang kondisikerja karyawan yang dilaksanakan secara formalyang

dikaitkan dengan standar kinerja yang yang telah ditentukan olehperusahaan.

Dessler (2003:321)berpendapat bahwa penilaian kinerja adalahmengevaluasi dari

seorang karyawan baik saat inimaupun dimasa lalu dihubungkan dengan

standarkinerja dari karyawan tersebut. Hasil penilaiankinerja dapat menunjukkan

apakah SDM telahmemenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan,baik dilihat

dari sisi kualitas maupun kuantitas.

Terdapat beberapa metode yang dapat diterapkan oleh perusahaan dalam

melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Menurut Dessler (2008: 295),

metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method) adalah sebuah

skala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti kualitas dan kepercayaan) dan

jangkauan nilai kinerja (dari tidak memuaskan sampai luar biasa) untuk setiap ciri.

2. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method), dilakukan dengan

cara membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk pada

satu atau banyak ciri.

3. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method) merupakan

metode yang dilakukan dengan cara memberi peringkat pada karyawan dengan

membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri

dan menunjukkan mana yang lebih baik dari pasangannya.

4. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) adalah sistem penilaian

 12

kinerja yang mengkalsifikasikan karyawan menjadi 5 hingga 10 kelompok kurva

normal dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Manajer atau

supervisor terlebih dahulu mengobservasi kinerja karyawan, kemudian

memasukannya ke dalam klasifikasi karyawan.

5. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), dalam metode ini penilai

membuat catatan yang berisi contoh-contoh kebaikan yang tidak umum dan tidak

dilakukan dengan waktu yang pasti kemudian penilai mengulasnya dengan

karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

6. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) adalah metode penilaian kinerja

yangmembidik pada kombinasi insiden kritis dan peringkat (quantified ratings)

dengan menggunakan skala yang menggambarkan secara spesifik tentang kinerja

yang baik dan buruk.

7. Management by Objectives (MBO), dilakukan dengan cara menetapkan tujuan

spesifik setiap karyawan yang dapat diukur perkembangannya secara periodik.

8. Electronic Performance Monitoring, dilakukan melalui pengawasan secara

elektronik. Dengan metode ini, dihasilkan data terkomputerisasi seorang

karyawan per hari dan kinerjanya.

Adapun menurut Rivai dan Sagala (2010 : 563) metode atau teknik

penilaian kinerja digunakan pendekatan sebagai berikut :

1. Metode Penilaian Berorientasi masa lalu.

Metode penilaian ini meliputi skala peringkat (Rating Scale), daftar pertanyaan

(Checklist), metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode), metode

peristiwa kritis (Critical Incident Methode), metode catatan prestasi, skala

 13

peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally anchored rating scale

= BARS), metode peninjauan lapangan (Field Review Methode), tes dan

observasi prestasi kerja (Perfomance Test and Observation) dan Pendekatan

evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach).

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan meliputi penilaian sendiri (Self

Appraisal), manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective),

penilaian secara Psikologis dan Pusat Penilaian (Assesment Center).

2.1.3. Indikator Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu

masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

 14

Menurut Bangun (2012) bahwa untuk mengukur kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

1. Jumlah Pekerjaan, dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi

standar pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan, setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas

yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

3. Ketepatan Waktu, setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda,

untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena

memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran, suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan

dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

5. Kemampuan Kerja Sama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan satu

orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan

kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

Penilaian kinerja adalah suatu proses dengannya suatu organisasi

mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para

karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan

mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan

 15

standar-standar organisasi terdapat beberapa indikator kinerja karyawan

(Simamora 2001) :

1. Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyal yang tinggi pada perusahaan,

mereka akan diberikan posisi yang baik, hal ini dapat dilihat melalui tingkat

absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.

2. Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif

hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam menjalankan

tugas di suatu organisasi.

3. Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggungjawab dan

memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan harus

mengikut sertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga karyawan

memiliki peluang untuk mengeluarkan pendapat, ide dan gagasan demi

keberhasilan perusahaan.

4. Kerjasama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan

antar karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerjasama dalam

lingkungan perusahaan.

5. Prakarsa

Prakarsa ini perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun

dalam lingkungan perusahaan.

 16

6. Tanggung jawab

Tanggung jawab ini harus dimiliki oleh setiap karyawan baik ia berada pada

level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah

7. Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-strategi.

Menurut Tsui, Anne, Pearce dan Porter (1997) dalam Mas’ud

(2004:213) indikator pengukuran kinerja pegawai dan akan digunakan untuk

mengukur indikator variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini, yang terdiri

dari :

1. Kuantitas kerja

Merupakan jumlah yang dihasilkan, jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus

kegiatan yang diselesaikan.

