Skripsi Abdul Mu'min

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
ETOS KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DALAM ORGANISASI PEMERINTAHAN KECAMATAN
(STUDI KASUS KECAMATAN SETU KABUPATEN BEKASI)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Menyelesaikan Penulisan Skripsi
Disusun Oleh :
ABDUL MU’MIN
NIM= 11.151.1351
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI-2018
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh :
ABDUL MU’MIN
NIM= 11.151.1351
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI-2018
ii
iii
iv
ABSTRAK

Oleh:
ABDUL MU’MIN
NIM: 11.151.1351
Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu merupakan salah satu kecamatan yang

berada di wilayah Kabupaten Bekasi. Secara keseluruhan Organisasi Pemerintahan
Kecamatan Setu sudah baik dalam hal kinerja pegawai dari setiap individu, namun tidak
dapat dihindari bahwa didalam organisasi kecamatan masih memiliki masalah-masalah yang
dihadapi berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai terhadap kinerja
pegawai. Untuk itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
dan etos kerja pegawai baik parsial maupun simultan.
Rumusan masalah penelitian ini: (1) Seberapa besar pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu?
(2) Seberapa besar pengaruh antara Etos Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai dalam
Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu? (3) Seberapa besar pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan dan Etos Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai dalam Organisasi
Pemerintahan Kecamatan Setu?
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Organisasi Pemerintahan
Kecamatan Setu, sedangkan metode yang digunakan dalam sampling yaitu dengan
menggunakan teknik Non Probability Sampling atau sampel jenuh. Metode pengumpulan
data penelitian ini: (1) Kuisioner, (2) Wawancara, (3) Studi Pustaka, (4) Online Research
sedangkan metode analisa data penelitian ini: (1) Uji Kualitas Data, (2) Uji Asumsi Klasik,
(3) Analisis Regresi Linear Berganda (4) Uji Hipotesis.
Hasil pada penelitian ini: (1) Gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja pegawai dengan nilai thitung (7,008) > ttabel (2,032), (2) Etos kerja pegawai tidak
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai dengan nilai thitung (-0,926) < ttabel
(2,032), (3) Gaya kepemimpinan dan Etos kerja pegawai secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, hal tersebut diperoleh nilai Fhitung (26,951) > Ftabel (2,030).
Diketahui pula nilai Pada penelitian ini sebesar 0,613. Hal ini menunjukan bahwa kinerja
pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan dan etos kerja pegawai sebesar 61,3% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kinerja Pegawai
v
ABSTRACK
INFLUENCE STYLE OF THE LEADERSHIP AND

WORK ETHIC OF EMPLOYEES TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE
ON GOVERENMENT ORGANIZATION
(CASE STUDY ON SUBDISTRICT SETU, BEKASI)
By:
ABDUL MU’MIN
NIM: 11.151.1351
The Setu District Government Organization is one of the districts located in Bekasi
Regency. Overall, the Setu Subdistrict Government Organization is good in terms of
employee performance of each individual, but it is unavoidable that within the government
organization still has problems faced related to leadership style and work ethic on employee
performance. Therefore, this study aims to determine the effect of leadership style and work
ethic both partial and simultaneous.
The formulation of this research problem: (1) How much influence between
Leadership Style on Employee Performance in Government Organization of Setu Subdistrict?
(2) How much influence between Employee Work Ethic to Employee Performance in
Government Organization of Setu Subdistrict? (3) How much influence between Leadership
Style and Employee Work Ethic on Employee Performance in Government Organization of
Setu Subdistrict?
Population in this research is all employees at Government Organization of Setu
Subdistrict, while method used in sampling that is by using technique of Non Probability
Sampling or sample saturated. Methods of data collection of this research: (1)
Questionnaire, (2) Interview, (3) Library Studies,(4) Online Research while data analysis
method of this research: (1) Data Quality Test, (2) Classic Assumption Test, (3) Multiple
Linear Regression Analysis, (4) Hypothesis Test.
The result of this research: (1) The leadership style has partial effect on employee
performance with tcount (7,008) > ttabel (2,032), (2) employee work ethic has no partial effect
on employee performance with tcount (-0,926) < ttabel (2,032), (3) Leadership style and
employee work ethic simultaneously affect the performance of employees, it is abtained value
Fcount (26,951) > Ftabel (2,030). Also note the value of in this study amounted to 0,631.
This shows that the performance of employees in the District Goverenment Organization of
Setu Subdistrict influenced by leadership and eployee work ethic 61,3 and the rest is
influenced by other factors not examined in the study.
Keyword: Leadership Style, Work Ethic, Employee Performance
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan
ridho-Nya maka Skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja
Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan (Studi
Kasus Kecamatan Setu Kabupaten Bekasi)” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi Program Sarjan-Program Studi
Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Penyelesaian Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Ir. H. Moch. Mardiana.,MM, selaku Ketua STIE Pelita Bangsa.

2. Hj. Surya Bintarti.,SE.,MM, selaku Ketua Program Sarjana-Program Studi
Manajemen Pelita Bangsa.
3. Catur Sasi Kirono.,SH.,MM, selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar
memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
4. Pimpinan Dan Pegawai Kantor Kecamatan Setu Bekasi.
5. Civitas Akademika STIE Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa Program Sarjana STIE Pelita Bangsa.
7. Keluarga tercinta yang senantisa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
8. Untuk sahabat-sahabat Saya, Salsha, Riri, Mila, Putri, Dita, Ryan, Ulum, Wahyudin,
dan lain-lain, yang senantiasa memberikan semangat, dukungan dan doa.
9. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan Skripsi sehigga kritik dan
saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari.
Namun demikian penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan
manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 26 Agustus 2018
Penulis
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI .................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ............................................................... iii
HALAMAN ORISINILITAS/PERNYATAAN.....................................................................iv
ABSTRAK ................................................................................................................................. v
ABSTRACK .............................................................................................................................vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................................ vii
DAFTAR ISI.......................................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................................... xii
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................. 5
1.3 Pembatasan Masalah ......................................................................................... 6
1.4 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 6
1.5 Manfaat Penelitian ............................................................................................ 6
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 8
2.2 Landasan Teori ................................................................................................ 13
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 13
2.2.2 Gaya Kepemimpinan ............................................................................. 14
2.2.3 Etos Kerja............................................................................................... 18
2.2.4 Kinerja Pegawai ..................................................................................... 21
2.3 Hipotesis.......................................................................................................... 24
BAB III : METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian................................................................................................ 26
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ........................................................................ 26
3.3 Kerangka Konsep ............................................................................................ 27
3.3.1 Desain Penelitian ................................................................................... 28
3.3.2 Desfinisi Operasional Variabel Penelitian ............................................ 33
3.4 Populasi Dan Sampel ...................................................................................... 36
3.4.1 Populasi .................................................................................................. 36
viii
3.4.2 Sampel.................................................................................................... 36
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 37
3.6 Metode Analisa Data ....................................................................................... 38
1. Uji Validitas ............................................................................................... 38
2. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 39
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 40
4. Uji Hipotesis............................................................................................... 41
BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Kecamatan Setu.................................................................................. 45
4.2 Visi Dan Misi Kecamatan Setu ....................................................................... 46
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ......................................................... 47
4.4 Struktur Organisasi Kecamatan Setu .............................................................. 49
4.5 Tugas Dan Tanggung Jawab Dalam Organisasi Kecamatan .......................... 49
BAB V : HASIL PENELITIAN
5.1 Analisis Data Penelitian .................................................................................. 64
5.1.1 Karakteristik Responden ........................................................................ 64
5.1.2 Uji Kualitas Data.................................................................................... 73
5.1.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 77
5.1.4 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda .......................................... 80
5.1.5 Uji Hipotesis .......................................................................................... 82
5.2 Interprestasi Data ............................................................................................ 86
BAB IV : PENUTUP
6.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 88
6.2 Saran................................................................................................................ 90
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 92
LAMPIRAN............................................................................................................................. 94
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................................. 126
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai ................................................................................. 4

Tabel 3.1 Tempat Dan Waktu Penelitian ............................................................................... 27
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................................... 33
Tabel 4.3 Skor Kategori Skala Likert .................................................................................... 37
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 65
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................................... 66
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................. 68
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan .................................... 69
Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian ................................. 70
Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ..................................... 72
Tabel 5.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ..................................... 73
Tabel 5.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Etos Kerja Pegawai ....................................... 74
Tabel 5.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai ............................................ 75
Tabel 5.10 Realibilitas Gaya Kepemimpinan .......................................................................... 76
Tabel 5.11 Realibilitas Etos Kerja Pegawai ............................................................................. 76
Tabel 5.12 Realibilitas Kinerja Pegawai .................................................................................. 77
Tabel 5.13 Hasil Uji Normalitas .............................................................................................. 78
Tabel 5.14 Hasil Uji Multikolinieritas ..................................................................................... 79
Tabel 5.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................. 80
Tabel 5.16 Hasil Uji Koefesien Regresi .................................................................................. 81
Tabel 5.17 Hasil Uji Koefesien ................................................................................................ 82
Tabel 5.18 Uji t ........................................................................................................................ 84
Tabel 5.19 Hasil Uji F - Model Regresi ................................................................................... 85
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Desain Penelitian.................................................................................................. 28

Gambar 4.1 Kantor Kecamatan Setu Kabupaten Bekasi ......................................................... 45
Gambar 4.2 Program Dan Kegiatan Kerja ............................................................................... 48
Gambar 4.3 Struktur Organisasi Kecamatan Setu ................................................................... 49
Gambar 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................. 65
Gambar 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ............................................................ 67
Gambar 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................... 69
Gambar 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ....................................... 70
Gambar 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian..................................... 71
Gambar 5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ........................................ 72
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Tabel Penelitian Terdahulu .................................................................................. 94

Lampiran 2 Kuisioner ............................................................................................................ 102
Lampiran 3 Hasil Kuisioner ................................................................................................... 105
Lampiran 4 Hasil OutPut SPSS ............................................................................................. 111
Lampiran 5 Tabel R ............................................................................................................... 119
Lampiran 6 Tabel T ............................................................................................................... 121
Lampiran 7 Tabel F ................................................................................................................ 123
Lampiran 8 Surat Keterangan Penelitian ............................................................................... 125
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Camat sebagai pemimpin di sebuah kecamatan mempunyai kewajiban
dan wewenang untuk menggerakan dan mengarahkan para pegawai-pegawai
yang bertugas di kantor kecamatan agar bisa memberikan konstribusi yang
sangat baik kepada masyarakat, salah satunya yaitu dengan meningkatkan
kinerja dari setiap pegawai agar dalam pelaksanaan tugasnya mereka dapat
bekerja dengan loyal, dan memiliki tanggung jawab yang baik terhadap
tugasnya.
Gaya kepemimpinan yang efektif tentu saja akan menghasilkan para
pegawai yang loyal terhadap pimpinanya, sehingga gaya kepemimpinan
menjadi salah satu indikator terkait keberhasilan dari suatu kinerja dalam
organisasi. Seorang pemimpin yang baik yaitu pemimpin yang bisa
menciptakan komunikasi yang baik dengan para bawahannya, serta
menciptakan suasana dan budaya kerja yang baik dan dari hal-hal tersebut
akan memicu perkembangan kinerja para pegawainya dan begitupun dengan
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan pada Organisasi di
Kecamatan Setu. Seperti halnya disebutkan oleh Hasibuan (2007) dalam
Nurhamiden dan Trang (2015) “Gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”. Dengan budaya
kerja yang baik, serta komunikasi yang baik pula dan dengan bekerja sama
1
2
maka kinerja para pegawainya pun akan lebih baik, sehingga hal tersebut
akan saling menyatu dan berakhir pada konstribusi organisasi terhadap
masyarakatnya.
Etos kerja memegang peranan yang sangat penting sebab dengan etos
kerja diharapkan pada setiap individu pegawai di kecamatan dapat bekerja
dengan rajin, antusias dan berperilaku positif untuk lebih meningkatkan
kinerja yang lebih baik. Seperti halnya disebutkan oleh Sinamo (2005) dalam
Donni Juni Priansa (2016) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat
perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai
komitmen total pada paradigma kerja yang integral, menurutnya jika
seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja,
mempercayai dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut semua itu akan
melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Etos kerja yang baik
dalam sebuah organisasi di kantor kecamatan dapat membantu para
pegawainya untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja dan
menjalankan tugasnya dengan baik, situasi dan kondisi kerja menjadi salah
satu indikator yang sangat berperan dalam menumbuhkan etos kerja di dalam
organisasi kecamatan setu. Sebab dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab harus di iringi dengan situasi dan kondisi kerja yang kondusif.
Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang
mungkin tidak terduga sebelumnya didalam proses pencapaian kebutuhan
yang diinginkannya, sehingga melalui bekerja serta pertumbuhan pengalaman
seseorang akan memperoleh kemajuan didalam hidupnya. Penilaian kinerja
merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi dalam

3
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Keberhasilan suatu organisasi baik
di kecamatan maupun di berbagai kelompok dalam sebuah organisasi tertentu
sangat bergantung pada kinerja pegawai itu sendiri dalam sebuah organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Bryan Johanes Tampi (2014),
mengemukakan bahwa pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk dalam jangka
waktu tertentu melakukan rolling pemimpin pada setiap unit-unit perusahaan,
dimana setiap pemimpin tersebut memiliki gaya kepemimpinan yang
berbeda-beda. Setiap gaya kepemimpinan memiliki dampak negatif dan
positif atas kinerja karyawan. Aspek etos kerja pegawai juga menjadi aspek
penting dalam kinerja pegawai dimana di zaman globalisasi sekarang
tentunya kebutuhan setiap pegawai yang baik akan semakin bertambah
seiring dengan kemajuan dan perkembangan zaman.
Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu merupakan salah satu
kecamatan yang berada di wilayah Kabupaten Bekasi. Berdasarkan data
absensi pegawai yang diperoleh, secara keseluruhan Organisasi Pemerintahan
Kecamatan Setu sudah cukup baik dalam hal absensi dari setiap individu,
akan tetapi masih ditemukan adanya presentase yang fluktuaktif pada absensi
pegawai, data tersebut dapat kita lihat pada tabel berikut ini:
4
Tabel 1.1
Rekapitulasi Data Absensi Pegawai Pada Kantor Kecamatan Setu
Periode 1 Tahun, 2017
(Sistem Finger Print) (%)
Rata-rata
Periode/ Jumlah
Absensi Presentase
Bulan Karyawan Absensi
01-01-2017 s.d 31-01-2017 33 3 Pegawai 12,70%
01-02-2017 s.d 28-02-2017 34 2 Pegawai 2,63%
01-03-2017 s.d 31-03-2017 34 3 Pegawai 30,00%
01-04-2017 s.d 30-04-2017 34 2 Pegawai 38,89%
01-05-2017 s.d 31-05-2017 35 3 Pegawai 20,00%
01-06-2017 s.d 30-06-2017 35 1 Pegawai 65,00%
01-07-2017 s.d 31-07-2017 34 1 Pegawai 0%
01-08-2017 s.d 31-08-2017 35 2 Pegawai 36,36%
01-09-2017 s.d 30-09-2017 35 0 Pegawai 100,00%
01-10-2017 s.d 31-09-2017 35 0 Pegawai 100,00%
01-11-2017 s.d 30-10-2017 35 0 Pegawai 100,00%
01-12-2017 s.d 31-12-2017 35 1 Pegawai 88,89%
Total Rata-rata 35 2 Pegawai 49,54%
Sumber: Data Primer Kecamatan Setu, 2017
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa rata-rata absensi
pegawai yang tidak hadir di Pemerintahan Kecamatan Setu selama 12 bulan
pada tahun 2017 adalah 49,54% dengan rata-rata absensi tidak masuk
sebanyak 2 pegawai setiap bulannya. Artinya bahwa di Kantor Kecamatan
Setu masih ada pegawai yang tidak masuk kerja dengan tanpa keterangan
maupun dengan keterangan dan ada juga yang cuti ataupun sakit dan telat.
Dari data tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai kantor Kecamatan
Setu masih perlu ditingkatkan karena target kategori kinerja yang optimal
adalah "Sangat Baik“. Fenomena tersebut memberikan indikasi bahwa kinerja
pegawai pemerintahan Kecamatan Setu masih belum optimal dan perlu
ditingkatkan. Agar kinerja para pegawai dapat dikategorikan baik untuk itu
perlu adanya upaya dalam meningkatkan suatu kinerja pegawai, salah satunya
5
dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang baik dan juga menerapkan etos
kerja yang baik bagi setiap pegawai yang bekerja. Banyak sebagian pegawai
menginginkan pemimpin yang mampu dalam memberikan perhatian, atau
rasa simpatik pemimpin terhadap pegawainya, apalagi setiap periode lima
tahun sekali, Organisasi Kecamatan Setu Bekasi memiliki Pimpinan yang
baru, tentu hal tersebut sangat diharapkan oleh para pegawainya agar
mendapatkan pemimpin yang baik, serta bisa memotivasi etos kerja dan
kinerja pegawainya agar lebih baik lagi dengan cara mampu memenuhi
kebutuhan yang dibutuhkan oleh setiap pegawainya.
Berdasarkan uraian diatas mengenai gaya kepemimpinan, etos kerja
pegawai dan kinerja pegawai, maka si peneliti tertarik untuk meneliti tentang
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai Dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan (Studi
Kasus Kecamatan Setu Kabupaten Bekasi)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y) dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu?
2. Seberapa besar pengaruh etos kerja pegawai (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu?
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan etos kerja
pegawai (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dalam Organisasi
Pemerintahaan Kecamatan Setu?

