STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Komunikasi Karyawan yang Berhasil

Oleh:
Intan Oktaviani 1920522007
Hamdi Anugrah 1920522056

Dosen Pengajar:
Dr. Hendra Lukito, SE, MM
Dr. Harif Amali Rivai, SE, MSi

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
2020
 Komunikasi Karyawan yang Berhasil

Tantangan Terbesar

Casey duduk di mejanya meninjau rencana strategis sumber daya manusianya ketika Lily
masuk, jelas kesal. Ekspresi wajahnya menunjukkan dia kesal, dan setelah dia masuk, dia
menyilangkan lengannya sambil berdiri di depan meja Casey. Casey menganggap Lily adalah
pekerja yang sangat keras dan melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam mengelola orang
sebagai manajer departemen pemasarannya. Belakangan ini, dia mengalami masalah dengan
beberapa karyawannya.

“Casey,” katanya, “Saya benar-benar perlu curhat. Bisakah saya duduk dan berbicara
dengan Anda? ” Casey menawarkan Lily kursi dan dia duduk. Dia memberi tahu Casey bahwa
Sam, seorang manajer pemasaran, membuat komentar sinis dan licik selama rapat pagi ini.
“Misalnya, ketika saya menanyakan status salah satu proyek kami, Sam berkata sinis, 'Mengapa
Anda tidak bertanya kepada salah satu asisten pemasaran Anda? Bagaimanapun juga, mereka
melakukan pekerjaan yang hebat. ' Saya curiga dia kesal dengan sesuatu yang saya tulis di blog
saya minggu lalu. Seperti yang Anda ketahui, saya memulai blog untuk terus memberi tahu
karyawan tentang perubahan di departemen dan memberikan umpan balik. Di blog minggu lalu,
saya menulis tentang betapa hebatnya pekerjaan yang dilakukan asisten pemasaran di departemen
saya."

Lily melanjutkan, “Jadi saya menariknya ke samping setelah pertemuan dan bertanya
tentang komentarnya. Dia mengatakan bahwa dia kesal karena saya telah memberikan umpan balik
kepada asisten pemasaran karena dia merasa sebagai manajer mereka, itu adalah tugasnya untuk
melakukan itu. Dia merasa saya telah menginjak kakinya dan jari kaki manajer pemasaran
lainnya."

Casey memikirkan situasinya dan bertanya pada Lily apakah dia meminta maaf. Lily
menjawab, “Saya tidak merasa perlu. Menurut saya asisten pemasaran melakukan pekerjaan
dengan baik, dan saya tidak perlu meminta maaf karena menyebutkannya. Saya hanya mencoba
meningkatkan moral di antara mereka. Anda tahu, dua asisten pemasaran telah berhenti dalam tiga
bulan terakhir.”

Casey bersandar di kursinya dan memikirkan bagaimana menasihati Lily. Dia

menyarankan agar Lily berbicara dengan Sam secara langsung (bukan melalui email) dan
mengatakan kepadanya bahwa niatnya hanya positif dan tidak dimaksudkan untuk berbahaya, dan
lihat apa yang terjadi. Lily memikirkannya dan berkata dia akan mencoba menemui Sam hari
ini. Ketika dia pergi, Casey duduk kembali dan berpikir tentang bagaimana komunikasi adalah
salah satu tantangan terbesar dalam pekerjaan apa pun, tetapi terutama dalam sumber daya
manusia.

Pengenalan Komunikasi

9.1 Strategi Komunikasi

Komunikasi adalah kunci kesuksesan karier sebagai manajer sumber daya manusia (HRM)
atau sebagai manajer. Banyak dari apa yang kita lakukan di HR didasarkan pada komunikasi yang
efektif.

Berapa kali miskomunikasi terjadi setiap hari, baik dalam kehidupan pribadi Anda atau
dalam pekerjaan Anda? Kabar baiknya adalah kita semua bisa berkomunikasi dengan lebih baik.
Hal pertama yang perlu kita lakukan adalah mempelajari bagaimana kita dapat berkomunikasi
dengan karyawan kita. Kemudian kita ingin melihat gaya komunikasi kita sendiri dan
membandingkannya dengan gaya lain. Pernahkah Anda berbicara dengan seseorang yang tidak
Anda "dapatkan"? Mungkin karena Anda memiliki gaya komunikasi yang berbeda.

Bahasa tubuh juga merupakan kontributor utama komunikasi; Faktanya, seperti yang
dikemukakan pada akhir 1960-an oleh peneliti Albert Mehrabian, 93 persen bahasa tubuh
membentuk komunikasi kita. Bagian dari komunikasi juga melihat cara kita mengelola
orang. Bergantung pada gaya manajemen kita, kita mungkin menggunakan berbagai gaya
manajemen untuk mengkomunikasikan hal-hal yang perlu kita lakukan atau untuk memberikan
umpan balik kinerja. Salah satu cara utama perusahaan berkomunikasi dengan karyawan adalah
melalui penggunaan rapat. Beberapa rapat bisa sangat efektif, tetapi seperti yang mungkin sudah
Anda ketahui, banyak rapat tidak terlalu produktif. Kami akan membahas beberapa strategi untuk
membantu Anda menjalankan rapat yang lebih efektif.

Komunikasi dan Kecerdasan Emosional (EI)

Salah satu aspek terpenting untuk komunikasi yang baik adalah kecerdasan emosional
(EI). Kecerdasan emosional berbeda dengan IQ. Pertama, EI memprediksi banyak kesuksesan
hidup, lebih dari IQ, sebenarnya. Hal yang hebat tentang EI adalah ia benar-benar dapat meningkat
seiring waktu, tidak seperti IQ, yang tetap sama seumur hidup. Menurut Daniel Goleman, seorang
peneliti IE, ada lima aspek atau domain utama IE:

1. Mengetahui emosi Anda

2. Mengelola emosi Anda
3. Memotivasi diri sendiri
4. Mengenali dan memahami emosi orang lain
5. Mengelola hubungan

Pertama, mari kita bahas mengetahui emosi Anda. Jika kita tidak tahu bagaimana perasaan
kita tentang sesuatu, mungkin sulit untuk berkomunikasi. Mungkin terlihat jelas untuk mengetahui
apa yang kita rasakan dari waktu ke waktu, tetapi seringkali kita tidak. Bagaimana perasaan kita
memengaruhi bahasa tubuh kita serta komunikasi verbal kita. Misalnya, Anda baru saja pulang
kerja dan mengalami hari yang sangat buruk. Ketika Anda sampai di rumah, Anda menemukan
bahwa pasangan Anda belum membongkar mesin pencuci piring, seperti yang Anda sepakati. Ikat
ini dengan hari yang buruk, dan Anda mungkin mengomunikasikannya secara berbeda
dibandingkan jika Anda mengalami hari yang menyenangkan.