2. Kemampuan aparatur

Merupakan tingkat sejauh mana hasil pelaksanaan kegiatan mendekati

kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki dengan memperlihatkan koordinasi output orang lain serta waktu

yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

4. Kreativitas yang dimiliki

Kreativitas merupakan kemampuan seseorang untuk menemukan hubungan-

hubunganbaru dan membuat kombinasi-kombinasi baru yang

mencerminkankelancaran, keluwesan dan orisinalitas dalam berpikir

 17

sehinggadapatmenciptakan sesuatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu yang

baru tidak berartisebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu yang baru ini

dapat berupa sesuatuyang belum dikenal sebelumnya.

2.2. Pengalaman Kerja

Pengalaman Kerja, tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

dalam pekerjaanya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat

pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki. Indikator yang digunakan adalah :

lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yag dimiliki,

penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerjapada pekerjaan sejenis, perlumendapatkan

pertimbangandalampenempatan tenaga kerja.Kenyataan menunjukkan makinlama

tenaga kerja bekerja, makinbanyak pengalaman yangdimiliki tenaga kerja

yangbersangkutan. Sebaliknya,makin singkat masa kerja, makinsedikit

pengalaman yangdiperoleh. Pengalaman bekerjabanyak memberikan keahliandan

keterampilan kerja.Sebaliknya, terbatasnyapengalaman kerjamengakibatkan

tingkat keahliandan keterampilan yang dimilikimakin rendah.Pengalaman

bekerjayang dimiliki seseorang, kadang– kadang lebih dihargai daripadatingkat

pendidikan yangmenjulang tinggi. Pepatah klasikmengatakan, pengalaman

adalahguru yang paling baik(experience is the best ofteacher). Pengalaman

bekerjamerupakan modal utamaseseorang untuk terjun dalambidang

tertentu(Sastrohadiwiryo, 2005 : 163).

 18

Menurut KamusBesar Bahasa Indonesia,pengalaman kerja didefinisikan

sebagai suatu kegiatan atauproses yang pernah dialami olehseseorang ketika

mencari nafkahuntuk memenuhi kebutuhanhidupnya (Balai PustakaDepartemen

Pendidikan danKebudayaan, 1991).Pengalaman kerjaadalah sesuatu atau

kemampuanyang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas – tugas

yang dibebankan kepadanya (Nitisemito, 2000 :86). Pengalaman kerja merupakan

suatu bagian yang penting dalam proses pengembangan keahlian seseorang, tetapi

hal tersebut juga tergantung pada pendidikan serta latihan. Pengalaman serta

latihan ini akan diperoleh melalui suatu masa kerja. Melalui pengalaman kerja

tersebut seseorang secara sadar atau tidak sadar belajar, sehingga akhirnya dia

akan memiliki kecakapan teknis, serta keterampilan dalam menghadapi pekerjaan.

Selain itu dengan pengalaman dan latihan kerja yang dilakukan oleh karyawan,

maka karyawan akan lebih mudah dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang

dibebankan.

Tujuan pengalaman kerja (Nitisemito, 2000: 65),menyebutkan bahwa ada

berbagai macam tujuan seseorang dalam memperoleh pengalaman kerja. Adapun

tujuan pengalaman kerja adalah sebagai berikut :

1. Mendapat rekan kerja sebanyak mungkin dan menambah pengalaman kerja

dalam berbagai bidang.

2. Mencegah dan mengurangi persaingan kerja yang sering muncul dikalangan

tenagakerja.

Pengalaman kerja sangat penting dalam menjalankan usaha suatu

perusahaan. Dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan

 19

dapat dikerjakan dengan baik. Sedangkan pengalaman kerja jelas sangat

mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan mempunyai pengalaman kerja,

maka prestasi kerja dan kinerja pun akan meningkat.

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi pengalaman kerja

Ada beberapa Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja.

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka

dipirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Menurut Hani T Handoko faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

adalah sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.

Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan jawab dan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.Ketrampilan dan kemampuan

tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik

pekerjaan (T Hani Handoko, 2009).

Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang yang berpengalaman akan

memiliki gerakan yang mantap dan lacar, gerakannya berirama, lebih cepat

menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih

siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain
 20

yaitu: lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau ketrampilan

yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh

karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang

yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan ketrampilan

untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

Faktor – faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu pengalaman kerja

(Nitisemito, 2000:61), menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi keberhasilan suatu pengalaman kerja seseorang, diantaranya:

1. Keramahtamahan dalam menghadapi pimpinan. Dengan mempunyai sikap

ramah, terampil dan cepat serta hasil kerja yang memuaskan akan memberikan

daya tarik tersendiri bagi atasan.