6
1.3 Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, terfokus dan tidak meluas, penulis
membatasi penelitian masalah yang akan diteliti hanya membahas tetang
Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu.
2. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja pegawai terhadap kinerja
pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja
pegawai terhadap kinerja pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Setu.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bisa memiliki nilai manfaat sebagai
sumbangsih ilmu pengetahuan, serta membantu pihak Organisasi
Pemerintahan Kecamatan Setu dalam meningkatan kinerja dengan
menghormati dan menghargai gaya kepemimpinan dari pemimpin, serta
meningkatkan etos dalam bekerja. Manfaat tersebut antara lain:
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat yaitu pengetahuan tentang
gaya kepemipinan, etos kerja para pegawai dan kinerja dari setiap para
pegawai pada Organisasi Pemerintahan Pada Kecamatan Setu.

7
2. Bagi Pihak Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu
Penelitian ini dapat menjadi evaluasi kerja pada Organisasi
Pemerintahan Kecamatan Setu melalui peningkatan kinerja pegawai.
3. Bagi Pihak-pihak Lain
Penelitian ini bisa menjadi bahan refrensi pada penelitian selanjutnya.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang menyangkut pengaruh gaya kepemimpinan
dan etos kerja pegawai terhadap kinerja pegawai :
1. James Gerard Cailier dalam jurnal ”Toward A Better Understanding Of
The Relationship Between Transformati onal Leadership , Public Service
Motivation, Mission Valence, And Employee Performance: A
Preliminary Study”. Terbit di jurnal Public Personnel
Management.Vol.43(2)2182392014,sagepub.com/journalsPermission.nav
DOI:10.1177/0091026014528478ppn.sagepub.com. Menghasilkan
kesimpulan bahwa Transformasi onal Leadership dan Public Service
Motivation (PSM) berpengaruh positif terhadap Employee Performance.
Hasil evaluasi juga diungkapkan bahwa Mission Valence memperkuat
positif terhadap hubungan Transformasi onal Leadership dan
performance, namun Public Service Motivation (PSM) tidak memiliki
pengaruh dengan hubungan Transformasi onal Leadership dan
performance.
2. Iqbal N, Anwar S and Haider N “Effect Of Leadership Style On
Employee Performance”. Terbit di jurnal Arabian Journal Of Business
And Management Review 2015, 5:5 DOI: 10.4172/ISSN:2223-
5833.1000146. Menghasilkan kesimpulan bahwa Leadership Style has a
8
9
great positive effect on employee Performance (gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh positif yang besar terhadap kinerja karyawan).
3. Ofelia ROBESCU, Alina-Georgiana IANCU “The Effects Of Motivation
On Employees Performance In Organizations”. Terbit di jurnal Valahian
Journal Of Economic Studies 2016, DOI: 10.1515/vjes-2016-0006.
Menghasilkan kesimpulan kombinasi dari Leadership, Management
Style, dan pengakuan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi karyawan dalam bekerja.
4. Ikhsan Abd. Wahid dalam jurnal “Pengaruh Motivasi, Etos Kerja Dan
Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas
Kehutanan Dan Perkebunan Daerah Kabupaten Morowali”. Terbit di
jurnal e Jurnal Katalogis Vol. 4 No. 8, Agustus 2016 hlm 156-163.
Menghasilkan kesimpulan bahwa Motivasi, Etos Kerja Dan disiplin kerja
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS
pada Dinas kehutanan dan perkebunan kabupaten morowali, Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS pada Dinas
kehutanan dan perkebunan kabupaten morowali , Etos Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja PNS pada Dinas kehutanan dan
perkebunan kabupaten morowali, Disiplin Kerja berpengaruh positiff dan
signifikan terhadap kinerja PNS Dinas Kehutana dan Perkebunan
Kabupaten Morowali.
5. Rizal Rachmad dalam jurnal ”Pengaruh Pola Karier, Motivasi Pegawai,
Team Building Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN
(Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo”. Terbit di jurnal Jurnal Riset

10
Bisnis Dan Manajemen Vol. 3 No. 1, tahun 2015:73-84. Menghasilkan
kesimpulan bahwa hasil penelitianini yaitu Pola Karier berpengaruh
signifikan negatif terhadap kinerja Pegawai bila variabel bebas lain tetap
nilainya. Hipotesa tidak diterima . Motivasi Pegawai berpengaruh
signifikan positif terhadap Kinerja Pegawai bila variabel bebas lain tetap
nilainya. Hipotesa diterima. Team Building berpengaruh signifikan
positif terhadap variabel Kinerja Pegawai bila Variabel bebas lain tetap
nilainya. Hipotesa diterima. Kepemimpinan berpengaruh signifikan
negatif terhadap Kinerja Pegawai bila variabel lain tetap nilainya.
Hipotesa tidak diterima.
6. Winastyo Febrianto Hartono dan Jopie Jorie Rotinsulu dalam jurnal
”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Komunikasi Dan Pembagian Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado”.
Terbit di jurnal EMBA Vol. 3 No. 2, Juni 2015, Hal. 908-916.
Menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Prima Inti
Citra Rasa Manado secara parsial, terdapat pengaruh positif dan
signifikan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti
Citra Rasa Manado secara parsial, terdapat pengaruh positif dan
signifikan pembagian kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima
Inti Citra Rasa Manado secara parsial dan terdapat pengaruh positif dan
signifikan gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado secara
simultan.
11
7. Donni Juni Priansa Dan Agus Garnida dalam jurnal ”Pengaruh
Kepemimpinan Visioner Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Bank Syariah Mandiri“. Terbit di jurnal Ecodemica Vol. 3 No 1 April
2015. Menghasilkan kesimpulan bahwa kepemimpinan visioner
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya
pengaruh kepemimpinan visioner terhadap kinerja pegawai adalah
sebesar 69,4%. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Besarnya pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai
adalah sebesar 76,3%.
8. Rizka K. Nurhamiden Dan Irvan Trang dalam jurnal ”Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja
Polisi Pada Polda Sulut Manado“. Terbit di jurnal EMBA Vol. 3 No 3
September 2014, Hal. 971-980. Menghasilkan kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja secara simultan
berpengaruh positif terhadap kinerja polisi Direktorat Lalu Lintas Polda
Sulut. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja polisi.
Gaya kepemimpinan merupakan variabel terkuat yang paling
berpengaruh terhadap kinerja polisi khususnya polisi di Direktorat Lalu
Lintas Polda Sulut. Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja
polisi. Komunikasi merupakan variabel kedua yang paling berpengaruh
terhadap kinerja polisi khususnya polisi Direktorat Lalu Lintas Polda
Sulut. Pembagian kerja tidak berpengaruh dan berpengaruh negative
terhadap kinerja polisi. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya
kepemimpinan, komunikasi, dan pembagian kerjasecara simultan

12
berpengaruh signifikan terhadap kinerja polisi, namun secara persial
pembagian kerja tidak signifikan.
9. Bryan Johannes Tampi dalam jurnal ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bak Negara
Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado)“. Terbit di jurnal Acta Diurna
Vol. 3 No. 4 tahun 2014. Menghasilkan kesimpulan sebagai berikut
berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan :
1. Secara umum hasil analisis statistik dengan cara pengambilan
kuesioner dari tanggapan responden menyatakan sangat setuju
terhadap variabel gaya kepemimpinan dan motivasi.
2. Persamaan regresi berganda yang didapatkan adalah Y = 4,240 +
0,270X1 + 0,542 X2.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Melalui
hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai thitung
sebesar 2,098 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,043 tersebut
lebih kecil dari 0,05, dengan demikian membuktikan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai thitung sebesar
3,909 dengan taraf signifikansi hasilsebesar 0,000 tersebut lebih
kecil dari 0,05, yang berarti bahwa secara statistik membuktikan
bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

13
5. Berdasarkan hasil yang didapat, Hubungan antara variabel X (Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi) terhadap variabel Y (Kinerja
Karyawan) adalah kuat, dilihat dari nilai R = 0,798.
6. Besarnya pengaruh variabel X (Gaya Kepemimpinan dan Motivasi)
terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan). Nilai R Square di atas
dapat diartikan bahwa besarnya pengaruh variabel X terhadap Y
adalah sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukan gaya kepemimpinan, motivasi secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, serta gaya
kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. BNI, Tbk (Regional Sales Manado).
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bangun (2012: 5), untuk mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia, perlu pemahaman pada dua fungsi, antara lain
fungsi-fungsi manajerial (managerial function) dan operasional
(operational function). Terdapat 5 fungsi manajemen, fungsi-fungsi
tersebut meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan staf (staffing), penggerakan (actuating) dan
pengawasan (controlling). Manajemen sumber daya manusia
melakukan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi
operasionalnya untuk mencapai tujuan organisasi, (Bangun, 2012:5).

14
Fungsi-fungsi operasional pada manajemen sumber daya manusia
tersebut berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi,
seperti pengadaan, pengembangan, penilaian kinerja, motivasi,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, kepemimpinan, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja, (Bangun, 2012:5). Pembahasan materi
pada Skripsi ini dengan mengambil teori gaya kepemimpinan, etos
kerja, dan kinerja yang merupakan bagian dari unsur pokok manajemen
sumber daya manusia.
2.2.2 Gaya Kepemimpinan
2.2.2.1 Hakikat Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2003) dalam Rachmad (2015: 75),
kepemimpinan adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang
lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan
orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai
tujuan–tujuan yang diinginkan kelompok. Dikemukakan oleh
Yukl (1999) dalam Caillier (2014: 220), bahwa kepemimpinan
transformasional dapat dibedakan dari gaya kepemimpinan
tradisional, dan kepemimpinan transaksional. Sedangkan
kepemimpinan transformasional mengacu pada praktek
bawahan yang menginspirasi untuk bangkit melebihi
kepentingan diri mereka sendiri demi kebaikan dari organisasi
dan tujuannya. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki
perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya,
perilaku para pemimpin disebut dengan gaya kepemimpinan.

15
Menurut Thoha (2017: 303) mengemukakan bahwa “istilah gaya
kepemimpinan secara kasar adalah cara yang dipergunakan
pemimpin didalam mempengaruhi para pengikutnya”.
Menurut Hasibuan (2007: 170) dalam Nurhamiden dan
Trang (2015: 972) “Gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi”. Dari definis–definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang atau bawahan untuk bisa melakukan
sesuatu pekerjaan atas kesadaranya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
2.2.2.2 Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2014:35), terdapat delapan tipe gaya
kepemimpinan, yaitu:
1. Tipe Deserter (Pembelot)
Sifatnya: bermoral rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan,
tanpa pengabdian, tanpa loyalitas dan ketaatan, sukar
diramalkan.
2. Tipe Birokrat
Sifatnya: Correct, kaku, patuh pada peraturan dan
normanorma, ia adalah manusia organisasi yang tepat,
cermat, berdisiplin dan keras.

16
3. Tipe Misionaris (Missionary)
Sifatnya: terbuka, penolong, lembut hati, dan ramahtamah.
4. Tipe Developer (Pembangun)
Sifatnya: kreatif, dinamis, inovatif, memberikan dan
melimpahkan wewenang dengan baik, serta menaruh
kepercayaan pada bawahan.
5. Tipe Otokrat
Sifatnya: keras, diktatoris, ingin menang sendiri, keras
kepala, sombong.
6. Benevolent Autocrat (Otokrat yang bijak)
Sifatnya: lancer, tertib, ahli dalam mengorganisir, besar rasa
keterlibatan diri.
7. Tipe Compromiser (Kompromis)
Sifatnya: Plin-plan, tidak konsisten, tidak memiliki
keputusan, berpandangan pendek dan sempit.
8. Tipe Eksekutif
Sifatnya: bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi yang
baik, berpandangan jauh dan tekun.
2.2.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan
Ordway Tead (Kartono, 2014: 44) dalam tulisanya,
adapun indikator gaya kepemimpinan sebagai berikut sebagai
berikut:
1. Decisiveness
17
Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan
secara tepat, tegas dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan
pengalamannya. Selanjutnya dia mampu menyakinkan para
anggotanya akan kebenaran keputusannya.
2. Teaching Skill
Pemimpin yang baik adalah seorang guru yang mampu
menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong dan
memotivasi, serta menggerakan anak buahnya untuk
berbuat sesuatu.
3. Faith
Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya selalu didukung
oleh kepercayaan anak buahnya, yaitu kepercayaan bahwa
para anggota pasti dipimpin dengan baik, dipengaruhi
secara positif, dan diarahkan pada sasaran-sasaran yang
benar.
4. Integrity
Pemimpin itu harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu,
sejiwa dan seperasaan dengan anak buahnya bahkan merasa
senasib dan sepenanggungan dalam satu perjuangan yang
sama.
5. Enthusiasm
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu
harus sehat, berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan
yang menyenangkan, memberikan sukses, dan semangat.

18
6. Friendliness and affection
Kesayangan, kasih sayang, cinta, simpati yang tulus,
disertai kesediaan berkorban bagi pribadi-pribadi yang
disayangi. Sebab pemimpin ingin membuat mereka senang,
bahagia dan sejahtera, maka kasih sayang dan dedikasi
pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif
untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan bagi
semua pihak.
2.2.3 Etos Kerja
2.2.3.1 Hakikat Etos Kerja
Menurut K. Bertens (2008) dalam Donni Juni Priansa
(2016) Menyatakan bahwa secara etimologis istilah etos berasal
dari bahasa Yunani (etos) yang berarti “tempat hidup". Atau
juga sikap, kepribadian, watak, karakter serta keyakinan atas
sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu, tetapi juga
oleh kelompok bahkan masyarakat. Dalam kamus besar bahasa
Indonesia etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri
khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Kerja
dalam arti pengertian luas adalah semua bentuk usaha yang
dilakukan manusia, baik dalam hal materi, intelektual dan fisik,
maupun dengan hal-hal yang berkaitan dengan keduniaan
ataupun keakhiratan.
19
Menurut Sinamo (2005) dalam Doni Juni Priansa (2016)
menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku
positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai
komitmen total pada paradigma kerja yang integral, menurutnya
jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut
paradigma kerja, mempercayai dan berkomitmen pada
paradigma kerja tersebut semua itu akan melahirkan sikap dan
perilaku kerja mereka yang khas. Berdasarkan pengertian
tersebut dapat di ambil kesimpulan bahwa etos kerja
mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh
individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap
kerja. Etos kerja yang baik dalam Organisasi Pemerintahan di
Kecamatan Setu dapat membantu para pegawai bagaimana cara
mereka bekerja dengan baik menjalankan tugasnya dan akan
melahirkan sikap serta prilaku kerja yang khas.
2.2.3.2 Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja
Menurut Sinamo (2011:51) Secara umum faktor-faktor
yang mempengaruhi etos kerja dikelompokan kedalam 2 hal
yaitu:
1. Internal Faktor
Seorang yang memiliki etos kerja dapat dipengaruhi oleh
motivasi yang berasal dari dalam diri atau dari faktor
internal. Etos kerja ialah suatu pandangan dan sikap yang di
dasari oleh nilai-nilai yang di yakini seseorang. Etos kerja

20
ditentukan oleh kualitas pendidikan, keahlian dan
keterampilan yang dimiliki setiap individu untuk
meningkatkan sumber daya manusia.
2. Faktor Eksternal
Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat
mampu mempengaruhi etos kerja yangakan dimunculkan
individu. Budaya tersebut meliputi, disiplin, sikap mental
diyakini oleh masyarakat setempat. Masyarakat yang
memiliki sistem orientasi maju akan memiliki etos kerja
yang tinggi. Sedangkan, masyarakat yang memiliki sistem
masyarakat konservatif akan memiliki etos kerja yang
rendah. Etos kerja akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja
yang mampu meningkatkan kinerja individu. Yang mana
ingkungan kerja kerja dipengaruhi oleh fasilitas kerja, gaji
atau tunjangan, dan hubungan kerja. Hubungan kerja antara
individu satu dengan yang lainnya dapat meningktakan
produktivitas kerja ketika individu mampu menghadapi
pekerjaanya dan juga ketenangan psikologis yang
ditimbulkan dari hubungan kerja tersebut.
2.2.3.3 Indikator Etos Kerja
Menurut Sinamo (2011:56) untuk mengetahui apakah
etos kerja atau semangat kerja karyawan di suatu perusahaan itu
dalam kondisi tinggi atau rendah dapat dilihat dari dimensi dan
indikator berikut:
21
1. Kerja Cerdas
a. Kerja adalah seni, bekerja cerdas penuh kreativitas.
b. Kerja adalah kerhormatan, bekerja tekun penuh
keunggulan.
2. Kerja Keras
a. Kerja adalah aktulisasi, bekerja keras penuh semangat.
b. Kerja adalah amanah, bekerja benar penuh tanggung
jawab.
c. Kerja adalah panggilan, bekerja tuntas penuh integritas.
3. Kerja Ihklas
a. Kerja adalah rahmat, bekerja tulus penuh rasa syukur.
b. Kerja adalah ibdah, bekerja serius penuh kecintaan.
c. Kerja adalah pelayanan, bekerja paripurna penuh
kerendahan hati.
2.2.4 Kinerja Pegawai
2.2.4.1 Hakikat Kinerja Pegawai
Setiap karyawan dituntut untuk memberikan konstribusi
positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi
tergantung pada kinerja karyawanya. Menurut Robbins dan
Coulter (2010: 188) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil
akhir dari sebuah aktifitas. Kinerja merupakan hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan,
dalam menjalankan tugas–tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan organisasi, hasil kerja tersebut disesuaikan

22
dengan yang diharapkan organisasi, melalui kriteria atau standar
yang berlaku dalam organisasi.
2.2.4.2 Penilaian Kinerja
Terdapat berbagai metode yang dapat digunakan untuk
menilai kinerja pegawai. Menurut Bangun (2012: 238), secara
umum metode penilaian kinerja dapat dikelompokan menjadi
tiga, antara lain:
1. Metode Penilaian Yang Mengacu Pada Norma
Metode ini mengacu pada norma yang didasarkan pada
kinerja paling baik. Penilaian dengan menggunakan hanya
satu kriteriasaja yaitu penilaian kinerja secara keseluruhan.
2. Metode Rangking Langsung
Metode ini baik digunakan pada perusahaan-perusahaan
kecil yang memiliki pegawai dalam jumlah sedikit, dan
sangat sulit digunakan pada perusahaan berskala besar,
karena banyaknya nilai kinerja yang samasehingga sulit
untuk menggunakannya.
3. Metode Rangking Alternatif
Metode ini memungkinkan penggolongan kinerja pegawai
kedalam dua kategori, yaitu kinerja pegawai terbaik dan
kinerja pegawai terburuk. Untuk pegawai dengan kinerja
terbaik ditempatkan pada urutan teratas, dan seterusnya.

