PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan.Setiap
organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya gunauntuk
mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan.Strategi
(strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan
yang menetukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya.
(Henry Simamora, 1997:38).Sedangkan pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara
kulitas dan kuantitasyang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:67).Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehinggamereka mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atauorganisasi termasuk pelayanan
kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat
berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasarankinerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah
individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi
tanggungjawab karyawan. Jika sasaran kinerjaditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk
suatu kekuatan diri dan jika situasilingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih
mudah (Anwar PrabuMangkunegara, 2005:68).Sumber daya manusia merupakan sumber daya
terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang atau karyawan tersebut memberikan tenaga,
bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepadaorganisasi. Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu
faktor penentu keberhasilan dalamsuatu organisasi karena manusia memberikan kontribusi terbesar
dibandingkan dengan faktor-faktor yang lain. Untuk mendapatkan tenaga kerja atau karyawan yang
cakap, maka bagian SDMdalam suatu perusahaan harus mengadakan penarikan tenga kerja atau
karyawan secara selektif agar sesuai dengan job description dan job specification. Pimpinan perusahaan
juga harus dapatmembina , mengkoordinasikan dan mengarahkan karyawan sesuai dengan tujuan
perusahaan.Hal ini sangat diperlukan karena tidak semua karyawan baru secara langsung dapat
sesuaidengan kebutuhan. Mereka harus dilatih agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan efektif.

Peningkatan kinerja :
Adalah aktivitas peningkatan kinerja, mengingat kata kinerja berarti menunjukkan ada suatu aktivitas
yang telah lampau, yang mana hal itu harus di tingkatkan.

Adalah aktivitas emenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu

Kinerja secara umum merupakan hal yang menunjukkan keadaan sesuatu, kondisi sesuatu yang dapat
berupa kuantitas maupun kualitas. ( keadaan yang secara umum bersifat trending, terkini)

Peningkatan kinerja dan instrumentnya :

Peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan banyak hal, namun khusus mengenai pembahasan
penilaian kinerja, peningkatan kinerja melalui peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan antaralain
sebagai berikut :

-penilaian kinerja merupakan sarana untuk mengetahui/memetakan kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan, sehingga menjadi acuan secara subtansial untuk meningkatkan kinerja
– penilaian kinerja dilakukan sebagai dasar pembinaan kinerja karyawan
– penilaian kinerja merupakan sarana memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja jabatan

Pentingnya peningkatan kinerja bagi organisasi ;

Mengenai keberhasilan perusahaan pastilah kita mengacu dan berpegang kepada kinerja perusahaan
tersebut baik secara umum atau spesifik, melalui hal di atas, maka tak diragukan lagi pasti dilakukan
penilaian kinerja terlebih dahulu, berdasarkan balance score card secara subtansial maupun laporan
keuangan secara umum, lalu dilakukan tindakan korektif yaitu berupa peningkatan kinerja, berikut
pentingnya bagi organisasi :

Dapat merubah budaya kerja yang berdampak terhadap penurun kinerja

Meningkatkan produktifitas organisasi baik secara kualitas dan kuantitas

Tambahan referensi bagi organisasi mengenai penyebab menurunnya kinerja

Berfungsi sebagai tindakan korektif bagi organisasi

Meningkatkan efektifitas dan efisiensi kegiatan organisasi

Menjadi acuan terhadap kegiatan evaluasi kinerja

Peningkatan kinerja tim dan individu

Kita tau sebuah tim terdiri dari kumpulan invidu – individu maka secara tidak langsung peningkatan
kinerja terhadap individu juga merupakan peningkatan kinerja terhadap tim, karena individu atau
pekerja merupakan tokoh yang berperan secara mendasar dan sangat penting bagi aktivitas perusahaan
maupun organisasi maka, sangatlah penting untuk melakukan peningkatan kinerja terhadap individu
diantaranya dengan hal hal sbb :

Pelatihan resmi yang terjadwal

Penentuan standarisasi pendidikan bagi para pekerja

Program latihan khusus prakter yang dilakukan secara kilat namun dapat mencakup kebutuhan Standart
pekerja

