Rumus Slovin 

(dalam Riduwan, 2005:65)

n = N/N(d)2 + 1

n = sampel; N = populasi; d = nilai presisi 95% atau sig. = 0,05.

Misalnya, jumlah populasi adalah 125, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki adalah 5%,
maka jumlah sampel yang digunakan adalah :

N = 125 / 125 (0,05)2 + 1 = 95,23, dibulatkan 95

Proportionate Stratified Random Sampling

Teknik ini hampir sama dengan simple random sampling namun penentuan sampelnya
memperhatikan strata (tingkatan) yang ada dalam populasi.

Misalnya, populasi adalah karyawan PT. XYZ berjumlah 125. Dengan rumus Slovin (lihat
contoh di atas) dan tingkat kesalahan 5% diperoleh besar sampel adalah 95. Populasi sendiri
terbagi ke dalam tiga bagian (marketing, produksi dan penjualan) yang masing-masing
berjumlah :

Marketing       : 15
Produksi         : 75
Penjualan       : 35

Maka jumlah sample yang diambil berdasarkan masing-masinng bagian tersebut ditentukan
kembali dengan rumus n = (populasi kelas / jml populasi keseluruhan) x jumlah sampel yang
ditentukan

Marketing       : 15 / 125 x 95            = 11,4 dibulatkan 11

Produksi         : 75 / 125 x 95            = 57
Penjualan       : 35 / 125 x 95             = 26.6 dibulatkan 27

Sehingga dari keseluruhan sample kelas tersebut adalah 11 + 57 + 27 = 95 sampel.

Teknik ini umumnya digunakan pada populasi yang diteliti adalah keterogen (tidak sejenis)
yang dalam hal ini berbeda dalam hal bidangkerja sehingga besaran sampel pada masing-
masing strata atau kelompok diambil secara proporsional untuk memperoleh

USULAN PENELITIAN

ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN TERHADAP

MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN DI RESTORAN BAMBU,
PETITENGET, SEMINYAK, KUTA – BALI

BAGUS PUTU EKADHARMA SUSILA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA STIE TRIATMA MULYA
2018
USULAN PENELITIAN

ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN TERHADAP

MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN DI RESTORAN BAMBU,
PETITENGET, SEMINYAK, KUTA – BALI

BAGUS PUTU EKADHARMA SUSILA

NPM : 021.16.0327

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA STIE TRIATMA MULYA
2018
DAFTAR ISI
Isi Halaman

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PENGESAHAN

DAFTAR ISI...................................................................................................... i

DAFTAR TABEL.............................................................................................. iv

DAFTAR GAMBAR.......................................................................................... v

DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................. 6

1.4 Manfaat Penelitian........................................................................... 6

1.4.1 Manfaat Teoritis...................................................................... 7

1.4.2 Manfaat Praktis..................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................ 8

2.1 Kajian Empiris.................................................................................. 8

2.2 Kajian Teoritis.................................................................................. 12

2.2.1 Pengertian Motivasi.............................................................. 12

2.2.2 Bentuk-Bentuk Motivasi....................................................... 14

2.2.3 Faktor-Faktor Motivasi......................................................... 14

2.2.4 Indikator Motivasi................................................................ 18

2.2.5 Pengertian Pelatihan............................................................. 19

2.2.6 Tujuan Dan Manfaat Pelatihan............................................. 21

 2.2.7 Metode Pelatihan.................................................................. 23

2.2.8 Indikator Pelatihan................................................................ 26

2.2.9 Pengertian Kepemimpinan.................................................... 27

2.2.10 Gaya Kepemimpinan............................................................ 29

2.2.11 Indikator Kepemimpinan...................................................... 34

2.2.12 Pengertian Kinerja................................................................ 34

2.2.13 Faktor-Faktor Kinerja........................................................... 36

2.2.14 Indikator Kinerja................................................................... 36

2.3 Hubungan Antar Variabel................................................................. 38

2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan....... 38

2.3.2 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan................. 39

2.3.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan................. 40

2.3.4 Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan................................................. 41

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS.......................... 42

3.1 Kerangka Konseptual........................................................................ 42

3.2 Hipotesis........................................................................................... 44

BAB IV METODE PENELITIAN................................................................. 45

4.1 Disain Penelitian............................................................................... 45

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................ 47

4.3 Populasi dan Sampel......................................................................... 47

4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional................................... 48

4.4.1 Variabel Penelitian................................................................ 48

4.4.2 Definisi Operasional............................................................. 50

 4.5 Jenis dan Sumber Data...................................................................... 53

4.6 Metode Pengumpulan Data............................................................... 54

4.7 Prosedur Penentuan Sampel............................................................. 56

4.8 Uji Kualitas Data.............................................................................. 57

4.9 Teknik Analisis................................................................................. 58

4.9.1 Analisis Statistik Deskriptif.................................................. 58

4.9.2 Metode Statistik Inferensial.................................................. 59

4.9.3 Analisis Korelasi Berganda.................................................. 61

4.9.4 Analisis Regresi Berganda.................................................... 63

4.9.5 Determinasi Berganda.......................................................... 65

4.9.6 Uji Hipotesis......................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Tamu di Restoran Bambu Tahun 2012-2016......................4

Tabel 4.1 Variabel Operasional, Indikator dan Item Pertanyaan.....................52

Tabel 4.2 Populasi Karyawan Restoran Bambu..............................................56

DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Kepemimpinan dan Pelatihan

Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
di Restoran Bambu…………………………............................ 43

Gambar 4.1 Pengaruh Kepemimpinan dan Pelatihan Terhadap Motivasi

dan Kinerja Karyawan di Restoran Bambu, Petitenget,
Seminyak, Kuta-Bali…………………………………………. 46

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang

sangat penting, dimana manusia sebagai penggerak faktor-faktor produksi

lainnya di dalam kelangsungan hidup perusahaan. Hasibuan (2012)

menyatakan bahwa : “Manusia merupakan unsur penting, karena unsur-

unsur lainnya yang dimiliki organisasi, seperti uang, materi mesin-mesin,

metode kerja, waktu dan kekayaan lainnya hanya dapat bermanfaat bagi

organisasi, jika manusia yang ada dalam organisasi itu dimanfaatkan

secara maksimal”.

Perusahaan akan dapat berjalan dengan baik jika Manajemen

dalam perusahaan terus berupaya menggali dan mengembangkan potensi

yang ada dalam proses perencanaan, pengaturan, pengelolaan,

pemanfaatan dan pengembanagan sumber daya manusia untuk

menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas dan produktif, sehingga apa

yang menjadi tujuan perusahaan dapat diwujudkan dengan baik.

