No. Dok.

: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 1 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )

I Pendidikan, Pengalaman dan Pengetahuan

Bagian ini menganalisa seberapa jauh posisi/jabatan tersebut membutuhkan
tingkat pendidikan, pengalaman/training dan pengetahuan untuk melaksanakan
tugas-tugas yang ada dengan baik dan benar.
Pada bagian ini, yang dinilai adalah persyaratan paling minimum yang
dibutuhkan sehingga memungkinkan untuk seseorang menempati posisi
tersebut.
1. Tingkat pendidikan :
Kriteria ini berhubungan langsung dengan kriteria no. 2. Jika jabatan
tersebut cukup membutuhkan hanya sampai tingkat STM, seberapa lama
pengalaman/training yang dibutuhkan sehingga mampu menjalankan
tugasnya dengan baik dan benar.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : Sudah jelas.
Petunjuk : Sudah jelas.
2. Pengalaman/training diperlukan di posisi pekerjaan :
Kriteria ini berhubungan langsung dengan kriteria no.1, penjelasan seperti
yang telah dibahas di atas.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : Yang dimaksudkan di sini adalah pengalaman dan training pada
bidang yang berkaitan.
Petunjuk : Lamanya pengalaman dan training tergantung pada bidang
pekerjaannya. Pekerjaan yang sulit biasanya membutuhkan pengalaman
yang lama, namun jangan sampai terjebak menulis waktu yang terlalu lama
karena akan menyulitkan jika hendak melakukan perekrutan di masa datang.
3. Pengetahuan dalam bidang pekerjaannya :
Faktor ini membahas seberapa jauh pengetahuan mengenai kegiatan/fungsi-
fungsi area yang terkait yang dibutuhkan jabatan tersebut sehingga dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar. Pilih kriteria yang sesuai

508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 2 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin untuk mendapatkan nilai poin
evaluasi jabatan.
Batasan : Lihat petunjuk.
Petunjuk :
Point no.1, diberikan untuk operator yang hanya cukup memiliki
pengetahuan tentang pekerjaannya saja.
Point no.2, diberikan untuk untuk operator yang paling tidak juga harus
mengerti dengan baik kaitan pekerjaannya dengan seksi lain dalam satu
departemen, misalnya : bagaimana efek di seksi lain jika terjadi kesalahan
dalam pekerjaannya.
Point no.3, jika operator harus mengetahui dengan baik pekerjaan yang
dilakukan di departemen lain, biasanya jika operator tersebut adalah skilled
atau highskilled, atau diharuskan berinteraksi intensif dengan departemen
lain. Point ini adalah point minimal untuk tingkat Supervisor, Superintendent,
dan Manager (atau yang setara).
Point no.4, diberikan untuk tingkat Manager ke atas. Bisa pula
Superintendent yang mungkin memiliki wewenang atau tanggungjawab besar
dalam perusahaan.
Point no.5, diberikan untuk tingkat GM ke atas.

II Pengukuran Hubungan Interpersonal

Bagian ini menilai seberapa besar jumlah anak buah yang di tangani, jenis anak
buahnya, ruang lingkup interaksi antara jabatan yang bersangkutan dengan
posisi lain, dan jenis interaksi tersebut.
4. Jumlah bawahan :
Kriteria ini menilai seberapa banyak jumlah bawahan yang ditangani oleh
jabatan tersebut secara struktural. Faktor ini berhubungan langsung dengan
kriteria no.5.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : Yang dimaksud adalah jumlah total bawahan.