Penilaian pretasi yang maksimal, serta pemanfaatan balanced score card

Sosialisasi arti penting, dan adab komunikasi kerja

Penerapan system kerja target yang terstruktur

Pengelolaan kinerja yang buruk

kinerja yang buruk pada sebuah organisasi tidak lepas dari kinerja yang buruk dari sebuah tim, kinerja
yang buruk dari sebuah tim tidak lepas dari kinerja yang buruk dari individu – individu yang terkait maka
sekarang kita tahu bahwa pihak – pihak di atas adalah satu, maka perlu tindakan korektif yang
menyeluruh untuk memperbaiki buruknya kinerja organisasi, di antara lain dapat dilakukan sebagai
berikut

:melakukan analisis lingkungan

Melakukan perencanaan ulang kinerja

melakukan penilaian kinerja,   perbandingan kinerja

Melakukan evaluasi kinerja

Melakukan tindakan korektif

Melakukan peningkatan kinerja dan pengembangan kinerja

Tindakan peningkatan kompetensi kinerja, penyempunaan kinerja

Dll

https://rezakarly.wordpress.com/2017/05/21/peningkatan-kinerja/

SHARE THIS:

 Twitter
Peningkatan kinerja adalah mengukur keluaran dari proses atau prosedur bisnis tertentu ,
kemudian memodifikasi proses atau prosedur tersebut untuk meningkatkan keluaran ,
meningkatkan efisiensi , atau meningkatkan efektivitas proses atau prosedur.
Dalam pengembangan organisasi , peningkatan kinerja adalah perubahan organisasi di
mana manajer dan badan dari suatu organisasi put ke tempat dan mengelola program yang
mengukur tingkat saat ini kinerja organisasi dan kemudian menghasilkan ide-ide untuk
memodifikasi perilaku organisasi dan infrastruktur yang dimasukkan ke dalam tempat untuk
mencapai hasil yang lebih tinggi.
Peningkatan kinerja dapat diterapkan pada kinerja individu, seperti atlet, atau kinerja organisasi,
seperti tim balap atau bisnis komersial. Peningkatan kinerja di tingkat individu atau karyawan
dapat diatasi melalui pengakuan formal maupun informal. Contoh pengakuan formal dapat
mencakup penghargaan "karyawan terbaik bulan ini" atau bonus spot. Padahal, contoh
pengakuan informal mencakup pengakuan, persetujuan, dan penghargaan yang tulus atas
pekerjaan yang dilakukan dengan baik. [1] Peningkatan kinerja di tingkat operasional atau
individu karyawan biasanya melibatkan proses seperti pengendalian kualitas statistik . Di tingkat
organisasi, peningkatan kinerja biasanya melibatkan bentuk pengukuran yang lebih lunak
sepertisurvei kepuasan pelanggan yang digunakan untuk memperoleh informasi kualitatif tentang
kinerja dari sudut pandang pelanggan.
Tujuan utama perbaikan organisasi adalah untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi untuk meningkatkan kemampuan organisasi
dalam menyampaikan barang dan atau jasa. Area ketiga yang terkadang ditargetkan untuk
perbaikan adalah kemanjuran organisasi, yang melibatkan proses penetapan tujuan dan sasaran
organisasi. Peningkatan kinerja dapat terjadi pada tingkat yang berbeda: pelaku individu, tim,
unit organisasi, atau organisasi itu sendiri.
The United States Coast Guard telah menerbitkan Performance Improvement Guide
(PIG) , [2] yang menggambarkan berbagai proses dan alat untuk manajemen kinerja di tingkat
individu dan organisasi.
Ada dua cara utama untuk meningkatkan kinerja: meningkatkan atribut terukur dengan
menggunakan platform kinerja secara lebih efektif, atau dengan meningkatkan atribut terukur
dengan memodifikasi platform kinerja, yang pada gilirannya memungkinkan tingkat penggunaan
tertentu menjadi lebih efektif dalam menghasilkan yang diinginkan. keluaran.