Manajemen sangat menyadari bahwa dalam usaha untuk

menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas dan produktif diperlukan

usaha yang terencana dan sistematis, seperti memberikan motivasi dan

pelatihan kepada karyawan. Sehingga apa yang telah dicapai dapat

dipertahankan bahkan ditingkatkan.

Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan harus mampu

melaksanakan fungsi manajemen dengan baik. Sehingga setiap aset dari

perusahaan dapat dipergunakan secara optimal seperti sumber daya

manusia maupun sumber-sumber daya perusahaan lainnya. Pemimpin

dalam mengembangkan sumber daya manusia, harus mampu mengarahkan

karyawan untuk melakukan pekerjaanya dengan baik, agar dapat mencapai

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Hal tersebut dipertegas oleh

Sutrisno (2011:213) dalam Shobirin (2016) menyatakan bahwa

“Kepemimpinan merupakan suatu proses kegiatan seseorang untuk

menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing,

mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil

yang diharapkan”. Pimpinan di Restoran Bambu selalu membina

hubungan keakraban dengan karyawan seperti selalu bertegursapa dengan

setiap karyawan yang dijumpai pada masing-masing bagian (sections),

kadangkala ikut memberian pengarahan pada saat pengarahan (daily

briefing) sebelum karyawan memulai pekerjaannya dan lain

sebagainnya.

Pelatihan merupakan proses mengembangkan dan meningkatkan

pengetahuan serta keterampilan karyawan. Dengan perencanaan pelatihan

yang tepat diharapkan karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan

yang lebih baik dalam menghadapi permasalahan yang muncul dalam

pekerjaanya. Ivancevich dalam Marwansyah (2010:154), menyatakan

bahwa “ Pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku

karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini.

Orientasinya adalah saat ini membantu karyawan menguasai keterampilan

dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam pekerjaan”. Program

pelatihan yang diberikan kepada karyawan dapat dibagi menjadi dua

kelompok yaitu : program peningkatan pengetahuan karyawan dan

program peningkatan keterampilan yang disesuaikan dengan kebutuhan

masing-masing bagian (sections) yang ada.

Motivasi merupakan daya penggerak yang mampu menciptakan

keinginan kerja seseorang agar mereka mau bekerja. Silalahi (2011:353).

berpendapat bahwa “Motivasi merupakan fungsi utama yang harus

dijalankan oleh setiap manajer pada level apapun untuk mendorong agar

pegawai bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.”

Kadarisman (2012:292) menyatakan bahwa “ Tujuan motivasi

kerja adalah (1) untuk mengubah prilaku karyawan sesuai dengan

keinginan perusahaan, (2) meningkatkan gairah dan semangat kerja,

(3) meningkatkan disiplin kerja, (4) meningkatkan prestasi kerja,

(5) meningkatkan rasa tanggung jawab, (6) meningkatkan produktivitas

dan efesiensi, (7) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan”.

Bentuk motivasi yang diterima oleh karyawan adalah gaji yang berada

diatas Upah Minimum Kabupaten Badung (UMK Badung), bonus (service

charge), kesempatan mengembangkan karir dan lain sebagainya.

Kinerja merupakan prestasi kerja yang sesungguhnya oleh

seseorang, di dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tugas

dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2009)

 menyatakan “Kinerja adalah kualitas dan kuantitas serta waktu yang

digunakan dalam menjalankan tugasnya. Kualitas adalah hasil yang dapat

dihitung sejauh mana seseorang dapat mencapai tujuan yang telah

ditetapkan”.

Jumlah tamu yang datang ke Restoran Bambu, merupakan

gambaran nyata dari usaha pimpinan dan karyawan dalam memberikan

pelayanan kepada setiap pengunjung yang datang. Dimana setiap karyawan

yang bekerja selalu berusaha memberikan jasa pelayanan yang terbaik.

Data tentang jumlah kunjungan tamu ke Restoran Bambu dari

tahun 2012 sampai dengan tahun 2016 dapat disampaikan seperti dalam

Tabel 1.1 di bawah ini :

TABEL 1.1
JUMLAH TAMU DI RESTORAN BAMBU
TAHUN 2012 – 2016

JUMLAH TAMU
(Orang) KENYATAAN
No TAHUN
TARGET KENYATAAN (%)

1 2012 1.000 600 60

2 2013 1.200 900 75
3 2014 1.500 1.300 86,7
4 2015 1.800 1.500 83
5 2016 2.000 1.800 90
Jumlah rata-rata 1.500 1.220 79,94
Sumber data : Restoran Bambu, 2017

Tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah tamu yang datang ke

Restoran Bambu belum mencapai harapan perusahaan. Tahun 2012 jumlah

kunjungan tamu sebanyak 600 orang. Tahun 2013 terjadi peningkatan

jumlah tamu di Restoran Bambu sebanyak 900 orang atau 75% . Namun
 belum mencapai jumlah tamu yang ditetapkan perusahaan sebanyak 1.200

orang. Tahun 2014 jumlah tamu yang yang datang sebanyak 1.300 orang

atau 86,7% dari 1.500 tamu yang diharapkan. Pada tahun 2016 jumlah

tamu yang datang sebanyak 1.800 orang namun belum mencapai jumlah

tamu yang diharapkan yaitu 2.000 orang.

Data pada tabel 1.1 mengenai Jumlah Tamu ke Restoran Bambu

tahun 2012-2016 dengan rata-rata kunjungan tamu sebanyak 1.220 orang

atau 79,94% per tahun dari rata-rata target yang ditentukan sebanyak 1.500

orang per tahun, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian akan

hal tersebut, dengan judul penelitian yaitu : “Analisis Kepemimpinan dan

Pelatihan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di Restoran Bambu,

Petitenget, Seminyak, Kuta - Bali”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah, maka beberapa

permasalahan terkait dengan penelitian yang dilakukan di Restoran

Bambu dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi karyawan?

2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap motivasi karyawan?

3. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

 6. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi karyawan?

7. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka dapat ditetapkan tujuan

dalam melakukan penelitian ini adalah :

1. Menganalisis adanya pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi

karyawan

2. Menganalisis adanya pengaruh pelatihan terhadap motivasi

karyawan

3. Menganalisis adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

4. Menganalisis adanya pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan.

5. Menganalisis adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

6. Menganalisis adanya pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja

karyawan melalui motivasi

7. Menganalisis adanya pengaruh pelatihan terhadap Kinerja

karyawan melalui motivasi

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Teoritis

 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan manfaat

dalam mengembangkan teori-teori mengenai manajemen sumber

daya manusia, khususnya yang terkait dengan kepemimpinan,

motivasi, pelatihan dan kinerja karyawa.

