Komunikasi Karyawan yang Berhasil

Tantangan Terbesar

Casey duduk di mejanya meninjau rencana strategis sumber daya manusianya ketika Lily masuk,
jelas kesal. Ekspresi wajahnya menunjukkan dia kesal, dan setelah dia masuk, dia menyilangkan
lengannya sambil berdiri di depan meja Casey. Casey menganggap Lily adalah pekerja yang
sangat keras dan melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam mengelola orang sebagai manajer
departemen pemasarannya. Belakangan ini, dia mengalami masalah dengan beberapa
karyawannya.

“Casey,” katanya, “Saya benar-benar perlu curhat. Bisakah saya duduk dan berbicara dengan
Anda? ” Casey menawarkan Lily kursi dan dia duduk. Dia memberi tahu Casey bahwa Sam,
seorang manajer pemasaran, membuat komentar sinis dan licik selama rapat pagi ini. “Misalnya,
ketika saya menanyakan status salah satu proyek kami, Sam berkata sinis, 'Mengapa Anda tidak
bertanya kepada salah satu asisten pemasaran Anda? Bagaimanapun juga, mereka melakukan
pekerjaan yang hebat. ' Saya curiga dia kesal dengan sesuatu yang saya tulis di blog saya minggu
lalu. Seperti yang Anda ketahui, saya memulai blog untuk terus memberi tahu karyawan tentang
perubahan di departemen dan memberikan umpan balik. Di blog minggu lalu, saya menulis
tentang betapa hebatnya pekerjaan yang dilakukan asisten pemasaran di departemen saya. "

Lily melanjutkan, “Jadi saya menariknya ke samping setelah pertemuan dan bertanya tentang
komentarnya. Dia mengatakan bahwa dia kesal karena saya telah memberikan umpan balik
kepada asisten pemasaran karena dia merasa sebagai manajer mereka, itu adalah tugasnya untuk
melakukan itu. Dia merasa saya telah menginjak kakinya dan jari kaki manajer pemasaran
lainnya. "

Casey memikirkan situasinya dan bertanya pada Lily apakah dia meminta maaf. Lily menjawab,
“Saya tidak merasa perlu. Menurut saya asisten pemasaran melakukan pekerjaan dengan baik,
dan saya tidak perlu meminta maaf karena menyebutkannya. Saya hanya mencoba meningkatkan
moral di antara mereka. Anda tahu, dua asisten pemasaran telah berhenti dalam tiga bulan
terakhir. ”

Casey bersandar di kursinya dan memikirkan bagaimana menasihati Lily. Dia menyarankan agar
Lily berbicara dengan Sam secara langsung (bukan melalui email) dan mengatakan kepadanya
bahwa niatnya hanya positif dan tidak dimaksudkan untuk berbahaya, dan lihat apa yang
terjadi. Lily memikirkannya dan berkata dia akan mencoba menemui Sam hari ini. Ketika dia
pergi, Casey duduk kembali dan berpikir tentang bagaimana komunikasi adalah salah satu
tantangan terbesar dalam pekerjaan apa pun, tetapi terutama dalam sumber daya manusia.

Pengenalan Komunikasi

9.1 Strategi Komunikasi

TUJUAN P EM BELAJARAN

1. Jelaskan konsep kecerdasan emosional.

2. Jelaskan empat jenis komunikasi di tempat kerja.
3. Jelaskan berbagai gaya komunikasi dan kenali gaya Anda sendiri.
4. Definisikan komunikasi nonverbal dan jelaskan pentingnya hal itu dalam pengaturan
SDM.

Komunikasi, seperti yang Anda lihat dalam skenario pembukaan kami, adalah kunci kesuksesan
karier sebagai manajer sumber daya manusia (HRM) atau sebagai manajer. Meskipun
komunikasi kemungkinan besar didiskusikan di beberapa kelas bisnis Anda, komunikasi juga
harus dibahas dalam buku HRM, karena banyak dari apa yang kita lakukan di HR didasarkan
pada komunikasi yang efektif.

Berapa kali miskomunikasi terjadi setiap hari, baik dalam kehidupan pribadi Anda atau dalam
pekerjaan Anda? Kabar baiknya adalah kita semua bisa berkomunikasi dengan lebih baik. Hal
pertama yang perlu kita lakukan adalah mempelajari bagaimana kita dapat berkomunikasi
dengan karyawan kita. Kemudian kita ingin melihat gaya komunikasi kita sendiri dan
membandingkannya dengan gaya lain. Pernahkah Anda berbicara dengan seseorang yang tidak
Anda "dapatkan"? Mungkin karena Anda memiliki gaya komunikasi yang berbeda.

Bahasa tubuh juga merupakan kontributor utama komunikasi; Faktanya, seperti yang
dikemukakan pada akhir 1960-an oleh peneliti Albert Mehrabian, 93 persen bahasa tubuh
membentuk komunikasi kita. Bagian dari komunikasi juga melihat cara kita mengelola
orang. Bergantung pada gaya manajemen kita, kita mungkin menggunakan berbagai gaya
manajemen untuk mengkomunikasikan hal-hal yang perlu kita lakukan atau untuk memberikan
umpan balik kinerja. Salah satu cara utama perusahaan berkomunikasi dengan karyawan adalah
melalui penggunaan rapat. Beberapa rapat bisa sangat efektif, tetapi seperti yang mungkin sudah
Anda ketahui, banyak rapat tidak terlalu produktif. Kami akan membahas beberapa strategi untuk
membantu Anda menjalankan rapat yang lebih efektif.

Komunikasi dan Kecerdasan Emosional (EI)

Salah satu aspek terpenting untuk komunikasi yang baik adalah kecerdasan emosional
(EI). Kecerdasan emosional berbeda dengan IQ. Pertama, EI memprediksi banyak kesuksesan
hidup, lebih dari IQ, sebenarnya. Hal yang hebat tentang EI adalah ia benar-benar dapat
meningkat seiring waktu, tidak seperti IQ, yang tetap sama seumur hidup. Menurut Daniel
Goleman,  seorang peneliti IE, ada lima aspek atau domain utama IE:

1. Mengetahui emosi Anda

2. Mengelola emosi Anda
3. Memotivasi diri sendiri
4. Mengenali dan memahami emosi orang lain
5. Mengelola hubungan

Pertama, mari kita bahas mengetahui emosi Anda. Jika kita tidak tahu bagaimana perasaan kita
tentang sesuatu, mungkin sulit untuk berkomunikasi. Mungkin terlihat jelas untuk mengetahui
apa yang kita rasakan dari waktu ke waktu, tetapi seringkali kita tidak. Bagaimana perasaan kita
memengaruhi bahasa tubuh kita serta komunikasi verbal kita. Misalnya, Anda baru saja pulang
kerja dan mengalami hari yang sangat buruk. Ketika Anda sampai di rumah, Anda menemukan
bahwa pasangan Anda belum membongkar mesin pencuci piring, seperti yang Anda sepakati.
Ikat ini dengan hari yang buruk, dan Anda mungkin mengomunikasikannya secara berbeda
dibandingkan jika Anda mengalami hari yang menyenangkan.