Misalnya pada beberapa cabang olahraga seperti tenis dan golf , telah terjadi peningkatan

teknologi pada perangkat yang digunakan pada olahraga tersebut. Peralatan yang ditingkatkan
pada gilirannya memungkinkan pemain untuk mencapai kinerja yang lebih baik tanpa
peningkatan keterampilan dengan membeli peralatan baru. Peralatan, tongkat golf dan bola
golf atau raket tenis , memberikan pemain batas kinerja teoritis yang lebih tinggi.
Kinerja adalah ukuran dari hasil yang dicapai. Efisiensi kinerja adalah rasio antara upaya yang
dikeluarkan dan hasil yang dicapai. Perbedaan antara kinerja saat ini dan batas kinerja teoritis
adalah zona peningkatan kinerja.

Cara lain untuk memikirkan peningkatan kinerja adalah dengan melihatnya sebagai peningkatan
di empat bidang potensial. Pertama adalah persyaratan input sumber daya (misalnya, modal kerja
yang berkurang , material, waktu penggantian atau pemesanan ulang, dan persyaratan
pengaturan). Kedua, adalah persyaratan THROUGHPUT, yang sering dipandang sebagai
efisiensi proses; ini diukur dari segi waktu, pemborosan, dan pemanfaatan sumber daya. Ketiga,
 persyaratan OUTPUT, sering dilihat dari perspektif biaya / harga, kualitas, fungsionalitas.
Keempat, persyaratan HASIL, apakah itu akhirnya membuat perbedaan.
Kinerja adalah konsep abstrak dan harus diwakili oleh fenomena atau peristiwa konkret dan
terukur yang akan diukur. Penampilan atlet bisbol bersifat abstrak yang mencakup berbagai jenis
kegiatan. Rata-rata batting adalah ukuran konkret dari atribut kinerja tertentu untuk peran
permainan tertentu, batting, untuk permainan bisbol.
Pertunjukan mengasumsikan seorang aktor dari beberapa jenis, tetapi aktor tersebut bisa saja
seorang individu atau sekelompok orang yang berakting dalam konser. Platform kinerja adalah
infrastruktur atau perangkat yang digunakan dalam tindakan kinerja.

Dalam studinya tentang kebutuhan bawaan manusia, psikolog terkenal Abraham Maslow dalam

konsep hierarki kebutuhan mengidentifikasi penghargaan dan pemenuhan sosial, dikumpulkan
oleh pengakuan oleh keluarga dan teman sebaya, sebagai kebutuhan dasar manusia, dan oleh
karena itu dapat diikat ke program terstruktur yang meningkatkan kinerja. Abraham Maslow,
tentang psikologi "Kekuatan Ketiga", menggabungkan aspek psikologi perilaku, kognitif, dan
emosional, dan menjelaskan dampak budaya dan masyarakat terhadap perilaku. [3]
Korporasi atau komersial
Dalam bisnis, kinerja manusia dalam penjualan, operasi, dan keterlibatan karyawan dapat
ditingkatkan melalui pengalaman yang bermanfaat secara psikologis "yang dapat memicu
sejumlah emosi dan perilaku manusia yang intrinsik seperti yang diidentifikasi oleh Maslow.
Menyertakan penghargaan dalam solusi peningkatan kinerja adalah strategi yang terbukti untuk
melibatkan karyawan dan menyelaraskannya dengan tujuan perusahaan. Penghargaan dapat
berupa uang tunai atau non tunai. Keduanya merangsang perilaku manusia. Penambahan
penghargaan non-tunai ke dalam paket hadiah total menciptakan cara unik untuk membuka
potensi kinerja orang-orang karena ini memisahkan hadiah dari digunakan atau dianggap sebagai
pendapatan gaji biasa. Penghargaan non-tunai menerobos kekacauan untuk memotivasi
pencapaian yang lebih tinggi dan mendorong pengembalian investasi yang lebih besar. Uang
tunai sebagai hadiah juga dapat digunakan untuk barang-barang sehari-hari seperti makanan atau
gas dan tidak menciptakan peningkatan "hadiah psikologis" untuk mencapai barang-barang
khusus, atau poin untuk memperoleh barang. Dengan terhubung dengan semua tingkatan
organisasi,paket hadiah lengkap dapat memperkuat kinerja di seluruh organisasi dan
menyelaraskan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. "[4] Program penghargaan yang
mendukung peningkatan penjualan dan operasi dapat dibayar secara efektif dari peningkatan
pendapatan atau keuntungan yang mengalir dari program, dan tanpa mengeluarkan uang untuk
memberi penghargaan atas level Anda saat ini. [5]
Ada bukti substansial bahwa imbalan uang tidak efektif di luar konteks pekerjaan
yang sangat menghafal . [6] Dalam beberapa kasus, rencana insentif moneter dapat menurunkan
moral karyawan, seperti dalam sistem peringkat tumpukan Microsoft, di mana jumlah total
hadiah tetap dan karyawan dinilai berdasarkan distribusi yang dipasang secara artifisial [7]