Di sisi lain, jika Anda menyadari bahwa Anda lelah dan sedikit rewel, kesadaran Anda
akan emosi-emosi ini memungkinkan Anda untuk mengelolanya. Aspek ketiga dari IE,
memotivasi diri sendiri, tidak perlu dikatakan dalam peran manajemen atau sumber daya manusia.
Ini adalah kunci tidak hanya untuk kesuksesan karir tetapi juga kesuksesan pribadi.

Dua domain terakhir IE berkisar pada kemampuan untuk melihat dan memahami emosi
orang lain, yang pada gilirannya dapat menguntungkan hubungan. Katakanlah, dalam situasi di
atas, Anda pulang dan mesin pencuci piring tidak diturunkan, tetapi Anda langsung mengenali
melalui bahasa tubuh dan ekspresi wajah bahwa pasangan Anda sangat kesal karena
sesuatu. Melihat emosi ini pada orang lain dapat membantu Anda memutuskan apakah Anda harus
menyebutkan mesin cuci piring — atau tidak — pada waktu khusus ini. Tetapi bagaimana jika
Anda tidak mengenali emosi ini dan mengangkat suara Anda kepada pasangan Anda tentang mesin
cuci piring yang diturunkan? Ini mungkin akan menghasilkan pertengkaran. Menggunakan contoh
ini, saya yakin Anda dapat melihat bagaimana ini diterjemahkan ke dalam tempat
kerja. Kecerdasan emosional memungkinkan kita untuk bekerja lebih baik dengan orang lain,
memahami mereka, dan berkomunikasi dengan mereka.

Ingat Sumber Daya Manusia

Apakah Anda pikir Anda adalah komunikator yang baik? Apa yang bisa Anda tingkatkan?

Arah Komunikasi

Komunikasi dalam perusahaan adalah kunci keberhasilan organisasi. Perusahaan yang

berkomunikasi dengan baik dengan karyawannya akan menghasilkan pekerja yang lebih loyal dan
termotivasi. Namun, mereka yang tidak berkomunikasi dengan baik, mengalami peningkatan
omset, ketidakhadiran, pelanggan yang tidak puas, tingkat kerusakan produk yang lebih tinggi,
kurangnya fokus pada tujuan bisnis, dan kurangnya inovasi. Komunikasi yang tepat dapat
menghasilkan rasa memiliki dan harga diri, yang menyebabkan berkurangnya pergantian dan
ketidakhadiran, yang disebutkan dalam skenario pembukaan.

Empat jenis komunikasi utama terjadi dalam perusahaan: komunikasi ke atas, komunikasi
ke bawah, komunikasi diagonal, dan komunikasi horizontal. Setiap jenis komunikasi dapat
melayani tujuan yang berbeda dalam sumber daya manusia, dan banyak pesan dapat dikirim
dengan berbagai cara.

Komunikasi ke atas adalah ketika tingkat yang lebih rendah dari suatu organisasi
berkomunikasi dengan tingkat atas dari suatu organisasi. Beberapa contoh mungkin survei
kepuasan karyawan menggunakan alat survei online seperti SurveyMonkey. Alat-alat semacam ini
dapat digunakan untuk menentukan perubahan yang harus terjadi di suatu perusahaan. Seringkali
departemen sumber daya manusia mengembangkan survei seperti ini untuk mengetahui seberapa
puas karyawan dengan hal-hal seperti tunjangan. Kemudian organisasi dapat melakukan
perubahan berdasarkan tingkat kepuasan karyawan. Karyawan mungkin juga terlibat dalam
komunikasi ke atas dalam situasi kerja tertentu. Mereka mungkin memberi tahu manajer mereka
bahwa piring mereka sudah penuh dan mereka tidak dapat mengerjakan proyek baru. Ini juga
dianggap komunikasi ke atas.

Komunikasi ke bawah adalah kebalikan dari komunikasi ke atas, di mana komunikasi

terjadi dari tingkat atas organisasi ke tingkat bawah organisasi. Seorang manajer yang menjelaskan
bagaimana melakukan tugas kepada seorang karyawan akan dianggap komunikasi ke
bawah. Pengembangan program pelatihan untuk mengkomunikasikan keselamatan dalam
organisasi mungkin bisa menjadi contoh lain. Perubahan dalam struktur gaji atau bonus akan
dikomunikasikan menggunakan pendekatan ke bawah juga.

Sebuah komunikasi diagonal Pendekatan terjadi ketika komunikasi antardepartemen

terjadi dengan orang-orang pada tingkat yang berbeda dari organisasi. Ketika asisten sumber daya
manusia berbicara dengan manajer pemasaran tentang perekrutan karyawan baru dalam
pemasaran, ini akan dianggap sebagai komunikasi diagonal.

Komunikasi horizontal terjadi ketika orang-orang pada level yang sama dalam suatu
organisasi, misalnya, manajer pemasaran dan manajer sumber daya manusia, biasanya
berkomunikasi untuk mengoordinasikan pekerjaan antar departemen. Seorang manajer akuntansi
mungkin membagikan informasi dengan manajer produksi sehingga manajer produksi mengetahui
berapa banyak anggaran yang tersisa.

Dalam semua metode komunikasi yang kita diskusikan, ada berbagai pendekatan.
Tentunya yang paling kentara adalah komunikasi informal yang terjadi. Email dapat dikirim atau
panggilan telepon dilakukan. Rapat adalah cara lain untuk mengkomunikasikan informasi.
Perusahaan juga dapat menggunakan cara yang lebih formal untuk berkomunikasi. Sebuah blog
akan menjadi contohnya. Banyak perusahaan menggunakan blog untuk mengkomunikasikan
informasi seperti nomor keuangan, perubahan kebijakan, dan informasi "keadaan bisnis" lainnya.
Jenis informasi ini seringkali adalah komunikasi ke bawah. Namun, blog bukan lagi hanya untuk
manajemen tingkat atas. Perusahaan semakin banyak menggunakan mikroblog untuk memastikan
bahwa orang-orang di berbagai departemen tetap terhubung satu sama lain, terutama ketika tugas
cenderung sangat saling bergantung.

Perusahaan juga menggunakan intranet untuk mengkomunikasikan informasi kepada

karyawannya. Intranet adalah situs web internal, artinya orang lain pada umumnya tidak dapat
masuk dan melihat informasi di sana. Intranet dapat mencakup informasi tentang gaji dan waktu
liburan serta kejadian terkini, penghargaan, dan pencapaian.

Gaya Komunikasi

Gaya komunikasi kita dapat menentukan seberapa baik kita berkomunikasi dengan orang
lain, seberapa baik kita dipahami, dan bahkan seberapa baik kita bergaul dengan orang lain. Seperti
yang bisa Anda bayangkan, tipe kepribadian dan gaya komunikasi kita sangat mirip. Perlu diingat,
bahwa tidak ada satu orang pun yang “selalu” satu gaya. Kami dapat mengubah gaya kami
tergantung pada situasinya. Semakin kita bisa memahami gaya komunikasi dominan kita sendiri
dan menunjukkan gaya orang lain, semakin baik kita bisa berkomunikasi. Gayanya adalah
expresser, driver, relater, dan analitis. Mari kita bahas masing-masing gaya ini selanjutnya.