508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 3 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Petunjuk : Untuk seluruh tingkat operator dan fungsional (specialist)
pointnya adalah 0.
5. Jenis bawahan :
Kriteria ini mengkaji jenis dari bawahan yang ditangani oleh jabatan yang
bersangkutan. Jika jenis bawahan termasuk katagori “Lainnya”, maka
nilainya‘0’.
Yang dimaksud dengan ‘Spesialis’ adalah tenaga ahli yang mengkoordinir
orang-orang profesional atau yang keahliannya didapat melalui sekolah
khusus seperti: Dokter, Arsitek, Pengacara, Psikolog dan sebagainya.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : Spesialis biasanya dilengkapi sertifikat khusus, atau memiliki
keahlian yang tidak bisa begitu saja diganti oleh orang lain.
Faktor ini tidak mempermasalahkan jumlah bawahan (hanya jenisnya saja,
dan ambil point yang tertinggi).
Petunjuk : Contoh kasus, jika seorang Manager memiliki bawahan 3
Supervisor, 2 Analis (spesialis setara supervisor dan superintendent), 20
Operator, dan 2 Operator Spesialis (misalnya : welder bersertifikat), maka si
Manager tersebut mendapat point tertinggi karena memiliki bawahan
spesialis, yaitu point no.2 = 10.
6. Luasan interaksi dengan orang lain selain atasan langsung dan
bawahan langsung :
Kriteria ini membahas seberapa jauh interaksi yang terus menerus antara
jabatan tersebut dengan jabatan lain selain dengan atasannya atau
bawahannya langsung. Interaksi ini memang merupakan wewenang dan
tanggung jawab jabatan tersebut. Jadi bukan merupakan interaksi yang
sifatnya insidentil.
Faktor ‘f’ adalah faktor pengkali antara poin yang ada dengan sering atau
tidaknya interaksi tersebut berlangsung (Lihat ‘Frequency of Interaction
Table’ untuk menentukan nilai ‘f’-nya).
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.

Batasan :
508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 4 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Point no.1, tidak ada interaksi lain.
Point no.2, interaksi minimal dengan seksi lain dalam satu departemen, dan
berbentuk pembicaraan menyangkut pekerjaan, tidak hanya sekedar
pertukaran informasi kecil yang rutin, namun tetap masih dalam wewenang
dan tanggungjawabnya.
Point no.3, interaksi dengan unit lain dalam Texmaco Group.
Point no.4, interaksi dengan pihak lain di luar Texmaco Group.
Petunjuk :
Point no.1, untuk rata-rata operator, dan administrasi yang sifatnya hanya
pembukuan untuk kebutuhan internal departemen belaka.
Point no.2, nilai minimal untuk tingkat Supervisor dan Superintendent atau
yang setara. Nilai maksimal untuk tingkat operator atau administrasi yang
harus berhubungan minimal ke seksi lain.
Point no.3, nilai minimal untuk tingkat Manager ke atas atau yang setara.
Point no.4, nilai minimal untuk tingkat GM ke atas atau yang setara.
7. Jenis / Tujuan dari keperluan hubungan :
Kriteria ini berhubungan langsung dengan kriteria no.6 dan merupakan
wewenang dan tanggung jawab jabatan tersebut dan bukan merupakan
interaksi yang sifatnya insidentil. Jika jabatan tersebut tidak mempunyai
interaksi dengan orang lain selain atasannya dan bawahannya langsung
(kriteria no.6 pointnya 0), maka otomatis di faktor no.7 ini pilihannya adalah
‘Tidak ada’ dan mendapat nilai ‘1’.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan :
Point no.3, yang dimaksud negosiasi atau konfrontasi adalah terjadinya
diskusi dua arah dimana kedua belah pihak dimungkinkan mengeluarkan
pendapat-pendapat yang berlawanan, dan ini dapat terjadi di dalam ataupun
luar departemen dalam satu perusahaan.
Point no.4, hubungan di luar perusahaan berupa wawancara, pembelian,
pengiklanan, atau hubungan teknik.

Yang dimaksud dengan luar perusahaan adalah bisa merupakan perusahaan

lain dalam Texmaco Group, atau di luar Texmaco Group.
508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 5 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Yang dimaksud hubungan teknik di sini bisa berupa konsultasi, pelatihan,
penyelesaian permasalahan teknis dan lain-lain yang sesuai dengan
wewenang dan tanggungjawabnya (profesi).
Petunjuk :
Jika point factor no.6 = 20 (hubungan dalam perusahaan), maka : jika dia
adalah operator atau administrasi maka point factor no.7 = 15, jika dia adalah
Supervisor atau Superintendent maka point factor no.7 bisa 15 ataupun 30.
Jika point factor no.6 = 40 atau 60 (hubungan di luar perusahaan), maka
point factor no.7 bisa 45 atau 60, tergantung dari jenis hubungannya.