Manajemen dan peningkatan kinerja bisnis dapat dianggap sebagai sebuah siklus :

1. Perencanaan kinerja di mana tujuan dan sasaran ditetapkan
2. Pembinaan kinerja di mana seorang manajer melakukan intervensi untuk memberikan umpan
balik dan menyesuaikan kinerja
3. Penilaian kinerja di mana kinerja individu didokumentasikan secara resmi dan umpan balik
disampaikan

https://en.wikipedia.org/wiki/Performance_improvement

6 Cara Meningkatkan Kinerja yang Berpengaruh Terhadap Perkembangan Karier

Mulai Dengan Menetapkan Tujuan

Anda bisa mulai menetapkan sasaran harian, mingguan, bulanan, bahkan tujuan jangka panjang.

Menetapkan tujuan akan membuat seseorang menjadi lebih produktif dalam setiap pekerjaan yang
mereka lakukan.  

Hal yang penting untuk diperhatikan adalah tujuan tersebut harus spesifik, terukur, bisa tercapai, dan
memiliki deadline pencapaian.

Visualisasikan Masa Depan

Bayangkan masa depan tentang apa yang akan diraih dalam 5 tahun ke depan atau 10 tahun dari
sekarang.

Apakah ingin menjadi manajer di depertemen tertentu atau menjadi CEO yang akan memimpin
perusahaan.

Teknik sederhana ini membuat seseorang jauh lebih termotivasi dalam meningkatkan kinerja dan
akhirnya bisa memberikan pengaruh terhadap perkembangan karir di masa depan

Mengetahui Apa yang Diinginkan

Tidak semua orang mengetahui apa yang mereka inginkan dalam hidup. Mengetahui apa yang
diinginkan adalah tahu apa tujuan yang akan diraih dalam pekerjaan yang sedang Anda geluti saat ini.

Misalnya, Anda ingin menjadi seorang kepala cabang, head of marketing, dan lain sebagainya.

Tanpa mengetahui apa yang diinginkan, maka mustahil bagi Anda untuk meningkatkan kinerja.

Berinvestasi Dalam Pengembangan Profesional

Anda termasuk orang yang cukup beruntung, jika perusahaan bersedia membayar biaya pendidikan atau
pelatihan yang akan diikuti.

Pengembangan profesional adalah salah satu bentuk investasi, dimana Anda perlu menghabiskan
banyak uang dan waktu untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.

Penting untuk mengetahui keterampilan apa saja yang perlu untuk dikembangkan, mengetahui apakah
keterampilan tersebut sesuai dengan perkembangan karir dan memastikan lembaga pendidikan yang
akan diikuti dapat dipercaya.

Namun, apa yang harus dilakukan saat perusahaan tidak membayar biaya pendidikan tersebut?

Tidak perlu khawatir dengan hal di atas, Anda tetap bisa mengikuti program pelatihan dan pendidikan
dengan bantuan pinjaman dana dari KoinPintar.