2. Kelengkapan pengalaman kerja.

Dengan adanya bermacam – macam jenis pengalaman kerja akan membantu

kelancaran didalam menyelesaikan pekerjaan didalam suatu perusahaan.

Selain itu kelengkapan pengalaman kerja merupakan suatu sarana dalam

usaha menambah penilaian dari pimpinan, sebab karyawan dapat meningkatkan

karier dengan menarik hati atasan disamping bekerja dengan sebaik mungkin dan

jauh dari masalah yang dapat memberatkan.

2.2.3 Indikator Pengalaman Kerja

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang

karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

 21

1. Lama waktu/masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang

telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan

dan telah melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk

pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang

dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan

untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab

pekerjaan. Sedangkan ketrampilan merujuk pada kemampuan fisik yang

dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik

pekerjaan (Foster, 2001).

2.3 Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”. Untuk

mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat

melakukan proses rekrutmen yang baik. Adapun manfaat dari rekrutmen adalah

memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”, dimana hal ini

menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada

di perusahaannya.
 22

2.3.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber

daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan,

serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada

dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di

lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber

sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam

(internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau

tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai

melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-

sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses

seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. T. Hani Handoko (2001:69)

rekrutmen merupakan suatui proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan

dimana proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran

mereka diserahkan.

Veithzal Rivai (2009) rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses

menentukan dan menarik pelamar, yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan.

Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran

mereka di serahkan atau dikumpulkan. (Syahputro,I.,G.,Qomari,N.,Istanti,E.,

2017).

Yullyanti (2009)“Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan

 23

Organisasi, Sept-Des 2009, hlm.131-139” dengan judul “Analisi Proses

Rekrutmen dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai” mengemukakan bahwa setidaknya

terdapat beberapa dimensi dalam mengukur rakrutmen, yang meliputi:

a. Kebijakan organisasi

b. Prosedur

c. Metode.

Al Fajar dan Heru (2010:105), tujuan akhir dari rekrutmen adalah

terkumpulnya calon-calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi

lowongan kerja yang ada. Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:170),

rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2.3.2 Metode Rekrutmen

Kasmir (2016: 94) mengemukakan beberapa cara atau metode yang

digunakan untuk menerik minat pelamar agar datang melamar, yaitu:

1. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas tentang

nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan , kompensasi yang

diberikan, jenjangkarier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.

2. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafit.

Kesan inipenting, karena banyak pelamar yang memperhatikan hal ini sebelum

mengirim surat lamaran.

3. Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi

media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan
 24

bonafitas perusahaan. Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar di media

yang dianggap bonafit.

4. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang memiliki

kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya perguruan tinggi yang

memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat dipertanggung

jawabkan.

5. Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu memaksimalkan

jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.

2.3.3 Alternatif Pengganti Rekrutmen

Yang dimaksud sebagai alternative disini adalah beberapa cara yang biasa

dilakukan oleh perusahan untuk menghindari dari keputusan untuk melakukan

rekrutmen baru. Ada beberapa alternative yang dapat dilakukan oleh perusahaan

untuk menghindari rekrutmen, diantaranya (Rivai & Sagalan,2009:149) :

a. Overtime (kerja lembur)

Metode ini yang barangkali paling banyak dilakukan perusahaan, untuk

menghadapi peningkatan volume kerja jangka pendek. Perusahaan memilih untuk

membayar sedikit lebih banyak kepada karyawannya sendiri untuk melakukan

kerja tambahan yang frekuensinya tidak teratur dan sifatnya jangka pendek.

Metode ini membawa kebaikan bagi dua pihak, dimana perusahaan lebih bias

menghemat pengeluaran daripada harus menambah karyawan, sedangkan bagi

karyawan, overtime merupakan penghasilan tambahan bagi mereka.

b. Subcontracting
 25

Meskipun terdapat perkiraan volume pekerjaan jangka panjang, namun

perusahaan masih dapat menghindari dari kemungkinan untuk menambah

karyawan baru, caranya adalah dengan mengontrak pekerjaan tersebut kepada

pihak lain, uang diistilahkan dengan subcontracting. Selain alasan efisiensi, cara

ini juga merupakan solusi apabila perusahaan tidak memiliki tenaga ahli pada satu

bidang pekerjaan tertentu.

c. Temporary employees

Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya adalah 30%-40% dari

biaya total perusahaan. Untuk menghindari biaya ini dan untuk mempertahankan

flesibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan mengunakan

karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain, atau yang dating

secara individual.Di Indonesia karyawan model ini dikenal dengan sebutan

honorer atau timer yaitu karyawan yang dibayar harian maupun perunit

produktivitasnya.

d. Employee leasing

Menggunakan pendekatan ini, berarti perusahaan secara formal

memberhentikan beberapa atau sebagai besar karyawannya. Suatu leasing

company memperkerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan

menyewakannya (leaset) kembali kepada majikan semula yang mmenjadi

kliennya. Praktek ini lazim disebut sebagai outsourcing yang banyak sekali

dilakukan oleh perusahaan dewasa ini.