III Tugas, Masalah dan Keputusan

Bagian ini mengkaji seberapa besar tugas yang diemban, masalah yang
dihadapi, dan keputusan yang diambil oleh jabatan tersebut. Harus diingat
bahwa tugas, masalah, dan keputusan tersebut diatas yang diperhitungkan
hanyalah yang merupakan wewenang dan tanggung jawab dari jabatan yang
bersangkutan dan bukan yang bersifat insidentil.
8. Pengukuran Pelaksanaan Tugas :
Faktor ini menjelaskan bagaimana instruksi diberikan dan tindak lanjut
dilakukan pada jabatan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya.
Pengertian atas pemeriksaan jangka pendek (pilihan no.2) adalah
pemeriksaan dilakukan dengan interval waktu yang cukup pendek/sering.
Sedangkan pemeriksaan terhadap chekpoint saja (pilihan no.3) adalah
pemeriksaan yang dilakukan secara random dan lebih jarang dilakukan.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : Untuk jenis pekerjaan yang semakin sulit atau semakin luas
jangkauannya, maka frekwensi pemeriksaan atau pengukuran justru
cenderung akan semakin berkurang, yang berarti bahwa pemegang jabatan
memang diberi tanggungjawab yang lebih luas dan tidak perlu terlalu sering
dikontrol.

Petunjuk :
Point no.1, diberikan untuk tingkat operator yang unskilled.

508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 6 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Point no.2, diberikan untuk tingkat operator dan administrasi yang
semiskilled ataupun skilled.
Point no.3, diberikan untuk tingkat Supervisor dan Superintendent. Juga
dapat diberikan pada tingkat operator dan administrasi highskilled ataupun
skilled yang memang sudah bisa dilepas dan tak perlu diperiksa setiap hari.
Point no.4, diberikan untuk tingkat Manager ke atas, dimana oleh atasannya
dia diberi tanggungjawab menyeluruh untuk mengelola sebuah departemen,
mulai dari perencanaan, pengaturan seluruh sumberdaya, pembelian,
pengiriman, dan lain-lain. Bisa pula diberikan pada Superintendent atau yang
setara, yang memang diberikan tanggung jawab seluas itu.
Point no.5, diberikan untuk tingkat GM ke atas, yang bertanggungjawab atas
perusahaan/unit atau fungsional setara unit.
Point no.6, diberikan untuk tingkat VP ke atas. Bisa pula diberikan pada GM
yang diberi tanggungjawab luas, sampai menyentuh banyak perusahaan
dalam Texmaco Group.
9. Tingkat kesulitan dari Pemecahan Masalah :
Kriteria ini mengukur tingkat kesulitan dari masalah yang dihadapi oleh
jabatan yang bersangkutan.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : Lihat petunjuk.
Petunjuk :
Point no.1, diberikan untuk tingkat operator unskilled.
Point no.2, diberikan untuk rata-rata tingkat operator atau administrasi
semiskilled, skilled, dan highskilled.
Point no.3, diberikan untuk tingkat operator/administasi skilled ataupun
highskilled yang memang diharuskan melakukan analisa dalam pekerjaannya
(seperti misalnya mekanik jika menemukan masalah, harus bisa menganalisa
dan mencari jalan keluar sendiri). Bisa pula diberikan pada operator yang
dalam pekerjaannya dibutuhkan ketelitian dan konsentrasi tinggi, yang akan

berakibat fatal jika salah dalam pengerjaannya. Nilai ini juga merupakan nilai
untuk rata-rata Supervisor, dan nilai minimal untuk Superintendent.