1.4.2. Manfaat Praktis

Adapun manfaat praktis penelitian ini adalah :

a. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi

secara ilmiah tentang sumber daya manusia di Restoran Bambu

b. Dapat sebagai salah satu dasar pertimbangan didalam

menyusun kebijaksanaan dan strategi pengembangan sumber

daya manusia di Restoran Bambu.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Empiris

Kajian empiris dalam penelitian ini dilandasi oleh kajian empiris

yang sudah dilakukan sebelumnya. Penelitian yang sejenis terkait dengan

objek yang diteliti menjadi referensi dan landasan dalam penulisan ini

yaitu menyangkut masalah kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan kinerja

karyawan walaupun dengan penekanan-penekanan dan fokus yang

berbeda.

Heni Purwanti (2015) dengan jurnal yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan , Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Toko Prima Srandakan”, menemukan bahwa ada hubungan dan pengaruh

positif antara kepemimpinan , motivasi dan pelatihan terhadap kInerja

karyawan Toko Prima Srandakan. Teknik analisis yang digunakan adalah

analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menyatakan bahwa secara simultan dan parsial, kepemimpinan , motivasi

dan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level

Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang” jurnal yang disusun

oleh Kiki Cahaya Setiawan (2015). Teknik pengolahan data dengan

menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Penelitian menunjukkan

hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.

 Gilang Meidizar dan Anthon Rustono dalam studi kasus

PT. Primarindo Asia Infrastructure,Tbk. Dengan judul jurnal “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Metode penelitian menggunakan

analisis regresi sederhana dengan menguji uji T dan uji koefisien

determinasi. Temuan pada penelitian ini menunjukan bahwa koefisien

regresi tersebut bernilai positif, yang artinya Motivasi memberikan

pengaruh positif terhadap Kinerja.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. TELKOM Cabang Makassar” ditulis oleh

Ibriati Kartika Alimuddin (2011) menyatakan bahwa, variabel independen

secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos

Indonesia (Persero) Regional V Bandung”, jurnal yang ditulis oleh Riri

Ainun Mardiah Harahap, dengan teknik analisis regresi linier berganda

menyatakan bahwa secara simultan terdapat pengaruh positif antara

pelatihan terhadap kinerja karyawan yang menunjukan.

Jurnal (tanpa tahun) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya

Cottages Kuta Bali.”, yang dituls oleh I Wayan Sutya Edy Kumara.

Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis

jalur(Path Analysis). Hasil analisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja

karyawan adalah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja dan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

menunjukan hasil bawha kepemimpinan secara positif berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan hotel Satriya Cottages Kuta Bali.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan Anggrek Shopping Hotel Bandung”, ditulis oleh Yuliandani

Azhariyah (2015). Pengolahan data dengan SPSS 19.0 for Windows,

diperoleh hasil bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

Skripsi dengan judul ”Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Grand Royal Pahegar Hotel Bandung”, oleh Carita Nur

Agustin (2012), Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini

adalah analisis statistik koefisien rank spearman untuk menguji hipotesis

dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan

bahwa karyawan Grand Royal Panghegar Hotel Bandung memiliki nilai

rata-rata keseluruhan sebesar 3,63 yang artinya baik (interval 3,40 - 4,19).

pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

Grand Royal Panghegar Hotel Bandung.

“Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bagian Food and Beverage Department di Sheraton

Bandung Hotel & Tower ”, skripsi yang ditulis oleh Niko Syamsul

Nugroho (2015). Data penelitian ini dianalisis menggunakan metode

analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda dan koefisien

determinasi. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara parsial dan

simultan kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Jurnal dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan The Palais Dago Hotel”, ditulis oleh Dikki Murvi

(2014). Hasil penelitian diolah dengan analisis jalur (Path Anlysis)

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa

Perkasa Banjarnegara”, ditulis oleh Regina Aditya Reza (2010). Teknik

analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Uji asumsi klasik

dan analisis regresi linier berganda. Penelitian menunjukkan hasil bahwa

gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tesis yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif,

Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Keuangan Dan Aset Daerah Kota Semarang”, disusun oleh Hentry

Sukmasari (2011) menyatakan motivasi dan kepuasan kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Dan Aset

Daerah Kota Semarang. Sedangkan kepemimpinan, insentif dan

lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas

Keuangan Dan Aset Daerah Kota Semarang. Pernyataan tersebut

berdasarkan Uji Parsial (Uji t ) menunjukkan bahwa variabel motivasi dan

 kepuasan kerja secara signifikan memiliki pengaruh terhadap kinerja.

Variabel kepemimpinan, insentif dan lingkungan kerja tidak secara

signifikan mempengaruhi Kinerja.

2.2 KajianTeoritis

2.2.1. Pengertian motivasi

Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Motivasi ditujukan pada

sumberdaya manusia tentang bagaimana cara menggerahkan daya

dan potensi karyawan agar mau bekerjasama secara produktif

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Dalam setiap kegiatan perusahaan/organisasi, manusia

sebagai faktor yang menggerakkan faktor-faktor produksi lainnya

memiliki tujuan dan keinginan pribadi, kelompok dan perusahaan.

Tujuan dan keinginan. Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga

atau daya atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan

dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik

disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003).

Motivasi menurut A.M. Sardiman (2007: 73) mengatakan

bahwa motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif.

Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila

kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.

 Motivasi sangat penting dikarenakan motivasi merupakan

hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung prilaku

manusia supaya mau bekerja keras, giat dan antusias mencapai hal

yang maksimal. M. Ngalim Purwanto (2007: 71) mengemukakan

definisi motivasi adalah pendorong suatu usaha yang disadari

untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang agar seseorang

tersebut menjadi tergerak hatinya untuk bertindak melakukan

sesuatu sehingga mencapai hasil dan tujuan tertentu.

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang mampu

untuk menciptakan keinginan kerja seseorang agar mereka mau

bekerjasama, mampu menumbuhkan efektifitas kerja dan

terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

(Antoni:2006).

Mc Chelland (dalam Mangkunegara, 2011:94) menyatakan

motivasi merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang

dalam mencapai prestasinya secara maksimal.

