Makalah Bedah Jurnal

Untuk Memenuhi Tugas Manajemen Keperawatan

ANALISIS KEBUTUHAN PERAWAT BERDASARKAN PENGAMATAN TERHADAP

PENANGANAN PASIEN DEWASA DAN ANAK-ANAK DI UNIT GAWAT DARURAT
RUMAH SAKIT BALI ROYAL

KELOMPOK 4
1. Ayu Nurmandini (R 17 01 009 )
2. Erika Nur Safitri (R 17 01 023 )
3. Ismania Hanna Rofiqoh (R 17 01 036 )
4. Nasito (R 17 01 046 )
5. Regina (R 17 01 056 )
6. Syarief Hidayat Tullah (R 17 01 069 )
7. Yudia Purwanto (R 17 01 081 )

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKes) INDRAMAYU

PROGRAM STUDI SARJANA KEPERAWATAN
2020

KATA PENGANTAR
 Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya selama proses penulisan berlangsung dan sampai selesainya penulisan makalah ini.

Penulisan makalah ini ditujukan untuk pemenuhan penugasan mata kuliah manajemen
keperawatan. Makalah Ini berjudul “ Makalah Bedah Jurnal Analisis Kebutuhan Perawat
Berdasarkan Pengamatan Terhadap Penanganan Pasien Dewasa Dan Anak-Anak Di Unit Gawat
Darurat Rumah Sakit Bali Royal”

Ucapan terima kasih kami ucapkan kepada semua pihak yang telah banyak membantu dan
memberi kesempatan kepada kami untuk dapat mengerjakan makalah ini.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat dalam pengembangan pembelajaran STIKes

Indramayu secara khusus dan pembaca secara umumnya.

Indramayu, Mei 2020

Penulis,

DAFTAR ISI
COVER.........................................................................................................................

KATA PENGANTAR..................................................................................................
DAFTAR ISI................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................

A. Latar Belakang...............................................................................................
B. Tujuan.............................................................................................................
C. Sistemaika Penulisan......................................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................

BAB III PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN.....................................

BAB IV PEMBAHASAN...........................................................................................

BAB V PENUTUP......................................................................................................

A. Kesimpulan......................................................................................................
B. Saran................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

BAB I
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami
perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan yang
cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah. Pada
kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai dan mampu
untuk memilih diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk
memenangkan persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan
pada klien (Windy Rakhmawati, 2008). Salah satu bagian yang berperan penting dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan
keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai
kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan merupakan
armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga pelayanan
keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan
kualitas pelayanan kesehatan dirumah sakit. Dan salah faktor utama untuk meningkatkan
kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga keperawatan yang efektif dan efisien
sebagai sumber daya manusia (Windy Rakhmawati, 2008).
Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang oleh
pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh
karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam
memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik
mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode
pemberian asuhan keperawatan, jumlah & kategori tenaga keperawatan serta perhitungan
jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager keperawatan
dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit
rumah sakit (Windy Rakhmawati, 2008).
Pengembangan tenaga kesehatan khususnya perawata sudah menjadi tanggung
jawab pihak rumah sakit untuk memiliki tenaga perawat yang bermutu karena
keperawatan adalah suatu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam
penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit (Aditama,
 2004). Tercapainya mutu pelayanan di rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen
sumber daya manusia atau yang disebut juga manajemen ketenagaan di RS yang meliputi
analisis kini dan mendatang tentang kebutuhan tenaga, recruitment, seleksi, penempatan
yang sesuai (placement), promosi, pensiun (separation), pengembangan karir, pendidikan
dan pelatihan (Aditama, 2004). Griffith JR (1987) dalam buku The Well Managed
Community Hospital (dalam Aditama, 2004) bahwa kegiatan dalam perencanaan meliputi
mengantisipasi jumlah dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk
recruitment, retraining dan pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan
kompensasi yang akan diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta
berbagai kemungkinan perubahan dalam kebijaksanaan kesehatan. Di masa depan,
manajemen SDM menjadi hal yang sangat potensial untuk diperhatikan oleh para
pemimpin rumah sakit. Ketepatan dalam pemilihan, penerimaan, pengelolaan dan
pengembangan SDM rumah sakit merupakan kunci sukses rumah sakit untuk
berkembang (Ilyas, 2004).

B. Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Setelah membahas lebih lanjut mengenai “Perencanaan Tenaga
Keperawatan”, diharapkan mahasiswa mampu memahami tentang Manajemen
Keperawatan, khususnya dalam manajemen perencanaan tenaga keperawatan
dan metode perhitungannya yang dapat mempengaruhi proses pelayanan
kesehatan terutama pemberian asuhan keperawatan yang berkualitas dalam
rumah sakit.
2. Tujuan Khusus
a. Menjelaskan pengembangan tenaga keperawatan di rumah sakit.
b. Menjelaskan perencanaan tenaga keperawatan di rumah sakit.
c. Menghitung kebutuhan tenaga keperawatan di rumah sakit dengan
metode Lokakarya PPNI, metode Ilyas dan metode Swansburg.
C. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan suatu gambaran mengenai apa yang dibahas, berikut ini telah
diuraikan mengenai sistematika pembahasan, yaitu :

BAB I. PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan menguraikan tentang latar belakang masalah, , tujuan
penyusunan makalah dan sistematika penulisan makalah.
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang teori dasar mengenai perencanaan kebutuhan tenaga
kesehatan di RS
BAB III. HASIL ANALISIS
Bab ini berisi tentang hasil kajian analisis kebutuhan perawat berdasarkan
pengamatan terhadap penanganan pasien dewasa dan anak-anak di Unit Gawat
Darurat Rumah Sakit Bali Royal dengan perencanaan
BAB IV. PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pembahasan dari program yang telah dibuat.
BAB V. PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi
Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan merupakan salah satu fungsi utama
pimpinan organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pimpinan organisasi dalam
merencanakan perawat ditentukan oleh kualitas SDM (Arwani & Suprianto, 2006).
Perencanaan tenaga kesehatan adalah proses memperkirakan jumlah tenaga dan jenis
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai target pelayanan
kesehatan yang telah ditentukan dan mencapai tujuan kesehatan. Perencanaan ini mencakup
persiapan: siapa yang berbuat apa, kapan, dimana, bagaimana, dengan sumber daya apa dan
untuk populasi mana. Perencanaan tenaga rumah sakit adalah sebagai perencanaan tenaga
kesehatan untuk mencapai target pelayanan rumah sakit yang dibutuhkan yang akan
membantu pencapaian target kesehatan. Langkah-langkah perencanaan tenaga rumah sakit
secara garis besar sama dengan langkah-langkah perencanaan tenaga pada umumnya.
Memang ada beberapa kekhususan-kekhususan sesuai dengan fungsi rumah sakit (Junaidi,
1988 dalam Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD Karimun
oleh Liza Sri, 2011).
Menurut Ilyas (2004) dalam menentukan kebutuhan SDM rumah sakit harus
memperhatikan beberapa faktor seperti ukuran dan tipe rumah sakit; fasilitas dan tipe
pelayanan yang ditawarkan; jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi pemakaiannya;
kompleksitas penyakit; usia pasien dan lamanya waktu tinggal di rumah sakit; pemberian
cuti, seperti melahirkan, liburan, sakit, dan tugas belajar; keterbatasan anggaran; turn over
(mengundurkan diri) personel dan tingkat ketidak hadiran; pelayanan dan perawatan
kesehatan 24 jam dan lain-lain.

B. UNSUR PERENCANAAN
1. Rasional (dibuat dengan pemikiran yang rasional; tidak secara khayalan/angan-angan;
harus dapat dilaksanakan);
2. Estimasi (dibuat berdasarkan analisa fakta dan perkiraan yang mendekati/estimate; untuk
pelaksanaan yang akan segera dikerjakan);
 3. Preparasi (dibuat sebagai persiapan/pre-parasi; pedoman/patokan tindakan yang akan
dilakukan/bukan untuk yang telah lalu);
4. Operasional (dibuat untuk dilaksanakan; untuk keperluan tindakan-tindakan kemudian
dan seterusnya; bukan yang telah lalu).