Orang dengan gaya komunikasi ekspresif cenderung bersemangat. Mereka menyukai

tantangan dan sangat bergantung pada firasat dan perasaan. Bergantung pada jenis bisnisnya, ini
bisa menjadi kelemahan karena terkadang data keras harus digunakan untuk tujuan pengambilan
keputusan. Orang-orang ini mudah dikenali karena mereka tidak menyukai terlalu banyak fakta
atau penjelasan yang membosankan dan cenderung gelisah jika merasa waktu mereka terbuang
percuma dengan terlalu banyak fakta.

Orang dengan gaya driver suka punya cara sendiri dan cenderung tegas. Mereka memiliki
sudut pandang yang kuat, yang mereka tidak takut untuk berbagi dengan orang lain. Mereka suka
bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka tetapi juga dalam cara mereka berkomunikasi. Driver
biasanya langsung ke pokok permasalahan dan tidak membuang waktu dengan obrolan ringan.

Orang dengan gaya relater menyukai perhatian yang positif dan ingin dianggap
hangat. Mereka ingin orang lain peduli dan memperlakukan mereka dengan baik. Karena relater
menghargai persahabatan, cara yang baik untuk berkomunikasi dengan baik dengan mereka adalah
dengan menciptakan lingkungan komunikasi di mana mereka dapat merasa dekat dengan orang
lain.

Orang dengan gaya komunikasi analitis akan mengajukan banyak pertanyaan dan
berperilaku secara metodis. Mereka tidak suka ditekan untuk membuat keputusan dan lebih suka
berstruktur. Mereka mudah dikenali dengan banyaknya pertanyaan yang mereka ajukan.

Tabel 9.1 Manakah dari Gaya Komunikasi Ini yang Cenderung Anda Gunakan?

Pasif Tegas Agresif

Gaya komunikasi di mana
Anda mendahulukan hak orang
Definisi lain di atas hak Anda sendiri,
meminimalkan harga diri Anda
sendiri
perasaan saya tidak penting
Implikasi bagi
Saya tidak peduli
orang lain
Saya pikir saya lebih rendah
minta maaf
Gaya verbal suara yang terlalu lembut atau
tentatif
melihat ke bawah atau menjauh melihat langsung
Gaya
nonverbal postur bungkuk, kepala
mengangguk berlebihan
menurunkan harga diri
kemarahan pada diri sendiri
Konsekuensi
perasaan rendah diri yang salah rasa hormat dari orang lain
potensial
tidak menghormati orang lain
dikasihani oleh orang lain
Gaya komunikasi yang Gaya komunikasi di
Anda gunakan untuk mana Anda membela
membela hak-hak Anda hak Anda tetapi Anda
dengan tetap menghormati melanggar hak orang
hak orang lain lain
perasaanmu tidak
kita berdua penting
penting
kita berdua penting kamu tidak penting
Saya pikir saya lebih
Saya pikir kami setara
unggul
Saya pernyataan pernyataan Anda
suara tegas suara keras
menatap, mata sipit
tegang, kepalan tangan
postur santai, gerakan halus
terkepal, postur tubuh
dan santai
kaku, jari telunjuk
harga diri yang lebih tinggi kesalahan
kemarahan dari orang
harga diri
lain
menurunkan harga diri
tidak menghormati
menghormati orang lain orang lain
ditakuti oleh orang lain
 Mari kita bahas contoh bagaimana gaya komunikasi ini mungkin berinteraksi. Mari kita
asumsikan komunikator analitis dan relater memulai pertemuan di mana tujuannya adalah untuk
mengembangkan garis waktu proyek. Komunikator analitis akan fokus pada garis waktu dan tidak
harus membangun hubungan yang akan difokuskan oleh relater. Percakapan mungkin berlangsung
seperti ini:

Apa yang kamu lakukan minggu ini? Saya akan pergi ke pertandingan bisbol anak
Relater:
saya. Seharusnya panas — saya menantikannya.

Itu keren. OK, jadi aku berpikir tanggal mulai 1 Agustus st untuk proyek ini. Saya dapat
Analitis:
membuat Kristin memulai daftar tugas untuk proyek tersebut.

Itu bagus. Kristin adalah seorang pekerja keras, dan saya yakin dia tidak akan melewatkan
Relater:
detail apa pun.

Ya, dia baik-baik saja. Jadi, tim Anda perlu memulai pengembangan sekarang dengan hari awal
Analitis:
yang akan datang. Bagaimana Anda akan melakukan ini?

Bagaimana kedua gaya kepribadian ini menjauh dari percakapan ini? Pertama, relater
mungkin merasa diabaikan atau ditolak, karena komunikator analitis tidak ingin membahas detail
akhir pekan. Komunikator analitis mungkin merasa kesal karena relater membuang-buang waktu
membicarakan hal-hal pribadi ketika mereka memiliki tujuan untuk menetapkan garis waktu
proyek. Jenis miskomunikasi kecil dalam bisnis inilah yang dapat menciptakan moral rendah,
ketidakhadiran, dan masalah tempat kerja lainnya. Memahami gaya yang cenderung kita gunakan
bisa menjadi kunci dalam menentukan bagaimana kita berkomunikasi dengan orang lain.
 Berikut adalah contoh pribadi lainnya dari gaya komunikasi ini dan bagaimana percakapan
bisa berlangsung:

Expresser,
kepada Saya sangat bersemangat untuk perjalanan hiking kami akhir pekan ini.
rekannya:

Driver: Saya masih berpikir kita harus pergi pada Kamis malam daripada Jumat.

Sudah kubilang, kurasa aku tidak bisa libur seharian di hari Jumat. Lagipula, kita juga
Expresser: tidak akan punya banyak waktu untuk menjelajah, kalau kita sampai di sana pada hari
Kamis, hari sudah gelap.

Tidak akan gelap; kita akan sampai di sana sekitar jam 7, sebelum orang lain, jika kita
Driver:
pergi setelah bekerja.

Saya merencanakan perjalanan. Akulah yang pergi dan mendapatkan makanan dan
Expresser:
izin kami, saya tidak mengerti mengapa Anda harus mengubahnya.

Driver: Anda tidak merencanakan perjalanan; Saya orang yang mengajukan izin.

Dalam situasi ini, Anda dapat melihat bahwa pengekspres hanya bersemangat tentang
perjalanan dan mengangkat percakapan seperti itu. Driver memiliki kecenderungan untuk menjadi
kompetitif dan ingin menang, oleh karena itu dia ingin sampai di sana hari Kamis sebelum orang
lain. Sebaliknya, ekspresif mencoba menjual idenya dan tidak mendapatkan umpan balik yang
menurutnya layak untuk perencanaan perjalanan, yang membuat komunikasi mulai mengarah ke
selatan.

Selain kepribadian komunikasi kami, orang cenderung berkomunikasi berdasarkan salah

satu dari tiga gaya. Pertama, komunikator pasif cenderung menempatkan hak orang lain di atas
haknya sendiri. Komunikator pasif cenderung meminta maaf atau terdengar ragu-ragu saat
berbicara. Mereka tidak angkat bicara jika mereka merasa dirugikan.