Di sisi lain, jika Anda menyadari bahwa Anda lelah dan sedikit rewel, kesadaran Anda akan
emosi-emosi ini memungkinkan Anda untuk mengelolanya. Aspek ketiga dari IE, memotivasi
diri sendiri, tidak perlu dikatakan dalam peran manajemen atau sumber daya manusia. Ini adalah
kunci tidak hanya untuk kesuksesan karir tetapi juga kesuksesan pribadi.

Dua domain terakhir IE berkisar pada kemampuan untuk melihat dan memahami emosi orang
lain, yang pada gilirannya dapat menguntungkan hubungan. Katakanlah, dalam situasi di atas,
Anda pulang dan mesin pencuci piring tidak diturunkan, tetapi Anda langsung mengenali melalui
bahasa tubuh dan ekspresi wajah bahwa pasangan Anda sangat kesal karena sesuatu. Melihat
emosi ini pada orang lain dapat membantu Anda memutuskan apakah Anda harus menyebutkan
mesin cuci piring — atau tidak — pada waktu khusus ini. Tetapi bagaimana jika Anda tidak
mengenali emosi ini dan mengangkat suara Anda kepada pasangan Anda tentang mesin cuci
piring yang diturunkan? Ini mungkin akan menghasilkan pertengkaran. Menggunakan contoh ini,
saya yakin Anda dapat melihat bagaimana ini diterjemahkan ke dalam tempat kerja. Kecerdasan
emosional memungkinkan kita untuk bekerja lebih baik dengan orang lain, memahami mereka,
dan berkomunikasi dengan mereka.

Ingat Sumber Daya Manusia

Apakah Anda pikir Anda adalah komunikator yang baik? Apa yang bisa Anda tingkatkan?

Arah Komunikasi

Seperti yang sudah Anda ketahui, komunikasi dalam perusahaan adalah kunci keberhasilan
organisasi. Perusahaan yang berkomunikasi dengan baik dengan karyawannya akan
menghasilkan pekerja yang lebih loyal dan termotivasi. Namun, mereka yang tidak
berkomunikasi dengan baik, mengalami peningkatan omset, ketidakhadiran, pelanggan yang
tidak puas, tingkat kerusakan produk yang lebih tinggi, kurangnya fokus pada tujuan bisnis, dan
kurangnya inovasi.  Komunikasi yang tepat dapat menghasilkan rasa memiliki dan harga diri,
yang menyebabkan berkurangnya pergantian dan ketidakhadiran, yang disebutkan dalam
skenario pembukaan.

Empat jenis komunikasi utama terjadi dalam perusahaan: komunikasi ke atas, komunikasi ke
bawah, komunikasi diagonal, dan komunikasi horizontal. Setiap jenis komunikasi dapat
melayani tujuan yang berbeda dalam sumber daya manusia, dan banyak pesan dapat dikirim
dengan berbagai cara.

Komunikasi ke atas adalah ketika tingkat yang lebih rendah dari suatu organisasi berkomunikasi
dengan tingkat atas dari suatu organisasi. Beberapa contoh mungkin survei kepuasan karyawan
menggunakan alat survei online seperti SurveyMonkey. Alat-alat semacam ini dapat digunakan
untuk menentukan perubahan yang harus terjadi di suatu perusahaan. Seringkali departemen
sumber daya manusia mengembangkan survei seperti ini untuk mengetahui seberapa puas
karyawan dengan hal-hal seperti tunjangan. Kemudian organisasi dapat melakukan perubahan
berdasarkan tingkat kepuasan karyawan. Karyawan mungkin juga terlibat dalam komunikasi ke
atas dalam situasi kerja tertentu. Mereka mungkin memberi tahu manajer mereka bahwa piring
mereka sudah penuh dan mereka tidak dapat mengerjakan proyek baru. Ini juga dianggap
komunikasi ke atas.

Komunikasi ke bawah adalah kebalikan dari komunikasi ke atas, di mana komunikasi terjadi dari
tingkat atas organisasi ke tingkat bawah organisasi. Seorang manajer yang menjelaskan
bagaimana melakukan tugas kepada seorang karyawan akan dianggap komunikasi ke
bawah. Pengembangan program pelatihan untuk mengkomunikasikan keselamatan dalam
organisasi mungkin bisa menjadi contoh lain. Perubahan dalam struktur gaji atau bonus akan
dikomunikasikan menggunakan pendekatan ke bawah juga.

Sebuah komunikasi diagonal Pendekatan terjadi ketika komunikasi antardepartemen terjadi

dengan orang-orang pada tingkat yang berbeda dari organisasi. Ketika asisten sumber daya
manusia berbicara dengan manajer pemasaran tentang perekrutan karyawan baru dalam
pemasaran, ini akan dianggap sebagai komunikasi diagonal.
Komunikasi horizontal terjadi ketika orang-orang pada level yang sama dalam suatu organisasi,
misalnya, manajer pemasaran dan manajer sumber daya manusia, biasanya berkomunikasi untuk
mengoordinasikan pekerjaan antar departemen. Seorang manajer akuntansi mungkin
membagikan informasi dengan manajer produksi sehingga manajer produksi mengetahui berapa
banyak anggaran yang tersisa.

Dalam semua metode komunikasi yang kita diskusikan, ada berbagai pendekatan. Tentunya yang
paling kentara adalah komunikasi informal yang terjadi. Email dapat dikirim atau panggilan
telepon dilakukan. Rapat adalah cara lain untuk mengkomunikasikan informasi. Perusahaan juga
dapat menggunakan cara yang lebih formal untuk berkomunikasi. Sebuah blog akan menjadi
contohnya. Banyak perusahaan menggunakan blog untuk mengkomunikasikan informasi seperti
nomor keuangan, perubahan kebijakan, dan informasi "keadaan bisnis" lainnya. Jenis informasi
ini seringkali adalah komunikasi ke bawah. Namun, blog bukan lagi hanya untuk manajemen
tingkat atas. Perusahaan semakin banyak menggunakan mikroblog untuk memastikan bahwa
orang-orang di berbagai departemen tetap terhubung satu sama lain, terutama ketika tugas
cenderung sangat saling bergantung.

Perusahaan juga menggunakan situs jejaring sosial untuk tetap berhubungan, seperti Twitter dan
Facebook. Misalnya, Alcatel-Lucent, perusahaan telekomunikasi dengan 77.000 karyawan di
Eropa, menemukan bahwa menggunakan media sosial membuat banyak karyawan tetap
terhubung dan cenderung menjadi metode komunikasi yang rendah atau tanpa biaya. Alih-alih
mengirim email ke karyawan mereka yang memberi tahu mereka untuk mengharapkan
pembaruan melalui metode ini, berita tersebut menyebar dari mulut ke mulut karena sebagian
besar karyawan blog atau menggunakan Facebook atau media sosial lainnya untuk
berkomunikasi. Faktanya, Alcatel-Lucent memiliki lebih dari delapan ratus grup dalam
sistemnya, mulai dari bisnis yang terkait hingga yang bersifat sosial. Penggunaan jenis teknologi
ini dapat menghasilkan komunikasi ke atas, ke bawah, horizontal, dan diagonal sekaligus.