C. SIFAT PERENCANAAN
1. Faktual (dibuat berdasarkan fakta/data; memperkirakan kejadian yang akan datang dalam
tindakan pelaksanaan kelak);
2. Rasional (masuk akal, ilmiah dan dapat dipertanggung jawabkan, bukan angan-angan),
3. Fleksibel (dapat mengikuti perkembangan kemajuan masyarakat, perubahan situasi dan
kondisi; dapat diubah /disempurnakan sesuai keadaan/tidak merubah tujuan),
4. Kontiniu/berkesinambungan (dipersiapkan untuk tindakan yang terus menerus dan
berkelanjutan; tidak untuk sekali tetapi untuk selamanya),
5. Dialektis (memperkirakan peningkatan dan perbaikan untuk kesempurnaan masa yang
akan datang).

D. FUNGSI PERENCANAAN
1. Interpretasi (dapat menjelasan, menguraikan dan menjabarkan kebijakan umum (general
policy)dari bentuk kerjasama (manajemen);
2. Forcasting (dapat memperhitungkan keadaan dan situasi dimasa yang akan datang);
3. Koordinasi (sebagai alat koordinasi seluruh kegiatan manajemen);
4. Ekonomis (mengandung prinsif ekonomis/hemat, agar kegiatan manajemen efisien);
5. Pedoman (jadi pedoman, patokan atau pegangan pelaksanaan perencanaan dimaksud);
6. Kepastian (menetapkan dimuka hal-hal yang akan dikerjakan kemudian secara pasti –
tidak coba-caba);
7. Preventive control (alat pengontrol dan penilaian agar terhindar dari penyelewengan dan
pemborosan, baik waktu, tenaga, biaya maupun fasilitas manajemen).

E. PRINSIP PERENCANAAN
1. Contributeir (membantu tercapainya tujuan manajemen);
2. Primary activity (kegiatan pertama dari seluruh kegiatan manajemen);
 3. Pervasivitas (mencakupi seluruh kegiatan manajemen, menyeluruh dalam setiap level);
4. Alternative (adanya alternatif/pilihan – bahan, waktu, tenaga, biaya, dsb);
5. Efficiency (nilai efisiensi – penghematan dan kerapian);
6. Limiting factor (factor yang urgen, terang, jelas, tegas dan tidak bertele-tele);
7. Fleksibilitas (mudah disempurnakan, diperbaiki – disesuaikan dengan situasi dan kondisi
yang berubah-ubah);
8. Strategis (punya siasat/strategi agar diterima atasan, masyarakat maupun anggota untuk
dilaksanakan);

F. SYARAT PERENCANAAN
a. Syarat - syarat perencanan meliputi :
1. Merumuskan dahulu masalah yng akan direncanakan
2. Perencaanaan harus di dasarkan padaa informasi data dan fakta
3. Menetapkan beberapa alternative dan premsnya
4. Putuskanlah suatu keputusan yg menjadi rencana
b. Syarat – syarat rencana yang baik adalah :
1. Tujuan harus jelas , rasional, obyektif dan cukup menantang untuk dierjungkan
2. Rencana harus mudah dipahami dan penafsiranya hanya Satu
3. Rencana harus dapat di pakai sebagai pedoman untuk pengendalian semua tindakan
4. Rencana harus bias dikerjakan oleh sekelompok orang
5. Rencana harus dipakai sebagai pedoman untuk bertindak ekonomi.
6. Rencana harus flekible
7. Rencan harus menunjukan urutan – urutan dan waktu pekerjaan
8. Rencana harus berkesinambungan
9. Rencana harus meliputi semua tindakan yang akan dilakukan
10. Rencana harus berimbang
11. Dalaam rencana tidak boleh ada pertentangan antar departemen hendaknya saling
mendukung
12. Rencana harus sensitive terhadaap situasi sehingga terbuk kemungkina untuk
mengubah teknik pelaksanaanya tanpa mengalami perubahan pada tujuanya
G. PROSES PERENCANAAN
1. Menentukan tujuan perencanaan
2. Menentukan tindakan untuk mencapai tujuan
3. Mengembangkn dasar pemikiran kondisi mendatang
4. Mengidentifikasi cara untuk mencapai tujuan
5. Mengimplementasi rencana tindakan dan mengevaluasi hasilnya