Silalahi (2011:353) berpendapat bahwa motivasi

merupakan fungsi utama yang harus dijalankan oleh setiap manajer

pada level apapun untuk mendorong agar pegawai bekerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

Cascio (dikutip Danang Sunyato, 2013 : 175) menyatakan

motivasi adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

 untuk memuaskan kebutuhannya, seperti rasa lapar, haus dan

lain sebagainya.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan, tenaga atau

daya penggerak yang telah menjadi aktif untuk mempengaruhi

tingkah laku seseorang agar seseorang bertindak mencapai

prestasinya secara maksimal untuk mencapai hasil dan tujuan

tertentu.

2.2.2. Bentuk-bentuk motivasi

Silalahi (2013:176) merumuskan bentuk-bentuk motivasi

sebagai berikut :

1. Motivasi Finansial yaitu suatu bentuk motivasi atau dorongan

yang dilakukan dengan memberikan kompensasi dalam

bentuk uang

2. Motivasi Non Finansial yaitu motivasi yang diwujudkan

tidak dalam bentuk uang tetapi dalam bentuk pujian,

pendekatan, penghargaan, perhatian dari atasannya dan lain-

lain.

2.2.3. Faktor-faktor motivasi

Uno (2007), menyatakan bahwa motivasi sebagai dorongan

internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan

dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan;

harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.

 Teori Mc.Clelland dalam Hasibuan (2012:162-163)

menyatakan bahwa hal-hal yang dapat memotivasi seseorang untuk

bekerja meliputi:

1. Kebutuhan akan prestasi

Kebutuhan akan prestasi mendorong untuk mengembangkan

kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi

yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2. Kebutuhan akan afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi menjadi mlotivasi dalam bekerja

karena setiap orang menginginkan :

a. Keinginan untuk diterima (sense of belonging)

b. Keinginan untuk dihormati (sense of importance)

c. Keinginan untuk pencapaian (sense of achivement)

d. Keinginan untuk diikutsertakan (sense of participation)

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan, memotivasi karyawan untuk

mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan

atau kedudukan yang terbaik, sehingga menimbulkan

persaingan diantara karyawan. Persaingan yang sehat

menyebabkan karyawan giat dalam bekerja.

Sutrisno (2009) menyatakan bahwa ada beberapa faktor

yang mempengaruhi karyawan di dalam melakukan pekerjaannya

yaitu:
 1. Faktor Internal terdiri dari :

a. Keinginan untuk hidup

Faktor ini merupakan faktor yang paling mendasar yang

ada pada setiap mahluk hidup yang ada di bumi ini.

Manusia di dalam mempertahankan kehidupannya harus

bekerja untuk mendapatkan makanan.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Faktor keinginan untuk memiliki sesuatu yang tidak

dimiliki dan keinginan untuk memiliki sesuatu yang lebih

banyak membuat seseorang harus bekerja lebih giat untuk

meningkatkan pendapatannya.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Bahwa setiap orang selalu ingin dihargai. Apapun

tingkat pendidikan, pekerjaannya dan tingkat sosialnya,

mereka selalu ingin dihargai. Sehingga faktor ini terkadang

menjadi penggerak yang sangat besar di dalam memotivasi

karyawan untuk dapat bekerja lebih baik dan efisien.

2. Faktor Eksternal terdiri dari :

a. Kondisi/lingkungan pekerjaan

Kondisi/lingkungan pekerjaan dimana karyawan sedang

bekerja sangat mempengaruhi aktifitas karyawan di dalam

bekerja. Serta didukung oleh sarana dan prasarana yang

 memadai. Lingkungan kerja dan interaksi karyawan juga

merupakan faktor penting di dalam bekerja.

Hasibuan (2012:115) mendukung faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas dimana teori ini menyatakan

bahwa suasana dan tempat lingkungan kerja memiliki

hubungan dengan kebutuhan.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi berupa uang merupakan sumber penghasilan

bagi karyawan. Konpensasi yang memadai membuat

karyawan bekerja dengan tenang, sehingga karyawan dapat

bekerja dengan lebih baik. Konpensasi yang kurang atau

tidak memenuhi kebutuhannya, membuat karyawan

menjadi tidak bersemangat bahkan dapat menyebabkan

keresahan.

c. Supervisi yang baik

Supervisor/pinpinan mempunyai tugas untuk melaksanakan

tugas pengawasan dengan baik. Pemimpin di dalam

melakukan pekerjaannya selalu membuat agenda kerja yang

jelas dan sistematis. Sehingga di dalam pembagian tugas,

karyawan merasa adil. Pimpinan yang selalu mempunyai

waktu membimbing dan mengarahkan bawahannya akan

mengurangi kesalahan yang sama dalam melakukan

pekerjaanya.
d. Adanya jaminan pekerjaan

Adanya jaminan pekerjaan berupa jaminan masa depan.

Apabila karyawan merasa bahwa hal tersebut didapatkan di

perusahaan di mana sedang bekerja, maka karyawan akan

bekerja dengan baik. Jaminan tersebut berupa jaminan masa

depan, karir, pengembangan potensi diri dan peningkatan

pendapatan (Setiadi, 2009).

e. Status dan kedudukan

Status dan kedudukan yang lebih baik merupakan idaman

setiap karyawan. Karena kedudukan yang lebih tinggi akan

diikuti oleh penghasilan yang lebih tinggi pula. Sehingga

status dan kedudukan dapat menjadi motivasi bagi

karyawan di dalam pengembangan karirnya.

f. Peraturan yang fleksibel

Peraturan perusahaan dibuat untuk mempertegas hubungan

karyawan dengan perusahaan. Di dalam peraturan tersebut

akan diatur secara tegas dan terperinci mengenai hak dan

kewajiban masing-masing pihak. Dimana kedua belah

pihak haruslah sama-sama dilindungi dan diuntungkan

2.2.4. Indikator Motivasi

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan

kelompoknya sering disebut dengan M – H atau Teori Dua Faktor,

Teori ini pada dasarnya menyatakan bagaimana manajer dapat

 mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan

kerja atau ketidakpuasan kerja. Dua faktor tersebut adalah faktor

ekstrinsik dan faktor intrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik meliputi :

(1) upah; (2) kondisi kerja; (3) teknik pengawasan; (4) hubungan

antar pribadi. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi,

(2) promosi, (3) penghargaan, (4) tanggung jawab.

2.2.5. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu upaya manajemen untuk

meningkatkan, menjaga dan mengembangkan pengetahuan dan

kemampuan karyawan di dalam bekerja. Dengan pelatihan

diharapkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan kewajiban

serta menyelesaikan permasalahan kerja.

Teori pelatihan menurut Kaswan (2011:2) adalah proses

peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan

mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat

melakukan pekerjaannya lebih efektif.