Pinjaman dana dari KoinPintar menawarkan suku bunga rendah mulai dari 0,75% per bulan saja.
Ditambah lagi dengan masa pembayaran yang bisa dilakukan sampai dengan 12 bulan ke depan.
Kemudahan yang ditawarkan oleh KoinPintar membuat Anda tidak perlu membayar biaya pendidikan
secara langsung di muka.

Dengan demikian, Anda bisa membekali diri dengan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan saat ini
dan selanjutnya akan mempengaruhi perkembangan karir di masa depan.

Membangun Jaringan Mulai Dari Sekarang

Jaringan adalah salah satu faktor penentu selanjutnya yang akan mempengaruhi perkembangan karir
dan kesuksesan seseorang di masa depan.

Anda bisa mulai membangun jaringan dengan cara mengunjungi area departeman lain di kantor atau
sekedar mengajak teman-teman minum kopi di waktu senggang.

Jaringan yang dibangun memungkinkan seseorang untuk menemukan mentor, teman baru, atau sudut
pandang yang berbeda tentang pekerjaan.

Hal inilah yang akan berpengaruh terhadap perkembangan karir dan pekerjaan Anda.

Jangan Ragu Untuk Meminta Lebih Banyak Pekerjaan

Tidak semua orang bersedia untuk melakukan pekerjaan lebih banyak, tetapi hal ini penting dilakukan
untuk kesuksesan dan perkembangan karir di masa depan.

Mulailah dengan meminta lebih banyak pekerjaan, ikut serta dalam proyek besar, atau menjadi
sukarelawan yang memberikan kesempatan Anda untuk bertemu dengan pimpinan perusahaan.

Lebih banyak pekerjaan yang Anda lakukan, itu artinya akan lebih banyak kesempatan untuk
mempelajari sesuatu hal yang baru.

Melakukan 6 hal di atas akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Kinerja yang meningkat pada
akhirnya bisa memberikan dampak pada perkembangan karir yang lebih baik.

Jangan lupa juga untuk terus mengasah diri dengan keterampilan dan pengetahuan yang relevan dengan
pekerjaan.

Tidak perlu khawatir dengan biaya yang mahal, KoinPintar akan membantu Anda dengan fasilitas
pinjaman dana yang memiliki suku bunga rendah dan masa pembayaran yang relatif lebih lama.

Semoga bermanfaat!
Manajemen

Sebagai individu maupun sebuah organisasi, untuk mampu bertahan dan berkembang di era persaingan
ini perlu menunjukkan kinerja yang meningkat. Sebagai seorang individu, modal dasar untuk mampu
menunjukkan kinerja adalah penguasaan keahlian (kompetensi) yang mencakup: kompetensi secara
teknikal yaitu penguasaan atas bidang keilmuan tertentu seperti bidang teknologi, bidang hukum,
bidang ekonomi, dll. Kompetensi secara manajerial, hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang
dalam bidang kepemimpinannya untuk memberdayakan segala sumberdaya yang tersedia. Kompetensi
perilaku, dalam hal ini menyangkut etika, penguasaan emosi, motivasi dan tingkat kebijaksanaan
seseorang. Penguasaan individu atas ketiga hal tersebut, menyebabkan seseorang akan mampu
menunjukan kinerja yang baik dimanapun berada. Dalam sebuah organisasi yang dibangun oleh sebuah
sistem yang terdiri dari SDM, peralatan dan sarana-prasarana, keuangan, dan mekanisme kerja, akan
menjadi sebuah organisasi yang berkinerja baik jika terjasi sidnergi antara komponen tersebut.
Organisasi yang dinamis akan selslu meningkatkan produktivitasnya serta mempertahankan hal yang
menjadi keunggulan kompetitif mereka. Memperhatikan sumber daya fisik, keuangan, kemampuan
memasarkan, serta sumber daya manusia adalah beberapa faktor penting yang disyaratkan bagi
organisasi untuk tetap kompetitif (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw, 2006). Banyak perusahaan dan
organisasi bisnis menggunakan konsep dan ide-ide baru untuk membantu mengelola lebih baik dari hari
ke hari kegiatan atau bisnisnya.