508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 7 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Point no.4, Nilai untuk rata-rata Manager, dan nilai maksimal untuk
Supervisor dan Superintendent, yang selain menganalisa juga harus bisa
mendefinisikan akar permasalahannya, dan mengantisipasi serta
mempersiapkan sumberdaya yang dimilikinya agar tidak terjadi
permasalahan yang sama di kemudian hari.
Point no.5, Nilai untuk rata-rata GM, yang berwenang melakukan
penyelidikan dan pemecahan masalah menyeluruh (berkaitan dengan segala
sumberdaya yang ada) yang melibatkan banyak departemen. Bisa pula
diberikan pada Manager yang memang diberikan tanggung jawab seluas itu.
Point no.6, Nilai untuk VP ke atas, yang berwenang melakukan pemecahan
masalah sampai menjangkau lebih dari satu perusahaan serta segala
sumberdaya yang dimilikinya. Bisa pula diberikan pada GM yang memang
diberikan tanggung jawab seluas itu.
10. Ruang Lingkup Tanggung Jawab :
Kriteria ini membahas seberapa luas wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan kepada jabatan tersebut. Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan
poin yang ada kepada total poin untuk mendapatkan nilai poin evaluasi
jabatan.
Batasan : Yang dimaksudkan di sini adalah kegiatan pengawasan
(supervisory) terhadap pekerjaan dan orang. Untuk spesialis disesuaikan
dengan tingkat kepangkatan yang setara.
Petunjuk :
Point no. 1, diberikan untuk seluruh tingkat operator dan administrasi,
karena pada dasarnya tidak melakukan kegiatan pengawasan.
Point no.2, diberikan untuk tingkat Supervisor atau Superintendent, yang
hanya mengawasi kegiatan yang sama (misal : produksi).
Point no.3, diberikan untuk tingkat Supervisor atau Superintendent, yang
mengawasi kegiatan yang benar-benar berlainan (misal : riset/desain dan
produksi). Bisa juga untuk tingkat Superintendent yang melakukan
pengawasan terhadap beberapa Supervisor.

Point no.4, diberikan untuk tingkat Manager, atau GM, yang hanya
mengelola departemen/unit/plant/function dengan kegiatan yang sama
( misal : produksi).
508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 8 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Point no.5, diberikan untuk tingkat Manager, atau GM, yang mengelola
departemen/unit/plant/function dengan kegiatan yang benar-benar berlainan
(misal : riset/desain dan produksi). Bisa juga untuk tingkat GM yang
melakukan pengawasan terhadap beberapa Manager.
Point no. 6, diberikan untuk tingkat Manager ke atas, yang mengelola
sebuah perusahaan (unit) dengan satu produk besar, atau mengelola satu
pabrik (plant).
Point no.7, diberikan untuk tingkat GM ke atas, yang mengelola satu
perusahaan (unit) dengan dua produk besar, atau mengelola beberapa
pabrik (plant).
Point no.8, diberikan untuk tingkat VP ke atas, yang mengelola lebih dari
satu perusahaan (unit) dengan tiga atau lebih produk besar, atau mengelola
beberapa pabrik (plant).
11. Tanggung Jawab Innovasi / Pembaharuan :
Faktor ini mengukur tingkat innovasi, pembaharuan, atau pengembangan
metode yang dilakukan oleh jabatan yang bersangkutan. Pengertian untuk
pilihan no.2 (Peningkatan biasa menggunakan sistem yang sudah ada
adalah jabatan tersebut, selain melaksanakan tugas-tugas rutinnya, jabatan
tersebut dituntut pula untuk melakukan tugas-tugas lainnya yang lebih
inovatif (atas inisiatif sendiri dan tidak melanggar dari Job Description-nya
dan SOP-nya).
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : lihat petunjuk.
Petunjuk :
Point no.1, biasanya diberikan untuk operator unskilled.
Point no.2, diberikan untuk tingkat operator semiskilled, skilled, dan high
skilled. Bisa pula untuk tingkat Supervisor yang jenis pekerjaannya tidak
terlalu sulit.

Point no.3, diberikan untuk tingkat Supervisor ke atas yang diberikan

tanggungjawab untuk mengeluarkan ide-ide berkaitan dengan metode/teknik
pekerjaannya, yang membutuhkan pengertian dengan seksi-seksi lainnya.