Seorang komunikator yang agresif , di sisi lain, akan tampil membela hak-haknya,
sementara mungkin melanggar hak orang lain. Orang ini cenderung berkomunikasi dengan cara
yang memberi tahu orang lain bahwa mereka tidak penting, atau perasaan mereka tidak penting.
 Seorang komunikator yang tegas menghormati haknya dan hak orang lain saat
berkomunikasi. Orang ini cenderung langsung tetapi tidak menghina atau
menyinggung. Komunikator yang tegas membela haknya sendiri tetapi memastikan hak orang lain
tidak terpengaruh.

Pernahkah Anda mendengar tentang komunikator pasif-agresif? Orang ini cenderung pasif
tetapi belakangan agresif dengan mungkin membuat komentar negatif tentang orang lain atau
melontarkan komentar sinis atau tidak sopan. Orang ini mungkin mengungkapkan perasaan
negatifnya secara tidak langsung, bukan langsung.

Saat berhadapan dengan seseorang yang menunjukkan perilaku pasif-agresif, yang terbaik
adalah berbicara langsung dengannya. Beri tahu orang itu bahwa Anda lebih suka dia terus terang
daripada tidak muncul. Seringkali orang yang agresif-pasif mencoba menjadi martir atau
korban. Jangan biarkan orang-orang seperti itu menekan tombol Anda dan membuat Anda merasa
kasihan pada mereka. Ini memberi mereka kendali dan memungkinkan mereka memanfaatkan.

Komunikasi nonverbal

Bahasa nonverbal pewawancara juga dapat membantu atau menghalangi kandidat, jadi
kami ingin berhati-hati dengan bahasa nonverbal kami saat mewawancarai seseorang. Bahasa
nonverbalmenyumbang sebagian besar komunikasi. Tanpa melihat dan mendengar petunjuk
nonverbal, lebih mudah terjadi kesalahpahaman. Bahasa nonverbal dapat mencakup ekspresi
wajah, kontak mata, postur berdiri atau duduk, dan posisi tangan kita. Nada suara, kenyaringan
atau kelembutan, dan gerak tubuh kita juga bisa menjadi bagian dari bahasa tubuh. Semakin baik
kita mengetahui apa yang dikatakan bahasa tubuh kita sendiri dan membaca bahasa tubuh orang
lain, semakin baik kita bisa berkomunikasi dengan baik dengan orang lain.

Gaya Komunikasi SDM Strategis dalam Organisasi

Pertimbangkan penggunaan bentuk komunikasi digital, seperti email dan pesan

teks. Bentuk komunikasi ini tidak memungkinkan kita untuk membaca bahasa tubuh orang lain,
yang seringkali dapat mengakibatkan kesalahpahaman tentang apa yang dikatakan orang
lain. Penggunaan ikon "smiley" dapat memperjelas hal ini, tetapi seringkali orang tidak dapat
mendeteksi sarkasme dan isyarat komunikasi nonverbal lainnya. Jika Anda memiliki sesuatu yang
penting untuk dikomunikasikan, lebih baik untuk berkomunikasi lebih sering secara langsung atau
melalui telepon, sehingga Anda dapat mendengar nada dan melihat ekspresi wajah.

Bagaimana kamu akan mengatasi ini?

Catatan lain yang perlu diperhatikan tentang bahasa tubuh adalah bagaimana bahasa tubuh
dapat berbeda di berbagai budaya. Misalnya, tanda OK (gambar ibu jari dan penunjuk disatukan
untuk membentuk lingkaran) berarti “hebat” atau “baik” di Amerika Serikat, tetapi di Brasil,
Jerman, dan Rusia, tanda ini akan dianggap kasar dan menyinggung. Di Jepang, tanda ini berarti
Anda ingin toko memberi Anda uang receh. Saat bepergian, kita sering menerima begitu saja
bahwa isyarat, dan bahkan jarak antarpribadi, atau seberapa jauh kita berdiri dari orang lain, adalah
sama di rumah, tetapi jelas tidak demikian. Bahasa nonverbal yang berbeda dapat berbeda ke mana
pun Anda pergi, jadi membaca tentang tempat yang akan Anda kunjungi dapat memastikan Anda
tidak akan menyinggung siapa pun saat berada di sana. Memiliki informasi ini juga dapat
membantu kami melatih karyawan kami untuk tugas di luar negeri.

Mendengarkan

Mendengarkan jelas merupakan bagian penting dari komunikasi. Ada tiga jenis utama
mendengarkan. Mendengarkan secara kompetitif atau agresif terjadi ketika kita berfokus pada
berbagi sudut pandang kita sendiri daripada mendengarkan orang lain. Dalam mendengarkan
pasif , kita tertarik untuk mendengarkan orang lain dan menganggap kita mendengar dan
memahami apa yang dikatakan orang tersebut dengan benar, tanpa memverifikasi.
Dalam mendengarkan secara aktif , kami tertarik pada apa yang orang lain katakan dan kami aktif
dalam memeriksa pemahaman kami dengan pembicara. Misalnya, kami dapat menyatakan
kembali apa yang dikatakan orang tersebut dan kemudian memverifikasi bahwa pemahaman kami
benar. Proses umpan balik adalah perbedaan utama antara mendengarkan pasif dan mendengarkan
aktif.
 Gambar 9.3 Mendengarkan secara aktif melibatkan empat fase.

9.2 Gaya Manajemen

Gaya manajemen sangat erat kaitannya dengan gaya komunikasi. Belum tentu ada satu
gaya manajemen yang lebih baik dari yang lain; mereka hanya berbeda dan dapat digunakan dalam
berbagai situasi. Manajer SDM dapat memberikan pelatihan pada masing-masing bidang ini
karena gaya manajemen memengaruhi kemampuan dan motivasi karyawan untuk melakukan
pekerjaan mereka.

Fokus Fortune 500

Salah satu gaya manajemen Fortune 500 yang paling terkenal adalah GE Way, yang telah
dibahas di banyak buku dan artikel. Faktanya, GE secara tradisional menjadi tempat perekrutan
untuk pencarian CEO perusahaan lain. Ketika Jack Welch, CEO GE terkenal yang terkenal dengan
beberapa buku tentang gaya manajemennya, termasuk Winning , pensiun dan diganti, butuh waktu
kurang dari seminggu bagi dua runner-up untuk pekerjaannya ditawari pekerjaan di perusahaan
Fortune 500 lainnya. Home Depot merekrut Robert Nardellia dan 3M merekrut W. James
McNearney. Akan tetapi, gaya manajemen perintah-dan-kendali yang bertanggung jawab atas
kesuksesan GE tidak berhasil dengan baik untuk beberapa mantan eksekutif GE. Gaya komando
dan kendali didasarkan pada manajemen militer. Idenya adalah membuat orang melakukan apa
yang Anda perintahkan, dan jika tidak, ada hukuman besar, mirip dengan gaya otokratis. Banyak
yang mengatakan bahwa Nardellia tidak berhasil di Home Depot karena gaya manajemen yang
mendarah daging yang dipelajari di GE.