H. LANGKAH POKOK PERENCANAAN

1. Menentukan masalah, tugas, tujuan dan kebutuhan secara jelas;
2. Mencari informasi secara lengkap yang berhubungan dengan berbagai kegiatan;
3. Mengorbservasi, meneliti, menganalisis dan mengklasifikasi informasi yang sudah
terkumpul;
4. Melaksanakan metode perencanaan yang telah dibuat dengan menetapkan pelaksanaan
rencana (memilih rencana yang diajukan / memantapkan perencanaan dan
mempertimbangkan hambatan-hambatan dengan berbagai kegiatan;
5. Menetapkan planning alternatif;
6. Memilih dan memeriksa rencana yang diajukan;
7. Membuat sintesis (metode/alternatif penyelesaian);
8. Mengatur urutan dan waktu rencana secara terperinci;
9. Mengadakan evaluasi (penilaian).

I. KRITERIA PERENCANAAN
a. Mengetahui sifat / cirri / prinsip rencana yang baik, yaitu :
1. Mempermudah tercapainya tujuan,
2. Dibuat oleh orang yang memahami tujuan organisasi.
3. Dibuat oleh orang yang mendalami teknik perencanaan,
4. Disertai perincian yang teliti,
5. Tidak boleh lepas dari pemikiran pelaksanaan,
6. Bersifat sederhana,
7. Luwes,
8. Dalam perencanaan terdapat tempat pengambilan resiko,
 9. Bersifat praktis/pragmatis,
10. Merupakan forcasting.
b. Memandang proses perencanaan sebagai suatu rangkaian pertanyaan yang harus dijawab,
sebagai berikut :
1. What (apa) = tujuan (tindakan apa yang perlu dilakukan)
2. When (kapan) = waktu (kapan hal tersebut perlu dilakukan.
3. How (bagaimana) = cara mengerjakannya (bagaimana cara melakukan pekerjaan
tersebut)
4. Who (siapa) = tenaga kerja (siapa yang melakukan pekerjaan tersebut)
5. Where (dimana) = tempat (dimana pekerjaan itu harus dilakukan)
6. Why (mengapa) = keperluannya (mengapa pekerjaan itu harus dilakukan).
c. Memandang proses perencanaan sebagai suatu masalah yang harus dipecahkan dengan
mempergunakan teknik-teknik ilmiah (scientific techniques of problem solving), melalui
langkah:
1. Mengetahui sifat hakikat masalah yang dihadapi (know the nature of the problem).
2. Mengumpulkan data (collect data),
3. Menganalisa data-data (analisis of the data),
4. Menentukan beberapa alternatif (determination of several alternatives),
5. Memilih cara yang terbaik (selection of the seeminingly best way from among
alternatives),
6. Pelaksanaan (execution)
7. Penilaian hasil (evaluation of results)

J. PERHITUNGAN TENAGA KERJA PERAWAT

Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu diperhatikan hal-
hal, sebagai berikut :
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.
a. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi pasien sesuai dengan
jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien dan fluktuasinya, keadaan sosial
ekonomi dan harapan pasien dan keluarga.
 b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga keperawatan, kebijakan
pengaturan dinas, uraian tugas perawat, kebijakan personalia, tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja, tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.
c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, layout keperawatan,
fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan, kelengkapan peralatan medik atau
diagnostik, pelayanan penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang
dilaksanakan.
Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan dan kebijakan
pembinaan dan pengembangan.

K. METODE PERHITUNGAN PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

1. Metode Lokakarya PPNI
Penentuan kebutuhan tenaga perawat menurut Lokakarya PPNI dengan mengubah
satuan hari dengan minggu. Selanjutnya jumlah hari kerja efektif dihitung dalam
minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari selama 40 jam per minggu.
PPNI berusaha menyesuaikan lama kerja dan libur yang berlaku di Indonesia:

( A × 52minggu)×7 Hari(TT × BOR)