Keterlibatan orang pada proses yang baru dapat menyita waktu banyak, mereka melupakan aspek yang
lebih penting, terutama kebutuhan untuk fokus pada manfaat dan hasil. Pada tahap awal, pemenuhan
kualitas sangat menyita kegiatan, terutama pengisian format-format dan dokumen-dokumen lainnya
harus sesuai dengan manual dokumen mutu. Sehingga fokus pada pengisian dokumen itu sendiri,
daripada proses-proses yang semestinya dipahami dan ditingkatkan. Organisasi perlu untuk berfokus
pada elemen-elemen penting kinerja. Meskipun berbagai metoda pengukurannya berbeda (balanced
Scorecard, Six sigma, dll), yang penting adalah mencapai perbaikan dan perbaikan yang diharapkan,
peningkatan manfaat dan nilai yang harus dicapai.

Konsep Kinerja Organisasi

Konsep kinerja (Performance) sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment (Rue
dan byars, 1981 dalam Keban 1995). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari
tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Mengingat bahwa misi suatu organisasi itu adalah untuk mencapai tujuan
tertentu yang sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting. Informasi tentang kinerja organisasi dapat digunakan untuk mengevaluasi
apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan
atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak
jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.

Untuk menilai kinerja organisasi ini tentu saja diperlukan indikator-indikator atau kriteria-kriteria untuk
mengukurnya secara jelas. Tanpa indikator dan kriteria yang jelas tidak akan ada arah yang dapat
digunakan untuk menentukan mana yang relatif lebih efektif diantara : alternatif alokasi sumber daya
yang berbeda; alternatif desain-desain organisasi yang berbeda; dan diantara pilihan-pilihan
pendistribusian tugas dan wewenang yang berbeda (Bryson, 2002). Sekarang permasalahannya adalah
kriteria apa yang digunakan untuk menilai organisasi. Sebagai sebuah pedoman, dalam menilai kinerja
organisasi harus dikembalikan pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu organisasi. Misalnya, untuk
sebuah organisasi privat/swasta yang bertujuan untuk menghasilkan keuntungan dan barang yang
dihasilkan, maka ukuran kinerjanya adalah seberapa besar organisasi tersebut mampu memproduksi
barang untuk menghasilkan keuntungan bagi organisasi. Indikator yang masih bertalian dengan
sebelumnya adalah seberapa besar efficiency pemanfaatan input untuk meraih keuntungan itu dan
seberapa besar effectivity process yang dilakukan untuk meraih keuntungan tersebut.

Sementara itu ada indikator yang sering kali digunakan untuk mengukur kinerja organisasi privat/publik
seperti : work lood/demain, economy, efficiency, effectiveness dan equity (Sclim dan Wood ward, 1992
dalam Keban, 1995) productivity (Perry, 1990 dalam Dwiyanto, 1995). Dalam organisasi publik, sulit
untuk ditemukan alat ukur kinerja yang sesuai (Fynn, 1986, Jackson dan Palmer, 1992 dalam Bryson,
2002). Bila dikaji dari tujuan dan misi utama kehadiran organisasi publik adalah untuk memenuhi
kebutuhan dan melindungi kepentingan publik, kelihatannya sederhana sekali ukuran kinerja organisasi
publik, namun tidaklah demikian kenyataannya, karena hingga kini belum ditemukan kesepakatan
tentang ukuran kinerja organisasi publik. Berkaitan dengan kesulitan yang terjadi dalam pengukuran
kinerja organisasi publik ini dikemukakan oleh Dwiyanto (1995: 1), “kesulitan dalam pengukuran kinerja
organisasi pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali bukan
hanya kabur akan tetapi juga bersifat multidimensional. Organisasi publik memiliki stakeholders yang
jauh lebih banyak dan kompleks ketimbang organisasi swasta. Stakeholders dari organisasi publik
seringkali memiliki kepentingan yang berbenturan satu dengan yang lainnya, akibatnya ukuran kinerja
organisasi publik dimata para stakeholders juga menjadi berbeda-beda”. Namun ada beberapa indikator
yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik (Dwiyanto, 1995) yaitu sebagai berikut
:

a. Produktivitas
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan.
Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output.