23
2.2.4.3 Indikator Kinerja Pegawai
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu
pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap
pekerjaan. Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut
Bangun (2012: 233) adalah sebagai berikut:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan
tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan
untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat
mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang
harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat
mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki
kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas
lain.
24
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran
karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang
ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat
kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerjasama
Tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh satu orang
karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin
harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih,
sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan dari rumusan masalah penelitian diatas, maka untuk
hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh positif antara variabel bebas gaya kepemimpinan
(X1) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) dalam Organisasi
Pemerintahan Kecamatan Setu.
H2 : Terdapat pengaruh positif antara variabel bebas etos kerja pegawai
(X2) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) dalam Organisasi
Pemerintahan Kecamatan Setu.
H3 : Terdapat pengaruh antara variabel bebas gaya kepemimpinan (X1) dan
variabel bebas etos kerja pegawai (X2) terhadap variabel terikat
kinerja pegawai (Y) dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu.
Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian:

25
1. Bryan Johannes Tampi (2014). Dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales Manado)”. Hasil penelitian
menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,
Tbk (Regional Sales Manado).
menunjukan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
(Regional Sales Manado).
menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado).

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Supartono dan Limakrisna (2016:1), penelitian adalah riset,
yang mempunyai tujuan yang terfokus untuk memecahkan masalah serta
mengikuti prosedur atau urutan langkah-langkah yang logis, terorganisasi dan
ketat dalam upaya mengidentifikasi atau mengenai masalah, mengumpulkan
data, menganalisis dan serta menarik suatu kesimpulan yang sahih untuk
dasar pembuatan saran dalam pengambilan keputusan/pemecahan masalah.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena diperlukan
pengukuran yang cermat agar menghasilkan kesimpulan yang dapat
digeneralisasikan.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Kantor Kecamatan Setu yang
beralamat di Jl. Suprapto No. 1 Lubang Buaya Kec. Setu Kab. Bekasi Jawa
Barat 17320.
Rencana waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Maret 2018
sampai dengan bulan Agustus 2018 dengan tabel sebagai berikut:
26
27
Tabel 3.1
Tempat Dan Waktu Penelitian
Periode Bulan Maret sd Agustus 2018
No Uraian Kegiatan
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi
2 Menyusun Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Pengolahan Data
6 Penyusunan Skripsi
7 Bimbingan Skripsi
8 Ujian Skripsi
3.3 Kerangka Konsep
Uma Sekaran (1992) dalam Sugiyono (2016: 60) mengemukakan
bahwa “kerangka berfikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal
yang penting”. Penjelasan kerangka berfikir tersebut akan digambarkan
kedalam sebuah pola rancangan instrumen, kemudian dijelaskan dengan
definisi operasional variabel penelitian.

28
3.3.1 Desain Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan landasan teori yang telah
dikemukakan sebelumnya, menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan
etos kerja pegawai mampu memberikan sebuah perubahan pada kinerja
pegawai kecamatan setu. Hal ini dapat digambarkan pada ilustrasi
dibawah ini:
Decisiviness
Teaching
Skill
Faith
Gaya
Kepemimpinan H1
Integrity ( )
Jumlah
Pekerjaan
Enthusiasm
Kualitas
Pekerjaan
Friendliness
And
Affection Kinerja Pegawai Ketepatan
H3 (Y) Waktu
Ordway Tead
(Kartono,2014: 44)
Kehadiran
Kerja Cerdas
Kemampuan
Etos Kerjasama
Kerja Keras H2
Kerja Pegawai
( )
Bangun (2012: 233)
Kerja Ihklas
Sinamo (2011: 56)
Gambar 3.1 Desain Penelitian

29
Keterangan :
Hipotesa 1 : X1→Y
Dilihat dari kerangka konsep diatas variabel gaya kepemimpinan
memiliki enam indikator yaitu;
1. Decisiviness yang berkaitan dengan ketegasan yaitu dapat
mengambil keputusan secara tepat, tegas dan cepat.
2. Teaching Skill yaitu keterampilan mengajar dimana seorang
pemimpin yang mampu menuntun, mendidik, mengarahkan,
mendoromg (memotivasi) serta mengarahkan bawahannya untuk
berbuat sesuatu.
3. Faith atau iman yaitu keberhasilan pemimpin didukung oleh
kepercayaan anak buanya.
4. Integrity atau integritas yaitu merupakan seorang pemimpin yang
harus bersifat terbuka, bersatu, sejiwa dan seperasaan dengan
bawahannya bahkan merasa senasib dan sepenanggungan dalam
satu perjuangan yang sama.
5. Enthusiasm merupakan sikap antusias yaitu pekerjaan yang
dilakukan dan tujuan yang akan dicapai harus sehat, berarti,
bernilai, memberikan harapannyang menyenangkan, sukses dan
semangat.
6. Friendliness And Affection atau keramahan dan kasih sayang yaitu
merupakan prilaku kesayangan, kasih sayang, cinta, simpati yang
tulus, disertai kesediaan berkorban bagi pribadi yang disayangi.

30
Sebab pemimpin ingin membuat mereka senang, bahagia dan
sejahtera.
Didukung oleh penelitian Yuyun Purwanti dan Joko Tri Nugraha (2018)
Jurnal Mahasiswa Administrasi Negara (JMAN), Vol. 02 No. 01, Mei
2018. Didalam penelitiannya pengujian hipotesis pertama menunjukan
bahwa secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, Hipotesis 1 didukung (thitung > tabel, yaitu
sebesar 3,726 > 1,672 dan taraf signifikansi sebesar 0,000 < 0,05).
Menerapkan gaya kepemimpinan yang lebih demokratis dengan
memperhatikan hubungan dengan pegawainya, dimana yang nantiya
akan mempengaruhi kinerja intansi, agar tujuan intansi dapat terlaksana
dan tercapai secara optimal.
Hipotesa 2 : X2→Y
Kerangka konsep variabel selanjutnya adalah indikator
lingkungan kerja yang meliputi; Pertama kerja cerdas yaitu kerja adalah
seni, bekerja penuh kreativitas dan kerja adalah kehormatan, bekerja
tekun penuh keunggulan. Kemudian yang kedua yaitu kerja keras,
kerja adalah aktualisasi bekerja keras penuh semangat, kerja adalah
amanah bekerja benar penuh tanggung jawab dan kerja adalah
panggilan bekerja tuntas penuh integritas. Dan yang ketiga adalah kerja
ihklas yaitu kerja adalah rahmat bekerja tulus penuh rasa syukur, kerja
adalah ibadah bekerja serius penuh kecintaan dan kerja adalah
pelayanan bekerja paripurna penuh kerendahan hati.

31
Didukung oleh penelitian Donni Juni Priansa dan Agus Garnida (2015)
Jurnal Ecodemica: Jurnal ekonomi, manajemen dan bisnis Vol. 3 No. 1
April 2015. Didalam penelitiannya pengujian ke-dua pengaruh antara
etos kerja terhadap kinerja menyatakan bahwa etos kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh
etos kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 76,3%. Berdasarkan
tabel pengujian signifikansi, dapat diketahui tingkat signifikansi sebesar
0,000 karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat
disimpulan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap pegawai.
Hipotesa 3 : X1 dan X2→Y
Dilihat dari keranga konsep mengenai variabel kinerja karyawan
seperti, Jumlah pekerjaan yaitu dimensi yang menunjukan jumlah
pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok dan sebagai
persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Kualitas pekerjaan adalah
setiap pekerjaan yang memiliki standar kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai
ketentuan. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan
pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain. Kehadiran adalah suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut
kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan.
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya. Kemampuan kerjasama adalah tidak semua pekerjaan
dapat dilakukan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan
32
tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau
lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan.
Didukung oleh penelitian Indra Praja dan Aris Suparman W (2015)
Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi Vol. 6, No. 1, Febuari 2015.
Pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pegawai
dari hasil pengujian yang dilakukan secara bersama-sama (dengan uji F
dan nilai probabilitas) menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan pada kinerja pegawai dinas kependudukan dan catatan sipil
kabupaten sleman. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi
ajusted R square sebesar 0,857 atau 85,7% yang berarti bahwa variabel
gaya kepemimpinan (gaya kepemimpinan instruktif, gaya
kepemimpinan konsulatif, gaya kepemimpinan partisipatif dan gaya
kepemimpinan delegatif) dan etos kerja memberikan konstribusi
sebesar 85,7% terdapat kinerja pegawai dinas kependudukan dan
catatan sipil kabupaten sleman, sedangkan 14,3% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Hasil
pengujian dalam penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
(gaya kepemimpinan instruktif, gaya kepemimpinan konsulatif, gaya
kepemimpinan partisipatif dan gaya kepemimpinan delegatif) dan etos
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
dinas kependudukan dan catatan sipil kabupaten sleman. Sedangkan
variabel yang lebih yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai adalah variabel etos kerja.

33
3.3.2 Desfinisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan
dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 2.2
Tabel Definisi Operasional Variabel
URAIAN INSTRUMEN DEFINISI
VARIABEL
X1 = Gaya Decisiveness Pemimpin yang berhasil
pasti dapat mengambil
Kepemimpinan (Ketegasan) keputusan secara tepat,
tegas dan cepat.
Teaching Skill Pemimpin yang baik
adalah seorang guru yang
(Keterampilan mampu menuntun,
Mengajar) mendidik, mengarahkan,
mendorong (memotivasi),
menggerakan anak
buahnya untuk berbuat
sesuatu.
Faith Keberhasilan pemimpin
pada umumnya didukung
(Iman) oleh kepercayaan anak
buahnya.
Integrity Pemimpin harus bersifat
terbuka, merasa utuh
(Integritas) bersatu, sejiwa dan
seperasaan dengan anak
buahnya bahkan merasa
senasib, sepenanggungan
dalam satu perjuangan
yang sama.
Enthusiasm Pekerjaan yang dilakukan
(Antusiasme) dan tujuan yang akan

dicapai itu harus sehat,
berarti, bernilai,
memberikan harapan yang
menyenangkan, sukses,
dan semangat.
34
Friendliness Kesayangan, kasih

and sayang, cinta, simpati
Affection yang tulus, disertai

kesediaan berkorban bagi
(Keramahan
pribadipribadi yang
dan kasih
disayangi. Sebab
sayang)
pemimpin ingin membuat
mereka senang, bahagia
dan sejahtera.
X2 = Etos Kerja Kerja Cerdas a. Kerja adalah seni,

bekerja cerdas penuh
Pegawai kreativitas,
b. Kerja adalah
kehormatan, bekerja
tekun penuh
keunggulan
Kerja Keras a. Kerja adalah
aktualisasi, bekerja
keras penuh semangat
b. Kerja adalah amanah ,
bekerja benar penuh
tanggung jawab
c. Kerja adalah
panggilan, bekerja
tuntas penuh integritas
Kerja Ihklas a. Kerja adalah rahmat,

bekerja tulus penuh
rasa syukur
b. Kerja adalah ibadah,
bekerja serius penuh
kecintaan
c. Kerja adalah pelayanan,
bekerja paripurna
penuh kerendahan hati
35
Y = Kinerja Pegawai Jumlah Dimensi ini menunjukan

jumlah pekerjaan yang
Pekerjaan dihasilkan individu atau
kelompok dan sebagai
persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan.
Kualitas Setiap pekerjaan memiliki
standar kualitas tertentu
Pekerjaan
yang harus disesuaikan
oleh karyawan untuk dapat
mengerjakannya sesuai
ketentuan.
Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas

diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil
output serta
memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk
aktifitas lain.
Kehadiran Suatu jenis pekerjaan
tertentu menuntut
kehadiran karyawan dalam
mengerjakan sesuai waktu
yang ditentukan. Kinerja
karyawan ditentukan oleh
tingkat kehadiran
karyawan dalam
mengerjakannya.
Kemampuan Tidak semua pekerjaan
dapat dilakukan oleh satu
Kerjasama orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan
tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua
orang karyawan atau lebih,
sehingga membutuhkan
kerjasama antar karyawan.
36
3.4 Populasi Dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2016: 80) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan menurut Arikunto
(2013: 173) populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Jadi
populasi adalah individu yang memiliki sifat yang sama walaupun
persentase kesamaan itu sedikit. Pada penelitian ini populasi yang
digunakan adalah Pegawai yang bekerja pada Organisasi Pemerintahan
Kecamatan Setu.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2016: 81) sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah Pegawai
Negeri Sipil (PNS) yang bekerja pada Organisasi Pemerintahan
Kecamatan Setu sebanyak 37 Orang. Teknik yang digunakan pada
penelitian ini dengan Teknik Non Probability Sampling serta penentuan
sampelnya dengan metode sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2016: 85)
sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila seluruh angggota
populasi digunakan sebagai sampel, sehingga pada penelitian ini sampel
yang diambil adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor
Kecamatan Setu.
37
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
penelitian lapangan dengan teknik sebagai berikut:
1. Kuisioner
Menurut Sugiyono (2016: 142), kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Untuk menilai butir-butir pernyataan pada kuesioner adalah dengan
memberikan skor pada setiap butir pernyataan, metode yang
digunakanuntuk penskoran yaitu dengan menggunakan skala Likert.
Menurut Sugiyono (2016: 93) Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang pada
fenomena social. Dalam menjawab pernyataan pada kuesioner,
responden diberikan 5 kategori, antara lain Sangat Setuju (SS), Setuju
(S), Cukup Setuju (CS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju
(STS). Masing-masing kategori tersebut memiliki bobot skor dengan
rincian sebagai berikut:
Tabel 3.3
Skor Kategori Skala Likert
Pernyataan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
38
2. Wawancara
Menurut Sugiyono (2016: 137), wawancara digunakan sebagai
teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi
pendahuluan untuk menemukan masalah-masalah yang harus diteliti, dan
juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
3. Studi Kepustakaan
Menurut Sugiyono (2016: 291), studi kepustakaan berkaitan
dengan kajian teoritis dan refrensi lain yang terkait dengan nilai, budaya,
dan norma yang berkembang pada situasi social yang diteliti.
4. Online Research
Melakukan penelusuran data dan informasi di internet yang
relevan dan dibutuhkan analisi permasalahan peneliti.
3.6 Metode Analisa Data
Penulis menggunakan metode data deskriptif kuantitatif sehingga
analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2016: 52). Penelitian yang menggunakan
kuesioner harus dilakukan uji validitas, untuk menguji validitas tersebut

39
peneliti akan menggunakan teknik Pearson Product Moment dengan
rumus :
=
√* +[ ]
Dimana :
= Korelasi Pearson Product Moment.
N = Jumlah responden
X = Skor disetiap item pertanyaan.
Y = Skor sub total dari semua item.
Dengan taraf signifikan 5% jika diperoleh koefisiensi korelasi
dari skor item (rtabel), maka dapat disimpulkan butir pertanyaan tersebut
dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk, suatu
kuisioner 35 dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali,2016: 47). Penelitian ini menggunakan teknik reliabilitas
Cronbachs alpha yaitu dengan rumus :
∑
= * +* +
= Reliabilitas instrumen.
k = Banyak butir pertanyaan.

40
Ʃσ²b = Jumlah varians butir.
σ²t = Varians total.
Dengan taraf signifikasi 1% atau 5%, jika diperoleh perhitungan
koefisien reliabilitas atau (Cronbachs alpha) lebih besar dari 0,70,
Maka kuesioner dinyatakan reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
Adapun pengujian asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai
berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid
untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2016: 154). Ada dua cara
untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak,
pertama dengan analisis grafik yaitu dengan melihat grafik
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Kedua, dengan uji
statistik Kolmogorov-Smirnov Test. Residual berdistribusi normal
jika memiliki nilai signifikansi 0,05.