Perusahaan juga menggunakan intranet untuk mengkomunikasikan informasi kepada

karyawannya. Intranet adalah situs web internal, artinya orang lain pada umumnya tidak dapat
masuk dan melihat informasi di sana. Intranet dapat mencakup informasi tentang gaji dan waktu
liburan serta kejadian terkini, penghargaan, dan pencapaian.
Gaya Komunikasi

Selain komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, masing-masing dari kita memiliki gaya
komunikasi individu. Banyak organisasi memberikan tes yang mungkin menunjukkan gaya yang
disukai kandidat mereka, memberikan informasi tentang pekerjaan yang paling sesuai.

Gaya komunikasi kita dapat menentukan seberapa baik kita berkomunikasi dengan orang lain,
seberapa baik kita dipahami, dan bahkan seberapa baik kita bergaul dengan orang lain. Seperti
yang bisa Anda bayangkan, tipe kepribadian dan gaya komunikasi kita sangat mirip. Perlu
diingat, bahwa tidak ada satu orang pun yang “selalu” satu gaya. Kami dapat mengubah gaya
kami tergantung pada situasinya. Semakin kita bisa memahami gaya komunikasi dominan kita
sendiri dan menunjukkan gaya orang lain, semakin baik kita bisa berkomunikasi. Gayanya
adalah expresser, driver, relater, dan analitis. Mari kita bahas masing-masing gaya ini
selanjutnya.

Orang dengan gaya komunikasi ekspresif cenderung bersemangat. Mereka menyukai tantangan

dan sangat bergantung pada firasat dan perasaan. Bergantung pada jenis bisnisnya, ini bisa
menjadi kelemahan karena terkadang data keras harus digunakan untuk tujuan pengambilan
keputusan. Orang-orang ini mudah dikenali karena mereka tidak menyukai terlalu banyak fakta
atau penjelasan yang membosankan dan cenderung gelisah jika merasa waktu mereka terbuang
percuma dengan terlalu banyak fakta.

Orang dengan gaya pengemudi suka punya cara sendiri dan cenderung tegas. Mereka memiliki
sudut pandang yang kuat, yang mereka tidak takut untuk berbagi dengan orang lain. Mereka suka
bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka tetapi juga dalam cara mereka
berkomunikasi. Pengemudi biasanya langsung ke pokok permasalahan dan tidak membuang
waktu dengan obrolan ringan.

Orang dengan gaya relater menyukai perhatian yang positif dan ingin dianggap hangat. Mereka
ingin orang lain peduli dan memperlakukan mereka dengan baik. Karena relater menghargai
persahabatan, cara yang baik untuk berkomunikasi dengan baik dengan mereka adalah dengan
menciptakan lingkungan komunikasi di mana mereka dapat merasa dekat dengan orang lain.
Orang dengan gaya komunikasi analitis akan mengajukan banyak pertanyaan dan berperilaku
secara metodis. Mereka tidak suka ditekan untuk membuat keputusan dan lebih suka
berstruktur. Mereka mudah dikenali dengan banyaknya pertanyaan yang mereka ajukan.

Tabel 9.1 Manakah dari Gaya Komunikasi Ini yang Cenderung Anda Gunakan?

Pasif Tegas Agresif

Gaya komunikasi di mana Gaya komunikasi yang Gaya komunikasi di
Anda mendahulukan hak orang Anda gunakan untuk mana Anda membela
Definisi lain di atas hak Anda sendiri, membela hak-hak Anda hak Anda tetapi Anda
meminimalkan harga diri Anda dengan tetap menghormati melanggar hak orang
sendiri hak orang lain lain
perasaanmu tidak
perasaan saya tidak penting kita berdua penting
penting
Implikasi bagi
Saya tidak peduli kita berdua penting kamu tidak penting
orang lain
Saya pikir saya lebih
Saya pikir saya lebih rendah Saya pikir kami setara
unggul
minta maaf Saya pernyataan pernyataan Anda
Gaya verbal suara yang terlalu lembut atau
suara tegas suara keras
tentatif
melihat ke bawah atau menjauh melihat langsung menatap, mata sipit
Gaya tegang, kepalan tangan
postur bungkuk, kepala postur santai, gerakan halus
nonverbal terkepal, postur tubuh
mengangguk berlebihan dan santai
kaku, jari telunjuk
menurunkan harga diri harga diri yang lebih tinggi kesalahan
kemarahan dari orang
kemarahan pada diri sendiri harga diri
lain
Konsekuensi
perasaan rendah diri yang salah rasa hormat dari orang lain menurunkan harga diri
potensial
tidak menghormati
tidak menghormati orang lain
menghormati orang lain orang lain
dikasihani oleh orang lain ditakuti oleh orang lain
Mari kita bahas contoh bagaimana gaya komunikasi ini mungkin berinteraksi. Mari kita
asumsikan komunikator analitis dan relater memulai pertemuan di mana tujuannya adalah untuk
mengembangkan garis waktu proyek. Komunikator analitis akan fokus pada garis waktu dan
tidak harus membangun hubungan yang akan difokuskan oleh relater. Percakapan mungkin
berlangsung seperti ini:

Apa yang kamu lakukan minggu ini? Saya akan pergi ke pertandingan bisbol anak
Relater:
saya. Seharusnya panas — saya menantikannya.
Analitis Itu keren. OK, jadi aku berpikir tanggal mulai 1 Agustus st untuk proyek ini. Saya dapat
: membuat Kristin memulai daftar tugas untuk proyek tersebut.
Itu bagus. Kristin adalah seorang pekerja keras, dan saya yakin dia tidak akan melewatkan
Relater:
detail apa pun.
Analitis Ya, dia baik-baik saja. Jadi, tim Anda perlu memulai pengembangan sekarang dengan hari
: awal yang akan datang. Bagaimana Anda akan melakukan ini?