Gaya manajemen adalah salah satu topik paling menantang yang dapat kita tangani dalam
lingkungan kerja. Setiap orang berbeda; setiap orang memiliki preferensi gaya mana yang paling
memotivasi mereka dalam berbagai situasi. Seringkali manajer membuat kesalahan dengan
menggunakan gaya yang sama untuk semua orang, terlepas dari kemampuan atau
motivasinya. Pada bagian ini, kita akan membahas beberapa gaya manajemen utama dan
bagaimana mengetahui gaya mana yang akan digunakan dalam situasi tertentu.

Gaya Tugas versus Gaya Berpusat pada Orang

Ketika kita melihat gaya manajemen, kita melihat bahwa kebanyakan gaya termasuk dalam
salah satu dari dua kategori, gaya manajemen berorientasi tugas atau gaya yang berpusat pada
orang.

Seorang manajer dengan gaya berorientasi tugas akan fokus pada aspek teknis atau tugas
pekerjaan. Perhatian bagi manajer ini adalah agar karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari
mereka dan memiliki alat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka.

Sebuah orang-berorientasi gaya lebih berkaitan dengan hubungan di tempat kerja. Manajer
menekankan hubungan interpersonal, bukan tugas. Manajer sangat memperhatikan kesejahteraan
karyawan dan cenderung ramah dan percaya.

Gaya Partisipatif, Pengarahan, atau Kerja Sama Tim

Pemanfaatan gaya manajemen partisipatif melibatkan baik gaya berorientasi tugas dan
gaya berpusat pada orang. Gaya ini menekankan bagaimana tugas yang diberikan karyawan sesuai
dengan gambaran yang lebih besar. Gaya ini akan memberikan dukungan dan masukan jika
dibutuhkan. Akibatnya, fokusnya adalah pada tugas tetapi juga pada orang dan hubungan yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas. Gaya ini dapat digunakan saat karyawan berpengalaman
dan tenggat waktu cukup masuk akal untuk menyediakan waktu yang dibutuhkan untuk fokus pada
tugas dan orangnya. Jika diperlukan lebih banyak manajemen langsung, mengarahkan gaya
manajemen mungkin tepat. Pertimbangkan tenggat waktu yang sangat ketat atau situasi darurat di
mana seseorang perlu mengambil keputusan.

Seorang manajer yang menggunakan gaya manajemen kerja tim percaya ada nilai (atau
kebutuhan) dalam membuat orang bekerja dalam tim. Akibatnya, gaya ini cenderung
membutuhkan pendekatan yang berpusat pada orang. Hubungan adalah yang paling penting, dan
dengan asumsi individu bekerja sama dengan baik, tugas akan berhasil diselesaikan. Keuntungan
gaya ini, berdasarkan jenis tugas dan situasinya, adalah sebagai manajer Anda dapat
mengumpulkan sumber daya dan kemampuan dari beberapa orang yang berbeda. Penggunaan
gaya tim juga dapat memberikan keuntungan yang besar bagi perusahaan.

Gaya Otokratis, Partisipatif, dan Pemerintahan Bebas

Sebuah gaya otokratis manajemen melibatkan gaya berorientasi tugas. Fokusnya adalah
menyelesaikan sesuatu, dan hubungan bersifat sekunder. Jenis manajer ini cenderung memberi
tahu orang apa yang harus dilakukan dan mengambil pendekatan "cara saya atau jalan
raya". Deskripsi lain untuk tipe manajer ini adalah seorang taskmaster. Orang ini menggunakan
otoritasnya dan membuat semua keputusan seperti siapa melakukan apa, bagaimana
melakukannya, dan kapan itu harus dilakukan.

Di sisi lain, gaya partisipatif selalu mencari masukan dari karyawan. Menetapkan tujuan,
membuat rencana, dan menentukan tujuan dipandang sebagai upaya kelompok, daripada manajer
yang membuat semua keputusan.

Di sisi lain, gaya kendali bebas memberi karyawan kebebasan total untuk membuat
keputusan tentang bagaimana sesuatu akan diselesaikan. Manajer dapat menetapkan beberapa
tujuan, tetapi karyawan dapat memutuskan bagaimana tujuan tersebut tercapai. Dengan kata lain,
pemimpin cenderung disingkirkan dari aktivitas sehari-hari, tetapi bersedia membantu karyawan
menghadapi situasi apa pun yang mungkin muncul.
Model Tujuan Jalur untuk Kepemimpinan

Teori tujuan jalur mengatakan bahwa peran seorang pemimpin adalah untuk menentukan
tujuan dan meletakkan jalan bagi karyawan untuk mencapai tujuan tersebut. Aspek meliputi
klarifikasi tugas dan ruang lingkup proses. Klarifikasi peran karyawan dan klarifikasi seputar
bagaimana keberhasilan tugas akan diukur merupakan aspek kunci dalam model ini. Pemimpin
juga terlibat dalam bimbingan dan pembinaan seputar tujuan dan menghilangkan hambatan bagi
karyawan yang mungkin mempengaruhi penyelesaian tugas. Teori tujuan jalur mengatakan bahwa
jika karyawan puas dengan gaya kepemimpinan, mereka akan termotivasi menuju tujuan
kepemimpinan. Bagian dari model juga menekankan bahwa keterampilan, pengalaman, dan
kontinjensi lingkungan dari pekerjaan berperan dalam keberhasilan pemimpin.

Gambar 9.4 Model Sasaran Jalur Kepemimpinan

Menerapkan Gaya Manajemen

Cara lain untuk melihat kepemimpinan adalah melalui model kepemimpinan

situasional. Model ini, yang dikembangkan oleh Ken Blanchard (penulis seri buku Manajer Satu
Menit ), menjelaskan dengan baik bagaimana kita dapat menggunakan satu jenis gaya manajemen
versus jenis lainnya.

Model tersebut melihat tiga bidang: perilaku hubungan manajer, perilaku tugas manajer,
dan kesiapan karyawan. Perilaku hubungan berarti seberapa mendukung manajer dalam
membantu karyawan. Perilaku tugas mengacu pada jenis gaya yang harus digunakan manajer saat
mengelola karyawan, berdasarkan tingkat kesiapan mereka. Kesiapan mencakup kemauan dan
keterampilan untuk melaksanakan tugas yang ada. Bergantung pada posisi karyawan di masing-
masing bidang ini, Anda mungkin menggunakan gaya manajemen yang berbeda:

• D4 — Kompetensi Tinggi, Komitmen Tinggi — Berpengalaman dalam pekerjaan dan

nyaman dengan kemampuan mereka sendiri untuk melakukannya dengan baik. Bahkan
mungkin lebih terampil dari pada pemimpin.
• D3 — Kompetensi Tinggi, Komitmen Variabel — Berpengalaman dan mampu, tetapi
mungkin kurang percaya diri untuk melakukannya sendiri atau motivasi untuk
melakukannya dengan baik / cepat.
• D2 — Beberapa Kompetensi, Komitmen Rendah — Mungkin memiliki beberapa
keterampilan yang relevan tetapi tidak akan dapat melakukan pekerjaan tanpa
bantuan. Tugas atau situasinya mungkin baru bagi mereka.
• D1 — Kompetensi Rendah, Komitmen Tinggi — Umumnya tidak memiliki keterampilan
khusus yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang sedang dikerjakan tetapi memiliki
kepercayaan diri dan / atau motivasi untuk menanganinya.