508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 9 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Bisa pula diberikan untuk tingkat di bawahnya yang memang diberikan
tanggungjawab seluas itu.
Point no.4, diberikan untuk tingkat Manager ke atas yang diberikan
tanggungjawab untuk mengeluarkan ide-ide dalam hal pengembangan
metode/teknik/desain/sistem yang pengaruhnya akan sangat terasa kepada
perusahaan. Bisa pula diberikan untuk tingkat di bawahnya yang memang
diberikan tanggungjawab seluas itu.
Point no.5, diberikan untuk tingkat GM ke atas yang diberikan
tanggungjawab untuk mengeluarkan ide-ide dalam hal penciptaan
metode/teknik/desain/sistem baru yang perancangannya didapatkan dari ide-
ide yang berkembang di luar, yang pengaruhnya akan sangat terasa kepada
perusahaan. Bisa pula diberikan untuk tingkat di bawahnya yang memang
diberikan tanggungjawab seluas itu.
Point no.6, diberikan untuk tingkat VP ke atas yang diberikan
tanggungjawab untuk mengeluarkan ide-ide dalam hal penciptaan
metode/teknik/ desain/system baru yang membutuhkan pemikiran yang
imajinatif, yang pengaruhnya akan sangat terasa kepada seluruh perusahaan
di Texmaco Group. Bisa pula diberikan untuk tingkat di bawahnya yang
memang diberikan tanggungjawab seluas itu.
12. Pengaruh dari pengambilan keputusan :
Faktor ini mengukur luasnya pengaruh dari keputusan yang diambil oleh
jabatan yang bersangkutan. Keputusan ini harus merupakan suatu
keputusan yang diambil atas wewenang dan tanggung jawab jabatan
tersebut dan bukan merupakan suatu yang insidentil. Faktor ‘s’ adalah faktor
pengkali dari poin yang ada dengan besarnya turnover dan jumlah karyawan
di perusahan tersebut (Lihat ‘Size of Organisation Table’ untuk menentukan
nilai ‘s’-nya). Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada
total poin untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.

Batasan : Yang dimaksudkan di sini adalah pengaruh dari pengambilan

keputusan, dan bukannya pengaruh dari pekerjaannya. Pemegang jabatan
yang diberikan wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus
berdiskusi dengan atasannya, akan mendapat poin yang lebih besar
508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 10 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
dibanding pemegang jabatan lainnya yang memiliki tingkat yang sama
namun tidak memiliki wewenang serupa. Faktor ini berkaitan erat dengan
pembagian wewenang dan pengawasan terhadap orang. Semakin banyak
layer (tingkatan) yang berada dalam suatu organisasi, maka point untuk
tingkat yang lebih rendah akan semakin kecil (karena pengaruhnya semakin
kecil). Nilai ‘s’ adalah ukuran organisasi dari perusahaan (unit) yang
bersangkutan, dan besarnya nilai ‘s’ akan sama untuk seluruh jabatan yang
ada di dalam perusahaan tersebut (operator maupun management).
Nilai ‘s’ untuk Corporate atau Holding akan mencakup perusahaan-
perusahaan yang berada di bawahnya.
Petunjuk :
Point no.1, diberikan untuk tingkat operator unskilled.
Point no.2, diberikan untuk tingkat operator semiskilled ke atas (dan tak
memiliki wewenang) yang berada dalam sebuah seksi dan sub seksi yang di
atasnya terdapat Supervisor dan Superintendent.
Point no.3, diberikan untuk tingkat operator semiskilled ke atas (dan tak
memiliki wewenang) yang berada dalam sebuah seksi dan atau sub seksi
yang di atasnya hanya terdapat Supervisor atau Superintendent saja.
Point no.4, diberikan untuk tingkat operator skilled ke atas, yang diberikan
wewenang khusus untuk mengambil sebuah keputusan tanpa harus
berdiskusi dengan atasannya. Juga merupakan nilai minimal untuk
Supervisor yang hanya memiliki wewenang terbatas.
Point no.5, nilai rata-rata untuk tingkat Supervisor. Juga nilai minimal untuk
Superintendent yang hanya memiliki wewenang terbatas.
Point no.6, nilai rata-rata untuk tingkat Superintendent. Juga nilai minimal
untuk Manager yang hanya memiliki wewenang terbatas.
Point no.7, nilai rata-rata untuk tingkat Manager.