Bagaimana kedua gaya kepribadian ini menjauh dari percakapan ini? Pertama, relater mungkin
merasa diabaikan atau ditolak, karena komunikator analitis tidak ingin membahas detail akhir
pekan. Komunikator analitis mungkin merasa kesal karena relater membuang-buang waktu
membicarakan hal-hal pribadi ketika mereka memiliki tujuan untuk menetapkan garis waktu
proyek. Jenis miskomunikasi kecil dalam bisnis inilah yang dapat menciptakan moral rendah,
ketidakhadiran, dan masalah tempat kerja lainnya. Memahami gaya yang cenderung kita
gunakan bisa menjadi kunci dalam menentukan bagaimana kita berkomunikasi dengan orang
lain. Berikut adalah contoh pribadi lainnya dari gaya komunikasi ini dan bagaimana percakapan
bisa berlangsung:

Expresser,
kepada Saya sangat bersemangat untuk perjalanan hiking kami akhir pekan ini.
rekannya:
Sopir: Saya masih berpikir kita harus pergi pada Kamis malam daripada Jumat.
Sudah kubilang, kurasa aku tidak bisa libur seharian di hari Jumat. Lagipula, kita
Expresser: juga tidak akan punya banyak waktu untuk menjelajah, kalau kita sampai di sana
pada hari Kamis, hari sudah gelap.
 Tidak akan gelap; kita akan sampai di sana sekitar jam 7, sebelum orang lain, jika
Sopir:
kita pergi setelah bekerja.
Saya merencanakan perjalanan. Akulah yang pergi dan mendapatkan makanan dan
Expresser:
izin kami, saya tidak mengerti mengapa Anda harus mengubahnya.
Sopir: Anda tidak merencanakan perjalanan; Saya orang yang mengajukan izin.

Dalam situasi ini, Anda dapat melihat bahwa pengekspres hanya bersemangat tentang perjalanan
dan mengangkat percakapan seperti itu. Pengemudi memiliki kecenderungan untuk menjadi
kompetitif dan ingin menang, oleh karena itu dia ingin sampai di sana hari Kamis sebelum orang
lain. Sebaliknya, ekspresif mencoba menjual idenya dan tidak mendapatkan umpan balik yang
menurutnya layak untuk perencanaan perjalanan, yang membuat komunikasi mulai mengarah ke
selatan.

Selain kepribadian komunikasi kami, orang cenderung berkomunikasi berdasarkan salah satu
dari tiga gaya. Pertama, komunikator pasif cenderung menempatkan hak orang lain di atas
haknya sendiri. Komunikator pasif cenderung meminta maaf atau terdengar ragu-ragu saat
berbicara. Mereka tidak angkat bicara jika mereka merasa dirugikan.

Seorang komunikator yang agresif , di sisi lain, akan tampil membela hak-haknya, sementara
mungkin melanggar hak orang lain. Orang ini cenderung berkomunikasi dengan cara yang
memberi tahu orang lain bahwa mereka tidak penting, atau perasaan mereka tidak penting.

Seorang komunikator yang tegas menghormati haknya dan hak orang lain saat

berkomunikasi. Orang ini cenderung langsung tetapi tidak menghina atau
menyinggung. Komunikator yang tegas membela haknya sendiri tetapi memastikan hak orang
lain tidak terpengaruh.

Pernahkah Anda mendengar tentang komunikator pasif-agresif? Orang ini cenderung pasif tetapi
belakangan agresif dengan mungkin membuat komentar negatif tentang orang lain atau
melontarkan komentar sinis atau tidak sopan. Orang ini mungkin mengungkapkan perasaan
negatifnya secara tidak langsung, bukan langsung. Misalnya, Anda mencoba menyelesaikan
proyek untuk klien dan tenggat waktu tiga hari lagi. Anda dan tim Anda bekerja keras untuk
menyelesaikannya. Anda meminta salah satu karyawan Anda untuk masuk kerja pada hari Sabtu
pagi untuk menyelesaikan pekerjaan yang longgar, sehingga proyek akan siap untuk
dipresentasikan kepada klien pada hari Senin. Karyawan Anda setuju, tetapi ketika Anda muncul
pada hari Senin, proyek tersebut belum siap untuk dipresentasikan. Anda mengetahui bahwa
orang ini punya rencana pada hari Sabtu tetapi tidak langsung dengan Anda tentang hal ini. Jadi
proyek tidak selesai,dan Anda harus mengubah janji dengan klien. Kemudian, Anda juga
mengetahui bahwa karyawan ini mengeluh kepada semua orang bahwa Anda memintanya untuk
datang pada hari Sabtu. Seperti yang Anda lihat dari contoh ini, perilaku pasif-agresif tidak
menguntungkan siapa pun. Karyawan itu seharusnya terus terang dan hanya berkata, "Saya tidak
bisa masuk pada hari Sabtu, tetapi saya bisa datang pada hari Minggu atau bekerja hingga larut
malam." Idealnya, kita ingin menjadi komunikator yang tegas, karena ini menunjukkan harga diri
kita sendiri tetapi pada saat yang sama menghormati orang lain dan juga tidak menyesatkan
orang lain.“Saya tidak bisa masuk pada hari Sabtu, tapi saya bisa datang pada hari Minggu atau
bekerja hingga larut malam.” Idealnya, kita ingin menjadi komunikator yang tegas, karena ini
menunjukkan harga diri kita sendiri tetapi pada saat yang sama menghormati orang lain dan juga
tidak menyesatkan orang lain.“Saya tidak bisa masuk pada hari Sabtu, tapi saya bisa datang pada
hari Minggu atau bekerja hingga larut malam.” Idealnya, kita ingin menjadi komunikator yang
tegas, karena ini menunjukkan harga diri kita sendiri tetapi pada saat yang sama menghormati
orang lain dan juga tidak menyesatkan orang lain.

Saat berhadapan dengan seseorang yang menunjukkan perilaku pasif-agresif, yang terbaik adalah
berbicara langsung dengannya. Beri tahu orang itu bahwa Anda lebih suka dia terus terang
daripada tidak muncul. Seringkali orang yang agresif-pasif mencoba menjadi martir atau
korban. Jangan biarkan orang-orang seperti itu menekan tombol Anda dan membuat Anda
merasa kasihan pada mereka. Ini memberi mereka kendali dan memungkinkan mereka
memanfaatkan.

Komunikasi nonverbal

Sekarang kita telah membahas jenis komunikasi dalam organisasi dan gaya komunikasi verbal
yang berbeda, maka hanya pantas untuk membahas bahasa tubuh juga. Sebagian besar
profesional HR yang sukses sangat baik dalam membaca dan memahami bahasa nonverbal,
terutama selama proses wawancara.

Bahasa nonverbal pewawancara juga dapat membantu atau menghalangi kandidat, jadi kami
ingin berhati-hati dengan bahasa nonverbal kami saat mewawancarai seseorang. Bahasa
nonverbalmenyumbang sebagian besar komunikasi. Tanpa melihat dan mendengar petunjuk
nonverbal, lebih mudah terjadi kesalahpahaman. Bahasa nonverbal dapat mencakup ekspresi
wajah, kontak mata, postur berdiri atau duduk, dan posisi tangan kita. Nada suara, kenyaringan
atau kelembutan, dan gerak tubuh kita juga bisa menjadi bagian dari bahasa tubuh. Semakin baik
kita mengetahui apa yang dikatakan bahasa tubuh kita sendiri dan membaca bahasa tubuh orang
lain, semakin baik kita bisa berkomunikasi dengan baik dengan orang lain.