Ivancevich dalam Marwansyah (2010:154), menyatakan

pelatihan adalah “Proses sistematis untuk mengubah perilaku

karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan

pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini membantu

karyawan menguasai keterampilan dan kemampuan spesifik agar

berhasil dalam pekerjaan”.

 Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh

efektifitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui

pengembangan kebiasaan, pikiran dan tindakan, kecakapan,

pengetahuan dan sikap (Edwin B. Flippo dalam Sedarmayanti,

2010:164).

Gary Dessler (2009) menyatakan pelatihan adalah “Proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan

dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan

mereka”. Pelatihan bagi karyawan yang baru bekerja bertujuan

untuk menyamakan visi dan kegiatan teknis dalam bekerja,

sehingga karyawan baru bekerja secara sinergis dan menjadi

bagian dari seluruh karyawan. Sedangkan bagi karyawan yang ada,

pelatihan merupakan evaluasi dan pengembangan dari

keterampilan yang sudah dimiliki.

Simamora ( 2006:273) menyatakan bahwa “Pelatihan

(training)  merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk

meningkatkan kinerja tenga kerja.”

Menurut PP No.31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan

Kerja Nasional menyatakan bahwa Pelatihan Kerja adalah seluruh

kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap

 dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu

sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Hadari (2005:208) Pelatihan adaah program- program

untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara

individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam

organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas dapat

disimpulkan bahawa pelatihan adalah Proses sistematis untuk

membantu pegawai memperoleh keahlian, konsep, peraturan dan

efektifitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang.

2.2.6. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Simamora (2006:346), ada beberapa tujuan utama

dari pelatihan adalah :

1. Memperbaiki kinerja

Sasaran utamanya adalah karyawan yang belum mencapai

standar pekerjaan yang diharapkan di bidang pekerjaanya

masing-masing, termasuk di dalamnya adalah calon karyawan

dan karyawan yang baru dipromosikan. Walaupun pelatihan

tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak

efektif, namun program pelatihan yang tepat guna dan tepat

sasaran dapat mengurangi masalah-masalah yang mungkin

muncul dalam pekerjaanya

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan

kemajuan teknologi

Persaingan yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk

mempergunakan teknologi baru yang tepat guna di dalam

meningkatkan efektifitas perusahaan. Penggunaan teknologi

baru harus selaras dengan peningkatan sumber daya manusia.

Para karyawan melalui pelatihan dipastikan dapat secara efektif

menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan ke dalam

perusahaan

3. Membantu memecahkan permasalahan operasional

Peningkatan sumber daya manusia melalui pelatihan sangat

membantu karyawan di dalam memecahkan masalah dalam

pekerjaan dengan lebih baik.

4. Persiapan untuk promosi

Salah satu tujuan pelatihan adalah mempersiapkan karyawan

untuk promosi kejenjang karir yang lebih tinggi. Di mana

dalam pelatihan ini, manajemen mempersiapkan karyawan agar

dapat mengembangkan diri untuk menunjang karirnya.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

Bagi karyawan yang baru diterima bekerja, sangat perlu

diberikan pelatihan tentang arah dan tujuan perusahaan beserta

sistem kerja. Sehingga karyawan baru, bisa menjadi bagian dari

sistem organisasi dan berorientasi terhadap perusahaan dan

 pekerjaan serta bekerja dengan memiliki visi dan misi yang

sama dengan karyawan lainnya. Sedangkan bagi karyawan

yang sudah lama bekerja, pelatihan ini bersifat penyegaran

(refreshment), agar karyawan lama tetap mempunyai sudut

pandang dan semangat kerja yang sama didalam mencapai

tujuan perusahaan

7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

Pelatihan dapat memainkan peranan yang membuahkan

fektifitas organisasi yang lebih besar dan meningkatkan

pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan

2.2.7. Metode Pelatihan

Pelatihan yang direncanakan dan dirancang oleh

perusahaan haruslah tepat guna dan tepat sasaran, sehingga

memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Proses di

dalam menyusun program pelatihan dikemukakan oleh

Mangkunegara (2005) bahwa tahapan-tahapan dalam perencanaan

program pelatihan meliputi :

1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Materi atau kurikulum pelatihan harus sesuai dengan tujuan

pelatihan/tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan

2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan

Tujuan pelatihan telah ditetapkan oleh manajemen, khususnya

terkait dengan penyusunan rencana aksi (action plan) dan

 penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan

3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Kriteria keberhasilan pelatihan harus ditetapkan dengan kriteria

yang terinci dan terukur (measurable)

4. Menetapkan metode pelatihan

Metode pelatihan yang efektif dan sesuai dengan jenis materi

dan kemampuan peserta pelatihan

5. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi

Percobaan dan revisi untuk memastikan bahwa persiapan

pelatihan yang akan diberikan sudah sesuai dengan

perencanaan

6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi

Menentukan waktu, periode pelaksanaan dan mengevaluasi

hasil pelatihan dengan kenyataan dilapangan, yang akan

digunakan sebagai kajian pelatihan untuk periode berikutnya.

Peraturan Pemerintah No. 31 tahun 2006 tentang

Sistem Pelatihan Kerja Nasional disebutkan bahwa teknik

pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu :

1. On the job training yaitu program yang lebih terfokus pada

peningkatan produktivitas secara cepat, terdiri dari :

a. Job instruction training

Instruktur atau pelatih akan menyampaikan tujuan dan

pelaksanaan daripada program yang akan disampaikan

 b. Apprenticeship

Sasaran dari pelatihan ini adalah karyawan yang baru mulai

bekerja atau baru belajar bekerja

c. Internship dan assistantships

Pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang

menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Pelatihan

bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah

yang bekerja disuatu perusahan dan diperlakukan sama

seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap di bawah

pengawasan praktisi yang ahli

d. Job rotation dan transfer

Pada program ini karyawan akan memperoleh pengetahuan

dan praktek dalam pekerjaan di departemen yang baru

dalam satu perusahaan.

e. Coaching dan counseling

Pelatih dalam hal ini akan memperagakan sesuatu yang

kemudian diikuti oleh para peserta

2. Off the job training yaitu program yang terfokus pada

perkembangan dan pendidikan jangka panjang, terdiri dari :

a. Vestibule training

Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja

khusus degan meniru kondisi yang sesungguhnya.

b. Lecture
 Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam

informasi atau mengajarkan pengetahuan kepada sejumlah

besar orang pada waktu bersamaan

c. Visual presentations

Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau

presentasi

d. Case studies

Pelatihan yang biasanya digunakan dalam kelas bisnis,

dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip

dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

2.2.8. Indikator Pelatihan

Pelatihan yang telah direncanakan, disusun dan

dilaksanakan diharapkan akan sangat bermanfaat bagi karyawan

dan perusahaan, sehingga masalah yang terjadi dapat diselesaikan

dengan lebih baik. Perusahaan atau manajemen harus mempunyai

cara, alat ukur atau indikator-indikator sebagai acuan bahwa

pelatihan tersebut memang bermanfaat bagi karyawan dan

perusahaan.