Tenaga Perawat = + 25%
Hari kerja efektif ×total jam kerja perminggu

Keterangan :
 A = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan oleh pasien perhari
 52 minggu = 365 hari dalam setahun : 7
 TT = Tempat Tidur
 BOR (Bed Occupancy Rate) adalah presentase rata-rata jumlah tempat tidur yang
digunakan selama periode tertentu (satu semester/tahun)
 Hari kerja efektif yang dihitung sebagai berikut :
= (365 – (52 hari minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari cuti tahunan)
= 289 hari : 7 hari/minggu
= 41 minggu
  Total jam kerja perminggu = 40 jam
 Komponen 25% yaitu tingkat penyesuaian terhadap produktivitas

2. Metode Ilyas
Metode ini dikembangkan oleh Yaslis Ilyas sejak tahun 1995. Metode ini berkembang
karena adanya keluhan dari rumah sakit di Indonesia bahwa metode Gillies
menghasilkan jumlah perawat yang terlalu kecil, sehingga beban kerja perawat tinggi,
sedangkan PPNI menghasilkan jumlah perawat yang terlalu besar sehingga tidak
efisien.
Rumus dasar dari formula ini adalah sebagai berikut :

A × B × 365 hari
Tenaga Perawat =
(255 × Jam Kerja /hari)

Keterangan :
 A = Jam perawatan/24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien)
 B = sensus harian (BOR x jumlah tempat tidur)
 365 = jumlah hari kerja selama setahun
 255 = hari kerja efektif perawat/tahun
3
= {365 - (12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) x }
4
= 255 hari
 Jam kerja/hari = 6 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja/minggu) : 7 hari

Indeks ¾ merupakan indeks yang berasal dari karakteristik jadwal kerja perawat
dirumah sakit yang dihitung dari setiap empat hari kerja efektif, dimana perawat
mendapat libur satu hari setelah jadwal jaga malam. Uraiannya sebagai berikut hari
pertama perawat masuk pagi, hari kedua siang, hari ketiga malam dan hari keempat
perawat mendapat libur satu hari.

3. Metode Swansburg
Formula perhitungannya adalah sebagai berikut;
 a. Total jam perawat /hari :
= Jumlah Klien × Jumlah jam kontak perawat-klien

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perhari :

Sehingga dari rumus dapat disimpulkan menjadi :

=

Jumlah rata−rata pasien/hari × jumlah jam kontak perawat − pasien/hari

Jam kerja/hari

Rumus selanjutnya adalah untuk menghitung jumlah shift dan kebutuhan perawat
dalam satu minggu.
a. Jumlah shift perminggu :

= Jumlah perawat yang dibutuhkan/hari × Jumlah shift dalam 1 minggu

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perminggu

=
Jumlah shift/minggu
jumlah hari kerja/minggu

Menurut Warstler dalam Swansburg & Swansburg (1999), merekomendasikan untuk

pembagian proporsi dinas dalam satu hari :

Pagi : Siang : Malam = 47 % : 36 % : 17 %.

Keterangan :
 Jumlah hari kerja/minggu = 6 hari
 Jumlah jam kerja/hari = 7 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja/minggu) :
6 hari

L. PEMBAHASAN KASUS
1. Contoh Kasus 1 : Perhitungan menggunakan metode PPNI
Diketahui rata-rata perawatan selama 24 jam adalah 40 jam seperti pada tabel, BOR rata-rata
70 %, dan jumlah tempat tidur 100 buah. Hitung berapa kebutuhan perawat di rumah sakit
tersebut. Tabel rata-rata perawatan selama 24 jam

Rata-rata jam Jumlah jam

Rata-rata
No. Jenis/Kategori perawatan perawatan
pasien/hari
pasien/hari /hari
1. Pasien Bedah 10 4 40

Jawab :
( A × 52minggu) ×7 Hari(TT × BOR)
Tenaga Perawat = + 25%
Hari kerja efektif ×total jam kerja perminggu
( 40 ×52 minggu ) ×7 hari(100 ×0,7)
= + 25%
41 minggu× 40 jam
( 2080 ) × 7(70)
= + 25%
1640
1019200
= +25 %
1640
= 621,46 + 155,36 = 776,82 = 777.
Jadi, jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan ialah 777 orang.