Gaya Komunikasi SDM Strategis dalam Organisasi

Pertimbangkan penggunaan bentuk komunikasi digital, seperti email dan pesan teks. Bentuk
komunikasi ini tidak memungkinkan kita untuk membaca bahasa tubuh orang lain, yang
seringkali dapat mengakibatkan kesalahpahaman tentang apa yang dikatakan orang
lain. Penggunaan ikon "smiley" dapat memperjelas hal ini, tetapi seringkali orang tidak dapat
mendeteksi sarkasme dan isyarat komunikasi nonverbal lainnya. Jika Anda memiliki sesuatu
yang penting untuk dikomunikasikan, lebih baik untuk berkomunikasi lebih sering secara
langsung atau melalui telepon, sehingga Anda dapat mendengar nada dan melihat ekspresi
wajah.

Bagaimana kamu akan mengatasi ini?

Dia Mengatakan Apa?

Sebagai manajer SDM, Anda memiliki pertemuan yang dijadwalkan dalam beberapa menit dengan
Adeline. Adeline adalah manajer akuntansi untuk sebuah perusahaan kecil di Boise, Idaho. Dia
memiliki empat orang yang melapor padanya, Alan menjadi salah satunya. Alan mengelola tiga
orang dalam posisinya sebagai direktur akun. Adeline baru saja meninggalkan rapat dengan salah
satu karyawan Alan, yang mengeluhkan gaya komunikasi Alan dan mengancam akan berhenti. Dia
berkata bahwa Alan meremehkan mereka dan menahan informasi. Dia juga mengeluh karena Alan
membuat komentar yang tidak pantas, yang dimaksudkan sebagai lelucon tetapi
menyinggung. Bagaimana kamu akan mengatasi ini?

Catatan lain yang perlu diperhatikan tentang bahasa tubuh adalah bagaimana bahasa tubuh dapat
berbeda di berbagai budaya. Misalnya, tanda OK (gambar ibu jari dan penunjuk disatukan untuk
membentuk lingkaran) berarti “hebat” atau “baik” di Amerika Serikat, tetapi di Brasil, Jerman,
dan Rusia, tanda ini akan dianggap kasar dan menyinggung. Di Jepang, tanda ini berarti Anda
ingin toko memberi Anda uang receh. Saat bepergian, kita sering menerima begitu saja bahwa
isyarat, dan bahkan jarak antarpribadi, atau seberapa jauh kita berdiri dari orang lain, adalah
sama di rumah, tetapi jelas tidak demikian. Bahasa nonverbal yang berbeda dapat berbeda ke
mana pun Anda pergi, jadi membaca tentang tempat yang akan Anda kunjungi dapat memastikan
Anda tidak akan menyinggung siapa pun saat berada di sana. Memiliki informasi ini juga dapat
membantu kami melatih karyawan kami untuk tugas di luar negeri.

Mendengarkan

Mendengarkan jelas merupakan bagian penting dari komunikasi. Ada tiga jenis utama
mendengarkan. Mendengarkan secara kompetitif atau agresif terjadi ketika kita berfokus pada
berbagi sudut pandang kita sendiri daripada mendengarkan orang lain. Dalam mendengarkan
pasif , kita tertarik untuk mendengarkan orang lain dan menganggap kita mendengar dan
memahami apa yang dikatakan orang tersebut dengan benar, tanpa memverifikasi.
Dalam mendengarkan secara aktif , kami tertarik pada apa yang orang lain katakan dan kami
aktif dalam memeriksa pemahaman kami dengan pembicara. Misalnya, kami dapat menyatakan
kembali apa yang dikatakan orang tersebut dan kemudian memverifikasi bahwa pemahaman
kami benar. Proses umpan balik adalah perbedaan utama antara mendengarkan pasif dan
mendengarkan aktif.

Gambar 9.3 Mendengarkan secara aktif melibatkan empat fase. 

P O IN P ENTING

 Kecerdasan emosional dapat ditingkatkan seiring waktu, tidak seperti IQ, yang tetap
stabil sepanjang hidup.
 Kecerdasan emosional termasuk mengetahui dan mengelola emosi Anda, memotivasi
diri sendiri, mengenali dan memahami emosi orang lain, dan mengelola hubungan.
 Ada empat jenis komunikasi di tempat kerja: ke bawah , ke atas , horizontal ,
dan diagonal . Semua jenis komunikasi bisa terjadi sekaligus, terutama dengan
penggunaan blog dan situs jejaring sosial.
 Perusahaan yang menggunakan komunikasi yang baik cenderung memiliki
perputaran yang lebih sedikit dan tingkat ketidakhadiran yang lebih sedikit.
 Ada empat tipe utama gaya komunikasi: ekspresif , pengemudi , relater ,
dan analitik . Semakin baik kita memahami gaya komunikasi kita sendiri dan gaya
komunikasi orang lain, semakin mudah untuk berkomunikasi dengan mereka.
 Perilaku pasif, agresif, dan pasif-agresif bukanlah cara berkomunikasi yang
sehat. Sebaliknya, perilaku asertif menghormati hak diri sendiri dan hak orang lain.
 Komunikasi nonverbal adalah salah satu alat terpenting yang dapat kita gunakan
untuk mengkomunikasikan perasaan kita. Mengamati bahasa tubuh orang lain dapat
memberi kita sinyal tentang bagaimana perasaan mereka sebenarnya.
 Mendengarkan juga merupakan bagian penting dari komunikasi. Mendengarkan
secara aktif terjadi ketika kita tertarik dengan apa yang orang lain katakan, dan kita
bertanya kepada pembicara untuk memastikan kita memahami apa yang mereka
katakan. Mendengarkan secara kompetitif atau agresif adalah ketika kita fokus untuk
berbagi sudut pandang kita sendiri. Mendengarkan pasif adalah ketika kita mendengarkan
seseorang, tetapi tidak memverifikasi bahwa kita memahami apa yang dikatakan
seseorang.

9.2 Gaya Manajemen

TUJUAN P EM BELAJARAN

1. Tentukan berbagai jenis gaya manajemen.

2. Jelaskan bagaimana kita dapat menentukan gaya mana yang akan digunakan dalam
berbagai situasi.

Gaya manajemen sangat erat kaitannya dengan gaya komunikasi. Belum tentu ada satu gaya
manajemen yang lebih baik dari yang lain; mereka hanya berbeda dan dapat digunakan dalam
berbagai situasi. Manajer SDM dapat memberikan pelatihan pada masing-masing bidang ini
karena gaya manajemen memengaruhi kemampuan dan motivasi karyawan untuk melakukan
pekerjaan mereka. 