Point no.8, nilai rata-rata untuk tingkat GM. Juga dapat diberikan untuk
Manager yang memiliki pengaruh pengambilan keputusan sampai
menyentuh kegiatan departemen lain yang berada di unit lain.

508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 11 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Point no.9, nilai rata-rata untuk tingkat VP. Juga dapat diberikan untuk GM
yang memiliki pengaruh pengambilan keputusan sampai menyentuh kegiatan
unit lain.
Point no.10, nilai untuk tingkat Director ke atas. Juga dapat diberikan untuk
VP yang memiliki pengaruh pengambilan keputusan yang besar di dalam
Texmaco Group.

IV Dampak dan Kondisi Pekerjaan

Bagian ini menganalisa mulai dari harga peralatan tersebut, kerugian yang timbul
dari akibat perkerjaan terhadap bahan baku, peralatan kerja/mesin, sampai
dengan data dan informasi, kondisi lingkungan pekerjaan, dan keamanan dari
pekerjaan tersebut.
13. Nilai dari peralatan :
Faktor ini mempertimbangkan nilai dari peralatan/mesin yang
digunakan/dibawah tanggung jawab langsung jabatan yang bersangkutan.
Sebagai contoh; Kepala Departemen bertanggung jawab atas peralatan yang

ada di departemennya sedangkan operator mesin hanya bertanggung jawab

atas alat kerja yang ditanganinya. Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan
poin yang ada kepada total poin untuk mendapatkan nilai poin evaluasi
jabatan.
Batasan : Nilai peralatan/mesin adalah nilai barang yang ada tersebut saat
ini (bukan nilai belinya, karena ini lebih merupakan faktor tanggungjawab
terhadap asset perusahaan).
Yang dimaksud mesin/peralatan di sini adalah mesin/peralatan yang secara
permanen digunakan untuk mengerjakan sesuatu, jadi bukannya
mesin/peralatan yang dikerjakan/diproduksi (bersifat produk seperti dalam
industri engineering).

Untuk operator seperti Mekanik, Elektrisi, atau Inspektor, nilainya adalah nilai
peralatan (tools) yang dipakai, bukan nilai barang atau mesin yang
ditangani/diperbaiki.
508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 12 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Petunjuk : Nilai untuk atasan selalu lebih tinggi atau sama dengan
bawahannya.
14. Kerugian yang timbul akibat pekerjaan terhadap bahan baku, peralatan
kerja/mesin, data dan informasi :
Faktor ini mengevaluasi kerugian yang ditimbulkan akibat
kecerobohan/kelalaian suatu jabatan dalam menjalankan tugasnya.
Kerugian ini hanya terbatas pada ruang lingkup dimana jabatan tersebut
mempunyai wewenang dan tanggung jawab. Faktor ‘p’ adalah faktor pengkali
dari poin yang ada dengan besarnya kemungkinan kerugian tersebut terjadi
(Lihat ‘Probability of Damage Table’ untuk menentukan nilai ‘p’-nya). Pilih
kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin untuk
mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan :
Nilai kerugian di sini adalah nilai kerugian maksimal yang mungkin terjadi
dalam sebuah kasus (per case). Jika kerugian adalah berupa kerusakan
bahan baku, peralatan, mesin, dll yang berarti harus membeli yang baru
sebagai penggantinya, maka nilainya adalah sesuai dengan nilai belinya.
Kelalaian oleh tingkat operator biasanya berupa kesalahan pengerjaan yang
mengakibatkan kerusakan, sedangkan kelalaian oleh tingkat Supervisor ke
atas adalah tanggungjawabnya terhadap kelalaian operator tersebut
(kerusakan di dalam area pengawasannya), dan juga tanggungjawabnya
terhadap kerugian yang mungkin timbul di seksi/departemen/unit selanjutnya
akibat persetujuan yang telah diberikannya. Dengan demikian otomatis nilai
kerugian seorang atasan harus lebih tinggi atau minimal sama dengan nilai
kerugian bawahannya.
Petunjuk : Secara per kasus, biasanya jika nilai kerugiannya besar maka
kemungkinan kejadiannya akan jarang, dan sebaliknya.