 26

2.3.4 Prinsip Rekrutmen yang Efektif

Perekrutan yang efektiif menjadi sangat penting saat ini karena beberapa

alasan. Pertama, terjadi perubahan yang dramatis dimana pada beberapa Negara

muncul fenomena terjadi kekurangan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain,

tergantung dari jenis pekerjaan. Ketiga, keberhasilan rekrutmen akan tergantung

pada luasan area masalah dan kebijakan rekrutmen (Dessler, 2011: 162).

Menurut (Rivai & Sagala, 2009 :150-151) prinsip-prinsip yang semestinya

dilakukan dalam sebuah proses rekrutmen adalah sebagai berikut :

a. Mutu karyawan yang harus direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan oleh perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang akan diisi,

dengan menganalisis deskridsi dan speksifikasi pekerjaan.

b. karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia. Untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakikan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan

analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

c. Biaya yang diperlukan minimal

d. Memiliki perencanaan dan keputusan-keputusan strategi tentang perekrutan.

e. Fleksibilitas

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum

2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen Efektif

Sering terjadi pada suatu informasi lowongan kerja, tidak banyak pelamar

yang berminat untuk mengajukan lamarannya.Oleh karenanya, perusaala yang

 27

menjadi haan harus peka terhadap kendala- kendala yang men efektif. Factor-

faktor yang lazim ditemukan dalamrekrutmen meliputi :

1) Kerakteristik orgnaisasional

Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi system rekrutmen yang

dijalankan perusahaan. Misalnya, organisasi yang sentralistik lebih suka

melakukan model rekrutmen berdasarkan kedekatan kronisme, atau

perusahaan yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang efektif,

akan lebih suka melakukan pola rekrutmen dari luar perusahaan.

2) Citra organisasi

Banyak pelamar yang enggan melamar disuatu perusahaan tertentu yang

memiliki citra negative, sebaliknya pelamar akan berbondong-bondong

mengajukan aplikasi keperusahaan- perusahaan yang memiliki citra

positif, baik dari aspek kesejahteraan karyawan maupun keunggulan dalam

bidang usahanya.

3) Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajer untuk mengambil

keputusan mengenai rekrutmen. Misalnya kebijakan status

kepegawaian.Beberapa perusahaan yang lebih suka melakukan system

kontrak dengan karyawan baru dalam jangka waktu yang lama, biasanya

kurang disukai oleh para pelamar yang terdidik dan berpengalaman tinggi.

4) Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia

Rencana strategis menunjukan arah perusahaan dan menetapkan jenis

tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oleh sumber daya manusia.
 28

Banyak perusahaan lebih suka merekrut dari internal perusahaan dengan

alas an pemahaman dan pengalaman yang lebih baik dari pada karyawan

yang sama sekali baru.

5) Kondisi eksternal

Para tenaga kerja akan berpengaruh pada proses perekrutan. Misalnya,

pada suatu daerah yang surplus (kelebihan angkatan kerja) maka tanpa

melakukan upaya iklan lowongan kerjapun perusahaan sudah dapat

mendapatkan banyak pelamar.

6) Persyaratan pekerjaan Pelamar memiliki kemampuan dan minat

terhadap posisi yang sesuai dengan kompetensinya. Oleh karena itu,

penting bagi perusahaan untuk menjelaskan secara detail apa-apa

persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi yang ditawarkan.

2.4 Penelitian Sebelumnya

Beberapa penelitian sebelumnya akan diuruaikan secara ringkas karena

penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian sebelumnya. Meskipun ruang

lingkup hampir sama tetapi karena lokasi penelitian yang digunakan berbeda

maka terdapat banyak hal yang tidak sama sehingga dapat dijadikan sebagai

referensi untuk saling melengkapi.

Rosinta Romauli Situmeang, (2017) yang menguji “Pengaruh Pengawasan

Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Mitra Karya

Anugrah Medan”. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel

pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra

Karya Anugrah Medan. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa

 29

variabel calon karyawan yang akan bekerja di PT. Mitra Karya Anugrah

Medandimana calon karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih

dipertimbangkan karena karyawan yang memiliki karyawan sudah pasti lebih

terampil dan memiliki pengetahuan dasar tentang pekerjaan di perusahaan besar.

Ria Erawati Avena, (2018) yang menguji “Pengaruh Rekrutmen, Seleksi

Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Btn Syariah Yogyakarta”.Hasil penelitian menunjukan Rekrutmen

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BTN Syariah Yogyakarta.

Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BTN Syariah Yogyakarta.

Pengembangan sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di BTN Syariah Yogyakarta. Berdasarkan pengujian secara simultan/

serentak (Uji F) yaitu rekrutmen, seleksi, dan pengembangan sumber daya

manusia secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BTN

Syariah Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dengan Uji Koefisien Determinasi (R2)

yakni dengan nilai sebesar 0,652 atau 65,2%.

Dian Lestari, (2018) yang menguji “Pengaruh Rekrutmen, Motivasi Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bri Syariah Kc Solo Veteran”.

Hasil Ttest dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Solo Veteran.

Dengan demikian H1 yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan ditolak. Hasil Ttest penelitian

membuktikan aspek Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI

Syariah KC Solo Veteran. Dengan demikian motivasi karyawan yang tinggi serta
 30

merta merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karena

selain motivasi yang ada dalam diri karyawan diperlukan adanya motivasi yang

lebih nyata dari perusahaan terhadap karyawan. Dengan demikian H2 yang

mengatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan diterima. Hasil penelitian membuktikan aspek disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC

Solo Veteran. Dengan demikian H3 yang mengatakan disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di terima. Hasil penelitian

membuktikan bahwa rekrutmen, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga H4 yang menagatakan

rekrutmen, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan di terima.

Syah Putro, Nurul Qomari, Enny Istanti, (2017) yang menguji “Pengaruh

Gaji, Pelatihan Dan Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pertamina Patra

Niaga Indra Gunawan”. Pada uji hipotesis secara simultan atau dengan uji F,

variabel bebas yang terdiri dari gaji, pelatihan, dan rekrutmen berpengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel terikat Kinerja karyawan. Hasil pengujian model

secara bersama-sama (simultan) diatas diperoleh nilai Fhitung sebesar 141,112.

Nilai ini lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,66. Demikian juga dengan nilai

signifikasi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikasi

yaitu α = 5% atau 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1

Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3, 2017 267 diterima. Artinya bahwa

Gaji (X1), Pelatihan (X2), dan Rekrutmen (X3) secara simultan mempunyai
 31

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Pertamina

Patra Niaga. Pada uji hipotesis secara parsial atau uji t, variabel bebas yang terdiri

dari gaji, pelatihan, dan rekrutmen berpengaruh secara sendiri-sendiri terhadap

variabel terikat Kinerja karyawan. Dari uji t didapatkan nilai thitung variabel gaji

sebesar 6,828 lebih besar daripada ttabel 1,6535. Artinya bahwa variabel gaji

secaraparsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Dari hasil uji t variabel pelatihan didapatkan nilai thitung sebesar 7,262 lebih

besar daripada ttabel 1,6535. Artinya bahwa variabel bebas pelatihan secara

parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari

hasil uji t didapatkan nilai thitung variabel rekrutmen sebesar 5,043 lebih besar

daripada ttabel 1,6535. Artinya bahwa variabel bebas rekrutmen secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari tiga variabel bebas yang terdiri dari Gaji, Pelatihan, dan Rekrutmen

dapat diketahui bahwa variabel Pelatihan mempunyai nilai Koefisien Beta (β)

terbesar yaitu 0,390 yang merupakan nilai terbesar diantara variabel-variabel

bebas yang lain. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yang

mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)

adalah variabel Pelatihan (X2).

Zulianti, (2018) yang menguji “Pengaruh Strategi Rekrutmen, Seleksi Dan

Penempatan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Lingkungan

Pemerintah Kota Semarang”. Berdasarkan analisis secara parsil, ternyata hasil

penelitian membuktikan bahwa hasil t hitung sebesar 3,408 > 1,671berarti

terdapat variabel rekrutmen (X1) berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

 32

pegawai (Y), variabel seleksi (X2) hasil t hitung sebesar 2,478 >

1,671berpengaruh positif terhadap prestasi kerja (Y), dan penempatan kerja (X3)

hasil t hitung sebesar 2,967 > 1,671 berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

pegawai (Y) di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Semarang. Artinya

menurut calon pegawai, ketiga variabel independen tersebut dianggap penting

untuk menjadikan pegawai yang berprestasi. Pengaruh antara rekrutmen, seleksi

dan penempatan kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai khususnya pada

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Semarang, ternyata secara bersama –

sama berpengaruh positif dan signifikan antara rekrutmen, seleksi dan

penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Dibuktikan dengan hasil F

hitung (21,061) > F Tabel ( 2.76). Dan dari hasil pengujian regresi linier berganda

menunjukan bahwa dari semua variabel independen (rekrutmen, seleksi,

penempatan kerja) yang terbesar mempengaruhi prestasi kerja pegawai (Y)

khususnya pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Semarang adalah

rekrutmen (X1), alasannya karena variabel rekrutmen (X1) memiliki nilai

koefisien regrresi yang terbesar 0,377, jika dibandingkan dengan variabel seleksi

(X2), yang ditunjukan dari nilai koefisien regresinya sebesar 0,234, dan

penempatan kerja (X3) nilai koefisien regresinya sebesar 0,314.