2. Contoh Kasus 2 : Perhitungan menggunakan metode Ilyas

Diketahui rata-rata perawatan selama 24 jam adalah 6 jam, BOR rata-rata 70 %, jumlah
tempat tidur 100, berapa kebutuhan perawat di rumah sakit tersebut :
Jawab :
A × B × 365 hari
Tenaga Perawat =
(255 × Jam Kerja /hari)
6 × ( 100 ×0,7 ) × 365
=
255 ×6
6 ×70 ×365
=
1530
153.300
=
1.530
= 100,19 = 100.
Jadi, jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan ialah 100 orang.

3. Contoh Kasus 3 : Perhitungan menggunakan metode Swansburg

Diketahui pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan jumlah klien perhari rata-rata 17
orang. Jumlah jam kontak langsung perawat-klien = 5 jam/klien/hari, total jam kerja/
minggu = 40 jam.

Jawab :
1) Total jam perawat /hari = Jumlah Klien × Jumlah jam kontak perawat-klien
= 17 × 5 jam
= 85 jam

Total jam perawat /hari

2) Jumlah perawat yang dibutuhkan perhari =
Jumlah jam kerja/hari
85
=
7
= 12,143 = 12 orang perawat/hari
3) Jumlah shift perminggu
= Jumlah perawat yang dibutuhkan/hari × Jumlah shift dalam 1 minggu
= 12 × 7
= 84 shift/minggu

Jumlah shift/minggu
4) Jumlah perawat yang dibutuhkan perminggu =
jumlah hari kerja/minggu
84
= = 14 orang.
6 hari
Jadi, Total 14 orang perawat = 12 orang perawat yang dibutuhkan perhari + 2 orang
perawat cadangan.

5) Pembagian proporsi dinas dalam satu hari : Pagi : Siang : Malam = 47 % : 36 % : 17 %

Sehingga jika jumlah total staf keperawatan/hari = 12 orang, maka pembagian shiftnya :
  Pagi : 47% × 12 = 5,64= 6 orang
 Sore : 36% × 12 = 4,32 = 4 orang
 Malam : 17% × 12 = 2,04 = 2 orang

BAB III

PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN DI SUATU RUMAH SAKIT

Rumah Sakit Bali Royal memiliki 59 kamar dengan total 100 tempat tidur yang dibagi ke
dalam 8 tipe kamar rawat inap. Dari catatan yang ada di UGD Rumah Sakit Bali Royal
didapatkan peningkatan jumlah kunjungan pasien di UGD yang signifikan pada tahun 2013
dibandingkan dengan tahun 2011. Peningkatan jumlah kunjungan pasien ke UGD Rumah Sakit
Bali Royal pada periode Januari–September 2013 lebih dari tiga sampai empat kali lipat
dibandingkan pada periode yang sama pada tahun 2011. Bahkan pada bulan Maret 2013 terjadi
peningkatan lima kali lipat jumlah kunjungan ke UGD dibandingkan periode yang sama pada
tahun sebelumnya. Pengamatan dilakukan oleh peneliti sendiri (observatory) untuk mengetahui
jumlah waktu yang dihabiskan oleh perawat di UGD Rumah Sakit Bali Royal selama
memberikan pelayanan dengan menggunakan metode time and motion study.

Data primer didapat dari pengamatan aktivitas dan waktu yang dibutuhkan untuk
memberikan pelayanan pada pasien gawat darurat, gawat tidak darurat, dan darurat tidak gawat.
Kegiatan perawat yang tidak berhubungan dengan pelayanan pasien juga dicatat dalam setiap
jaganya.

Data sekunder diperoleh peneliti dari hasil laporan kegiatan di UGD Rumah Sakit Bali
Royal periode Januari- Desember 2013, data ketenagaan, profil rumah sakit, data terkait jam
kerja serta waktu kerja, laporan bulanan UGD Rumah Sakit Bali Royal, dan laporan kunjungan
pasien di UGD Rumah Sakit Bali Royal.

Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di UGD Rumah Sakit Bali Royal. Sampel
kegiatan produktif ini terdiri dari waktu yang diperlukan oleh perawat mahir dalam memberikan
pelayanan satu pasien dewasa dan satu pasien anak-anak untuk tiap grup kasus gawat darurat,
gawat tidak darurat, dan darurat tidak gawat. Kasus yang digunakan sebagai sampel ditentukan
bersama dengan Kepala UGD. Untuk pengamatan kegiatan tidak produktif, sampelnya adalah
seluruh perawat yang bertugas pada jaga jaga.