Berdasarkan kesiapan dan komitmen karyawan, pemimpin dapat melihat seperti apa gaya
manajemen dan tingkat dukungan yang harus dialami karyawan:

• S1 — Menceritakan / Mengarahkan — Fokus tugas tinggi, fokus hubungan rendah —

Pemimpin mendefinisikan peran dan tugas dari "pengikut" dan mengawasi mereka dengan
cermat. Keputusan dibuat oleh pemimpin dan diumumkan, jadi komunikasi sebagian besar
adalah satu arah. Gaya ini dapat digunakan dengan orang-orang yang kurang kompeten
tetapi antusias dan berkomitmen serta membutuhkan arahan dan pengawasan untuk
memulainya.
• S2 — Menjual / Melatih — Fokus tugas tinggi, fokus hubungan tinggi — Pemimpin masih
menentukan peran dan tugas tetapi mencari ide dan saran dari pengikut. Keputusan tetap
menjadi hak prerogatif pemimpin, tetapi komunikasi lebih bersifat dua arah. Pendekatan
ini dapat digunakan untuk orang-orang yang memiliki beberapa kompetensi tetapi kurang
memiliki komitmen dan yang membutuhkan arahan dan pengawasan karena mereka masih
relatif belum berpengalaman. Orang-orang ini mungkin juga membutuhkan dukungan dan
 pujian untuk membangun harga diri dan keterlibatan mereka dalam pengambilan keputusan
untuk memulihkan komitmen mereka.
• S3 — Berpartisipasi / Mendukung — Fokus tugas rendah, fokus hubungan tinggi —
Pemimpin meneruskan keputusan sehari-hari, seperti alokasi tugas dan proses, kepada
pengikut. Pemimpin memfasilitasi dan mengambil bagian dalam keputusan, tetapi kontrol
diberikan kepada pengikut. Gaya ini dapat digunakan dengan orang-orang yang memiliki
kompetensi yang diperlukan tetapi kurang percaya diri atau kurang motivasi. Orang-orang
ini mungkin memerlukan sedikit arahan karena keterampilan mereka, tetapi dukungan
diperlukan untuk meningkatkan kepercayaan diri dan motivasi mereka.
• S4 — Mendelegasikan — Fokus tugas rendah, fokus hubungan rendah — Pemimpin masih
terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, tetapi kontrol ada pada
pengikut. Pengikut memutuskan kapan dan bagaimana pemimpin akan terlibat. Gaya ini
akan bekerja dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan komitmen serta yang
mampu dan mau mengerjakan proyek sendiri dengan sedikit pengawasan atau dukungan.

Intinya saat membahas gaya manajemen adalah bahwa tidak ada satu gaya pun yang paling
berhasil dalam semua situasi. Kita mungkin lebih nyaman dengan satu gaya versus gaya lainnya,
tetapi kita perlu mengubah gaya manajemen kita tergantung pada orang dan tugas yang kita
tangani.

Gambar 9.5 Model Kepemimpinan Situasional Blanchard

 Bagaimana ini berhubungan dengan sumber daya manusia? Pertama, di HR, kami adalah
orang yang “pergi ke” ketika ada masalah komunikasi atau masalah antara manajemen dan
karyawan. Dengan memahami sendiri gaya-gaya tersebut, maka akan lebih mudah untuk
berkomunikasi dan memberikan solusi kepada orang-orang yang bekerja dengan kita. Kami
bahkan mungkin dapat menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pelatihan manajemen,
yang dapat menghasilkan komunikasi yang lebih baik dan produktivitas yang lebih tinggi.

Ingat Sumber Daya Manusia

Jenis gaya manajemen apa yang digunakan supervisor Anda? Apakah ini efektif?

• Sama seperti dalam komunikasi, gaya manajemen yang berbeda harus digunakan
tergantung pada karyawannya.
• Gaya tugas berfokus untuk menyelesaikan pekerjaan, sementara gaya yang berpusat pada
orang berfokus pada hubungan.
• Sebuah partisipatif gaya melibatkan kedua gaya berorientasi tugas dan orang-
berpusat. Sebuah gaya mengarahkan difokuskan pada tugas dan tidak memungkinkan
untuk partisipasi karyawan. Gaya kerja tim berfokus pada kerja tim dan merupakan gaya
yang berorientasi pada orang. Keuntungan dari gaya ini adalah kemampuan untuk
menggunakan kekuatan dari semua orang di tim.
• Sebuah otokratis gaya tidak memungkinkan banyak ruang untuk pengambilan keputusan
karyawan; fokusnya adalah menyelesaikan tugas. Sebuah partisipatif gaya terus
membutuhkan masukan dari karyawan. The bebas kendali gaya memberikan karyawan
kebebasan untuk keputusan make tentang bagaimana hal-hal akan selesai.
• The model kepemimpinan situasional , yang tampak pada perilaku hubungan, perilaku
tugas, dan kesiapan karyawan, digunakan untuk merekomendasikan gaya manajemen yang
berbeda.
• Tidak ada gaya manajemen yang berhasil di semua situasi. Sama seperti komunikasi, Anda
mungkin ingin memvariasikan pendekatan Anda berdasarkan situasi untuk mendapatkan
hasil terbaik.
Ringkasan Bab

