STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

MENGEMBANGKAN DAN MENERAPKAN RENCANA HRM STRATEGIS

Oleh:
Melani Wahyu Diatri 1920522006
Intan Oktaviani 1920522007

Dosen Pengajar:
Dr. Hendra Lukito, SE, MM
Dr. Harif Amali Rivai, SE, MSi

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
2020
 BAB 2

MENGEMBANGKAN DAN MENERAPKAN RENCANA HRM STRATEGIS

2.1 Perencanaan Strategis

Dulu, manajemen sumber daya manusia (HRM) disebut departemen personalia. Diyakini
departemen sumber daya manusia pertama diciptakan pada tahun 1901 oleh National Cash
Register Company (NCR). Akan tetapi, belakangan ini departemen personalia telah membagi
menjadi manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia, karena
fungsi-fungsi ini telah berkembang selama berabad-abad. HRM tidak hanya penting untuk
kesuksesan organisasi, tetapi harus menjadi bagian dari rencana strategis perusahaan secara
keseluruhan, karena begitu banyak bisnis saat ini bergantung pada orang untuk mendapatkan
keuntungan. Perencanaan strategis memainkan peran penting dalam seberapa produktif
organisasi.

Masing-masing aspek ini memiliki bagiannya sendiri dalam keseluruhan rencana strategis
organisasi:

1. Kepegawaian
Mencakup pengembangan rencana strategis untuk menentukan berapa banyak orang yang
mungkin perlu anda pekerjakan. Berdasarkan rencana strategis, HRM kemudian
melakukan proses perekrutan untuk merekrut dan memilih orang yang tepat untuk
pekerjaan yang tepat.
2. Kebijakan tempat kerja dasar
Pengembangan kebijakan untuk membantu mencapai tujuan rencana strategis adalah
tugas HRM. Tentu saja, manajer SDM bekerja sama dengan supervisor di organisasi
untuk mengembangkan kebijakan ini.
3. Kompensasi dan keuntungan
Selain gaji, tunjangan kesehatan dan fasilitas lainnya biasanya menjadi tanggung jawab
manajer SDM.
 4. Penyimpanan
Penilaian karyawan dan penyusunan strategi tentang bagaimana mempertahankan
karyawan terbaik adalah tugas yang diawasi oleh manajer SDM, tetapi manajer lain
dalam organisasi juga akan memberikan masukan.
5. Pelatihan dan pengembangan
Membantu karyawan baru mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka dan membantu karyawan saat ini mengembangkan keterampilan
mereka juga merupakan tugas yang menjadi tanggung jawab departemen HRM.
Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta implementasi program pelatihan
adalah tugas penting di setiap organisasi
6. Masalah regulasi dan keselamatan pekerja
Mengikuti perkembangan peraturan baru yang berkaitan dengan pekerjaan, perawatan,
kesehatan dan masalah lain umumnya merupakan tanggung jawab yang berada di
departemen HRM.

HRM vs Manajemen Personalia

Strategi SDM mencakup jalur terperinci untuk mengimplementasikan rencana strategis

SDM dan rencana SDM. Rencana strategis HRM sebagai tujuan utama yang ingin dicapai
organisasi dan rencana HR sebagai kegiatan spesifik yang dilakukan untuk mencapai rencana
strategis. Dengan kata lain, rencana strategis dapat mencakup tujuan jangka Panjang, sedangkan
rencana SDM dapat mencakup tujuan jangka pendek yang terkait dengan rencana strategis secara
keseluruhan. Model HR UIrich, cara umum untuk melihat perencanaan strategis HRM,
memberikan pandangan keseluruhan tentang peran HRM dalam organisasi. Modelnya dikatakan
telah memulai gerakan yang mengubah pandangan SDM, tidak lagi hanya menjadi area
fungsional, SDM menjadi lebih dari kemitraan dalam organisasi. Modelnya yang baru direvisi
melihat lima bidang utama SDM:

1. Mitra Strategis
Kemitraan dengan seluruh organisasi untuk memastikan keselarasan fungsi SDM dengan
kebutuhan organisasi.
 2. Ganti Agen
Keterampilan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan dalam fungsi HR, tetapi
sebagai sebuah perusahaan secara keseluruhan.
3. Ahli administrasi dan ahli fungsional
Kemampuan untuk memahami dan menerapkan kebijakan, prosedur, dan proses yang
berkaitan dengan rencana strategis SDM.
4. Pengembang sumber daya manusia
Untuk mengembangkan bakat yang diproyeksikan akan dibutuhkan di masa depan
5. Advokat karyawan
Bekerja untuk karyawan yang saat ini berada dalam organisasi

Menurut Ulrich penerapan model ini harus terjadi dengan pemahaman tentang tujuan, masalah,
tantangan dan peluang perusahaan secara keseluruhan.