Data yang sudah terkumpul kemudian direkapitulasi sehingga didapatkan gambaran

mengenai karakteristik tenaga perawat, waktu kegiatan produktif langsung dan tidak langsung,
serta jenis dan waktu kegiatan tidak produktif.

Untuk menentukan kualitas perawat UGD dilakukan dengan menilai apakah tindakan
atau kegiatan perawat dalam memberikan pelayanan sudah sesuai dengan standar operasional
prosedur? Waktu yang diperlukan untuk melakukan tindakan atau kegiatan yang sama saat
memberikan pelayanan dibandingkan antara satu perawat dengan perawat yang lain. Perbedaan
ini kemudian dihubungkan dengan pendidikan dan pelatihan yang pernah didapatkan,
pengalaman, dan masa kerja dari masing-masing perawat.
 BAB IV

PEMBAHASAN

Data tenaga perawat di UGD Rumah Sakit Bali Royal memperlihatkan 64,3% (9 orang)
perawat di UGD Rumah Sakit Bali Royal adalah lelaki, sedangkan yang perempuan berjumlah
35,7% (5 orang). Berdasarkan usia, 78,6% (11 orang) perawat berusia di bawah 30 tahun dan
sisanya 21,4% (3 orang) berusia di atas 30 orang. Berdasarkan tingkat pendidikan, 64,3% (9
orang) adalah lulusan D3 dan sisanya 35,7% (5 orang) adalah lulusan sarjana profesi (Ners).
Waktu pelayanan pasien gawat darurat dewasa dan anak-anak di UGD Rumah Sakit Bali Royal
(47,4 menit dan 93 menit), pelayanan pasien gawat tidak darurat dewasa dan anak-anak (77,4
menit dan 84 menit), dan pelayanan pasien darurat tidak gawat (52,4 menit dan 43 menit).

Beberapa faktor yang memengaruhi waktu pelayanan pasien antara lain: umur pasien,
keberadaan dokter spesialis jaga, kesiapan keluarga memberikan keputusan saat akan dilakukan
tindakan medis, pasien operasi berencana dipersiapkan di UGD, dan katagori pasien (pasien
bedah atau pasien non-bedah. Penggunaan waktu oleh perawat di UGD Rumah Sakit Bali Royal
termasuk optimum, yang dapat dilihat dari perbandingan waktu kegiatan produktif dan kegiatan
tidak produktif perawat UGD Rumah Sakit Bali Royal sebesar: 73,1% : 26,9%.

Adapun beban kerja perawat UGD Rumah Sakit Bali Royal yang didapatkan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut: untuk pasien gawat darurat sebesar 63,4 menit per hari (1,1
jam per hari), pasien gawat tidak darurat 1.585,5 menit per hari (26,4 jam per hari), dan pasien
darurat tidak gawat 2.187,7 menit per hari (36,5 jam per hari). Dengan menggunakan formula
Ilyas dan waktu kerja yang tersedia sesuai dengan aturan Rumah Sakit Bali Royal serta
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 81/Menkes/SK/I/2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat Provinsi,
Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit, maka didapatkan kebutuhan perawat di UGD Rumah Sakit
Bali Royal saat ini sebanyak 17 orang.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan
Salah satu aspek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu rumah sakit adalah
tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Untuk hal ini
dibutuhkan kesiapan yang baik dalam membuat perencanaan terutama tentang
ketenagaan. Perencanaan ketenagaan ini harus benar-benar diperhitungkan sehingga tidak
menimbukan dampak pada beban kerja yang tinggi sehingga memungkinkan kualitas
pelayanan akan menurun. Bila hal ini dibiarkan akan menyebabkan angka kunjungan
klien ketempat pelayanan kesehatan akan menurun sehingga pendapatan rumah sakit juga
akan menurun.
Seorang menajer keperawatan harus mampu membuat perencanaan ketenagaan
dengan baik, yaitu dengan memanfaatkan hasil perhitungan yang didasarkan pada data-
data kepegawaian sesuai dengan yang ada di rumah sakit tersebut. Dalam melakukan
penghitungan kebutuhan tenaga perawat di rumah sakit, kita dapat menggunakan
beberapa rumus dimana tiap metode penghitungan pada prinsipnya hampir sama akan
tetapi memiliki kekhasan bagi situasi dan kondisi tertentu dari sistem pemberian layanan
asuhan keperawatan kepada klien
B. Saran
Demikian makalah ini kami buat, dan semoga bisa bermanfaat bagi penulis dan
pembaca. Dan semoga kita bisa mengetahui tentang manajemen keperwatan lebih jelas
lagi. Dan tentunya makalah ini memiliki banyak sekali kekurangan, dan oleh sebab itu
 segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