41
b. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2016: 103), uji multikolinieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel (Independen). Untuk menguji
multikolinieritas dengan cara melihat nilai Tolerance dan VIF pada
masing–masing variabel independen. Jika nilai Tolerance > 0,1 dan
nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala
multikolinieritas.
c. Uji Hesteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. (Ghozali, 2016: 134). Ada
beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji
heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser dan uji
white.
4. Uji Hipotesis
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis linear regresi berganda. Menurut Ghozali (2016: 94), dalam
analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih, juga menunjukan arah hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen. Regresi ini digunakan untuk
mengetahui hipotesis yang pertama dan hipotesis yang kedua dengan
rumus :
42
Y = a+
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai.
X1 = Gaya Kepemimpinan.
X2 = Etos Kerja Pegawai.
A = Konstanta.
b1, b2 = Koefisien Regresi.
a. Koefisien Determinasi (Adjusted )
Uji ini dilakukan untuk menghitung seberapa besar
perubahan variasi variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi
variabel independen.
diperoleh dengan rumus :
Adjusted = 1- (1- )
Dimana :
R² = Besarnya koefisien determinasi sampel.
N = Banyaknya observasi atau jumlah sampel.
K = Banyaknya variabel.
Jika adjusted mendekati 1, menunjukan bahwa variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen sehingga model yang digunakan dapat digunaka dengan
baik.
43
b. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independen
secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel
dependen. Dalam penelitian ini variabel independenya adalah Gaya
Kepemimpinan dan Etos Kerja Pegawai, sedangkan untuk variabel
dependenya adalah Kinerja Pegawai. Untuk menganalisisnya dapat
dihitung dengan rumus sebagai berikut :
=
( )
Keterangan :
R² = Koefisien determinasi.
K = Banyaknya variabel bebas
n = Banyaknya sampel
Pengujian melalui Uji F adalah dengan membandingkan Fhitung
dengan pada α = 0,05.
c. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel independen
secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel
dependen. Cara menganalisisnya dengan rumus berikut :
√
thitung =
Keterangan :
N = Jumlah sampel.
44
= Koefisien determinasi.
Uji t dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada α =
5% atau α = 1, adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:
i. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho = β = 0 tidak ada pengaruh.
Ha = β ≠ 0 ada pengaruh.
ii. Penentuan signifikan = 0,05
iii. Kriteria pengujian
a) thitung ≥ ttabel, Ho ditolak atau Ha diterima artinya
variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel
terikat.
b) thitung ≤ ttabel, Ho diterima atau Ha ditolak artinya
variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel
terikat.
Dari keseluruhan metode yang digunakan dalam penelitian ini,
peneliti akan menggunakan alat bantu SPSS 22 for Windows dalam mengolah
dan menganalisis data, sedangkan untuk memperoleh nilai rata-rata dari
setiap indikator, penulis menggunakan teknik perhitungan nilai rataan dari
setiap jumlah skor pada kuesioner.

BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Kecamatan Setu
Kecamatan Setu adalah wilayah yang berada di Kabupaten Bekasi
yang sebelumnya hanyalah tanah merah yang menghasilkan banyak sekali
buah-buahan, seperti rambutan, kecapi dan durian yang terkenal, namun
lama-kelamaan karena banyak sekali pendatang, akhirnya pohon-pohon
tersebut semakin berkurang, Setu juga merupakan kecamatan dari 23
kecamatan yang ada di Kabupaten Bekasi, dimana Kecamatan Setu termasuk
kecamatan yang sedang berkembang dalam segala bidang dan mengalami
perkembangan penduduk yang cukup pesat serta heterogen. Sumber mata
pencaharian pun sudah mulai mengalami peralihan dari bertani ke sektor
industri. Wilayah perkampungan sudah banyak yang beralih status menjadi
wilayah perumahan hal ini dibuktikan dengan mulai banyak dibangunnya
wilayah perumahan di beberapa desa yang ada diwilayah Kecamatan Setu.
Gambar 4.1
Kantor Kecamatan Setu Kabupaten Bekasi
- Luas Wilayah : 62,16
45
46
- Jumlah Penduduk : 111.670 Jiwa (2017)
- Kepadatan : 1.796,49 Jiwa/ (2017)
- Jumlah Desa/Kelurahan : 11
- Adapun untuk kelurahan/desa :
1. Burangkeng 7. Lubang Buaya
2. Cibening 8. Mukti Jaya
3. Cijengkol 9. Cikaragemannunggal
4. Cikarageman 10. Taman Rahayu
5. Cileduk 11. Taman Sari
6. Kertarahayu
4.2 Visi Dan Misi Kecamatan Setu
Visi
“Kecamatan Setu yang maju dan sejahtera melalui optimalisasi Sumber
Daya Alam dan Sumber Daya Manusia dilandasi iman dan taqwa”
Misi
1. Meningkatkan pengelolaan dan pemanfataan sumber daya alam yang
optimal meliputi bidang pertanian (tanaman, panan, perkebunan,
holtikultura, perikanan dan peternakan yang berwawasan lingkungan
hidup.
2. Meningkatkan sumber daya manusia yang optimal dilandasi iman dan
taqwa.
3. Menigkatkan penyerapan tenaga kerja.

47
4. Meningkatkan dan mengembangkan pembangunan wilayah yang meliputu
pedesaan dan perkotaan, pembangunan perumahan dan pemukiman serta
penataan ruang.
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian
Secara operasional, aktivitas kegiatan di kantor kecamatan setu yaitu
yang menyangkut pemenuhan hak-hak sipil dan kebutuhan dasar masyarakat.
Yaitu melakukan pelayanan publik terhadap masyarakat seperti pelayanan
kartu keluarga, pelayanan kartu tanda penduduk, pelayanan surat izin tempat
usaha, pelayanan pajak bumi dan bangunan, izin mendirikan bangunan, serta
pengurusan akta kelahiran dan administrasi lainnya.
Kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sebagai unsur
aparatur negara bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan
pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan
ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Penyelenggaraan pemerintahan kecamatan memerlukan adanya seorang
pemimpin yang selalu mampu untuk menggerakkan bawahannya agar
dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi
dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan secara
berdaya guna dan berhasil guna.

48
Gambar 4.2
Program Dan Kegiatan Kerja
49
4.4 Struktur Organisasi Kecamatan Setu
CAMAT
Drs. H. Surya Wijaya, MM
SEKRETARIAT
Dr. Sukarmawan, M.Pd
SUB BAGIAN SUB BAGIAN UMUM

PERENCANAAN DAN KEPEGAWAIAN
Burhamudin H, S.Ip SARTIKA K.,S.AP,MSi
KELOMPOK SEKSI TATA SEKSI SEKSI SEKSI

SEKSI PMD
JABATAN PEMERINTAHAN TRANTIB EKBANG KEPENDUDUKAN
Dra. Ernati
FUNGSIONAL Kusnadi, S.Ap Hidayat, S.Ap M. Syarip Helmi Y., S. H., M.H.
M. SYARIP
Hidayat
Gambar 4.3
Struktur Organisasi Kecamatan Setu
Keterangan :
= Garis Koordinasi
= Garis Komando
4.5 Tugas Dan Tanggung Jawab Dalam Organisasi Kecamatan
1. Camat
Organisasi kecamatan dipimpin oleh seorang Camat yang
bertanggung jawab atas kegiatan dari kecamatan. Camat memiliki tugas
pokok untuk menjalankan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan
oleh Bupati atau Wali kota yang ditetapkan dalam peraturan Bupati atau
wali kota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah. Hal tersebut
sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2008 Pasal 15 dan

50
Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 pasal 17 tentang Kecamatan.
Adapun tugas-tugas dari Camat antara lain:
a. Melakukan koordinasi terkait dengan kegiatan pemberdayaan
masyarakat.
b. Melakukan koordinasi terkait dengan upaya penyelenggaraan
ketentraman dan ketertiban umum.
c. Melakukan koordinasi terkait dengan penerapan serta penegakan
peraturan perundang-undangan.
d. Melakukan koordinasi terkait dengan pelaksanaan pemeliharaan
prasarana serta fasilitas pelayanan umum.
e. Melakukan koordinasi terkait penyelenggaraan kegiatan pemerintahan
di tingkat kecamatan.
f. Melakukan pembinaan terkait dengan penyelenggaraan pemerintahan
desa atau kelurahan.
g. Melakukan pelayanan terhadap masyarakat yang menjadi ruang
lingkup tugasnya atau yang belum dapat dilaksanakan oleh
pemerintahan desa atau kelurahan.
h. PERBUP No. 22 tentang pelimpahan wewenang Bupati kepada camat
terutama di pasal 3 menjelaskan tentang Seorang Camat juga
melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh
Bupati atau Wali kota yang dilakukan berdasarkan eksternalitas dan
efisiensi untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah yang
meliputi berbagai macam aspek seperti perizinan, rekomendasi,

51
koordinasi, pembinaan, pengawasan, fasilitasi, penetapan dan
penyelenggaraan.
2. Sekretaris Camat
Dalam wilayah kecamatan, seorang Camat akan dibantu oleh
seorang Sekretaris (Sekcam) dalam mengemban segala tugas-tugasnya.
Sekretaris camat merupakan pimpinan sekretariat kecamatan yang
bertanggung jawab kepada camat. Sekretaris camat membawahi
setidaknya 3 sub bagian yaitu kasubag perencanaan, Kasubag Keuangan,
serta staff. Seorang sekretaris camat memiliki tugas pokok antara lain
adalah sebagai berikut:
a. Menyusun program kerja dan tata laksana kesekretariatan Kecamatan.
b. Menghimpun dan mempelajari petunjuk teknis, peraturan perundang-
undangan yang berlaku yang berhubungan dengan bidang tugasnya
sebagai pedoman dan landasan kerja.
c. Melaksanakan koordinasi dengan seksi-seksi pada Unit Kerja maupun
SKPD atau instansi terkait sesuai dengan bidang tugasnya dalam
rangka kelancaran pelaksanaan tugas.
d. Memelihara kerahasiaan surat-surat naskah dinas sesuai dengan
ketentuanyang berlaku.
e. Merekomendasikan pemberian ijin belajar, pendidikan pelatihan,
tugas belajar, ujian dinas serta pemberian tanda penghargaan dan jasa
sesuai ketentuan yang berlaku.
f. Mengatur teknis operasional tugas-tugas umum dan Rumah Tangga
Kecamatan.
52
g. Melakukan perencanaan kegiatan pelayanan kepada masyarakat di
kecamatan.
h. Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pelaksanaan
pelayanan kepada masyarakat di kecamatan.
i. Membina, mengarahkan, memantau dan mengevaluasi pelaksanaan
tugas bawahan.
j. Memberikan penilaian dan menandatangi DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pegawai).
k. Memberikan saran, pendapat dan pertimbangan kepada atasan sesuai
dengan bidang tugasnya.
l. Melaporkan pelaksanaan tugas kepada atasan.
m. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan atasan.
3. Tugas Sub Bagian Perencanaan
Tugas pokok dari Kasubag penyusunan program dan keuangan
adalah memimpin, merencanakan, mengatur, mengawasi serta
mengkoordinasikan program-program terkait urusan penyusunan program
dan keuangan. Adapun fungsi dari Kasubag penyusunan program dan
keuangan adalah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana program dan kegiatan tahunan kecamatan sebagai
pedoman dalam pelaksanaan tugas.
b. Menghimpun dan mempersiapkan bahan penyusunan rencana kerja
kecamatan.
c. Menghimpun dan mempersiapkan bahan penyusunan laporan

53
d. Membina dan mengarahkan bawahan dalam pelaksanaan tugas,
tertutama penyiapan administrsi yang terkait dengan penata usahaan
keuangan daerah sesuai ketentuan yang berlaku.
e. Mengevaluasi pelaksanaan tugas pokok organisasi agar senantiasa
sesuai dengan rencana, target yang ditetapkan.
f. Mengoordinasikan penyelenggaraan perencanaan program dan
kegiatan, melaksanakan perbendaharaan keuangan, melaksanakan
verifikasi anggaran serta melaksanakan pembukuan dan pelaporan
keuangan.
g. Membuat daftar usulan kegiatan, membuat daftar gaji dan
melaksanakan penggajian serta melaksanakan pengendalian tugas
pembantu pemegang kas.
h. Melaksanakan pemberian dukungan atas penyelenggaraan tugas
perencanaan, pelaporan dan pengelolaan keuangan.
i. Melaksanakan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan sub
Bagian Perencanaan, Pelaporan dan Keuangan.
j. Menginventarisir permasalahan-permasalahan melaksanaan program
kegiatan yang berkaitan perencanaan, pelaporan dan pengelolaan
keuangan serta menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah.

54
k. Melakukan pengumpulan data laporan pencapaian kinerja triwulan,
semesteran serta melakukan pengolahan data revisi anggaran untuk
kebutuhan rencana kerja tahunan.
l. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan Sub Bagian Perencanaan,
Pelaporan dan Keuangan.
m. Melaksanakan penyiapan bahan dan penyusunan RKA (Rencana
Kegiatan dan Anggaran), DPA (Dokumen Pelaksanaan Anggaran),
Laporan Kinerja, RENSTRA (Rencana Strategi), RENJA (Rencana
Kerja) dan dokumen perencanaan berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
n. Menilai prestasi kerja staf dalam rangka pembinaan dan
pengembangan karier.
o. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh pimpinan
baik lisan maupun tertulis.
4. Tugas Bagian Umum dan Kepegawaian
Tugas pokok dari Kasubag umum dan kepegawaian adalah
memimpin, merencanakan, mengatur dan melakukan koordinasi serta
pengawasan terhadap kegiatan pengelolaan administrasi, baik administrasi
umum, perlengkapan, maupun kepegawaian.
Adapun fungsi dari Kasubag umum dan kepegawaian antara lain:
a. Penyiapan bahan kebijakan teknis di bidang umum dan kepegawaian.

55
b. Pemberian dukungan atas pelaksanaan tugas di bidang umum dan
kepegawaian.
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang umum dan kepegawaian.
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan tugas
dan fungsi.
e. Menyusun rencana program dan kegiatan seksi umum dan
kepegawaian sebagai pedoman pelaksanaan tugas.
f. Mengelola dan melaksanakan urusan rumah tangga dan protokol.
g. Mengelola dan melaksanakan urusan kepegawaian dan aset.
h. Mengelola dan melaksanakan urusan surat-menyurat dan kearsipan.
i. Mengelola dan melaksanakan urusan perlengkapan atau
ketatalaksanaan.
j. Mengelola dan melaksanakan urusan umum lainnya.
k. Melaksanakan evaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan kegiatan
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.
l. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan kewenangan dan bidang tugas
yang diberikan oleh Camat.
m. Dalam pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada Camat
melalui Sekretariat Camat.

56
5. Tugas Tata Pemerintahan
Tugas utama Kasi Tata Pemerintahan adalah memimpin, merenca
nakan, mengkoordinasikan dan mengawasi jalannya kegiatan pemerintah
serta administrasi kependudukan dan pertahanan di wilayah kecamatan.
Adapun fungsi dari Kasi Tata pemerintahan antara lain:
a. Penyusunan program dan kegiatan bidang pemerintahan.
b. Pelaksanaan kegiatan pelayanan pemerintahan umum.
c. Fasilitasi penyelenggaraan pemilihan Kepala Desa dan Badan
Permusyawaratan Desa (BPD).
d. Pelaksanaan persiapan pengesahan dan pengukuhan anggota Badan
Permusyawaratan Desa (BPD).
e. Pelaksanaan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan di desa.
f. Pelaksanaan persiapan pengambilan Sumpah atau Janji dan Pelantikan
Kepala Desa, Pimpinan dan Anggota Badan Permusyawaratan Desa di
wilayah kerjanya.
g. Fasilitasi penyusunan Laporan Pertanggungjawaban Kepala Desa.
h. Fasilitasi penyelenggaraan kerjasama antar desa dan penyelesaian
perselisihan antar desa.
i. Fasilitasi penataan desa dan penyusunan peraturan desa.

57
j. Pelaksanaan pengawasan atas tanah-tanah negara dan tanah aset
pemerintah daerah di wilayah kerjanya.
k. Pelaksanaan tugas pembantuan terhadap pelaksanaan pembebasan
tanah milik dan pelepasan hak yang akan dipergunakan untuk
kepentingan pembangunan serta peralihan status tanah negara menjadi
hak milik sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
l. Pelaksanaan monitoring dan inventarisasi penggunaan tanah terlantar,
tanah negara bebas dan tanah timbul di wilayah kerjanya.
m. Pemrosesan pengusulan Pejabat Kepala Desa.
n. Fasilitasi penyelesaian perbatasan antar desa dalam wilayah
kecamatan.
o. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai
6. Tugas Seksi Trantib
Tugas utama dari seksi ketenteraman dan ketertiban adalah
memimpin, mengatur, mengkoordinasikan, kegiatan pembinaan
kesejahteraan dan ketertiban wilayah serta melakukan koordinasi terkait
tugas lapangan polisi pamong praja di tingkat kecamatan.
Adapun fungsi dari seksi ketenteraman dan ketertiban antara lain:
a. Melakukan koordinasi dengan Kepolisian Negara Republik Indonesia
dan Tentara Nasional Indonesia mengenai program dan kegiatan

58
penyelenggaraan ketenteraman dan ketertiban umum di wilayah
kecamatan.
b. Melakukan koordinasi dengan pemuka agama yang berada di wilayah
kerja kecamatan untuk mewujudkan ketentraman dan ketertiban
umum masyarakat di wilayah kecamatan.
c. Melaksanakan pembinaan terhadap Satuan LINMAS (Perlindungan
Masyarakat) diwilayah kecamatan.
d. Mempersiapkan pembinaan terhadap SATLAK (Satuan Pelaksana)
dan SATGAS (Satuan Petugas) penanggulangan bencana.
e. Membina kegiatan Pos Siskamling.
f. Mempersiapkan bahan perumusan kebijakan pengarahan sumber daya
manusia satuan perlindungan masyarakat.
g. Melakukan koordinasi dengan SKPD (Satuan Kerja Perangkat
Daerah) yang tugas dan fungsinya dibidang penerapan peraturan
perundang-undangan.
h. Melaksanakan pengamanan terhadap pelaksanaan Peraturan Daerah
maupun peraturan lainnya.
i. Melaksanakan penyelenggaraan pembinaan ketertiban umum,
termasuk tertib perizinan.
j. Melaksanakan penertiban Izin Mendirikan Bangunan (IMB).