Indikator pelatihan yang dipergunakan berdasarkan teori

yang dikemukakan oleh Budi Triton (2010:117), menyatakan

bahwa unsur-unsur penting dalam program pelatihan

adalah: (a) Tujuan; (b) Sasaran; (c) Pelatih; (d) Materi; (e) Metode

dan (f) Peserta pelatihan.

2.2.9. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan konsep manajemen yang

strategis karena seluruh kegiatan operasional dalam perusahaan

berpusat pada pimpinan perusahaan. Pemimpin dalam kegiatan

operasional akan melibatkan karyawan dan faktor-faktor produksi

lainnya. Harus diakui bahwa kepemimpinan akan mempengaruhi

moral karyawan, kepuasan kerja, rasa aman, kualitas kerja dan

prestasi perusahaan.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan

individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam

situasi tertentu (Hersey dan Blanchard) dalam Putong dan Hidayat

(2010:16)

Hasibuan (2012) menyatakan bahwa “Kepemimpinan

adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan

setuju tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu

dapat dilakukan secara efektif dan proses memfasilitasi usaha

individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.”

Pemimpin dalam proses interaksi dengan karyawan harus

memiliki kemampuan komonikasi yang baik dalam menyampaikan

ide, memberikan pengaruh dan pemahaman yang efektif kepada

karyawan, sehingga apa yang ingin disampaikan dapat diterima

dan dimengerti oleh karyawan bersangkutan. Priansa dan Suwatno

(2011) menyatakan bahwa “Kepemimpinan meliputi:

(1) penggunaan pengaruh, bahwa semua hubungan dapat

melibatkan pimpinan; (2) pentingnya proses komonikasi, yaitu

bahwa kejelasan dan keakuratan komonikasi mempengaruhi

prilaku dan kinerja pengikutnya; (3) memfokuskan pada tujuan

yang dicapai, artinya pemimpin yang efektif harus harus

berhubungan dengan tujuan-tujuan individu, kelompok dan

organisasi”.

Gorda (2006) menyatakan bahwa : “Pemimpin adalah

orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau

sekelompok orang lain agar mereka bersedia, berkomitmen dan

setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam

mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Kartono (2005) merumuskan kepemimpinan sebagai

kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada

orang lain, untuk melakukan suatu usaha koperatif untuk mencapai

tujuan yang telah direncanakan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi

dan menggerakkan orang lain atau sekelompok orang agar mereka

bersedia, berkomitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya.
2.2.10. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan ciri khas dari seorang

pemimpin di dalam membuat rencana, mengatur, mengkoordinasi,

memimpin, mengendalikan dan bertanggung jawab untuk

mencapai tujuan organisas. Tiap gaya kepemimpinan akan

berpengaruh terhadap bawahannya didalam melaksanakan

pekerjaanya.

Miftah Thoha (2003:303) menyatakan bahwa “Gaya

kepemimpinan seseorang dalam suatu jabatan akan mempengaruhi

pola tingkah laku yang digunakan untuk mempengaruhi perilaku

aktivitas-aktivitas individu bawahan atau kelompok yang dipimpin,

untuk mencapai tujuan pada situasi tertentu”.

Siagian (2002) menyatakan bahwa ada 5 gaya dan ciri-ciri

kepemimpinan yaitu :

1. Otokratik

a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan tujuan

organisasi

c. Menganggap bahwa organisasi sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e. Terlalu tergantung dengan kekuasaan formalnya

f. Dalam tindakannya sering menggunakan pendekatan yang

mengandung unsure paksaan dan sangsi hukum

2. Militeristik

a. Dalam menggerakkan bawahan, system perintah sering

dipergunakan

b. Untuk menggerakkan para pengikut, senang bergantung

pada pangkat dan jabatan

c. Senang kepada formalitas yang berlebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Paternalistik

a. Menganggap bahwa bawahannya tidak dewasa

b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil inisiatif

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi

e. Sering bersikap mau tahu

4. Kharismatik

Gaya kepemimpinan kharismatik menekankan pada prilaku

pimpinan yang simbolis dan pesan-pesan mengenai visi serta

memberikan inspirasi, komonikasi non-verbal, daya tarik

terhadap nilai-nilai ideologis, stimulasi intelektual terhadap

para pengikutnya, penampilan kepercayaan diri sendiri dan

untuk kinerja yang melampaui panggilan tugas

5. Demokratik

a. Mewujudkan tujuan organisasi yang di dalamnya juga

melekat tujuan setiap orang yang terlibat di dalamnya

b. Setiap orang bertanggungjawab terhadap pencapaian tujuan

organisasi

c. Mengutamakan kerja sama tim dalam upaya mewujudkan

tujuan

d. Senang menerima saran, pendapat dan kritikan dari

bawahan

e. Selalu berusaha menjadi lebih sukses

Robbins (2006) mengidentifikasikan gaya kepemimpinan

menjadi 4 jenis, yaitu :

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Pemimpin kharismatik akan membuat pengikutnya untuk

mengikuti kemampuan pimpinan yang luar biasa ketika mereka

mengamati prilaku-prilaku tertentu pimpinan mereka.

Karakteristik kepemimpinan kharismatik, yaitu :

a. Visi dan artikulasi

Pemimpin memiliki visi/pandangan akan masa depan yang

jelas dan selalu berharap masa depan yang lebih baik serta

mampu menjelaskan pentingnya arti sebuah visi sehingga

dapat dipahami orang lain

 b. Rasio personal

Pemimpin bersedia menempuh resiko personal untuk

meraih visi

c. Peka terhadap lingkungan

Pemimpin peka terhadap kendala lingkungan dan sumber

daya untuk membuat perubahan

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut

Pemimpin yang responsif terhadap kebutuhan dan perasaan

pengikutnya

e. Prilaku tidak konvensional

Pemimpin dalam prilaku dianggap baru dan terkadang

berlawanan dengan norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional memandu dan memotivasi

pengikutnya menuju sasaran yang telah ditetapkan, dengan

persyaratan peran dan tugas. Karakteristik kepemimpinan

transaksional, yaitu :

a. Imbalan kontingen

Imbalan atas kinerja yang baik, pengakuan atas pencapaian

kerja

b. Manajemen berdasarkan pengecualian aktif dan pasif

Manajemen berdasarkan pengecualian aktif yaitu

manajemen melihat dan mencari penyimpangan dari aturan

 dan standar, kemudian melakukan perbaikan, sedangkan

manajemen berdasarkan pengecualian pasif yaitu pemimpin

akan melakukan intervensi jika standar tidak dicapai

c. Laissez-faire

Manajemen melepas tanggung jawab dan menghindari

pembuatan keputusan

3. Gaya kepemimpinan transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional memperhatikan dan

memberikan kebutuhan dalam pengembangan pengikutnya.