• Kecerdasan emosional dapat ditingkatkan seiring waktu, tidak seperti IQ, yang tetap stabil
sepanjang hidup.
• Kecerdasan emosional termasuk mengetahui dan mengelola emosi Anda, memotivasi diri
sendiri, mengenali dan memahami emosi orang lain, dan mengelola hubungan.
• Ada empat jenis komunikasi di tempat kerja: ke bawah , ke atas , horizontal ,
dan diagonal. Semua jenis komunikasi bisa terjadi sekaligus, terutama dengan penggunaan
blog dan situs jejaring sosial.
• Perusahaan yang menggunakan komunikasi yang baik cenderung memiliki perputaran
yang lebih sedikit dan tingkat ketidakhadiran yang lebih sedikit.
• Ada empat tipe utama gaya komunikasi: ekspresif , driver , relater , dan analitik . Semakin
baik kita memahami gaya komunikasi kita sendiri dan gaya komunikasi orang lain,
semakin mudah untuk berkomunikasi dengan mereka.
• Perilaku pasif, agresif, dan pasif-agresif bukanlah cara berkomunikasi yang
sehat. Sebaliknya, perilaku asertif menghormati hak diri sendiri dan hak orang lain.
• Komunikasi nonverbal adalah salah satu alat terpenting yang dapat kita gunakan untuk
mengkomunikasikan perasaan kita. Mengamati bahasa tubuh orang lain dapat memberi
kita sinyal tentang bagaimana perasaan mereka sebenarnya.
• Sama seperti dalam komunikasi, gaya manajemen yang berbeda harus digunakan
tergantung pada karyawannya.
• Gaya tugas berfokus untuk menyelesaikan pekerjaan, sementara gaya yang berpusat pada
orang berfokus pada hubungan.
• Sebuah gaya partisipatif melibatkan kedua gaya berorientasi tugas dan orang-
berpusat. Sebuah gaya mengarahkan difokuskan pada tugas dan tidak memungkinkan
untuk partisipasi karyawan. Gaya kerja tim berfokus pada kerja tim dan merupakan gaya
yang berorientasi pada orang. Keuntungan dari gaya ini adalah kemampuan untuk
menggunakan kekuatan dari semua orang di tim.
• Sebuah otokratis gaya tidak memungkinkan banyak ruang untuk pengambilan keputusan
karyawan; fokusnya adalah menyelesaikan tugas. Sebuah partisipatif gaya terus
 membutuhkan masukan dari karyawan. The bebas kendali gaya memberikan karyawan
kebebasan untuk keputusan make tentang bagaimana hal-hal akan selesai.
• The model kepemimpinan situasional , yang tampak pada perilaku hubungan, perilaku
tugas, dan kesiapan karyawan, digunakan untuk merekomendasikan gaya manajemen yang
berbeda.
• Tidak ada gaya manajemen yang berhasil di semua situasi. Sama seperti komunikasi, Anda
mungkin ingin memvariasikan pendekatan Anda berdasarkan situasi untuk mendapatkan
hasil terbaik.
Kasus Bab

Gaya Manajemen, Diterapkan

Anda baru-baru ini merombak total beberapa aspek tunjangan karyawan, termasuk asuransi
kesehatan dan paket kompensasi. Anda juga telah mengembangkan rencana suksesi dan rencana
pengembangan karier yang jelas untuk membantu mempertahankan karyawan Anda saat ini. Anda
cukup bersemangat tentang perubahan dan merasa perubahan itu lebih baik bagi karyawan,
sementara mengurangi biaya organisasi Anda. Rencana ini berasal dari pengembangan rencana
strategis dan sasaran yang ditetapkan tahun lalu. Anda pikir rencana ini akan menghasilkan omset
yang lebih rendah.

Namun, dalam empat wawancara keluar baru-baru ini, mantan karyawan tersebut
menyebutkan kurangnya komunikasi dari departemen Anda tentang perubahan yang Anda buat.
Mereka mengatakan bahwa mereka merasa kurang mendapat informasi dan kecewa karena tidak
diberi tahu. Selain itu, mereka mengeluhkan manajemen mikro di pihak dua manajer tertentu.
Mereka mengatakan bahwa mereka menghabiskan setengah hari untuk menanggapi manajer
mereka dengan pembaruan proyek, alih-alih mengerjakan proyek itu sendiri. Ketika Anda mulai
memikirkan tentang wawancara keluar ini, Anda menyadari bahwa pengembangan rencana
strategis dan penerapannya tidaklah cukup; Anda juga harus mengkomunikasikan perubahan
tersebut kepada karyawan. Anda juga memiliki sedikit perhatian tentang gaya manajemen yang
disebutkan dan berpikir mungkin ini saat yang tepat untuk menawarkan pelatihan tentang
manajemen yang efektif ke seluruh perusahaan Anda.

1. Menggunakan konsep dari bab ini dan bab HRM lainnya, kembangkan garis besar program
pelatihan tentang manajemen yang efektif.

Jawab:

• Perusahaan mungkin telah memberikan pelatihan yang tepat kepada karyawannya agar
mereka memahami kebijakan dan strategi baru. Mereka harus dilengkapi dengan bahan
tertulis di mana prosedur yang tepat harus disebutkan untuk melaksanakan pekerjaan yang
 diinginkan. Visi dan tujuan baru perusahaan harus ditampilkan dengan baik di lokasi
strategis sehingga karyawan dapat dengan mudah melihat dan membacanya.
• Karyawan harus diberi tahu tentang manfaat yang akan mereka terima melalui cara yang
efektif seperti dengan menggunakan internet. Email harus dikirim ke karyawan mengenai
dampak dari tunjangan baru dan rencana kompensasi dan bagaimana mereka dapat
mengamankan masa depan mereka melalui manajemen keuangan yang efektif. Ini akan
membuat seorang karyawan dipertahankan dalam organisasi karena dia jelas tahu apa
yang perlu dia lakukan dan upaya apa yang perlu dia lakukan untuk menyelesaikan
pekerjaan yang diinginkan dan bagaimana dia bisa mendapatkan keuntungan dari ini.
• Perusahaan harus menerima umpan balik rutin dari karyawannya mengenai lingkungan
kerja dan kepuasan kerja mereka. Mereka harus mengetahui melalui mereka tentang
kualitas kepemimpinan manajer dan apa yang diperlukan untuk meningkatkan atau
mengubah kualitas mereka untuk mencapai produktivitas dan kepuasan kerja yang lebih
baik di antara para karyawan. Pelatihan yang tepat harus diberikan kepada para manajer
untuk menangani dan membimbing anggota tim mereka dan memelihara lingkungan kerja
yang ramah.
• Para karyawan harus diberikan kebebasan untuk menggunakan kreativitas dan inovasi
mereka dalam pekerjaan mereka yang akan mengarah pada pelaksanaan pekerjaan
mereka secara lebih efektif. Perusahaan harus mengembangkan kerangka waktu untuk
terus memeriksa kinerja pekerjaan mereka dan untuk membimbing dan memperbaikinya
dalam pekerjaan mereka tanpa perlu mengganggu pekerjaan mereka sesekali. Hal ini akan
membuat karyawan berpikir bahwa perusahaan menghargai dan menghormati ide-ide dan
kreativitasnya serta akan berusaha lebih tulus untuk melakukan pekerjaannya.
2. Diskusikan beberapa cara Anda dapat mengkomunikasikan topik berikut kepada karyawan:
perubahan pada tunjangan, peluang pelatihan, rencana kompensasi, dan rencana suksesi.

Jawab:

Topik berikut dapat dikomunikasikan kepada karyawan dengan dua cara berbeda:

1. Perubahan manfaat:

• Manajer harus memberi tahu karyawannya dengan jelas tentang manfaat saat ini dan
manfaat yang diusulkan serta bagaimana mereka lebih unggul dari yang lebih tua.
Manajer harus jujur dalam menjelaskan hal ini kepada karyawannya dan dia harus
memberi tahu mereka bagaimana mereka akan mendapatkan keuntungan dari mereka
dalam jangka panjang. Karyawan pasti akan menghargai komunikasi yang jujur dan
tulus serta bekerja dengan lebih banyak dedikasi.
• Manajer harus menjelaskan kepada karyawan bagaimana perubahan ini akan terjadi di
perusahaan, apakah manfaat jangka pendek atau jangka panjang, apakah mereka akan
menerima manfaat segera atau setelah penilaian.