59
k. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai bidang
tugasnya.
l. Melaporkan dan mempertanggungjawabkan atas pelaksanaan tugas
kepada Camat sesuai standar yang ditetapkan.
7. Tugas PMD
Kasi PMD (Pemberdayaan Masyarakat Desa) memiliki tugas
dalam memberdayakan masyarakat di desa-desa disekitar kecamatan,
rincian tugas sebagaimana dimaksud sebagai berikut :
a. Menyusun rencana program dan kegiatan tahunan di bidang
pemberdayaan masyarakat desa sebagai pedoman dalam pelaksanaan
tugas.
b. Mengumpulkan bahan penyusunan rencana di bidang pemberdayaan
masyarakat desa.
c. Membina dan mengarahkan, bawahan dalam pelaksanaan tugas.
d. Membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan program dan
kegiatan di bidang Pemberdayaan masyarakat desa.
e. Memfasilitasi dan mengkoordinasikan penyelenggaraan pembangunan
masyarakat desa di wilayah kerjanya.
f. Membina dan mengembangkan serta memberdayakan kelompok-
kelompok masyarakat yang ada di desa diwilayah kerjanya.

60
g. Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap penyelenggaraan
program dan kegiatan di bidang pemberdayaan masyarakat desa.
h. Memberikan petunjuk, mengawasi dan membimbing bawahan dalam
pelaksanaan tugas di bidang pemberdayaan masyarakat desa.
i. Memfasilitasi, mengoordinasikan penyelenggaraan lomba-lomba atau
penilaian desa di tingkat kecamatan.
j. Memfasilitasi dan mengkoordinasikan kegiatan pembangunan
swadaya masyarakat, pembinaan kegiatan pemberdayaan masyarakat
dan lembaga adat dan fasilitasi kegiatan lembaga swadaya
masyarakat.
k. Mengkoordinasikan dengan satuan kerja perangkat daerah atau unit
kerja terkait dalam rangka pengembangan dan pemberdayaan
masyarakat desa.
l. Menilai prestasi kerja bawahan dalam rangka pembinaan dan
pengembangan karier.
m. Melaksanakan monitoring dan evaluasi program dan kegiatan
pemberdayaan masyarakat desa.
n. Menginventarisir permasalahan yang berhubungan dengan
pembangunan masyarakat desa serta menyiapkan bahan petunjuk
pemecahan masalah.
61
o. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas serta melaksanakan tugas
kedinasan lain yang diberikan oleh pimpinan baik lisan maupun
tertulis.
8. Tugas Ekbang
Melaksanakan tugas dibidang perekonomian dan pembangunan
berdasarkan perundang-undangan untuk peningkatan kesejahteraan
masyarakat. Dalam melaksanakan tugas dibidang ekonomi dan
pembangunan menyelenggarakan fungsi :
a. Menghimpun kebijakan teknis dibidang perekonomian dan
pembangunan kemasyarakatan sesuai kebutuhan sebagai pedoman
pelaksanaan tugas.
b. Mengumpulkan data potensi kecamatan melalui survei untuk sesuai
gambaran pembangunan ekonomi kemasyarakatan.
c. Mengelola data potensi kecamatan sesuai jenis perkembangannya.
d. Menyusun rencana kegiatan perekonomian dan pembangunan sesuai
kebutuhan untuk menjadi program unit.
e. Menyelenggarakan kegiatan perekonomian dan pembangunan
berdasarkan skala prioritas untuk peningkatan kesejahteraan
masyarakat.
f. Melakukan bimbingan teknis pengembangan perekonomian melalui
pertemuan untuk peningkatan pendapatan masyarakat.

62
g. Mengkonsultasikan pelaksanaan tugas dengan atasan baik lisan
maupun tertulis untuk beroleh petunjuk lebih lanjut.
h. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dengan kepala-kepala seksi
melalui rapat atau pertemuan untuk kesatuan pendapat dalam
pelaksanaan tugas.
i. Menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas secara berkala sebagi
bahan evaluasi.
j. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan untuk
kelancaran tugas kedinasan.
9. Tugas Kependudukan
Melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud Seksi Kependudukan
menyelenggarakan fungsi :
a. Penyusunan program dan kegiatan bidang kendudukan.
b. Pelaksanaan pelayanan kependudukan.
c. Fasilitasi dan koordinasi pelaksanaan program keluarga berencana.
d. Penyelenggaraan pendataan kependudukan.
e. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan data dibidang kependudukan.
f. Pelaksanaan pembinaan tertib data kependudukan pada desa.

63
g. Pemprosesan rekomendasi dispensasi nikah sesuai dengan peraturan
perundang undangan yang berlaku.
h. Pemprosesan rekomendasi persyaratan perijinan tertentu yang
berhubungan dengan kependudukan sesuai dengan peraturan
perundang undangan.
i. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai

BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Analisis Data Penelitian
5.1.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada
Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu dengan jumlah 37 orang
pegawai. Pentingnya analisis karakteristik pegawai adalah untuk
memudahkan suatu organisasi dalam memanajemen sumber daya
manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini karakteristik pegawai
ditinjau dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status
kepegawaian dan jabatan pekerjaan.
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan dari hasil penelitian, bahwa pegawai terdiri
dari 30 pegawai berjenis kelamin laki-laki dan 7 pegawai berjenis
kelamin perempuan. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
64
65
Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frekuensi Persentase
No Jenis Kelamin
(Orang) (%)
1 Laki – laki 30 81%
2 Perempuan 7 19%
Total 37 100 %
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2018
Dari data tabel tersebut pegawai dengan jenis kelamin
laki-laki mendominasi yaitu sebesar 80%, sedangkan pegawai
dengan jenis kelamin perempuan sebesar 19%, karena pada
Organisasi Pemerintahan Kecamatan sangat dibutuhkan pegawai
dalam deskripsi bidang administratiF dan pengelola keaman dan
ketertiban, sehingga dapat disimpulkan mayoritas jenis kelamin
pada Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu adalah laki-laki.
Gambar 5.1 berikut menunjukan presentase komposisi jumlah
tersebut.
Laki – laki Perempuan
19%
81%
Gambar 5.1 Jenis Kelamin

Presentasi Distribusi Komposisi Jenis Kelamin
66
2. Usia
Usia sangat mempengaruhi tingkat kinerja yang dihasilkan
oleh masing-masing individu. Dari hasil penelitian bahwa pegawai
dengan usia kurang dari 25 tahun sebanyak 0 orang, pegawai
dengan usia 25 tahun sampai denga 40 tahun sebanyak 7 orang, dan
pegawai dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 30 orang. Data
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Rentang Usia (Tahun)
(Orang) (%)
1 < 25 0 0
2 25 – 40 7 19
3 > 40 30 81
Total 37 100
Dari data tabel diatas, menunjukan bahwa usia pegawai
diatas 40 tahun mendominasi sebesar 81%, sedangkan usia
pegawai kurang dari 25 tahun adalah sebesar 0% dan usia pegawai
mulai dari 25 tahun sampai usia 40 tahun sebesar 19%, hal itu
disebabkan karena mayoritas pegawai pada Organisasi
Pemerintahan Kecamatan Setu adalah pegawai yang telah lama
bekerja. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas usia responden pada

67
penelitian ini adalah usia diatas 40 tahun. Gambar 5.2 berikut
menunjukan presentase distribusi umur responden tersebut.
<25 25 – 40 >40
0% 19%
81%
Gambar 5.2 Umur

Presentasi Distribusi Umur Responden
3. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir menentukan seberapa banyak pegawai
yang dibutuhkan untuk ditempatkan, perbedaan pendidikan akan
membedakan kinerja yang dihasilkan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan. Dari hasil penelitian bahwa pegawai dengan pendidikan
terakhir SMP sebanyak 2 orang, pegawai dengan pendidikan
terakhir SMA sebanyak 11 orang, pegawai dengan pendidikan
terakhir D3 sebanyak 0 orang, pegawai dengan pendidikan terakhir
S1 sebanyak 16 orang, pegawai dengan pendidikan terakhir S2
sebanyak 7 orang dan pegawai dengan pendidikan terakhir S3
sebanyak 1 orang. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
68
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir
(Orang) (%)
1 SMP 2 5
2 SMA 11 30
3 D3 0 0
4 S1 16 43
5 S2 7 19
6 S3 1 3
TOTAL 37 100
Dari data tabel diatas, pegawai dengan pendidikan terakhir
S1 mendominasi sebesar 43%, sedangkan pendidikan terakhir
SMA sebesar 30%, pendidikan terakhir SMP sebesar 5%,
pendidikan terakhir S2 sebesar 19%, pendidikan terakhir S3
sebesar 3% dan pendidikan terakhir D3 0%. Hal tersebut
disebabkan karena standarisasi kepegawaian minimal
berpendidikan S1, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
pendidikan terakhir responden adalah S1. Gambar 5.3 berikut
menunjukan presentase distribusi pendidikan terkahir responden.

69
SMP SMA D3 S1 S2 S3
3% 5%
19%
30%
43%
0%
Gambar 5.3 Pendidikan Terakhir

Presentasi Distribusi Pendidikan Terakhir Responden
4. Status Perkawinan
Dari hasil kuisioner yang disebarkan dapat direkapitulasi
status perkawinan dari 37 responden sebagaimana terlihat pada
tabel berikut.
Tabel 5.4
Status Perkawinan
Status Perkawinan Jumlah Presentase %
Menikah 37 100
Belum Menikah 0 0
Total 37 100
Dari tabel tersebut dapat diketahui berdasarkan status
perkawinan diketahui bahwa semua pegawai sudah menikah yaitu
37 pegawai. Gambar 5.5 berikut menunjukan presentase distribusi
status perkawinan responden.

70
Menikah Belum Menikah

0%
100%
Gambar 5.4 Status Perkawinan

Presentase Distribusi Status Perkawinan
5. Status Kepegawaian
Status Kepegawaian akan membedakan kategori pegawai
dalam sebuah organisasi, sehingga dapat membedakan jenis
pekerjaan dan tanggung jawab bekerja. Dari hasil penelitian bahwa
pegawai dengan status kepegawaian PNS sebanyak 37 orang, dan
pegawai dengan stastus kepegawaian Honorer sebanyak 0 orang.
Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
No Status Kepegawaian
(Orang) (%)
1 PNS 37 100
2 Honorer 0 0
Total 37 100
Dari data tabel diatas, pegawai dengan status kepegawaian
PNS mendominasi sebesar 100%, sedang kan pegawai dengan

71
status kepegawaian Honorer 0%. Hal itu disebabkan karena
pegawai honorer dibutuhkan untuk tenaga pelayanan administrasi
masyarakat, sedangkan pegawai PNS ditugaskan untuk pengolahan
data administratif kecamatan ke pusat, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas semua status kepegawaian
responden adalah PNS. Gambar 5.5 berikut menunjukan
presentase distribusi status kepegawaian responden.
PNS Honorer
0%
100%
Gambar 5.5 Status Kepegawaian

Presetase Distribusi Status Kepegawaian
6. Jabatan Pekerjaan
Jabatan dalam sebuah pekerjaan bertujuan untuk membantu
manajemen dalam mengklasifikasikan suatu tanggung jawab
sebuah pekerjaan. Dari hasil penelitian bahwa pegawai dengan
jabatan Sekretaris/Ka. Subag/Ka. Seksi sebanyak 9 orang, dan
pegawai dengan jabatan Staf Subag/Staf Seksi sebanyak 28 orang.
Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

72
Tabel 5.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan
No Jabatan
(Orang) (%)
1 Sekretaris/Ka. Subag/Ka. Seksi 9 24
2 Staf Subag/Staf Seksi 28 76
Total 37 100
Dari data tabel diatas, pegawai dengan jabatan Staf
Subag/Staf Seksi mendominasi sebesar 76%, sedangkan pegawai
dengan jabatan Sekretaris/Ka. Subag/Ka. Seksi sebesar 24%. Hal
tersebut dikarenakan Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu
sangat memerlukan tenaga staf atau administrasi untuk melayani
masyarakat, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas jabatan
responden adalah Staf Subag/Staf Seksi. Gambar 5.6 berikut
menunjukan presentase distribusi jabatan pekerjaan.
Sekretaris/Ka. Subag/Ka. Seksi

Staf Subag/Staf Seksi
24%
76%
Gambar 5.6 Jabatan Pekerjaan

Presentase Distribusi Jabatan Pekerjaan
73
5.1.2 Uji Kualitas Data
5.1.2.1 Uji Validitas
Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan dan mengungkapkan data dari
variabel yang akan diteliti secara tepat. Variabel juga dapat
dinyatakan valid jika rhitung > rtabel. Dalam penelitian ini variabel
yang diuji adalah Variabel Gaya Kepemimpinan, Variabel Etos
Kerja Pegawai dan Variabel Kinerja Pegawai.
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Hasil pengujian validitas terhadap Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) dapat diketahui bahwa untuk item
pernyataan Variabel Gaya Kepemimpinan (X1). Hasil
tersebut dijelaskan seperti tabel berikut ini:
Tabel 5.7
Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
PERNYATAAN Rtabel Lebih Rhitung Dinyatakan

(X1) Besar (>)
X1.1 0,324 > 0,711 Valid
X1.2 0,324 > 0,810 Valid
X1.3 0,324 > 0,830 Valid
X1.4 0,324 > 0,743 Valid
X1.5 0,324 > 0,769 Valid
X1.6 0,324 > 0,807 Valid
X1.7 0,324 > 0,799 Valid
X1.8 0,324 > 0,759 Valid
X1.9 0,324 > 0,727 Valid
X1.10 0,324 > 0,542 Valid
74
Dengan n= 37, df= n-2 atau df= 37-2 = 35 dengan
tingkat signifikan 0,05 maka diperoleh nilai rtabel = 0,324.
Dari tabel tersebut dapat dilihat rhitung dari seluruh
pernyataan lebih dari rtabel. Dengan demikian seluruh item
yang dipergunakan untuk mengukur variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) adalah valid.
2. Etos Kerja Pegawai (X2)
Hasil pengujian validitas terhadap Variabel Etos
kerja pegawai (X2) dapat diketahui bahwa untuk item
pernyataan Variabel Etos Kerja Pegawai (X2). Hasil
tersebut dijelaskan seperti tabel berikut ini:
Tabel 5.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Etos Kerja Pegawai

(X2) Besar (>)
X2.1 0,324 > 0,468 Valid
X2.2 0,324 > 0,400 Valid
X2.3 0,324 > 0,537 Valid
X2.4 0,324 > 0,630 Valid
X2.5 0,324 > 0,574 Valid
X2.6 0,324 > 0,668 Valid
X2.7 0,324 > 0,585 Valid
X2.8 0,324 > 0,574 Valid
X2.9 0,324 > 0,499 Valid
X2.10 0,324 > 0,640 Valid

75
yang dipergunakan untuk mengukur variabel Etos Kerja
Pegawai (X2) adalah valid.
3. Kinerja Pegawai (Y)
Hasil pengujian validitas terhadap Variabel keinerja
(Y) dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan Variabel
Kinerja (Y). Hasil tersebut dijelaskan seperti tabel berikut
ini:
Tabel 5.9
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai

(Y) Besar (>)
Y.1 0,324 > 0,780 Valid
Y.2 0,324 > 0,702 Valid
Y.3 0,324 > 0,901 Valid
Y.4 0,324 > 0,791 Valid
Y.5 0,324 > 0,815 Valid
Y.6 0,324 > 0,777 Valid
Y.7 0,324 > 0,902 Valid
Y.8 0,324 > 0,832 Valid
Y.9 0,324 > 0,616 Valid
Y.10 0,324 > 0,655 Valid
yang dipergunakan untuk mengukur variabel Kinerja
Pegawai (Y) adalah valid.