Pimpinan transformasional mampu memperbaiki cara berfikir

terhadap masalah yang mereka hadapi dan mampu

menggairahkan, membangkitkan serta mengilhami para

pengikut untuk terus berupaya demi mencapai sasaran

kelompok. Karakteristik kepemimpinan transformasional yaitu:

a. Kharisma : menentukan visi dan misi, menanamkan

kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan

b. Inspirasi : mengkomonikasikan harapan tinggi,

menggunakan simbul untuk memfokuskan diripada usaha

dan menggambarkan maksud penting secara sederhana

c. Stimulasi intelektual : mendorong intelegensia, rasionalitas

dan pemecahan masalah secara hati-hati

d. Pertimbangan individual : memberikan perhatian pribadi,

melatih dan menasehati karyawan

 4. Gaya kepemimpinan visioner

Gaya kepemimpinan visioner memiliki kemampuan untuk

menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis dan

menarik, mengenai masa depan organisasi sehingga menjadi

kekuatan besar yang mampu membangkitkan keterampilan,

bakat dan sumber daya untuk mewujudkannya.

2.2.11. Indikator Kepemimpinan

Veithzal Rivai (2005) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan pola prilaku dan strategi yang disukai

dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka

mencapai sasaran organisasi. Pola prilaku dan strategi yang

diterapkan akan sangat mempengaruhi pimpinan dalam melakukan

fungsi kepemimpinan.

Nawawi (2003) menyatakan bahwa terdapat 5 fungsi

kepemimpinan yaitu :

a. fungsi pengambil keputusan

b. fungsi instruktif

c. fungsi konsultatif

d. fungsi partisipatif

e. fungsi pendelegasian

2.2.12.Pengertian Kinerja

Perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan (Rivai, 2005 : 309). Kinerja karyawan

akan dapat menimbulkan dampak positif dan negatif terhadap

produktivitas perusahaan, meningkatkan prestasi organisasi dan

pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Fahmi (2010:2) menyatakan bahwa “kinerja adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.

Robbins (1996:24) mendefinisikan “kinerja adalah suatu

ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan

efesiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap

masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan  itu”.

Mangkunegara (2008:67), mendefinisikan kinerja karyawan

sebagai “ hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang

mempengaruh pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation)”.

Wibowo (2007:7), mendefinisikan ”Kinerja mempunyai

makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung”.

 Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah Perilaku yang nyata yang

ditampilkan mengenai proses dan gambaran tingkat pencapaian

pelaksanaan mencakup keefektifan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2.13. Faktor-faktor Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

karyawan adalah faktor kemapuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang

dikutip oleh Mangkunegara (2008:67) yang merumuskan bahwa

Ability = Knowledge + Skill

Motivation = Attitude + Situation
Human Performance = Ability + Motivation

2.2.14.Indikator Kinerja

Manajemen sangat menyadari bahwa setiap karyawan yang

bekerja merupakan individual yang memiliki perbedaan tingkat

intelektual , emosi, tujuan, pengharapan dan lain-lainnya, sehingga

kinerja setiap karyawan akan memiliki kinerja yang berbeda-beda.

Penilaian kinerja karyawan oleh manajemen merupakan suatu

keharusan manajemen untuk memastikan bahwa setiap karyawan

bekerja sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.

 Penilaian kinerja merupakan proses di mana organisasi

berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang

kinerja para anggotanya (Siagian, 2002:168).

Bernadin dan Russel dalam Kaswan (2012:187)

menyatakan 6 kriteria yang digunakan sebagai dasar menilai

kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas

Seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas

mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara

ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhhi tujuan yang

dikehendaki oleh suatu aktivitas

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar/rupiah,

jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan

3. Ketepatan waktu

Seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang

diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki

dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun

memaksumum waktu yang ada untuk kegiatan lain

4. Efektivitas biaya

Seberapa baik sumber daya organisasi dimaksimumkan dalam

pengertian memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan

dalam kerugian dari masing-masing unit

 5. Kebutuhan supervise

Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan fungsi kerja

tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan

intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan

6. Dampak interpersonal

Seberapa baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik,

dan kerja sama antar sesama karyawan dan bawahan.

2.3. Hubungan Antar Variabel

2.3.1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Kepemimpinan yang baik pula akan memunculkan kinerja

yang baik dari karyawan karena kinerja tidak bisa dilepaskan dari

kepemimpinan. Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat

menciptakan hubungan yang serasi dengan para bawahannya dan

termasuk dalam membina kerjasama , usaha mengarahkan dan

mendorong gairah kerja para bawahannya, sehingga tercipta

kinerja yang maksimal yang didukung oleh fasilitas-fasilitas

organisasi untuk mencapai sasaran organisasi.

Ramli dan Warsidi (2001:184) menyatakan bahwa

“Tindakan dan pemimpin terhadap pengikutnya dalam

melaksanakan tugas akan memberi pengaruh nyata pada hasil kerja

yang mereka capai”

 Day dan Lord (1999) dalam Siagian (2004) menyatakan

bahwa, keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar

organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki

orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi.Sehingga

seorang manajer dalam mempengaruhi, mengarahkan bawahannya

perlu menggunakan cara, perilaku atau gaya yang berbeda-beda.

2.3.2 Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan

dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil

dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik,

sesuai dengan standar (Mangkuprawira 2009:135).

Nitisemito (2004:225), menyatakan pelatihan terhadap

kinerja karyawan yaitu: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari

perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan

pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari

perusahaan yang bersangkutan”.

Dessler (2009 : 280) dalam definisinya menyatakan bahwa :

“Pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang

dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”.