2.5Kerangka Konseptual

Kerangka dibangunberdasarkan teori-teori dari para ahli yang

dikumpulkan dan peneletian terdahulu yang relevan dengan penelian ini. Dalam

penelitian ini, penulis ingin menganalisis bagaimana pengaruh proses rekrutmen

 33

dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indofood Sukses

Makmur Tbk.

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual yang di ajukan

dalam penelitian ini adalah seperti gambar berikut:

Proses Rekrutmen
(X1)

Kinerja Karyawan
(Y2)

Pengalaman Kerja
(X2)

ambar 2.1 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 diatas merupakan arah atau tujuan dari pada penelitian ini,

dimana menggambarkan pengujian yang akan dilakukan antara variabel

independen (proses rekrutmen dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen

yaitu kinerja karyawan pada PT. Indofood Sukses M almur Tbk.

2.6 Hipotesis

Sesuai dengan teori-teori, penelitian sebelumnya dan penjelasan pada

kerangka konseptual di atas, maka hipotesis didalam penelitian ini adalah sebagai

berikut

H1 : Proses rekrutmenberpengaruh positif terhadap kinerja karyawa PT.

Indofood Sukses Makmur Tbk.

 34

H2 : Pengalaman kerjaberpengaruh positif terhadap kinerja karyawa PT.

Indofood Sukses Makmur Tbk.

H3 : Proses rekrutmen dan pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawa PT. Indofood Sukses Makmur Tbk.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian

Objek penelitian ini adalah PT. INTI mulai dikenal sebagai pabrik

perakitan pesawat telepon radiotransmisi di awal tahun 1970-an, kami

membangun kemampuan sebagaiprodusen sentral telepon digital (STDI-INTI) di

awal tahun 1980-an. DenganSTDI dan STDI-K, INTI berhasil melakukan

digitalisasi seluruh systemtelekomunikasi di Indonesia.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. 2005 : 90).

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2002:108).

Populasi adalah keseluruhan dari variabel yang menyangkut masalah yang diteliti

(Nursalam. 2003).

Populasi ialah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran,

baik kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai

sekelompok objek yang lengkap dan jelas (Husaini Usman. 2006 : 181).

Populasi adalah seluruh individu yang menjadi wilayah penelitian akan

dikenai generalisasi” (I.B. Netra, 1974 hal 10). Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan di PT. Inti Bumi Perkasa (IBP) yang melakukan studi kasus pada

35
 36

bagian karyawan outsourcing di PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI)

bagian karyawan outsourcing sebanyak 200 orang. maka populasi yang diambil

adalah karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (INTI) dengan jumlah

sebagai berikut:

Tabel 3.1

Daftar Populasi seluruh Karyawan Outsourcing

PT.INTITahun 2017

Tahun 2017

BAGIAN JUMLAH
Operasional 1

1. Keamanan 46
Operasional II

1. Front Office 34

2. Pengemudi 28

3. Operator Telepon 20

4. Administrasi 20

5.pemeliharaanbangunan dan tanaman. 25

Operasional III

1. Mekanikal Elektrikal 27
Total 200
Sumber Rekapitulasi Pegawai PT. Inti. 2017

Dari Tabel 3.1 di atas bahwa jumlah karyawan bagian operasiaonal 1 yaitu

keamanan sebanyak 46 orang, pada bagian operasional 2 yaitu front office

sebanyak 34 orang, pengemudi sebanyak 28 orang, operator telepon sebanyak 20

 37

0rang, administrasi sebanyak 20 orang, pemeliharaan bangunan dan tanmana

sebanyak 25 orang , sedangkan operasional bagian 3 yaitu mekanikal elektrikal

sebanyak 37 orang. Jadi, total seluruh karyawan pada PT. Industri

Telekomunikasi Indonesia (INTI) adalah sebanyak 200 karyawan.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2005:73). Jumlah sampel dalam penelitian ini

ditentukan berdasarkan rumus slovin yang dikutip oleh Umar (2005:18) adalah

sebagi berikut:

N
n=
1+ N e2

Dimana:
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi yaitu jumlah Karyawan PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia (Inti).
e : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan sebanyak 10 %.
Dalam penelitian ini jumlah populasi karyawan dengan batas kesalahan

yang diinginkan adalah 10%. Diketahui N = 200 Karyawan. Maka dengan

mengikuti rumus slovin hasil perhitungannya adalah:

200
n=
1+ 200(0,1)2

n = 66.667 (dibulatkan menjadi 70)

Terdapat teknik dalam pengambilan sampel untuk melakukan penelitian, Sugiono

(2013:116) menjelaskan bahwa teknik sampel merupakan teknik pengambilan

sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Teknik
 38

sampling dibagi menjadi dua kelompok yaitu probability sampling dan non

probability sampling. Pada penelitian ini peneliti peneliti menggunakan

probability sampling. Menurut Sugiono (2013:120) “probability samping adalah

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang atau kesempatan yang

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”.