2. Peluang Pelatihan:

• Manajer harus memberi tahu karyawan tentang program pelatihan baru yang dilakukan
oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan kerja dan membuat mereka sadar
tentang teknologi baru. Ia harus meyakinkan mereka bahwa pelatihan diperlukan bagi
mereka untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi secara keseluruhan.
• Perusahaan harus memanfaatkan media sosial dan pamflet atau pemberitahuan secara
efektif untuk menyampaikan jadwal program pelatihan kepada karyawannya dan
bagaimana hal itu akan bermanfaat bagi karyawan dalam meningkatkan efisiensi.

3. Rencana Kompensasi:

• Manajer harus menyampaikan kepada karyawannya tentang kompensasi apa yang

mungkin mereka peroleh jika mereka bekerja lebih keras dan lebih berkomitmen
terhadap pekerjaan mereka. Dia harus menjelaskan semua manfaat monitori yang
 mungkin mereka terima dalam bentuk bonus, insentif, penghargaan, kenaikan gaji,
manfaat pensiun.
• Dia harus menjelaskan kepada karyawannya bahwa kompensasi yang mereka peroleh
di organisasi saat ini lebih banyak dan lebih baik daripada organisasi lain karena akan
membuat organisasi mempertahankan mereka atau mempekerjakan lebih banyak
karyawan untuk bekerja.

4. Rencana Suksesi:

• Manajer harus menyampaikan kepada karyawannya tentang rencana suksesi masa

depan dan strategi efektif untuk hal yang sama. Strategi tersebut harus
dikomunikasikan dengan benar kepada mereka untuk bekerja sesuai rencana dan
mencapai tujuan dan sasaran yang diperlukan.
• Dia harus meyakinkan mereka bagaimana rencana suksesi bermanfaat bagi
pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan secara keseluruhan dan apa yang mereka
butuhkan untuk berkontribusi untuk hal yang sama. Pertumbuhan perusahaan
diperlukan untuk mencapai tujuan pribadi dan promosi pekerjaan.
 KASUS PT POS INDONESIA (KANTOR POS MEDAN) HAMBATAN
KOMUNIKASI ORGANISASI VERTIKAL

PROFIL KANTOR POS

Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang
bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan Perseroan
Terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut
berisi tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum (perum)
menjadi sebuah perusahaan persero.

Berdiri pada tahun 1746, saham Pos Indonesia sepenuhnya dimiliki oleh Pemerintah
Indonesia. Saat ini Pos Indonesia tidak hanya melayani jasa pos dan kurir, tetapi juga jasa
keuangan, ritel, dan properti, yang didukung oleh titik jaringan sebanyak lebih dari 4.000 kantor
pos dan 28.000 Agen Pos yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.

Pada Kantor Pos Medan, jumlah seluruh pegawai Kantor Pos Medan tercatat 503 orang
terdiri atas pegawai tetap 349 orang, tenaga outsourcing 52 orang dan lainnya seperti pegawai
kontrak waktu tertentu (PKWT), pegawai harian lepas, pegawai city kurir ke bank. Pegawai tetap
terdiri atas laki-laki 297 orang dan perempuan 52 orang. Berdasarkan jabatannya, 52 orang pejabat
struktural dan 297 orang karyawan staf. Jumlah pejabat struktural menurut tingkat pendidikan
terdiri atas SLTA 25 orang, DIII 10 orang, dan S1 sebanyak 17 orang. Jumlah pensiunan sebanyak
444 orang.

PERMASALAHAN YANG TERJADI PADA KANTOR POS MEDAN

Bentuk komunikasi organisasi vertikal ke bawah pada Kantor Pos Medan didominasi oleh
komunikasi lisan bertatap muka. Bentuk komunikasi organisasi vertikal ke atas sepanjang
menyangkut urusan keuangan dan pekerjaan perkantoran rutin dilakukan komunikasi tulisan
terutama melalui surat atau laporan tertulis. Bentuk komunikasi tulisan dengan short messages
service (sms) digunakan untuk penyampaian informasi masalah pelayanan pos yang membutuhkan
penanganan yang cepat.
 Jenis informasi yang disampaikan pimpinan kurang sesuai dengan informasi yang
dibutuhkan karyawan. Pimpinan kebanyakan menyampaikan informasi tentang pekerjaaan dan
kebijakan secara umum, sedangkan karyawan membutuhkan informasi yang bersifat solutif yang
berdampak terhadap peningkatan kesejahteraaannya. Akibatnya, timbul kesenjangan (gap)
informasi antara pimpinan dan karyawannya.

Hambatan pelaksanaan komunikasi organisasi vertikal ke atas cukup beragam, yaitu

hambatan pribadi karyawan (personal barriers), hambatan emosional (emotional barriers),
hambatan budaya (cultural barriers), dan hambatan organisasi (organization barriers). Secara
variatif, keempat tipe hambatan tersebut secara sendiri-sendiri atau bersama-sama menghalangi
pelaksanaan komunikasi organisasi vertikal ke atas pada Kantor Pos Medan. Hambatan utama
komunikasi organisasi vertikal ke atas adalah hambatan yang terdapat dalam pribadi karyawan,
baik yang bersifat emosional maupun yang berasal dari budaya. Hambatan organisasional tidak
kondusif terhadap pelaksanaan komunikasi organisasi vertikal ke atas karena diterapkanya sistem
(jam) kerja yang ketat, dan tidak adanya kebijakan organisasi yang memfasilitasi pertemuan
berkala, dan kurang lengkapnya sarana komunikasi.

Solusi dari permasalahan ini adalah memaksimalkan komunikasi organisasi vertikal ke

bawah sebaiknya bentuk komunikasi lisan dan komunikasi tulisan dilakukan secara seimbang
sehingga tidak menimbulkan kebosanan dan kejenuhan pada karyawan sebagai khalayak
komunikasi.

Jenis informasi yang disampaikan pimpinan sebaiknya dapat memenuhi kebutuhan

informasi karyawan sehingga tidak timbul kesalahpahaman antara pimpinan dan karyawan.
Untuk meningkatkan pelaksanaan komunikasi organisasi vertikal ke atas, dan juga
mendorong karyawan menyampaikan keluhannya kepada pimpinan, sebaiknya hambatan
organisasional dan hambatan pribadi dikurangi, antara lain dengan mengadakan pertemuan
formal antara karyawan dan pimpinan secara berkala dan juga menyediakan sarana
komunikasi (ruang rapat) yang memadai.
 DAFTAR PUSTAKA
Westover, Jonathan K. (2014). Strategic Human Resource Management: Leading Innovative
Organiztions Series. HCI Press.

Sidauruk, Paraden Lucas. "Analisis Hambatan Komunikasi Organisasi Vertikal PT Pos Indonesia
(Persero)(Kasus pada Kantor Pos Medan)." Jurnal Penelitian Pos dan Informatika 3.2
(2013): 93-113.