Fokus Fortune 500

Salah satu gaya manajemen Fortune 500 yang paling terkenal adalah GE Way, yang telah

dibahas di banyak buku dan artikel. Faktanya, GE secara tradisional menjadi tempat perekrutan
untuk pencarian CEO perusahaan lain. Ketika Jack Welch, CEO GE terkenal yang terkenal
dengan beberapa buku tentang gaya manajemennya, termasuk Winning , pensiun dan diganti,
butuh waktu kurang dari seminggu bagi dua runner-up untuk pekerjaannya ditawari pekerjaan
di perusahaan Fortune 500 lainnya. Home Depot merekrut Robert Nardellia dan 3M merekrut
W. James McNearney.  Akan tetapi, gaya manajemen perintah-dan-kendali yang bertanggung
jawab atas kesuksesan GE tidak berhasil dengan baik untuk beberapa mantan eksekutif GE. Gaya
komando dan kendali didasarkan pada manajemen militer. Idenya adalah membuat orang
melakukan apa yang Anda perintahkan, dan jika tidak, ada hukuman besar, mirip dengan gaya
otokratis. Banyak yang mengatakan bahwa Nardellia tidak berhasil di Home Depot karena gaya
manajemen yang mendarah daging yang dipelajari di GE. For example, Nardellia insisted that
shelves be stocked during off hours, and he instituted formal inventory control. Unfortunately, he
didn’t understand most employees were not looking to rise within the organization, so the extra
work didn’t provide any upside for the individuals, causing high turnover. An autocratic style
may work well in some organizations, well enough for numerous books to be written, but
management style isn’t always transferable to other organizations, as Nardellia found out at
Home Depot.

Gaya manajemen adalah salah satu topik paling menantang yang dapat kita tangani dalam
lingkungan kerja. Setiap orang berbeda; setiap orang memiliki preferensi gaya mana yang paling
memotivasi mereka dalam berbagai situasi. Seringkali manajer membuat kesalahan dengan
menggunakan gaya yang sama untuk semua orang, terlepas dari kemampuan atau
motivasinya. Pada bagian ini, kita akan membahas beberapa gaya manajemen utama dan
bagaimana mengetahui gaya mana yang akan digunakan dalam situasi tertentu.

Gaya Tugas versus Gaya Berpusat pada Orang

Ketika kita melihat gaya manajemen, kita melihat bahwa kebanyakan gaya termasuk dalam salah
satu dari dua kategori, gaya manajemen berorientasi tugas atau gaya yang berpusat pada orang.

Seorang manajer dengan gaya berorientasi tugas akan fokus pada aspek teknis atau tugas
pekerjaan. Perhatian bagi manajer ini adalah agar karyawan mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka dan memiliki alat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka.

Sebuah orang-berorientasi gaya lebih berkaitan dengan hubungan di tempat kerja. Manajer

menekankan hubungan interpersonal, bukan tugas. Manajer sangat memperhatikan kesejahteraan
karyawan dan cenderung ramah dan percaya.
Memahami dua perbedaan utama dalam gaya manajemen ini, sekarang kita akan melihat gaya
lain yang mungkin digunakan seorang manajer.

Gaya Partisipatif, Pengarahan, atau Kerja Sama Tim

Pemanfaatan gaya manajemen partisipatif melibatkan baik gaya berorientasi tugas dan gaya

berpusat pada orang. Gaya ini menekankan bagaimana tugas yang diberikan karyawan sesuai
dengan gambaran yang lebih besar. Gaya ini akan memberikan dukungan dan masukan jika
dibutuhkan. Akibatnya, fokusnya adalah pada tugas tetapi juga pada orang dan hubungan yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas. Gaya ini dapat digunakan saat karyawan berpengalaman
dan tenggat waktu cukup masuk akal untuk menyediakan waktu yang dibutuhkan untuk fokus
pada tugas dan orangnya. Jika diperlukan lebih banyak manajemen langsung, mengarahkan gaya
manajemen mungkin tepat. Pertimbangkan tenggat waktu yang sangat ketat atau situasi darurat
di mana seseorang perlu mengambil keputusan. Misalnya, dalam bisnis makanan anjing Anda,
Anda baru saja menerima pesanan seratus kue anjing pada sore ini. Anda dapat
mempertimbangkan untuk menggunakan gaya penyutradaraan untuk memastikannya selesai
tepat waktu. Gaya ini tidak berfokus pada orangnya, tetapi berfokus pada menyelesaikan tugas;
karenanya gaya ini cenderung lebih berorientasi pada tugas.

Seorang manajer yang menggunakan gaya manajemen kerja tim percaya ada nilai (atau
kebutuhan) dalam membuat orang bekerja dalam tim. Akibatnya, gaya ini cenderung
membutuhkan pendekatan yang berpusat pada orang. Hubungan adalah yang paling penting, dan
dengan asumsi individu bekerja sama dengan baik, tugas akan berhasil diselesaikan. Keuntungan
gaya ini, berdasarkan jenis tugas dan situasinya, adalah sebagai manajer Anda dapat
mengumpulkan sumber daya dan kemampuan dari beberapa orang yang berbeda. Penggunaan
gaya tim juga dapat memberikan keuntungan yang besar bagi perusahaan. Misalnya, Google
menggunakan pendekatan kerja tim yang disebut " grouplet. ” Google percaya bahwa individu
harus dapat menghabiskan waktu untuk sesuatu yang menarik minat mereka dan juga terkait
dengan perusahaan. Insinyur di Google menghabiskan 20 persen waktunya untuk upaya
ini. Hasilnya, grouplet terbentuk, dan grouplet mengerjakan idenya tanpa anggaran
khusus. Beberapa ide terbaik dari Google telah datang melalui proses kerja tim ini. Gmail, pada
kenyataannya, dikembangkan menggunakan grouplet. 
Gaya Otokratis, Partisipatif, dan Pemerintahan Bebas

Sebuah gaya otokratis manajemen melibatkan gaya berorientasi tugas. Fokusnya adalah

menyelesaikan sesuatu, dan hubungan bersifat sekunder. Jenis manajer ini cenderung memberi
tahu orang apa yang harus dilakukan dan mengambil pendekatan "cara saya atau jalan
raya". Deskripsi lain untuk tipe manajer ini adalah seorang taskmaster. Orang ini menggunakan
otoritasnya dan membuat semua keputusan seperti siapa melakukan apa, bagaimana
melakukannya, dan kapan itu harus dilakukan.

Di sisi lain, gaya partisipatif selalu mencari masukan dari karyawan. Menetapkan tujuan,

membuat rencana, dan menentukan tujuan dipandang sebagai upaya kelompok, daripada manajer
yang membuat semua keputusan.

Di sisi lain, gaya kendali bebas memberi karyawan kebebasan total untuk membuat keputusan
tentang bagaimana sesuatu akan diselesaikan. Manajer dapat menetapkan beberapa tujuan, tetapi
karyawan dapat memutuskan bagaimana tujuan tersebut tercapai. Dengan kata lain, pemimpin
cenderung disingkirkan dari aktivitas sehari-hari, tetapi bersedia membantu karyawan
menghadapi situasi apa pun yang mungkin muncul.