15. Lingkungan Kerja :

Kriteria ini mempertimbangkan lingkungan kerja dimana jabatan tersebut
harus berada lebih dari 60% waktu kerjanya. Faktor dari lingkungan kerja
tersebut adalah:
508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 13 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Posisi/Jabatan : Pejabat tersebut harus melakukan suatu posisi yang
tidak nyaman selama terus menerus (seperti berdiri,
jongkok, duduk yang tidak nyaman, berada di
ketinggian, berada di kedalaman, berada di kegelapan,
berada di kesilauan, dsb.)
Kebisingan : berada dalam lingkungan yang bising (lebih dari 75 db)
Suhu Udara : berada di lingkungan yang bertemperatur di luar dari
18-35 derajat celcius
Bau, Sengit : berada dalam lingkungan kerja yang berbau/
menyengat
Basah : berada dalam lingkungan kerja yang basah/lembab
Isolasi : berada dalam lingkungan kerja yang terisolasi/tertutup
Monoton : Tugas yang harus dilakukan secara terus
menerus tanpa ada variasi yang berarti
(membosankan)
Bahaya terkena penyakit : Berada dalam lingkungan kerja dapat
mengakibatkan/ menimbulkan penyakit.
Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total poin
untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan : Faktor kerja di sini adalah factor yang dirasakan benar-benar
mengganggu pekerjaan dan dilakukan lebih dari 60% waktu kerjanya, sesuai
definisi yang disebutkan di atas.
Petunjuk : Tingkat operator yang bekerja terus-menerus di lapangan akan
mendapatkan point yang lebih tinggi dibandingkan Supervisor,
Superintendent, atau Managernya yang tidak berada terus-menerus di
lapangan. Sebagai perbandingan, tingkat administrasi atau Manager yang
lebih banyak berada di dalam ruangan kantor tidak mendapatkan factor kerja
yang mengganggu, jadi nilainya = 0.

16. Resiko Kerja :

Kriteria ini mempertimbangkan resiko kerja yang dihadapi oleh jabatan
tersebut. Pilih kriteria yang sesuai dan jumlahkan poin yang ada kepada total
poin untuk mendapatkan nilai poin evaluasi jabatan.
Batasan :
508849347.doc
 No. Dok.: IK/HRD/EMM-ORG/02
TEXMACO Version : MM - 01
Tgl. Rev. : 16/9/2000
PETUNJUK PENGISIAN Halaman : 14 dari 14
EVALUASI JABATAN ( JOB EVALUATION )
Walaupun perusahaan biasanya telah menyediakan aturan-aturan keamanan
dan keselamatan kerja, pada dasarnya semua jenis pekerjaan memiliki resiko
kerja. Namun semua harus dipilah-pilah secara objektif, sesuai dengan tugas
yang diembannya dan kondisi lingkungan kerjanya. Faktor ini dibuat terutama
untuk memberi penghargaan terhadap tingkat operator yang harus
berhadapan dengan resiko kerja selama berada di lapangan. Seorang
atasan biasanya memiliki resiko kerja yang lebih kecil daripada operatornya,
atau maksimal sama.
Petunjuk :
Point no.1, nilai rata-rata untuk operator yang kerjanya tidak berbahaya,
clerk/administrasi, dan tingkat management.
Point no.2, nilai rata-rata untuk tingkat operator yang yang pekerjaannya
dapat menimbulkan kecelakaan kecil (dapat disembuhkan). Bisa pula untuk
tingkat Supervisor atau Superintendent yang diharuskan terus berada di
lapangan dan memiliki resiko dengan kemungkinan sama besar dengan
operatornya.
Point no.3, nilai untuk tingkat operator yang pekerjaannya dapat
menimbulkan kecelakaan berakibat cacat permanen. Bisa pula untuk tingkat
Supervisor atau Superintendent yang diharuskan terus berada di lapangan
dan memiliki resiko dengan kemungkinan sama besar dengan operatornya.
Point no.4, nilai untuk tingkat operator yang pekerjaannya dapat
menimbulkan kecelakaan berakibat kematian. Bisa pula untuk tingkat
Supervisor atau Superintendent yang diharuskan terus berada di lapangan
dan memiliki resiko dengan kemungkinan sama besar dengan operatornya.

508849347.doc