76
5.1.2.2 Uji Reliabilitas
Untuk mengukur reliabilitas pada penelitian ini variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70
(Nunnunally, 1994 dalam Ghozali, 2016: 48) Hasil pengujian
reliabilitas terhadap variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan
Motivasi Kerja Pegawai (X2) pada Kinerja Pegawai (Y)
diperoleh hasil bahwa nilai alfa atau Cronbach’s Alpha untuk
semua variabel adalah > 0,70. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua variabel telah reliabel. Hasil tersebut dijelaskan
seperti pada tabel berikut ini:
1. Variabel X1 (Gaya Kepemimpinan)
Tabel 5.10
Realibilitas Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,911 10
Dari hasil ouput diatas diketahui nilai realibilitas
Cronbach’s Alpha adalah 0,911 > 0,70 yang dinyatakan
reliabel.
2. Variabel X2 (Etos Kerja Pegawai)
Tabel 4.11
Realibilitas Etos Kerja Pegawai
,798 10
77
reliabel.
3. Variabel Y (Kinerja Pegawai)
Tabel 5.12
Realibilitas Kinerja Pegawai
,929 10
reliabel.
5.1.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan pengujian
hipotesis. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolineritas,
uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. Uji asumsi klasik dalam
penelitian ini menggunakan SPSS 22 for Windows. Hasil uji prasyarat
disajikan berikut ini:
5.1.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai
residual berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan
untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda,
yaitu variabel–variabel independen dan dependen harus
berdistribusi normal atau mendekati. Uji ini menggunakan

78
pengujian normalitas melalui Analyze Non Parametics One
Sample KS (Kolmogorov-Smirnov) Hasil uji normalitas dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.13
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 Y
N 37 37 37
a,b
Normal Parameters Mean 37,68 38,51 39,49
Std. Deviation 8,011 3,969 9,146
Most Extreme Differences Absolute ,095 ,165 ,167
Positive ,095 ,165 ,125
Negative -,088 -,097 -,167
Kolmogorov-Smirnov Z ,578 1,003 1,017
Asymp. Sig. (2-tailed) ,892 ,267 ,252
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Dari output diatas dapat disimpulkan bahwa nilai
signifikansi (Asymp. Sig.2-tailed) untuk Gaya Kepemimpinan
sebesar 0,892 > 0,05, Etos Kerja Pegawai sebesar 0,267 > 0,05
dan Kinerja Pegawai sebesar 0,252 > 0,05. Hal ini menunjukan
bahwa ketiga variabel berdistribusi normal.
5.1.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
Independen. (Ghozali, 2016: 103). Alat statistik yang sering
digunakan untuk menguji gangguan multikolinieritas adalah
nilai independen dan variance inflation factor (VIF). Apabila

79
nilai tolarance > 0,1 dan nilai VIF < 10 , maka tidak terjadi
multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.14
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 1 (Constant) 15,734 11,436
Gaya Kepemimpinan ,867 ,124 ,759 ,969 1,032
Eto Kerja Pegawai -,231 ,250 -,100 ,969 1,032
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas yang telah
dilakukan dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel
mempunyai nilai tolerance 0,969 > 0,1 dan nilai VIF 1,032 < 10,
sehingga tidak terjadi multikolinieritas.
5.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji menggunakan
uji glejser, apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskesdastistitas. Hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat
pada tabel berikut ini:

80
Tabel 5.15
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta T Sig.
1( 1 (Constant) 7,771 7,873 ,987 ,331
C Gaya Kepemimpinan -,109 ,085 -,218 -1,284 ,208
Etos Kerja Pegawai ,008 ,172 ,008 ,049 ,961
a.Dependent Variable: ABS_RES

Dari hasil tabel diatas, menunjukan bahwa tidak ada
satupun variabel independen yang signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut Residual
(ABSRES). Hal ini terlihat hasil sig. Variabel X1 sebesar 0,208
dan X2 sebesar 0,961 memiliki nilai signifikansi > 0,05, jadi
dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya
Heteroskedastisitas.
5.1.4 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara dua atau lebih variabel independen dengan satu
variabel dependen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi.
Tabel berikut menunjukkan hasil uji regresi dengan bantuan software
SPSS. Koefisien regresi yang dihasilkan merupakan komponen
pembentuk persamaan regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) dan
etos kerja pegawai (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

81
Tabel 5.16
Hasil Uji Koefesien Regresi
Coefficientsa
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 15,734 11,436 1,376 ,178
Gaya Kepemimpinan ,867 ,124 ,759 7,008 ,000
Etos Kerja Pegawai -,231 ,250 -,100 -,926 ,361

Berdasarkan output regresi tersebut, maka persamaan regresi
linier antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Etos Kerja Pegawai
(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah:
Y = 15,734 + 0,867 X1 + -0,231 X2
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 15,734 menyatakan bahwa, jika dua
variabel independen yaitu, Gaya Kepemimpinan (X1) dan Etos
kerja Pegawai (X2) tidak ada perubahan, sehingga X1 dan X2
masing-masing sama dengan 0, maka Kinerja Pegawai (Y) nilainya
sebesar 15,734.
Hal itu mencerminkan kedua variabel independen, gaya
kepemimpinan dan etos kerja pegawai secara simultan sangat
menentukan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor
Kecamatan Setu.
2) Nilai koefisen regresi variabel X1 sebesar 0,867; artinya jika Gaya

82
Kepemimpinan (X1) mengalami kenaikan satu-satuan, maka
Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,867
satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap
3) Nilai koefisien regresi variabel X2 yang sebesar -0,231; artinya jika
Etos Kerja Pegawai (X2) mengalami kenaikan satu-satuan, maka
Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar -0,231
satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
5.1.5 Uji Hipotesis
5.1.4.1 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Uji untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh
variabel gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai secara
simultan terhadap variabel kinerja pegawai.
Tabel 5.17
Hasil Uji Koefesien
Model Summaryb
Model Adjusted R Std. Error of the
R R Square Square Estimate
1 ,783a ,613 ,590 5,853
a. Predictors: (Constant), Etos Kerja Pegawai, Gaya Kepemimpian
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai R square ( R2 )
sebesar 0,613. Koefisien angka tersebut bermakna bahwa

83
variabel X1 (gaya kepemimpinan) dan variabel X2 (etos kerja
pegawai) secara simultan mampu menerangkan keragaman
terhadap variabel Y (kinerja pegawai) sebesar 61,3%.
Sedangkan sisanya sebesar 38.7% (100% - 61,3%) dijelaskan
oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil penelitian tersebut menggambarkan variabel gaya
kepemimpinan dan etos kerja pegawai secara simultan
(bersama-sama) berperanan penting dalam menentukan kinerja
pegawai di Kantor Kecamatan Setu.
5.1.4.2 Uji t
Uji t ini untuk memutuskan apakah menolak atau
menerima hipotesis dengan derajat keyakinan ()= 0,05
mengenai pengaruh secara parsial antara gaya kepemimpinan
dan etos kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.
a. Jika nilai sig < 0,05, atau thitung > ttabel maka terdapat
pengaruh variabel X terhadap variabel Y
b. Jika nilai sig > 0,05, atau thitung < ttabel maka tidak terdapat
t tabel = t (α/2 ; n-k-1)
= t (0,05 / 2 ; 37-2-1)
= t (0,025 ;34)
= 2,032
84
Tabel 5.18
Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 1 (Constant) 15,734 11,436 1,376 ,178
Gaya Kepemimpinan ,867 ,124 ,759 7,008 ,000
Etos Kerja Pegawai -,231 ,250 -,100 -,926 ,361
a.Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Diketahui nilai t-hitung dan nilai sig. hasil SPSS:
1) variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 7,008 > 2,032
dan nilai sig= 0,000 < 0,05, artinya ada pengaruh signifikan
secara parsial antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, Menyatakan bahwa H1 diterima.
2) variabel etos kerja pegawai (X2) sebesar -0,926 < 2,032 dan
nilai sig= 0,361 > 0,05, artinya tidak ada pengaruh
signifikan secara parsial antara variabel etos kerja pegawai
terhadap kinerja pegawai, Menyatakan bahwa H2 ditolak.
5.1.4.3 Uji F
Uji F ini untuk memutuskan apakah menolak atau
menerima hipotesis dengan derajat keyakinan () = 0,05
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai
secara simultan terhadap kinerja pegawai.
a. Jika nilai sig < 0,05, atau F hitung > F tabel maka terdapat

85
b. Jika nilai sig > 0,05, atau F hitung < F tabel maka tidak
terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y
F tabel = F (k ; n-k)
= F (2 ; 37-2)
= F (2 ; 35)
= 2,030
Tabel 5.19
Hasil Uji F - Model Regresi
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1846,509 2 923,255 26,951 ,000a
1 Residual 1164,734 34 34,257
Total 3011,243 36
a. Predictors: (Constant), Etos Kerja Pegawai, Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2018.
Prosedur pengujian tersebut sebagai berikut:
Dari tabel tersebut diketahui nilai F-hitung dan nilai F.sig
berturut-turut sebesar 26,951 dan nilai sig = 0,000.
1) Pengujian:
• F-hitung (26,951) > F-tabel (2,030) maka “gaya
kepemimpinan dan etos kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Setu”
• F.sig = 0,000 < 0,05 maka “gaya kepemimpinan dan etos
pegawai secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Kecamatan Setu”

86
5.2 Interprestasi Data
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Setu, hal ini
ditunjukkan dengan adanya hasil analisis regresi yang menunjukkan bahwa
telah diperoleh hasil uji t statistik, yang memiliki nilai thitung sebesar 7,008 >
ttabel sebesar 2,032 dengan nilai signifikasi 0,00 < 0,05. Yang berarti H1
diterima. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan secara parsial mempengaruhi
terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Setu.
Sedangkan untuk hasil penelitian variabel etos kerja pegawai pada
pengujian hipotesis menemukan bahwa etos kerja yang bagus dan baik akan
meningkatkan kinerja pegawai. Dilihat dari hasil uji t statistik, bahwa thitung
sebesar -0,926 < ttabel sebesar 2,032 dengan nilai signifikasi 0,00 < 0,05. Jadi,
hasil uji t statistik tersebut menyatakan jika H2 ditolak dan H1 diterima, ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
etos kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Setu.
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor
Kecamatan Setu dapat dilihat dari hasil uji koefisien determinasi (R2), bahwa
nilai R square adalah 0,613 atau 61,3% artinya variabel kinerja dipengaruhi
sebesar 61,3% oleh variabel gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai.
Sedangkan sisanya sebesaar 38,7% disebabkan oleh faktor variabel lain yang
tidak terdapat dalam penelitian ini. Maka, dari hasil ini H1 diterima, karena
ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai.
Dalam uji F statistik (simultan), gaya kepemimpinan dan etos kerja
pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Setu berpengaruh

87
secara simultan. Dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang signifikan
diperoleh oleh uji F statistik, dimana dapat diketahui bahwa F hitung sebesar
26,951 > F tabel sebesar 2,030 dengan nilai signifikasi 0,00 < 0,05. Sehingga
H2 ditolak dan H1 diterima, maka gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan
Setu.
BAB IV
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah di interprestasikan serta berdasarkan
kajian pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap
variabel kinerja pegawai, ditunjukan dengan hasil statistik dari Uji t
untuk variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai thitung sebesar 7,008
dan ttabel sebesar 2,032 yang berarti thitung lebih besar dari ttabel dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000, maka hipotesa yang menyatakan
bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada
Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu diterima. Sebagian besar
pegawai menyakini dengan gaya kepemimpinan yang baik, maka akan
menghasilkan kinerja pegawai yang meningkat. Gaya kepemimpinan
yang baik adalah pemimpin yang selalu peduli dengan bawahanya,
seperti bentuk pemberian motivasi, pemberian saran, bentuk
pengambilan keputusan dan bentuk sebuah tanggung jawab.
2. Variabel etos kerja pegawai tidak berpengaruh secara parsial terhadap
variabel kinerja pegawai karena nilai thitung lebih kecil dari nilai ttabel
ditunjukan hasil statistik dari Uji t untuk variabel etos kerja pegawai
diperoleh nilai thitung sebesar -0,926 dan ttabel sebesar 2,032 yang berarti
thitung lebih keci dari ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,361, maka
hipotesa yang menyatakan bahwa Etos Kerja Pegawai berpengaruh
88
89
positif terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi Pemerintahan
Kecamatan Setu ditolak. Dengan demikian dapat diketahui bahwa
Kinerja Pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu tidak
dipengaruhi oleh Etos Kerja Pegawai. Sebagian pegawai pada Organisasi
Pemerintahan Kecamatan Setu menyakini bahwa gaya kepemimpinan
yang baik dan dibarengi dengan etos kerja yang baik pula merupakan
faktor utama dalam meningkatkan sebuah kinerja para pegawai, hal
tersebut sebagai bentuk perhatian dari sebuah pemimpin, bentuk fasilitas
kantor yang memadai, bentuk hubungan antar pegawai, bentuk bonus
yang diberikan kepada setiap pegawai, hal tersebut semata-mata agar
pegawai termotivasi dalam sebuah pekerjaan dan dapat membentuk etos
kerja yang baik.
3. Variabel gaya kepemimpinan dan variabel etos kerja secara simultan
berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai, ditunjukan
dengan hasil pengujian Fhitung sebesar 26,951 dan Ftabel sebesar 2,030
yang berarti Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan nilai signifikansi sebesar
0,000, maka hipotesa yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan dan
Etos Kerja Pegawai secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai pada Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu dapat diterima.
Diketahui pula R2 pada penelitian ini sebesar 0,613. Hal ini menunjukan
bahwa Kinerja Pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu
dipengaruhi Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Pegawai sebesar 61,3%
dan sisanya 38,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian. Pada Organisasi Kecamatan Setu peranan dari gaya

90
kepemimpinan sangat mempengaruhi peningkatan dari sebuah kinerja
masing-masing pegawai, hal tersebut karena diimbangi dari etos pekerja
itu sendiri untuk bersedia mengabdi dan menjalankan tugas pekerjaannya
dengan baik dan rajin sehingga dapat disimpulkan gaya kepemimpinan
dan etos kerja pegawai bersama-sama mampu meningkatkan kinerja
pegawai.
6.2 Saran
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mencoba
memberikan masukan dan saran, adapun saran tersebut sebagai berikut:
A. Untuk Organisasi
1. Gaya kepemimpinan yang baik adalah pemimpin yang selalu tegas
dan adil terhadap bawahanya, memimpin bawahannya dengan baik
dan selalu memberikan perhatian terhadap pegawai, sekecil apapun
bentuk perhatian dari pemimpin terhadap pegawai akan selalu
bernilai dimata pegawai dan pemimpin disarankan mampu
memberikan perhatian kepada seluruh bawahannya, serta diharapkan
pemimpin selalu menekankan rasa simpatik ketika seorang pegawai
sedang mengalami masalah, musibah dan sakit.
2. Etos kerja pegawai agar selalu ditingkatkan dalam kegiatan sehari-
hari, untuk meningkatan etos kerja tentunya harus melihat aspek
kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya dan diharapkan
Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu bisa memberikan
penghargaan untuk setiap pegawai yang berprestasi dalam
pekerjaannya sebagai bentuk motivasi yang diberikan untuk para

91
pegawainya sehingga dapat memicu etos kerja yang baik bagi para
pegawai, serta bagi pegawai harus senantias terus meningkatkan
kinerjanya dengan bekerja lebih keras, cerdas, bekerja dengan ihklas
dan mau menyukai tugas apapun bentuk tantangannya.
3. Agar terciptanya kinerja yang meningkat, peneliti menyarankan agar
setiap pegawai dalam bekerja harus memperhatikan jobdesk, bekerja
sesuai SOP. Setiap pegawai diharapkan mampu bekerja sama dengan
bagian lain, serta saling membantu terhadap sesama rekan kerja, dan
setiap pegawai diharapkan tidak menunda-nunda suatu tugas atau
pekerjaan.
B. Untuk Penelitian Selanjutnya
Diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat meneliti dengan
variabel Gaya Kepemimpinan, tetapi dengan menggunakan pendekatan
yang berbeda, baik secara teori maupun konseptual, agar dapat
menghasilkan hasil yang diteliti lebih empiris.

DAFTAR PUSTAKA
Arikuntoro, & Suharsini. (2013). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis,

Cetakan Kelima Belas. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Bangun, & Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Caillier, J. G. (2014). Toward a Better Understanding of the Relationship Between
Transformational Leaderdhip, Public Service Motivation, Mission
Valance, and Employee Performance: A Preliminary Study. Jurnal
Public Personnel Management, Vol. 43 (2): 218 - 239.
DOI:10.1177/0091026014528478.
Dodi, R., & Yunus, M. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja dan
Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja PT. Arun NGL Lhokseumawe. Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Vol. 2,No.1,98-107.
Donni Juni Priansa. (2016). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta.
Donni Juni Priansa dan Agung Garninda. (April 2015). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Visioner Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Bank Syariah Mandiri. Ecodemica, Vol. III No. 1
Ghozali, & Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 23. Semarang: Badan Penerbit - Universitas Diponegoro.
Hartono, W. F, & Rotinsulu, J. J. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komunikasi Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal Emba, 3 (2): 908 - 916.
Iqbal N, Anwar S and Haider N. (2015). Effect Of Leadership Style On Employee
Performance. Arabian Journal Of Business And Management Review.
DOI: 10.4172/2223-5833.1000146.
Nurhamiden, R. K., & Trag, I. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komunikasi, Dan Pembagian Kerja Terhadap Knerja Polisi Pada Polda
Sulut Manado. Jurnal Emba, 3 (2): 908 - 916.
Ofelia ROBESCU Aliana-Georgiana IANCU. (2016). The Effect Of Motivation
On Employees Performance In Organization. Valahian Journal Of
Economic Studies. DOI: 10.1515/vjes-2016-0006.
Rachmad, R. (2015). Pengaruh Pola Karir, Motivasi Pegawai, Team Building Dan
Kepemimpinan Trhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Kantor
Wilayah Suluttenggo. Jurnal Riset Bisnis Dsn Manajemen, 3 (1): 73 -
84.
92
93
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Management, Tenth Ediion (Perilaku

Organisasi, Edisi Ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan.
Jakarta: Salemba Empat.
Sinamo, & Jansen, H. (2011). Etos Kerja Navigator Anda Menuju Sukses. Jakarta:
PT. Spirit Mahardika.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Supranto, & Limakrisna, N. (2016). Petunjuk Praktis Untuk Menyusun Skripsi,
Tesis, Dan Disertasi Edisi 4. Jakata: Mitra Wacana Media.
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional
Sales Manado). Jurnal Acta Diurna, 3 (4): 1 - 20.
Thoha, M. (2017). Pengaruh Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
W. Indra Praja dan Aris Suparman. (Febuari 2015). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kependudukan Dan Dinas Catatan Sipil Kabupaten Sleman. Jurnal
Bisnis Teori Dan Implementasi, Vol. 6 No. 1.
Yuyun Purwanti dan Joko Tri Nugraha. (Mei 2018). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal
Mahasiswa Administrasi Negara, Vol. 02 No. 01.
LAMPIRAN
Lampiran 1
Tabel Penelitian Terdahulu
Nama,
Tahun, Judul Variabel Hasil Jurnal