HRM SEBAGAI KOMPONEN STRATEGIS ATAS BISNIS

Dengan mengingat model UIrich, pertimbangkan empat aspek ini saat membuat rencana
strategis HRM yang baik:

1. Buat itu bisa diterapkan

2. Jadilah mitra strategis
3. Libatkan orang
4. Uang atau kecendrungan untuk meneliti perangkat lunak dan menemukan opsi yang
ramah anggaran untuk implementasi

Rencana strategis perlu menjadi dokumen yang hidup, yang berubah seiring dengan
perubahan bisnis dan dunia.

RECALL SUMBER DAYA MANUSIA

Langkah-langkah pembuatan rencana strategis

Rencana strategis harus memiliki beberapa elemen agar berhasil. Harus ada perbedaan
yang dibuat di sini: rencana strategis HRM berbeda dari rencana HR. rencana strategis HRM
sebagai tujuan utama yang ingin dicapai organisasi, sedangkan rencana HR terdiri dari rencana
terperinci untuk memastikan rencana strategis yang tercapai.
A. Lakukan analisis strategis

Analisis strategis melihat tiga aspek dari departemen HRM individu:

1. Memahami misi dan nilai perusahaan

2. Aspek penting lainnya adalah pemahaman tentang siklus hidup organisasi
3. Memahami misi dan nilai departemen HRM
4. Pernyataan strategis yang mengupkan bagaimana sumber daya manusia membantu
organisasi
5. Dihadapi departemen

B. Identifikasi masalah SDM strategis

Pada langkah ini, profesional HRM akan menganalisis tantangan yang ditangani
pada langkah pertama.
Banyak organisasi dan departemen akan menggunakan alat perencanaan strategis
yang mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman (analisis SWOT)
untuk menentukan beberapa masalah yang mereka hadapi.
Setelah penyelerasan SWOT perusahaan selesai, HR dapat mengembangkan
analisis SWOT nya sendiri untuk menentukan kesenjangan antara rencana strategis SDM
dan rencana strategis perusahaan. Dengan kata lain, analisis SWOT perusahaan
memberikan dasar untuk menangani beberapa masalah dalam organisasi, tetapi dapat
dikurangi untuk jga menangani masalah di dalam departemen.

C. Prioritaskan masalah dan tindakan

Berdasarkan data yang dikumpulkan pada langkah terakhir, manajer SDM harus
memprioritaskan tujuan dan kemudian menyusun rencana tindakan untuk menghadapi
tantangan ini. Aspek penting dari langkah ini adalah keterlibatan manajemen dan
eksekutif dalam organisasi.

D. Buatlah rencana HRM

Setelah manajer HRM telah bertemu dengan eksekutif dan manajemen, dan
prioritas telah disepakati, rencana siap untuk dikembangkan. Sekalipun suatu perusahaan
 tidak memiliki departemen SDM, rencana strategis SDM dan rencana SDM tetap harus
dikembangkan oleh manajemen. Rencana strategis melihat organisasi secara keseluruhan,
rencana strategis HRM melihat departemen secara keseluruhan, dan rencana SDM
membahas masalah khusus di departemen sumber daya manusia.

2.2 Menulis Rencana HRM

Penulisan rencana strategis HRM harus didasarkan pada rencana strategis organisasi dan
departemen.

Ada 6 bagian dari rencana HRM meliputi:

1. Tentukan kebutuhan sumber daya manusia

Bagian pertama dari rencana SDM akan terdiri dari menentukan berapa banyak orang
yang dibutuhkan. Keterlibatan departemen, manajer dan eksekutif lain harus dilakukan
untuk mendapatkan perkiraan akurat tentang kebutuhan staf untuk saat ini dan di masa
depan.
2. Tentukan strategi perekrutan
Perekrutan adalah pekerjaan penting manajer SDM. Mengetahui berapa banyak orang
yang akan dipekerjakan, keterampilan apa yang harus mereka miliki dan memperkerjakan
mereka pada saat yang tepat merupakan tantangan utama dalam bidang perekrutan.
Rekrutmen adalah proses mendapatkan resume orang-orang yang tertarik dengan
pekerjaan tersebut. Selanjutnya, kami meninjau resume, wawancara, dan memilih orang
terbaik untuk pekerjaan itu.
3. Pilih karyawan
Pertama, resume ditinjau dan orang yang paling cocok dengan keterampilan yang tepat
dipilih untuk wawancara. Manajer SDM umunya bertanggung jawab untuk menyiapkan
wawancara dan menentukan jadwal wawancara untuk kandidat tertentu. Setelah
wawancara dilakukan, mungkin ada pemeriksaan referensi, pemeriksaan latar belakang
atau pengujian yang perlu dilakukan sebelum penawaran dibuat kepada karyawan baru.
4. Kembangkan pelatihan
Salah satu cara kami memastikan kesuksesan adalah dengan melatih karyawan kami di
tiga bidang utama:
 a. Budaya perusahaan
b. Keterampilah yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu
c. Keterampilan hubungan manusia
5. Tentukan kompensasi
System pembayaran harus dikembangkan yang memotivasi karyawan dan mewujudkan
keadilan bagi semua orang yang bekerja di organisasi. Namun, organisasi tidak dapat
menawarkan setiap keuntungan dan keuntungan karena anggaran selalu memiliki
kendala.
6. Nilailah kinerja
Penilaian kinerja adalah metode yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan.
Penilaian kinerja dapat disebut banyak hal yang berbeda, seperti berikut ini:
a. Penilaian karyawan
b. Review kinerja
c. 360 ulasan
d. Review pengembangan karir
Penilaian ini bisa sangat bermanfaat dalam memotivasi dan memberi penghargaan kepada
karyawan. Evaluasi kinerja mencakup metrik yang mengukur karyawan. Metrik ini harus
didasarkan pada deskripsi pekerjaan, yang keduanya dikembangkan oleh manajer SDM.

2.3 Tips dalam Perencanaan HRM

Hubungkan rencana strategis HRM dengan rencana perusahaan

Memahami sifat bisnis adalah kunci sukses dalam membuat rencana strategis
HRM. Karena setiap bisnis berbeda, kebutuhan bisnis dapat berubah tergantung pada
ekonomi, musim dan perubahan social di negara kita. Manajer SDM perlu memahami
semua aspek bisnis ini untuk memprediksi dengan lebih baik berapa banyak orang yang
dibutuhkan, jenis pelatihan apa yang dibutuhkan dan bagaimana memberi kompensasi
kepada orang.

Pantau rencana secara terus-menerus

Sering kali sebuah rencana strategis yang bagus ditulis, memakan banyak waktu,
tetapi tidak benar-benar dipraktikkan karena berbagai alasan. Tidak ada gunanya
mengembangkan rencana yang tidak akan digunakan. Mengembangkan rencana dan
kemudian membuat perubahan seperlunya adalah penting untuk menjadikannya asset
berharga bagi organisasi. Orang bisa jadi terlalu terikat pada rencana atau cara tertentu
dalam melakukan sesuatu dan kemudian merasa sulit untuk berubah. Rencana perlu
diubah terus-menerus atau tidak aka nada nilainya.

Ukur itu

Sebuah rencana strategis dan rencana SDM yang baik harus membahas cara
mengukur “kesuksesan”. Disisi lain tujuan untuk “mengembangkan lokakarya pelatihan
keselamatan dan meminta semua karyawan menyelesaikannya pada akhir tahun bersifat
spesifik dan dapat diukur di akhir untuk menentukan keberhasilan.

Terkadang perubahan diperlukan

Dengan memantau perubahan secara konstan (biasanya dilakukan dengan

mengajukan banyak pertanyaan ke departemen lain), anda dapat yakin bahwa anda dapat
mengubah rencana strategis anda saat perubahan itu datang.

Waspadai perubahan legislatif

Salah satu tantangan utama dalam HRM adalah memiliki kesadaran tentang apa
yang terjadi dari perspektif hukum. Karena sebagian besar anggaran didasarkan pada
undang-undang tertentu saat ini, mengetahui kapan undang-undang tersebut berubah dan
bagaimana hal itu akan memengaruhi anggaran dan perencanaan departemen akan
membuat rencana strategis yang lebih solid.
KASUS

Apa yang kami bergabung sekarang ini?