Model Tujuan Jalur untuk Kepemimpinan

Teori tujuan jalur mengatakan bahwa peran seorang pemimpin adalah untuk menentukan tujuan
dan meletakkan jalan bagi karyawan untuk mencapai tujuan tersebut. Aspek meliputi klarifikasi
tugas dan ruang lingkup proses. Klarifikasi peran karyawan dan klarifikasi seputar bagaimana
keberhasilan tugas akan diukur merupakan aspek kunci dalam model ini. Pemimpin juga terlibat
dalam bimbingan dan pembinaan seputar tujuan dan menghilangkan hambatan bagi karyawan
yang mungkin mempengaruhi penyelesaian tugas. Teori tujuan jalur mengatakan bahwa jika
karyawan puas dengan gaya kepemimpinan, mereka akan termotivasi menuju tujuan
kepemimpinan. Bagian dari model juga menekankan bahwa keterampilan, pengalaman, dan
kontinjensi lingkungan dari pekerjaan berperan dalam keberhasilan pemimpin.

Gambar 9.4 Model Sasaran Jalur Kepemimpinan

Menerapkan Gaya Manajemen

Sangat menyenangkan untuk berbicara tentang gaya manajemen, tetapi penerapan gaya
manajemen itu, terutama di lingkungan SDM, sama pentingnya dengan mengetahui gaya
manajemen. Di bagian ini, kita akan membahas bagaimana dan kapan Anda dapat menggunakan
setiap gaya saat mengelola orang.

Cara lain untuk melihat kepemimpinan adalah melalui model kepemimpinan situasional. Model

ini, yang dikembangkan oleh Ken Blanchard (penulis seri buku Manajer Satu Menit ),
menjelaskan dengan baik bagaimana kita dapat menggunakan satu jenis gaya manajemen versus
jenis lainnya.

Model tersebut melihat tiga bidang: perilaku hubungan manajer, perilaku tugas manajer, dan
kesiapan karyawan. Perilaku hubungan berarti seberapa mendukung manajer dalam membantu
karyawan. Perilaku tugas mengacu pada jenis gaya yang harus digunakan manajer saat
mengelola karyawan, berdasarkan tingkat kesiapan mereka. Kesiapan mencakup kemauan dan
keterampilan untuk melaksanakan tugas yang ada. Bergantung pada posisi karyawan di masing-
masing bidang ini, Anda mungkin menggunakan gaya manajemen yang berbeda:

 D4 — Kompetensi Tinggi, Komitmen Tinggi — Berpengalaman dalam pekerjaan dan

nyaman dengan kemampuan mereka sendiri untuk melakukannya dengan baik. Bahkan
mungkin lebih terampil dari pada pemimpin.
  D3 — Kompetensi Tinggi, Komitmen Variabel — Berpengalaman dan mampu, tetapi
mungkin kurang percaya diri untuk melakukannya sendiri atau motivasi untuk
melakukannya dengan baik / cepat.
 D2 — Beberapa Kompetensi, Komitmen Rendah — Mungkin memiliki beberapa
keterampilan yang relevan tetapi tidak akan dapat melakukan pekerjaan tanpa
bantuan. Tugas atau situasinya mungkin baru bagi mereka.
 D1 — Kompetensi Rendah, Komitmen Tinggi — Umumnya tidak memiliki keterampilan
khusus yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang sedang dikerjakan tetapi memiliki
kepercayaan diri dan / atau motivasi untuk menanganinya.

Berdasarkan kesiapan dan komitmen karyawan, pemimpin dapat melihat seperti apa gaya
manajemen dan tingkat dukungan yang harus dialami karyawan: 

 S1 — Menceritakan / Mengarahkan — Fokus tugas tinggi, fokus hubungan rendah —

Pemimpin mendefinisikan peran dan tugas dari "pengikut" dan mengawasi mereka
dengan cermat. Keputusan dibuat oleh pemimpin dan diumumkan, jadi komunikasi
sebagian besar adalah satu arah. Gaya ini dapat digunakan dengan orang-orang yang
kurang kompeten tetapi antusias dan berkomitmen serta membutuhkan arahan dan
pengawasan untuk memulainya.
 S2 — Menjual / Melatih — Fokus tugas tinggi, fokus hubungan tinggi — Pemimpin
masih menentukan peran dan tugas tetapi mencari ide dan saran dari pengikut. Keputusan
tetap menjadi hak prerogatif pemimpin, tetapi komunikasi lebih bersifat dua arah.
Pendekatan ini dapat digunakan untuk orang-orang yang memiliki beberapa kompetensi
tetapi kurang memiliki komitmen dan yang membutuhkan arahan dan pengawasan karena
mereka masih relatif belum berpengalaman. Orang-orang ini mungkin juga membutuhkan
dukungan dan pujian untuk membangun harga diri dan keterlibatan mereka dalam
pengambilan keputusan untuk memulihkan komitmen mereka.
 S3 — Berpartisipasi / Mendukung — Fokus tugas rendah, fokus hubungan tinggi —
Pemimpin meneruskan keputusan sehari-hari, seperti alokasi tugas dan proses, kepada
pengikut. Pemimpin memfasilitasi dan mengambil bagian dalam keputusan, tetapi kontrol
diberikan kepada pengikut. Gaya ini dapat digunakan dengan orang-orang yang memiliki
kompetensi yang diperlukan tetapi kurang percaya diri atau kurang motivasi. Orang-
 orang ini mungkin memerlukan sedikit arahan karena keterampilan mereka, tetapi
dukungan diperlukan untuk meningkatkan kepercayaan diri dan motivasi mereka.
 S4 — Mendelegasikan — Fokus tugas rendah, fokus hubungan rendah — Pemimpin
masih terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, tetapi kontrol ada
pada pengikut. Pengikut memutuskan kapan dan bagaimana pemimpin akan terlibat.
Gaya ini akan bekerja dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan komitmen
serta yang mampu dan mau mengerjakan proyek sendiri dengan sedikit pengawasan atau
dukungan.

Intinya saat membahas gaya manajemen adalah bahwa tidak ada satu gaya pun yang paling
berhasil dalam semua situasi. Kita mungkin lebih nyaman dengan satu gaya versus gaya lainnya,
tetapi kita perlu mengubah gaya manajemen kita tergantung pada orang dan tugas yang kita
tangani. Misalnya, jika Anda memiliki karyawan yang baru, kemungkinan besar Anda akan
bekerja dengan orang tersebut dengan gaya yang lebih direktif. Saat dia berkembang, Anda
mungkin berubah ke gaya partisipatif. Demikian pula, seseorang yang melakukan pekerjaan
dengan baik dan memiliki banyak pengalaman mungkin lebih menyukai gaya bebas
kendali. Banyak manajer membuat kesalahan dengan mencoba menggunakan gaya yang sama
dengan setiap orang dalam setiap situasi. Untuk menjadi manajer yang hebat, kita harus
mengubah gaya kita berdasarkan situasi dan individu yang terlibat.

Gambar 9.5 Model Kepemimpinan Situasional Blanchard

Bagaimana ini berhubungan dengan sumber daya manusia? Pertama, di HR, kami adalah orang
yang “pergi ke” ketika ada masalah komunikasi atau masalah antara manajemen dan
karyawan. Dengan memahami sendiri gaya-gaya tersebut, maka akan lebih mudah untuk
berkomunikasi dan memberikan solusi kepada orang-orang yang bekerja dengan kita. Kami
bahkan mungkin dapat menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pelatihan manajemen,
yang dapat menghasilkan komunikasi yang lebih baik dan produktivitas yang lebih tinggi.