1. Heriawan R. Hasil Sensus Penduduk 2010. Data Agregat Per Provinsi. Badan Pusat
Statistik [diakses tanggal 22 Januari 2013]. Diunduh dari :
http://www.bps.go.id/65tahun/SP2010_ agregat_data_perProvinsi.pdf.2010.
2. Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. Profil Data Kesehata Indonesia Tahun 2011.
Jakarta [diakses tanggal 22 Januari 2013]. Diunduh dari :
http://www.depkes.go.id/downloads/PRO FIL_DATA_KESEHATAN_INDONESI
A_TAHUN_2011.pdf.2012.
3. Emrizal. Analisis Kepuasan Pelanggan Terhadap Kualitas Pelayanan Pasien Pada Rumah
Sakit Bunda Medical Center. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume 2 Nomor 2 [diakses
tanggal 22 Januari 2013]. Diunduh dari ”http://portalgaruda.org/download_article .php?
article= 58188&val=4377.2007.
4. Ilyas Y. Perencanaan SDM Rumah Sakit teori, Metoda, dan Formula. Cetakan ke3.
Jakarta: Fakultas Kesehatan Masyarakat; 2011. h. 73-74.
5. Sugono D. Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa. Cetakan ke tujuh. Edisi ke-7.
Jakarta: Percetakan PT Gramedia; 2014. h. 118.
6. Sabarguna BS. Knowledge Management Untuk Rumah Sakit. Cetakan ke-1. Jakarta : CV
Sagung Seto; 2007. h. 1-13.
7. Undang-Undang Negara Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit.
8. Fathoni HA. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Jakarta: PT Rineka Cipta;
2006. h. 42-60.
9. Anonim. Laporan Bulanan UGD Rumah Sakit Bali Royal 2013. Denpasar; 2013.
10. Hendianti GN, Somantri I, Yudianto K. Gambaran Beban Kerja Perawat Pelaksana Unit
Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Muhammadiyah Bandung. Bandung. Fakultas Ilmu
Keperawatan Iniversitas Padjajaran [diakses tanggal 26 Februari 2014]. Diunduh dari :
http://journals.unpad.ac.id/ejournal/article /view/717.2012.
11. Aulia D. Burnout Pada Perawat UGD [diakses tanggal 22 Januari 2014]. Diunduh dari:
http://aplikasiergonomi.wordpress. com/2013/01/03/burnout-pada-perawatugd/.2013.
12. Haryanti, Aini F, Purwaningsih P. Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Stres Kerja
Perawat Di Instalasi Gawat Darurat RSUD Kabupaten Semarang. Jurnal Managemen
Keperawatan. Volume 1. No 1. 48-56 [diakses tanggal 26 Februari 2014]. Diunduh dari :
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JMK /article/view/949/1001.2013.
13. Suhartini T. Analisa Hubungan Beban Kerja Dan Jaga Kerja Dengan Tingkat Stres Kerja
Perawat Di IGD RSU Dr. H. Koesnadi Bondowoso [diakses tanggal 26 Februari 2014].
Diunduh dari : http://www.stikeshafshawaty.com/index. php/jurnal-div-bidan-
pendidik/42analisa-hubungan-beban-kerja-dan-jagadengan-tingkat-stress-kerja-perawat-
diigd-rsu-dr-h-koesnadi-bondowoso.2013.
14. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 81/Menkes/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat
Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit.
15. Rachmawati IK. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit CV Andi
Offset; 2008. h. 109-21.