No
PTN/PTS Penelitian Penelitian Kesimpulan Publikasi
Peneliti
1 James Toward A Mengukur Transformasi Public
Gerard Better Public onal Personnel

Leadership dan
Caillier, Understanding Service Managem
Public Service
Of The
2014, Motivation Motivation ent 2014,
State Relationship (PSM) dan (PSM) Vol. 43(2)
University Between berpengaruh 218-239

Mission Valence
Transformationa positif terhadap DOI:
Of New yang berinteraksi
l Leadership ,
dengan praktik Employee 10.1177/0260
York.
Public Service Performance. 14528478
kepemimpin an
Hasil evaluasi ppm.sagepub.
Motivation, untuk
juga com
Mission mempengar
Valence, And
94
95
Employee uhi employee diungkapkan

Performance: performance. bahwa Mission
Valence
A Preliminary
memperkuat
Study.
positif terhadap
hubungan
Transformasio
nal Leadership
dan
performance,
namun Public
Service
Motivation
(PSM) tidak
memiliki
pengaruh
dengan
hubungan
Transformasi
onal
Leadership dan
performance.
96
2 Iqbal N, Effect of Leadership Style Leadership Arabian

Leadership Style Style has a
Anwar S, Employee Journal Of
on Employee great positive
Performance.
Haider N Performance. effect on Business
Employee
(2015) And
Performance,
Effect of Management
Yaitu gaya
Leadership kepemimpinan Review
memiliki
Style on (2015)
pengaruh
Employee positif yang DOI:
besar terhadap
Perfomance, 10.4172/22
kinerja
Ghazi karyawan. 235833.100
University DG 0146.
Khan Pakistan,
Indus
International
Institute DG
Khan Pakistan.
97
3 Ofelia The Effect Of Mengukur Kombinasi dari Valahian

Motivation On berbagai Leadership,
ROBESCU, Journal
Employes indikator dari Management
2016, Valahian Performance In motivasi didalam Style dan Of Economic
Organizations. meningkatkan pengakuan
Universuty Of Studies.
kinerja karyawan memiliki
Targoviste di dalam pengaruh yang DOI:
organisasi. signifikan
Romania. 10.1515/vjes
terhadap
motivasi -2016-0006.
karyawan
dalam bekerja.
4 Ikhsan Abd. Pengaruh Mengukur Hasil e -Jurnal

Wahid, Motivasi, Etos Pengaruh Penelitian Katalogis,
2016, Kerja Dan Motivasi, Etos Menunjukan, Volume 4
Universitas Disiplin dan Disiplin Motivasi, Etos No. 8,
Tadulako Terhadap Kerja terhadap Kerja Dan Agustus 2016
Kinerja Pegawai Kinerja PNS disiplin kerja hlm 156 - 163
Negeri Sipil Dinas Kehutanan secara simultan
(PNS) Pada Dan Perkebunan berpengaruh
Dinas Kehutanan Kabupaten positif dan
Dan Perkebunan Morowali, signifikan
Daerah Pengaruh terhadap
Kabupaten motivasi kinerja PNS
Morowali. terhadap kinerja pada Dinas
PNS dinas kehutanan dan
kehutanan dan perkebunan
perkebunan, kabupaten
Pengaruh Etos morowali,
98
Kerja Terhadap Motivasi

Kinerja PNS berpengaruh
Dinas Kehutanan positif dan
Dan Perkebunn signifikan
Morowali, terhadap
Pengaruh kinerja PNS,
Disiplin Kerja Etos Kerja
Terhadap berpengaruh
Kinerja PNS positif dan
Dinas Kehutanan signifikan
Kabupaten terhadap
Morowali. kinerja PNS,
Disiplin Kerja
berpengaruh
positiff dan
signifikan
terhadap
kinerja PNS
Dinas
Kehutana dan
Perkebunan
Kabupaten
Morowali.
99
5 Rizal Pengaruh Mengukur Pola Karier Jurnal

pengaruh dari
Rachmad, Pola Karier, tidak Riset
Pola Karier,
berpengaruh
2015, Motivasi Bisnis Dan
Motivasi terhadap Kinerja
Universitas Pegawai, Pegawai, Manajemen
Pegawai.
Sam Team Team Building Vol. 3,
Motivasi dan
Ratulangi. Building Dan Dan team building No. 1,
Kepemimpin an Kepemimpi berpengaruh 2015:73-84
Terhadap nan Terhadap signifikan
Kinerja dan positif
Kinerja
Pegawai PT. terhadap kinerja
Pegawai.
pegawai.
PLN (Persero)
Kantor Wilayah
Suluttenggo.
6 Winastyo Pengaruh Gaya Mengukur Hasil penelitian Jurnal
Febrianto Kepemimpinan, pengaruh didapati bahwa EMBA

antara variabel gaya
Komunikasi Dan
Hartono dan Vol. 3
Gaya kepemimpina
Pembagian Kerja
Jopie Jorie No. 2 Juni
Kepemimpi
Terhadap n,komunikasi
Rotinsulu, 2015, Hal.
Kinerja nan,
dan pembagian
2015, 908-916
Karyawan Komunikasi
kerja memiliki
Universitas Pada Pt. Prima Dan pengaruh yang
Sam Ratulangi Inti Citra Rasa Pembagian positif dan
Manado. Manado. signifikan
Kerja Terhadap
Kinerja. baik secara
simultan maupun
parsial terhadap
kinerja
karyawan.
100
7 Donni Juni Pengaruh Mengukur Kepemimpinan Jurnal

Priansa, Kepemimpinan Pengaruh Visioner
Ecodemica:
Agus Garnida, Visioner Dan Kepemimpinan berpengaruh
Jurnal
2015, Etos Kerja Visioner positif dan
ekonomi,
Universitas Terhadap Terhadap signifikan
manajemen
Telkom. Kinerja Pegawai Kinerja terhadap Kinerja
dan bisnis
Bank Syariah Pegawai, Dan Pegawai, Dan
Mandiri. Pengaruh Etos Etos kerja Vol. III
Kerja Terhadap berpengaruh No. 1 April
Kinerja positif dan signif 2015
Pegawai di terhadap Kinerja
Bank Syariah Pegawai.
Mandiri.
8 Rizka K. Pengaruh Menguji Hasil Jurnal

Nurhamiden Gaya pengaruh Gaya penelitian EMBA
Kepemimpi
Dan Irvan Kepemimpin an, menunjukan
Vol. 3
nan, bahwa gaya
Trang, Komunikasi, No. 3
Komunikasi kepemimpinan,
2015, Dan Pembagian September
, Dan komunikasi, dan 201, Hal.
Universitas Kerja Terhadap
pembagian kerja 971-980
Pembagian
Sam Ratulangi Kinerja Polisi
Kerja Terhadap secara simultan
Manado Pada Polda
berpengaruh
Kinerja Polisi
Sulut Manado signifikan
terhadap
kinerja polisi,
namun secara
pasrsial
pembagian kerja
tidak signifikan.
101
9 Bryan Pengaruh Menguji Hasil penelitian Jurnal

pengaruh gaya
Johannes Gaya Menunjukan Acta
kepemimpin an
Tampi, 2014.
Kepemimpinan gaya Diurna
terhadap
kepemimpinan,
Dan Motivasi kinerja Vol. III
motivasi secara
Terhadap karyawan, No. 4.
parsial
Kinerja pengaruh 2014
berpengaruh
motivasi
Karyawan terhadap kinerja
terhadap
Pada PT. Bank kinerja karyawan, serta
Negara karyawan, serta gaya
Indonesia,Tb k menguji kepemimpinan
(Regional Sales pengaruh gaya dan motivasi

kepemimpinan secara simultan
Manado)
dan motivasi berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja
terhadap karyawan pada
kinerja PT. BNI, Tbk
karyawan. (Regional Sales
Manado)
Lampiran 2
Kuisioner
Variabel Independen Gaya Kepemimpinan (X1)

Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Decisiveness (Ketegasan)
1 Pimpinan sigap dan cepat dalam mengambil
keputusan.
2 Keputusan yang diambil oleh pemimpin sangat
tepat.
Teaching Skill (Keterampilan Mengajar)
3 Pemimpin mengarahkan jika anda salah.
4 Anda dipimpin dengan baik dan benar.
Faith (Iman)
5 Anda selalu diberikan contoh positif oleh
pemimpin.
6 Anda mempercayakan semua tugas dan
tanggung jawab wewenang seorang pemimpin
terhadap pimpinan anda.
Integrity (Integritas)
7 Pemimpin anda selalu terbuka dengan
bawahannya.
8 Pemimpin turut serta membantu menangani
kendala pekerjaan bawahannya.
Enthusiasm (Antusiasme)
9 Pemimpin memberikan penghargaan sebagai
bentuk apresiasi kepada pegawai yang
berprestasi dalam pekerjaannya.
Friendliness and Affection (Keramahan dan kasih sayang)
10 Pemimpin anda peduli ketika ada seorang dari
bawahannya sakit.
102
Variabel Independen Etos Kerja Pegawai (X2)
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Kerja Cerdas
1 Saya selalu bekerja dengan baik dan benar.
2 Saya selalu mempunyai ide dan gagasan dalam
pekerjaan saya.
3 Saya mempunyai sikap disiplin yang tinggi
dalam bekerja.
4 Saya diberikan kesempatan untuk memberikan
masukan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Kerja Keras
5 Saya selalu berusaha bekerja lebih keras dalam
melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil
yang memuaskan bagi pimpinan.
6 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan
yang di berikan oleh pimpinan.
7 Saya tidak pernah menunda pekerjaan dan
selalu mengerjakannya dengan tepat waktu.
8 Saya sesalu menghargai waktu dalam bekerja.
Kerja Ihklas
9 Saya selalu bekerja dengan serius, ihklas dan
penuh semangat.
10 Saya selalu bekerja dengan jujur dan sigap
terhadap pimpinan.
103
Variabel Dependen Kinerja Pegawai (Y)
Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Jumlah Pekerjaan
1 Anda mengerjakan tugas pekerjaan lebih dari

satu (diluar Jobdesk).
2 Anda cepat dan cekatan dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan.
Kualitas Pekerjaan
3 Anda melakukan pekerjan sesuai dengn

SOP/Jobdesk.
4 Anda bekerja sesuai dengan intruksi atasan.
Ketepatan Waktu
5 Anda dapat menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
6 Anda tidak menunda-nunda tugas dan pekerjaan
Kehadiran
7 Anda datang tepat waktu.

8 Anda jarang untuk izin tidak masuk kerja.
Kemampuan Kerjasama
9 Anda dapat bekerja sama dengan bagian lain.
10 Anda siap ketika dimintai bantuan oleh rekan
kerja anda ketika ada masalah dengan
pekerjaannya.
104
Lampiran 3
Hasil Kuisioner
Rekapitulasi Skor
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Pernyataan Total
Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor
1. 4 3 5 3 5 3 5 3 3 3 37
2. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
3. 2 2 3 5 3 4 4 5 5 2 35
4. 5 2 3 5 3 3 2 2 5 5 35
5. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
6. 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 27
7. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
8. 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
9. 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 41
10. 5 5 4 5 4 4 4 4 2 1 38
11. 4 3 2 3 4 4 1 2 2 3 28
12. 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28
13. 2 1 3 3 2 3 2 2 2 4 24
14. 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43
15. 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48
16. 5 3 5 4 3 5 4 4 4 5 42
17. 3 2 2 4 1 5 2 5 3 4 31
18. 5 3 3 2 3 3 3 3 3 3 31
19. 3 4 2 4 2 4 4 4 2 2 31
105
20. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
21. 4 5 3 4 4 5 4 5 3 4 41
22. 4 3 3 2 2 3 2 3 2 5 29
23. 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 21
24. 5 5 5 5 3 5 4 5 3 4 44
25. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
26. 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 47
27. 5 4 3 3 2 3 3 2 3 2 30
28. 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 46
29. 1 2 2 3 3 2 3 2 3 4 25
30. 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48
31. 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 39
32. 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 37
33. 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 39
34. 4 2 3 4 4 3 3 2 4 4 33
35. 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
36. 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 40
37. 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 37
Keterangan :
5 : Sangat Setuju
4 : Setuju
3 : Cukup Setuju
2 : Tidak Setuju
1 : Sangat Tidak Setuju
106
Rekapitulasi Skor
Variabel Etos Kerja (X2)
Pernyataan Total
Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor
1. 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5 38
2. 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 37
3. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40
4. 3 2 3 4 4 3 3 2 4 4 32
5. 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 39
6. 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 40
7. 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 36
8. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
9. 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 36
10. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
11. 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 35
12. 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 46
13. 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35
14. 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
15. 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
16. 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
17. 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 45
18. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19. 5 2 4 4 4 3 4 4 4 4 38
20. 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 32
107
21. 3 3 4 3 4 4 4 5 4 3 37
22. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
24. 3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 33
25. 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 40
26. 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
27. 3 3 3 4 5 4 4 5 4 4 39
28. 4 2 4 2 4 3 4 4 4 2 33
29. 3 4 4 5 5 4 3 4 4 5 41
30. 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44
31. 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 37
32. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
33. 3 2 3 4 4 3 3 2 4 4 32
34. 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 45
35. 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35
36. 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
37. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Keterangan :
5 : Sangat Setuju
4 : Setuju
3 : Cukup Setuju
2 : Tidak Setuju
108
Rekapitulasi Skor
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Pernyataan Total
Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor
1. 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 41
2. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3. 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 19
4. 4 3 4 5 3 5 3 5 5 3 40
5. 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 48
6. 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 34
7. 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
8. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
9. 4 1 3 5 3 1 2 2 5 5 31
10. 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
11. 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 47
12. 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 25
13. 2 5 2 2 2 2 2 2 5 5 29
14. 4 5 5 4 5 5 4 5 2 3 42
15. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
16. 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 47
17. 5 4 2 3 2 3 3 3 3 3 31
18. 4 1 4 5 2 4 2 2 2 4 30
19. 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 35
20. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
21. 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 46
109
22. 2 2 1 4 1 5 2 5 3 4 29
23. 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 20
24. 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 46
25. 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
26. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
27. 2 5 3 5 4 5 4 3 4 5 40
28. 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48
29. 1 1 1 1 5 2 1 3 5 5 25
30. 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 45
31. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
32. 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 36
33. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
34. 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 35
35. 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 46
36. 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35
37. 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
Keterangan :
5 : Sangat Setuju
4 : Setuju
3 : Cukup Setuju
2 : Tidak Setuju
110
Lampiran 4
Hasil OutPut SPSS
VALIDITAS X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1
** ** ** ** ** * * * **
X1.1 Pearson 1 ,657 ,642 ,444 ,499 ,546 ,409 ,386 ,408 ,294 ,711
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,002 ,000 ,012 ,018 ,012 ,078 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.2 Pearson ,657** 1 ,656** ,527** ,608** ,668** ,693** ,647** ,348* ,235 ,810**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,035 ,161 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** ** *
X1.3 Pearson ,642 ,656 1 ,496 ,681 ,530 ,724 ,501 ,557 ,395 ,830**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,016 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** **
X1.4 Pearson ,444 ,527 ,496 1 ,472 ,719 ,539 ,580 ,586 ,309 ,743**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,006 ,001 ,002 ,003 ,000 ,001 ,000 ,000 ,063 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.5 Pearson ,499** ,608** ,681** ,472** 1 ,449** ,696** ,413* ,548** ,372* ,769**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,003 ,005 ,000 ,011 ,000 ,024 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.6 Pearson ,546** ,668** ,530** ,719** ,449** 1 ,545** ,803** ,446** ,408* ,807**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,006 ,012 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
* ** ** ** ** ** ** **
X1.7 Pearson ,409 ,693 ,724 ,539 ,696 ,545 1 ,663 ,533 ,201 ,799**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,234 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
* ** ** ** * ** ** **
X1.8 Pearson ,386 ,647 ,501 ,580 ,413 ,803 ,663 1 ,486 ,245 ,759**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,018 ,000 ,002 ,000 ,011 ,000 ,000 ,002 ,143 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
111
112
* * ** ** ** ** ** ** ** **
X1.9 Pearson ,408 ,348 ,557 ,586 ,548 ,446 ,533 ,486 1 ,555 ,727
Correlation
Sig. (2-tailed) ,012 ,035 ,000 ,000 ,000 ,006 ,001 ,002 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
* * * ** **
Pearson ,294 ,235 ,395 ,309 ,372 ,408 ,201 ,245 ,555 1 ,542
X1.10 Correlation
Sig. (2-tailed) ,078 ,161 ,016 ,063 ,024 ,012 ,234 ,143 ,000 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
X1 Pearson ,711 ,810 ,830 ,743 ,769 ,807 ,799 ,759 ,727 ,542 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
VALIDITAS X2
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2
** *
X2.1 Pearson 1 ,310 ,634 ,079 ,058 -,051 ,351 ,209 ,212 ,062 ,468**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,061 ,000 ,643 ,733 ,764 ,033 ,214 ,208 ,716 ,003
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** * ** ** **
X2.2 Pearson ,310 1 ,573 ,414 ,305 ,521 ,287 ,435 ,222 ,490 ,800**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,061 ,000 ,011 ,066 ,001 ,085 ,007 ,187 ,002 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** *
X2.3 Pearson ,634 ,573 1 ,029 ,048 -,034 ,338 ,306 ,318 ,013 ,537**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,866 ,776 ,840 ,040 ,065 ,055 ,941 ,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
* ** ** **
X2.4 Pearson ,079 ,414 ,029 1 ,447 ,512 ,106 -,059 ,187 ,922 ,630**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,643 ,011 ,866 ,006 ,001 ,531 ,727 ,267 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
113
** * * ** ** **
X2.5 Pearson ,058 ,305 ,048 ,447 1 ,416 ,114 ,358 ,467 ,440 ,574
Correlation
Sig. (2-tailed) ,733 ,066 ,776 ,006 ,010 ,502 ,029 ,004 ,006 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** * ** * ** **
X2.6 Pearson -,051 ,521 -,034 ,512 ,416 1 ,504 ,375 ,212 ,498 ,668
Correlation
Sig. (2-tailed) ,764 ,001 ,840 ,001 ,010 ,001 ,022 ,208 ,002 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
* * ** ** *
X2.7 Pearson ,351 ,287 ,338 ,106 ,114 ,504 1 ,481 ,383 ,107 ,585**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,033 ,085 ,040 ,531 ,502 ,001 ,003 ,019 ,530 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** * * ** *
X2.8 Pearson ,209 ,435 ,306 -,059 ,358 ,375 ,481 1 ,372 -,005 ,574**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,214 ,007 ,065 ,727 ,029 ,022 ,003 ,023 ,978 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.9 Pearson ,212 ,222 ,318 ,187 ,467** ,212 ,383* ,372* 1 ,082 ,499**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,208 ,187 ,055 ,267 ,004 ,208 ,019 ,023 ,628 ,002
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.10 Pearson ,062 ,490** ,013 ,922** ,440** ,498** ,107 -,005 ,082 1 ,640**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,716 ,002 ,941 ,000 ,006 ,002 ,530 ,978 ,628 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
X2 Pearson ,468 ,800 ,537 ,630 ,574 ,668 ,585 ,574 ,499 ,640 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37