Probability sampling terdiri dari simple random sampling, proponate stratified

random sampling, disproportionate stratified random, sampling area (cluster)

sampling.Penelitian ini menggunakan simple random sampling, simple random

sampling yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data primer dan data sekunder maka penulis

melakukan berbagai teknik pengumpulan data yang didapat dari keterangan-

keterangan para responden dengan cara memberikan quesioner, dimana dilakukan

dengan membuat daftar pertanyaan yang berisikan serangkaian pertanyaan

berkenaan dengan penulisan skripsi ini.

3.4 Skala Pengukuran Data

Aspek pengukuran terhadap data yang di analisis dilakukan dengan

pembentukan indikator pada setiap pertanyaan yang diajukan dengan

menggunakan skala likert (Likert Scale) dimana setiap pertanyaan mempunyai

interval jawaban antara 1 (Sangat Tidak Setuju) dan 5 (Sangat Setuju). Hal

inimesti dilakukan mengingat dalam menganalisis model penelitian ini data yang
 39

digunakan adalah data primer yang bersumber dari kuisoner. Secara spesifik

teknik pengukuran sebagaimana disajikan dalam Tabel 3.3 berikut :

Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Indikator Penelitian

No Alternatif Jawaban Singkatan Skor
1 Sangat Tidak Setuju STS 1
2 Tidak Setuju TS 2
3 Netral N 3
4 Setuju S 4
5 Sangat Setuju SS 5

3.5 Definisi Operasional Variabel

Dalam Penelitian ini variabel–variabel yang dioperasionalkan adalah

semua variabel yang temasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk

memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka

perlu definisi variabel–variabel yang akan di teliti sebagai berikut :

1. Proses Rekrutmen (X1), yaitu antara lain meliputi upaya pencarian

sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu

sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang

paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Randall S.

Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008).

2. Pengalaman kerja (X2) adalah suatu proses pembelajaran dan pertambahan

perkembanganpotensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal

maupun nonformal atau bisa diartikan sebagaisuatu proses yangmembawa

seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih

tinggi.Suatupembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari

perilaku yang diakibatkanpengalaman,pemahaman dan praktek (Knoers &

Haditono, 2009 dalam Asih, 2012).

 40

3. Kinerja Karyawan (Y1) adalahbanyaknyaupaya yang dikeluarkan individu

pada pekerjaannya (Robbins, 2001).
Tabel 3.4 Indikator Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel
proses pencarian dan 1. Penentuan jumlah dan
“pemikatan” para calon kualifikasi calon.
karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar 2. Pengisian data formulir
sebagai karyawan. lamaran.

3. Pelaksanaan tes kecerdasan

Proses
4. Pelaksanaan tes bakat.
Rekrutmen
(X1)
5. Pelaksanaan tes
wawancara

6. Pelaksanaan tes kesehatan.

7. Penerimaan hasil diterima

atau ditolak.

1. Lama waktu/masa bekerja

Pengalaman bekerja 2. Tingkat pengetahuan
Pengalama merupakan modal utama danketerampilan yang
n kerja(X2) seseorang untuk terjun dimiliki.
dalam bidang tertentu. 3. Penguasaanterhadap
pekerjaan dan peralatan.
pencapaian tugas, 1. Kualitas
dimanaa karyawan dalam 2. Kuantitas
bekerja harus sesuai 3. Pelaksanaan tugas
Kinerja dengan program kerja 4. Tanggung jawab.
Karyawan organisasi untuk
(Y2) menunjukkan tingkat
kinerja organisasi dalam
mencapai visi, misi, dan
tujuan organisasi.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
 41

terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Menurut Sugiyono

(2013:177), menjelaskan bahwa validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau

keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang

dipakai reliable atau tidak, maksud dari reliable adalah jika instrument tersebut

diujikan berulang-ulang maka hasilnya akan sama. Menurut Sugiyono (2013:

182), bahwa “reliabititas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan

menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”. Untuk

menguji reliabilitas digunakan metode (splite half) item tersebut di bagi menjadi

dua kelompok yaitu kelompokitem ganjil dan kelompok item genap. Kemudian

masing-masing kelompok skor tiap itemnya dijumlahkan sehingga menghasilkan

skor total. Apabila korelasi 0,7 atau lebih maka dikatakan item tersebut

memberikan tingkat reliable yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi di

bawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliable.