Ingat Sumber Daya Manusia

Jenis gaya manajemen apa yang digunakan supervisor Anda? Apakah ini efektif?

P O IN P ENTING

 Sama seperti dalam komunikasi, gaya manajemen yang berbeda harus digunakan
tergantung pada karyawannya.
 Gaya tugas berfokus untuk menyelesaikan pekerjaan, sementara gaya yang
berpusat pada orang berfokus pada hubungan.
 Sebuah partisipatif gaya melibatkan kedua gaya berorientasi tugas dan orang-
berpusat. Sebuah gaya mengarahkan difokuskan pada tugas dan tidak memungkinkan
untuk partisipasi karyawan. Gaya kerja tim berfokus pada kerja tim dan merupakan gaya
yang berorientasi pada orang. Keuntungan dari gaya ini adalah kemampuan untuk
menggunakan kekuatan dari semua orang di tim.
 Sebuah otokratis gaya tidak memungkinkan banyak ruang untuk pengambilan
keputusan karyawan; fokusnya adalah menyelesaikan tugas. Sebuah partisipatif gaya
terus membutuhkan masukan dari karyawan. The bebas kendali gaya memberikan
karyawan kebebasan untuk keputusan make tentang bagaimana hal-hal akan selesai.
 The model kepemimpinan situasional , yang tampak pada perilaku hubungan,
perilaku tugas, dan kesiapan karyawan, digunakan untuk merekomendasikan gaya
manajemen yang berbeda.
 Tidak ada gaya manajemen yang berhasil di semua situasi. Sama seperti komunikasi,
Anda mungkin ingin memvariasikan pendekatan Anda berdasarkan situasi untuk
mendapatkan hasil terbaik.

9.3 Kasus dan Masalah

Ringkasan Bab

 Kecerdasan emosional dapat ditingkatkan seiring waktu, tidak seperti IQ, yang tetap
stabil sepanjang hidup.
 Kecerdasan emosional termasuk mengetahui dan mengelola emosi Anda, memotivasi diri
sendiri, mengenali dan memahami emosi orang lain, dan mengelola hubungan.
 Ada empat jenis komunikasi di tempat kerja: ke bawah , ke atas , horizontal ,
dan diagonal.  Semua jenis komunikasi bisa terjadi sekaligus, terutama dengan
penggunaan blog dan situs jejaring sosial.
 Perusahaan yang menggunakan komunikasi yang baik cenderung memiliki perputaran
yang lebih sedikit dan tingkat ketidakhadiran yang lebih sedikit.
 Ada empat tipe utama gaya komunikasi: ekspresif , pengemudi , relater ,
dan analitik . Semakin baik kita memahami gaya komunikasi kita sendiri dan gaya
komunikasi orang lain, semakin mudah untuk berkomunikasi dengan mereka.
 Perilaku pasif, agresif, dan pasif-agresif bukanlah cara berkomunikasi yang
sehat. Sebaliknya, perilaku asertif menghormati hak diri sendiri dan hak orang lain.
 Komunikasi nonverbal adalah salah satu alat terpenting yang dapat kita gunakan untuk
mengkomunikasikan perasaan kita. Mengamati bahasa tubuh orang lain dapat memberi
kita sinyal tentang bagaimana perasaan mereka sebenarnya.
 Sama seperti dalam komunikasi, gaya manajemen yang berbeda harus digunakan
tergantung pada karyawannya.
 Gaya tugas berfokus untuk menyelesaikan pekerjaan, sementara gaya yang berpusat pada
orang berfokus pada hubungan.
 Sebuah gaya partisipatif melibatkan kedua gaya berorientasi tugas dan orang-
berpusat. Sebuah gaya mengarahkan difokuskan pada tugas dan tidak memungkinkan
untuk partisipasi karyawan. Gaya kerja tim berfokus pada kerja tim dan merupakan gaya
yang berorientasi pada orang. Keuntungan dari gaya ini adalah kemampuan untuk
menggunakan kekuatan dari semua orang di tim.
 Sebuah otokratis gaya tidak memungkinkan banyak ruang untuk pengambilan keputusan
karyawan; fokusnya adalah menyelesaikan tugas. Sebuah partisipatif gaya terus
membutuhkan masukan dari karyawan. The bebas kendali gaya memberikan karyawan
kebebasan untuk keputusan make tentang bagaimana hal-hal akan selesai.
 The model kepemimpinan situasional , yang tampak pada perilaku hubungan, perilaku
tugas, dan kesiapan karyawan, digunakan untuk merekomendasikan gaya manajemen
yang berbeda.
 Tidak ada gaya manajemen yang berhasil di semua situasi. Sama seperti komunikasi,
Anda mungkin ingin memvariasikan pendekatan Anda berdasarkan situasi untuk
mendapatkan hasil terbaik.
Kasus Bab

Gaya Manajemen, Diterapkan

Anda baru-baru ini merombak total beberapa aspek tunjangan karyawan, termasuk asuransi
kesehatan dan paket kompensasi. Anda juga telah mengembangkan rencana suksesi dan rencana
pengembangan karier yang jelas untuk membantu mempertahankan karyawan Anda saat ini.
Anda cukup bersemangat tentang perubahan dan merasa perubahan itu lebih baik bagi karyawan,
sementara mengurangi biaya organisasi Anda. Rencana ini berasal dari pengembangan rencana
strategis dan sasaran yang ditetapkan tahun lalu. Anda pikir rencana ini akan menghasilkan
omset yang lebih rendah.

Namun, dalam empat wawancara keluar baru-baru ini, mantan karyawan tersebut menyebutkan
kurangnya komunikasi dari departemen Anda tentang perubahan yang Anda buat. Mereka
mengatakan bahwa mereka merasa kurang mendapat informasi dan kecewa karena tidak diberi
tahu. Selain itu, mereka mengeluhkan manajemen mikro di pihak dua manajer tertentu. Mereka
mengatakan bahwa mereka menghabiskan setengah hari untuk menanggapi manajer mereka
dengan pembaruan proyek, alih-alih mengerjakan proyek itu sendiri. Ketika Anda mulai
memikirkan tentang wawancara keluar ini, Anda menyadari bahwa pengembangan rencana
strategis dan penerapannya tidaklah cukup; Anda juga harus mengkomunikasikan perubahan
tersebut kepada karyawan. Anda juga memiliki sedikit perhatian tentang gaya manajemen yang
disebutkan dan berpikir mungkin ini saat yang tepat untuk menawarkan pelatihan tentang
manajemen yang efektif ke seluruh perusahaan Anda.

1. Menggunakan konsep dari bab ini dan bab HRM lainnya, kembangkan garis besar
program pelatihan tentang manajemen yang efektif.
2. Diskusikan beberapa cara Anda dapat mengkomunikasikan topik berikut kepada
karyawan: perubahan pada tunjangan, peluang pelatihan, rencana kompensasi, dan
rencana suksesi.