114
VALIDITAS Y
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y
** ** ** ** ** ** ** * *
Y.1 Pearson 1 ,463 ,810 ,718 ,538 ,503 ,716 ,570 ,349 ,367 ,780**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,035 ,025 ,000
N 50 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y.2 Pearson ,463** 1 ,589** ,361* ,529** ,519** ,721** ,524** ,302 ,365* ,702**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,028 ,001 ,001 ,000 ,001 ,069 ,026 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** * **
Y.3 Pearson ,810 ,589 1 ,748 ,740 ,676 ,846 ,671 ,410 ,471 ,901**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,003 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** * ** ** ** ** ** * **
Y.4 Pearson ,718 ,361 ,748 1 ,467 ,687 ,676 ,594 ,378 ,554 ,791**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,028 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,021 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** ** **
Y.5 Pearson ,538 ,529 ,740 ,467 1 ,537 ,743 ,670 ,566 ,559 ,815**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Y.6 Pearson ,503** ,519** ,676** ,687** ,537** 1 ,719** ,797** ,254 ,329* ,777**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,129 ,047 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** ** **
Y.7 Pearson ,716 ,721 ,846 ,676 ,743 ,719 1 ,754 ,479 ,458 ,920**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,004 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** ** **
Y.8 Pearson ,570 ,524 ,671 ,594 ,670 ,797 ,754 1 ,490 ,425 ,832**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,009 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
* * * ** ** ** **
Y.9 Pearson ,349 ,302 ,410 ,378 ,566 ,254 ,479 ,490 1 ,720 ,616**
Correlation
115
Sig. (2-tailed) ,035 ,069 ,012 ,021 ,000 ,129 ,003 ,002 37 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
* * ** ** ** * ** ** ** **
Y.10 Pearson ,367 ,365 ,471 ,554 ,559 ,329 ,458 ,425 ,720 1 ,655
Correlation
Sig. (2-tailed) ,025 ,026 ,003 ,000 ,000 ,047 ,004 ,009 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y Pearson ,780 ,702 ,901 ,791 ,815 ,777 ,920 ,832 ,616 ,655 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37
REALIBILITAS X1
,911 10
REALIBILITAS X2
,798 10
REALIBILITAS Y
,929 10
116
NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 Y
N 37 37 37
a,b
Normal Parameters Mean 37,68 38,51 39,49
Std. Deviation 8,011 3,969 9,146
Most Extreme Differences Absolute ,095 ,165 ,167
Positive ,095 ,165 ,125
Negative -,088 -,097 -,167
Kolmogorov-Smirnov Z ,578 1,003 1,017
Asymp. Sig. (2-tailed) ,892 ,267 ,252
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
Model Standardized
B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 15,734 11,436 1,376 ,178
Gaya Kepemimpinan ,867 ,124 ,759 7,008 ,000 ,969 1,032
Etos Kerja Pegawai -,231 ,250 -,100 -,926 ,361 ,969 1,032
HESTEROKESDASTISITAS
Coefficientsa
Model Standardized
1 (Constant) 7,771 7,873 ,987 ,331
Gaya Kepemimpinan -,109 ,085 -,218 -1,284 ,208 ,969 1,032
Etos Kerja Pegawai ,008 ,172 ,008 ,049 ,961 ,969 1,032
a. Dependent Variable: ABS_RES

117
ANALISISS REGRESI LINEAR BERGANDA

a
Coefficients
Model Standardized
1 (Constant) 15,734 11,436 1,376 ,178
Gaya Kepemimpinan ,867 ,124 ,759 7,008 ,000 ,969 1,032
Etos Kerja Pegawai -,231 ,250 -,100 -,926 ,361 ,969 1,032

Y = 15,734 + 0,867 X1 + -0,231 x2
UJI HIPOTESIS
UJI R
Model Summaryb
Model Std. Error of the
R R Square Adjusted R Square Estimate
111
dimension0
,783a ,613 ,590 5,853
UJI T
Coefficientsa
Model Standardized
1 (Constant) 15,734 11,436 1,376 ,178
X1 ,867 ,124 ,759 7,008 ,000 ,969 1,032
X2 -,231 ,250 -,100 -,926 ,361 ,969 1,032
UJI F
ANOVAb
1 Regression 1846,509 2 923,255 26,951 ,000a
Residual 1164,734 34 34,257
Total 3011,243 36

118
b
ANOVA
a
1 Regression 1846,509 2 923,255 26,951 ,000
Residual 1164,734 34 34,257
Total 3011,243 36

Lampiran 5
Tabel R
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001

DF = n-2
r 0,005 r 0,05 r 0,025 r 0,01 r 0,001
1 0,9877 0,9969 0,9995 0,9999 1,0000
2 0,9000 0,9500 0,9800 0,9900 0,9990
3 0,8054 0,8783 0,9343 0,9587 0,9911
4 0,7293 0,8114 0,8822 0,9172 0,9741
5 0,6694 0,7545 0,8329 0,8745 0,9509
6 0,6215 0,7067 0,7887 0,8343 0,9249
7 0,5822 0,6664 0,7498 0,7977 0,8983
8 0,5494 0,6319 0,7155 0,7646 0,8721
9 0,5214 0,6021 0,6851 0,7348 0,8470
10 0,4973 0,5760 0,6581 0,7079 0,8233
11 0,4762 0,5529 0,6339 0,6835 0,8010
12 0,4575 0,5324 0,6120 0,6614 0,7800
13 0,4409 0,5140 0,5923 0,6411 0,7604
14 0,4259 0,4973 0,5742 0,6226 0,7419
15 0,4124 0,4821 0,5577 0,6055 0,7247
16 0,4000 0,4683 0,5425 0,5897 0,7084
17 0,3887 0,4555 0,5285 0,5751 0,6932
18 0,3783 0,4438 0,5155 0,5614 0,6788
19 0,3687 0,4329 0,5034 0,5487 0,6652
20 0,3598 0,4227 0,4921 0,5368 0,6524
21 0,3515 0,4132 0,4815 0,5256 0,6402
22 0,3438 0,4044 0,4716 0,5151 0,6287
23 0,3365 0,3961 0,4622 0,5052 0,6178
24 0,3297 0,3882 0,4534 0,4958 0,6074
25 0,3233 0,3809 0,4451 0,4869 0,5974
26 0,3172 0,3739 0,4372 0,4785 0,5880
27 0,3115 0,3673 0,4297 0,4705 0,5790
28 0,3061 0,3610 0,4226 0,4629 0,5703
29 0,3009 0,3550 0,4158 0,4556 0,5620
30 0,2960 0,3494 0,4093 0,4487 0,5541
31 0,2913 0,3440 0,4032 0,4421 0,5465
32 0,2869 0,3388 0,3972 0,4357 0,5392
33 0,2826 0,3338 0,3916 0,4296 0,5322
34 0,2785 0,3291 0,3862 0,4238 0,5254
35 0,2746 0,3246 0,3810 0,4182 0,5189
119
36 0,2709 0,3202 0,3760 0,4128 0,5126
37 0,2673 0,3160 0,3712 0,4076 0,5066
38 0,2638 0,3120 0,3665 0,4026 0,5007
39 0,2605 0,3081 0,3621 0,3978 0,4950
40 0,2573 0,3044 0,3578 0,3932 0,4896
41 0,2542 0,3008 0,3536 0,3887 0,4843
42 0,2512 0,2973 0,3496 0,3843 0,4791
43 0,2483 0,2940 0,3457 0,3801 0,4742
44 0,2455 0,2907 0,3420 0,3761 0,4694
45 0,2429 0,2876 0,3384 0,3721 0,4647
46 0,2403 0,2845 0,3348 0,3683 0,4601
47 0,2377 0,2816 0,3314 0,3646 0,4557
48 0,2353 0,2787 0,3281 0,3610 0,4514
49 0,2329 0,2759 0,3249 0,3575 0,4473
50 0,2306 0,2732 0,3218 0,3542 0,4432
120
Lampiran 6
Tabel t
d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%
satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%
1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619
2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599
3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924
4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610
5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869
6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959
7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408
8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041
9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781
10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587
11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437
12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318
13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221
14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140
15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073
16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015
17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965
18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922
19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883
20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850
21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819
22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792
23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768
24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745
25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725
26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707
27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690
28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674
29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659
30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646
31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633
32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622
33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611
34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601
121
35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591
36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582
37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574
38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566
39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558
40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551
41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544
42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538
43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532
44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526
45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520
46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515
47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510
48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505
49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500
50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496
122
Lampiran 7
Tabel F
Df 0.10 0.05 0.02 0.01
1 6.314 12.706 31.821 63.657

2 2.920 4.303 6.965 9.925
3 2.353 3.182 4.541 5.841
4 2.132 2.776 3.747 4.604
5 2.015 2.571 3.365 4.032
6 1.943 2.447 3.143 3.707
7 1.895 2.365 2.998 3.499
8 1.860 2.306 2.896 3.355
9 1.833 2.262 2.821 3.250
10 1.812 2.228 2.764 3.169
11 1.796 2.201 2.718 3.106
12 1.782 2.179 2.681 3.055
13 1.771 2.160 2.650 3.012
14 1.761 2.145 2.624 2.977
15 1.753 2.131 2.602 2.947
16 1.746 2.120 2.583 2.921
17 1.740 2.110 2.567 2.898
18 1.734 2.101 2.552 2.878
19 1.729 2.093 2.539 2.861
20 1.725 2.086 2.528 2.845
21 1.721 2.080 2.518 2.831
22 1.717 2.074 2.508 2.819
123
23 1.714 2.069 2.500 2.807
24 1.711 2.064 2.492 2.797
25 1.708 2.060 2.485 2.787
26 1.706 2.056 2.479 2.779
27 1.703 2.052 2.473 2.771
28 1.701 2.048 2.467 2.763
29 1.699 2.045 2.462 2.756
30 1.697 2.042 2.457 2.750
31 1.696 2.040 2.453 2.744
32 1.694 2.037 2.449 2.738
33 1.692 2.035 2.445 2.733
34 1.691 2.032 2.441 2.728
35 1.690 2.030 2.438 2.724
36 1.688 2.028 2.434 2.719
37 1.687 2.026 2.431 2.715
38 1.686 2.024 2.429 2.712
39 1.685 2.023 2.426 2.708
40 1.684 2.021 2.423 2.704
41 1.683 2.020 2.421 2.701
42 1.682 2.018 2.418 2.698
43 1.681 2.017 2.416 2.695
44 1.680 2.015 2.414 2.692
45 1.679 2.014 2.412 2.690
46 1.679 2.013 2.410 2.687
47 1.678 2.012 2.408 2.685
48 1.677 2.011 2.407 2.682
49 1.677 2.010 2.405 2.680
50 1.676 2.009 2.403 2.678
124
Lampiran 8
Surat Keterangan Penelitian
125
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bekasi pada tanggal 24 Oktober 1993, penulis
merupakan anak ke dua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Tarsa dan Ibu
Sumiyati.
Penulis memulai pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 02 Taman
Rahayu (2001), melanjutkan pendidikanya di SMP Negeri 1 Setu Bekasi (2006).
Pada tahun 2009 penulis melanjutkan pendidikanya di SMK Al-BAHRI
Bantargebang Bekasi. Penulis menyelesaikan studi SMK pada tahun 2012,
kemudian pada tahun tersebut penulis bekerja di PT. NOKITA CARANIA
ALAMI yang bergerak di bidang air demineral (RO) sebagai sales marketing.
Peneliti melanjut pendidikan Setrata Satu pada tahun 2013 dan sempat cuti
selama 2 semester karena perihal pekerjaan dan melajutkan kembali semester 3
pada tahun 2014, dengan program kelas Non Reguler. Semasa menjadi mahasiswa
penulis aktif dalam kegiatan kampus, salah satunya menjadi Tim Dokumentasi
KKN Kelompok Desa Pasir Gombong dan Tim Closhing KKN 2018 di aula
kantor Desa Pasir Gombong Cikarang Utara, Kab. Bekasi dan penulispun aktif di
di kegiatan tempat tinggalnya sebagai anggota karang taruna di desa dan panitia
sensus pilkades 2018 di desa taman rahayu setu bekasi.
126

Skripsi Abdul Mu'min

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Abdul Mu'min

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

ETOS KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu merupakan salah satu kecamatan yang

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kinerja Pegawai

INFLUENCE STYLE OF THE LEADERSHIP AND

Keyword: Leadership Style, Work Ethic, Employee Performance

1. Ir. H. Moch. Mardiana.,MM, selaku Ketua STIE Pelita Bangsa.

Bekasi, 26 Agustus 2018

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................................i

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai ................................................................................. 4

Gambar 3.1 Desain Penelitian.................................................................................................. 28

Lampiran 1 Tabel Penelitian Terdahulu .................................................................................. 94

1.1 Latar Belakang

Camat sebagai pemimpin di sebuah kecamatan mempunyai kewajiban

dan wewenang untuk menggerakan dan mengarahkan para pegawai-pegawai

yang bertugas di kantor kecamatan agar bisa memberikan konstribusi yang

sangat baik kepada masyarakat, salah satunya yaitu dengan meningkatkan

Gaya kepemimpinan yang efektif tentu saja akan menghasilkan para

pegawai yang loyal terhadap pimpinanya, sehingga gaya kepemimpinan

organisasi. Seorang pemimpin yang baik yaitu pemimpin yang bisa

menciptakan komunikasi yang baik dengan para bawahannya, serta

akan memicu perkembangan kinerja para pegawainya dan begitupun dengan

gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan pada Organisasi di

Kecamatan Setu. Seperti halnya disebutkan oleh Hasibuan (2007) dalam

Nurhamiden dan Trang (2015) “Gaya kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”. Dengan budaya

akan saling menyatu dan berakhir pada konstribusi organisasi terhadap

kerja diharapkan pada setiap individu pegawai di kecamatan dapat bekerja

dengan rajin, antusias dan berperilaku positif untuk lebih meningkatkan

perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai

komitmen total pada paradigma kerja yang integral, menurutnya jika

seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja,

dalam sebuah organisasi di kantor kecamatan dapat membantu para

pegawainya untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja dan

organisasi kecamatan setu. Sebab dalam menjalankan tugas dan tanggung

Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang

mungkin tidak terduga sebelumnya didalam proses pencapaian kebutuhan

yang diinginkannya, sehingga melalui bekerja serta pertumbuhan pengalaman

seseorang akan memperoleh kemajuan didalam hidupnya. Penilaian kinerja

merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi dalam

mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Keberhasilan suatu organisasi baik

di kecamatan maupun di berbagai kelompok dalam sebuah organisasi tertentu

Penelitian yang dilakukan oleh Bryan Johanes Tampi (2014),

waktu tertentu melakukan rolling pemimpin pada setiap unit-unit perusahaan,

dimana setiap pemimpin tersebut memiliki gaya kepemimpinan yang

berbeda-beda. Setiap gaya kepemimpinan memiliki dampak negatif dan

penting dalam kinerja pegawai dimana di zaman globalisasi sekarang

tentunya kebutuhan setiap pegawai yang baik akan semakin bertambah

seiring dengan kemajuan dan perkembangan zaman.

Organisasi Pemerintahan Kecamatan Setu merupakan salah satu

kecamatan yang berada di wilayah Kabupaten Bekasi. Berdasarkan data

absensi pegawai yang diperoleh, secara keseluruhan Organisasi Pemerintahan

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa rata-rata absensi

pegawai yang tidak hadir di Pemerintahan Kecamatan Setu selama 12 bulan

sebanyak 2 pegawai setiap bulannya. Artinya bahwa di Kantor Kecamatan

Dari data tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai kantor Kecamatan

adalah "Sangat Baik“. Fenomena tersebut memberikan indikasi bahwa kinerja