Awal bulan ini, perusahaan Anda, perancang dan produsen peralatan lari bernama Runners
Paradise, bergabung dengan perusahaan desain pakaian yang lebih kecil bernama ActiveLeak.
Perusahaan Anda memulai pembelian karena tim desain yang sangat baik di ActiveLeak dan
pengenalan merek mereka, khususnya untuk celana pendek terintegrasi MP3 mereka. Runners
Paradise memiliki tiga puluh lima karyawan dan ActiveLeak memiliki sepuluh karyawan. Di
ActiveLeak, pemilik yang sering terlalu sibuk melakukan tugas lain menangani peran HRM.
Akibatnya, ActiveLeak tidak memiliki rencana strategis, dan Anda bertanya-tanya apakah Anda
harus mengembangkan rencana strategis, mengingat perubahan ini. Berikut hal-hal yang telah
Anda capai sejauh ini:

 Mengkaji kompensasi dan gaji yang disesuaikan demi keadilan. Komunikasikan ini
kepada semua karyawan yang terkena dampak.
 Mengembangkan persyaratan pekerjaan untuk pekerjaan saat ini dan baru.
 Apakah setiap karyawan lama dan baru mengisi dokumen Excel inventaris keterampilan,
yang telah digabungkan ke dalam database.
 Dari titik ini, Anda tidak yakin apa yang harus dilakukan untuk mengintegrasikan
sepenuhnya organisasi baru.

1. Mengapa Anda harus mengembangkan rencana strategis HRM?

Jawaban:

Pengembangan rencana strategis perlu diterapkan untuk mencapai visi dan menjalankan misi
perusahaan, selain itu dengan adanya rencana strategis memudahkan perusahaan dalam
mempertahankan SDM yang dimiliki dengan memperhatikan faktor internal dan mengontrol 
faktor eksternal perusahaan. Selain itu rencana strategis dapat mengatasi masalah perusahaan
dengan tindakan sebagai solusi pemecahan masalah. SDM yang berkualitas dan memiliki
kompetensi dibidangnya secara tidak langsung juga dapat membantu perusahaan dalam
berkembang.
2. Komponen rencana SDM mana yang harus Anda ubah?

Jawaban:

Komponen rencana sdm yang harus dirubah diantaranya:

1. Kebutuhan SDM.
Berdasarkan kasus yang ada Perusahan Runners Paradise dan Activeleak bergabung menjadi
sebuah perusahaan. Maka perlu dilakukan penempatan karyawan yang tepat, dimana jumlah
karyawan Perushaan Runner Paradise 35 orang dan Activeleak 10 orang bisa ditempatkan
berdasarkan keunggulan yang dimiliki Perusahaan kedua perusahaan.
2. Strategi perekrutan
Pada strategi ini ditinjau kembali seperti memberitahukan perjanjian persyaratan pekerjaan,
mengetahui keterampilan apa saja yg dimiliki seperti keterampilan berkomunikasi, kerja
team dan bagaimana cara mengatasi masalah jika terjadi di dalam perusahaan.
3. Pilih Karyawan
Pada tahap ini kita dapat mengetahui keterampilan apa saja yang dimiliki karyawan. Maka
karyawan ditempatkan pada bidang seperti: operasional (desain), pemasaran (bagaimana
produk dapat diterima di pasar), sdm (berkaitan dengan perekrutan,kompensasi, gaji,
pelatihan, dll), keuangan (pembagian kompensasi dan gaji yang adil, alokasi biaya terhadap
perusahaan)
4. Kembangkan Pelatihan
Pelatihan dilakukan untuk mengembangkan soft skill yg dimiliki karyawan yang mengacu
pada budaya perusahaan untuk mencapai visi perusahaan.
5. Menentukan kompensasi
Penentuan kompensasi dapat dilakukan dengan keterampilan dan kompetensi yang dimiliki
6. Menilai kinerja
Dikarenakan pemilik Activeleak memiliki aktivitas yang padat maka dibutuhkan bantuan
Profesional HRM untuk melalukan evaluasi terkait kegiatan dan kebijakan yang dilakukan.
Hal ini bertujuan untuk melihat apakah rencana strategis sudah berjalan dengan baik atau
sebaliknya.
3. Informasi tambahan apa yang Anda perlukan untuk membuat rencana tindakan untuk
perubahan ini?
Jawaban:
Sebelum membuat rencana tindakan yang perlu diketahui oleh kedua perusahaan adalah
membuat analisis strategis dan mengidentifikasi masalah SDM strategis (melakukan
Analisis SWOT yg dimiliki oleh kedua perusahaan). Setelah itu baru Perusahaan Runners
Paradise dan Activeleak akan lebih baik melibatkan manajemen dan eksekutif menetapkan
visi untuk rencana strategis perusahaan yan baru. Hal ini bertujuan agar visi dapat dicapai
dan memberikan peningkatan nilai perusahan melalui misi yang dilakukan.
 DAFTAR PUSTAKA

Westover, Jonathan K. (2014). Strategic Human Resource Management: Leading Innovative

Organiztions Series. HCI Press.