b. Kualitas Layanan
Kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja organisasi publik.

c. Responsivitas
Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat menyusun agenda
dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan
kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

d. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan
prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit
maupun implisit (Lenvine, 1990).

e. Akuntabilitas
Akuntabilitas publik menunjukkan pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk
kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, asumsinya adalah bahwa para pejabat politik
tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan
rakyat.
Kumorotomo (1995) menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja
organisasi pelayanan publik, antara lain adalah berikut ini:

a. Efisiensi
Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan publik mendapatkan
laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dan rasionalitas ekonomis.

b. Efektivitas
Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut tercapai? Hal tersebut erat
kaitannya dengan organisasi rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi serta fungsi agen
pembangunan.

c. Keadilan
Keadilan mempertanyakan distribusi dan alikasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan
publik.

d. Daya Tanggap
Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi pelayanan publik
merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh
sebab itu, kriteria organisasi tersebut secara keseluruhan harus dapat dipertanggungjawabkan secara
transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.

Kinerja birokrasi sebenarnya dapat dilihat melalui berbagai dimensi seperti dimensi akuntabilitas,
efisiensi, efektivitas, responsivitas maupun responsibilitas. Berbagai literatur yang membahas kinerja
birokrasi pada dasarnya memiliki kesamaan substansial yakni untuk melihat seberapa jauh tingkat
pencapaian hasil yang telah dilakukan oleh birokrasi pelayanan. Kinerja itu merupakan suatu konsep
yang disusun dari berbagai indikator yang sangat bervariasi sesuai dengan fokus dan konteks
penggunaannya.

Konsep Peningkatan Kinerja Organisasi

Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh
seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya,
kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan
tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara
anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sederhananya, kinerja
merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk mencapai tujuan yang
pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen.

Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan manajemen, kinerja organisasi selain dipengaruhi oleh
faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi oleh proses-proses administrasi dan manajemen yang
berlangsung. Sebagus apapun input yang tersedia tidak akan menghasilkan suatu produk kinerja yang
diharapkan secara memuaskan, apabila dalam proses administrasi dan manajemennya tidak bisa
berjalan dengan baik. Antara input dan proses mempunyai keterkaitan yang erat dan sangat
menentukan dalam menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai harapan atau tidak.

Seperti sudah kita ketahui bersama bahwa proses manajemen yang berlangsung tersebut, merupakan
pelaksanaan dari fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling (POAC)
atau lebih detailnya lagi adalah planning, organizing, staffing, directing, coordinating, regulating, dan
budgetting (POSDCoRB). Mengingat bahwa kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor input dan
proses-proses manajemen dalam organisasi, maka upaya peningkatan kinerja organisasi juga terkait erat
dengan peningkatan kualitas faktor input dan kualitas proses manajemen dalam organisasi tersebut.

Analisis terhadap kondisi input dan proses-proses administrasi maupun manajemen dalam organisasi
merupakan analisis kondisi internal organisasi. Selain kondisi internal tersebut kondisi-kondisi eksternal
organisasi juga mempunyai peran yang besar dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Penilaian
terhadap faktor-faktor kondisi eksternal tersebut dapat dilakukan dalam analisis: (a) kecenderungan
politik, ekonomi, sosial, teknologi, fisik, dan pendidikan; (b) peranan yang dimainkan oleh pihak-pihak
yang dapat diajak bekerja sama (collaborators) dan pihak-pihak yang dapat menjadi kompetitor, seperti
swasta, dan lembaga-lembaga lain; dan (c) dukungan pihak-pihak yang menjadi sumber resources
seperti para pembayar pajak, asuransi, dan sebagainya (Bryson, 1995 dalam Keban, 2001). Berkaitan
dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang akan dioptimalkan
penanganannya, apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung
pada permasalahan yang dihadapi organisasi.

https://polimer.bppt.go.id/id/berita-dan-artikel/artikel/peningkatan-kinerja-organisasi