3.7 Uji Asumsi Klasik

Untuk mengetahui apakah model regresi benar-benar menunjukkan

hubungan yang signifikan dan representatif, maka model tersebut harus memenuhi

asumsi klasik sebagai berikut:

a. Uji Normalitas
 42

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Salah satu cara

untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak adalah dengan uji

one samplekolmogrov-smirnov test (Ghozali, 2012). Hasil normalitas diketahui

bila nilai signifikansi > 0,05 berarti menunjukkan model regresi telah memenuhi

asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi dengan

menggunakan nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran

ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel

bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel

terikat dan diregres terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel

bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF

≥ 10 (Ghozali, 2012:105).

c. Uji Heterokedastisitas
 43

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139). Untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan uji Park. Uji Park dapat dilakukan

dengan meregresi nilai logaritma kuadrat residual (LnU²i) sebagai variabel

dependen dengan semua variabel independen dalam model. Jika signifikansi

berarti ada heteroskedastisitas.

3.8 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model

path analisys. Analisis ini digunakan untuk menunjukkan hubungan antara

variabel Independen dengan variabel dependen baik secara langsung maupun

tidak langsung.

3.8.1 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier ganda menggunakan analisis yang digunakan

penulis untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antra variabel

X1 (proses rekrutmen), X2 (pengalaman kerja) dan Y (kinerja

karyawan).

3.8.2 Koefesien Determinasi (R2)

 44

Pengujian koefisien determinan (R2) digunakan untuk mengukur proporsi

atau persentase sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variasi naik

turunnya variabel dependen (Ghozali, 2012). Selanjutnya, Ghozali (2012)

menerangkan bahwa koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu

(0  R2 1). Hal ini berarti bila R2=0 menunjukan tidak adanya pengaruh antara

variabel independen terhadap variabel dependen, bila R2 semakin besar mendekati

1 menunjukan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen dan bila R2 semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan semakin

kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

3.9 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah

ada atau tidak pengaruh proses rekrutmen dan pengalaman kera terhadap kinerja

karyawan, secara simutan dan parsial.

3.9.1 Uji F

Uji F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan ke dalam model secara simultan atau bersama-sama mempunyai

hubungan dengan variabel dependen (Ghozali, 2012). Hasil uji kelayakan model

(Uji-F) menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam

model mempunyai hubungan secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

ANOVA (Analisis of Variance) dapat digunakan untuk melakukan uji signifikansi

simultan (Ghozali, 2012).

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikasi (α) 0.05 atau 5 % untuk

menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau ditolak
 45

dilakukan dengan cara menguji nilai F:

a) Jika F hitung ≥ F tabel, maka Hipotesis diterima

b) Jika F hitung ≤ F tabel, maka Hipotesis ditolak

3.9.2 Uji t

Hipotesis parsial diperlukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara

variabel yang satu dengan variabel yang lain. Apakah hubungan terdapat saling

mempengaruhi atau tidak.

3.9.3 Uji Mediasi

Model analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian

ini adalah model yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986), yaitu teknik

regresi hirarki yang dapat menguji efek mediasi. Model Baron and Kenny (1986)

ini dapat dijelaskan dalam gambarberikut : (Ghozali, 2011 : 247)

KEPUSTAKAAN
 46

Ahmad Nur, R. S. M. S. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi
PT. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi
Terapan.

Brooke, G. (2008). Agile versus the rest [6]. IEEE Software, 25(2), 10.
https://doi.org/10.1109/MS.2008.35

Kartodikromo, E., Tewal, B., & Trang, I. (2017). Proses Rekrutmen, Seleksi,
Pelatihan Kerja Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes
Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi.

Lukiana, Sriyanto. Pengaruh Rekrutmen Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Dengan Penempatan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. (Studi Pada Karyawan Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta).
JurnalFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta.

Runtuwene, P., Tewal, B., Mintardjo, C., Manajemen, J., Ekonomi dan Bisnis, F.,
Kunci, K., Kerja, P., Kerja, B., & Karyawan, K. (2016). Pengaruh
Penempatan Kerja, Mutasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Bank Sulutgo Manado Effect of Job Placement,
Mutation and Workload on Employee Performance on Pt.Bank Sulutgo
Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(01), 269–279.

Syahputro,I.,G.,Qomari,N.,Istanti,E. (2017). Pengaruh gaji, pelatihan dan

rekrutmen terhadap kinerja karyawan pt. pertamina patra niaga.
Jurnal Manajemen Branchmarrk, 3(3), 248–270.