Gomes ( 2007 : 7) mengatakan bahwa pelatihan adalah

setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau

 suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dian

Kurniawati (2014) dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Kinerja Pegawai di Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya

(BPCB) DIY” dengan hasil terdapat hubungan positif dan

signifikan. Beberapa hal yang mesti ditingkatkan dari indikator

penelitian adalah metode dan materi pelatihan yang digunakan dan

diberikan lebih disesuaikan dengan kebutuhan dari pegawai yang

mengikuti pelatihan agar tidak terjadi kesenjangan antara

kompetensi yang dipersyaratkan untuk mengerjakan tugas pokok

dan fungsi dalam suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki

oleh yang bersangkutan serta meningkatkan kinerja pegawai

menjadi lebih baik.

2.3.3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi yang ada pada diri karyawan merupakan daya

penggerak dalam bekerja. Motivasi sangat penting bagi

parusahaan, karena dapat memberikan dorongan agar karyawan

dapat bekerja dengan giat dan bekerja keras serta antusias

mencapai hal yang maksimal. Peterson dan Plowman mengatakan

bahwa orang mau bekerja kerena faktor-faktor berikut:

1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari

manusia yang merupakan suatu kekuatan potensial yang ada

 pada diri seseorang dan mempengaruhi kinerja seseorang

2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for position)

Orang menyadari bahwa semakin tinggi posisi/jabatan akan

diikuti oleh peningkatan pendapatan

3. Keinginan akan kekuasaan (The Desire for power)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan untuk

memiliki wewenang/kekuasaan yang lebih besar.

Wahjosumijo (1987 : 209) menyatakan tujuan pemberian

motivasi pada karyawan adalah untuk meningkatkan prestasi

kerja pada bawahan sehingga produktivitas dapat ditingkatkan.

2.3.4 Pengaruh motivasi, pelatihan dan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan

Hubungan antara pengaruh motivasi, pelatihan dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh Rivai

(2005:2), dalam bukunya yang berjudul“Kepemimpinan Dan

Perilaku Organisasi” menyatakan bahwa kepemimpinan meliputi

proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk

mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja

kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di

luar kelompok atau organisasi.

 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual penelitian disusun berdasarkan kajian

empiris dan kajian teoritis yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya.

Pemetaan dan visualisasi tentang kerangka konseptual bertujuan untuk

memperjelas dan memberikan batasan penelitian dalam mengkaji hubungan

antara kepemimpinan, pelatihan, motivasi dengan kinerja karyawan di

Restoran Bambu.

Kepemimpinan merupakan sifat seorang pemimpin di dalam

memberikan semangat, menuntun, mengarahkan, membimbing dan

menghargai setiap karyawan serta bekerja sama dengan seluruh karyawan

dalam usaha mengembangkan dan memanfaatkan sumber produksi yang

ada untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pelatihan merupakan proses peningkatan kemampua karyawan

baik kemampuan teknis maupun kemampuan berfikir didalam mereka

menyelesaikan pekerjaan. Pelatihan ini akan berdaya guna jika adanya

motivasi yang baik diantara karyawan dan manajemen sebagai pengelola

sumber daya manusia sehingga menghasilkan kinerja atau prestasi kerja

yang tinggi.

Motivasi merupakan landasan dasar karyawan dalam bekerja

serta sebagai kekuatan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

 Oleh karena itu, maka motivasi harus benar-benar dikembangkan agar

terlihat nyata dalam kinerja setiap karyawan.

Perusahaan yang didalamnya terjadi proses yang kompleks dalam

usaha mencapai tujuan perusahaan, harus ada keselarasan dan saling

keterkaitan antara kepemimpinan seorang pemimpin dan proses pelatihan

serta dapat memberikan motivasi didalam meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk lebih memperjelas hubungan antara variabel-variabel

bebas (X) dan varabel terikat (Y) dalam penelitian ini, maka dibuat

kerangka konseptual atau kerangka berfikir seperti pada tabel di bawah ini

GAMBAR 3.1
KERANGKA KONSEPTUAL ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN
PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
DI RESTORAN BAMBU, PETITENGET, SEMINYAK
KUTA – BALI

Kepemimpinan
(X1)

H3

H1
H6

Motivasi Kinerja
H5
(Y1) Karyawan
(Y2)
H7
H2

H4
Pelatihan
(X2)
3.2. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah dalam penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan jawaban sementara karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori (Sugiyono, 2010).

Pendapat tersebut selaras dengan pernyataan dari Arikunto yang

menyatakan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap suatu permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data-data

yang terkumpul

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah serta

kajian pustaka , maka dapat dikembangkan beberapa hipotesis, yaitu :

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi

H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi

H3 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H4 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H5 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H6 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi

H7 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi
 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Disain Penelitian

Rancangan penelitian merupakan gambar tentang alur penelitian

yang digambar secara keseluruhan dan sistematis mengenai masalah yang

sedang diteliti sampai pada kesimpulan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji hubungan

antara variabel-variabel penelitian yaitu kepemimpinan, motivasi dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan di Restoran Bambu.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

a. Variabel Bebas (X) yaitu variabel yang tidak dipengaruhi

oleh variabel lain. Kepemimpinan(X1) dan Pelatihan (X2)

merupakan variabel bebas dalam penelitian ini.

b. Variabel Terikat (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh

variabel-variabel bebas. Motivasi (Y1), dan Kinerja Karyawan

(Y2), merupakan variabel terikat dalam penelitian ini.

Dari pembahasan dan kajian yang telah diuraikan, maka disain

penelitian dapat diuraikan pada Gambar 4.1 tentang Rancangan Penelitian

Analisis Kepemimpinan dan Pelatihan Terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan di Restoran Bambu.

 GAMBAR 4.1

ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN PELATIHAN TERHADAP

MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN DI RESTORAN BAMBU,

PETITENGET, SEMINYAK, KUTA – BALI

Masalah Penelitian

Analisis Kepemimpinan dan Pelatihan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

di Restoran Bambu, Petitenget, Seminyak, Kuta-Bali.

Hipotesis

1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan

2. Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan
3. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
4. Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
5. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
6. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi
7. Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi

Variabel-variabel Penelitian

Kepemimpinan, Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Karyawan

Instrumen Penelitian

Populasi dan responden penelitian.

1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas

Pengumpulan Data Analisis Data

1. Wawancara Analisis Jalur (Path
2. Dokumentasi Analysis)
3. Kuisioner
 Pembahasan dan Interpretasi
Simpulan
Hasil Penelitian
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Restoran Bambu, yang beralamat di

Jalan Kayu Aya, Peti Tenget, Seminyak, Kuta Utara. Rentangan waktu

untuk melakukan penelitian direncanakan mulai dari tanggal 04 Mei 2017

sampai dengan tanggal 30 September 2017. Diharapkan selama 5 bulan,

penelitian ini sudah dapat diselesaikan.

4.3. Populasi dan Sampel

Sugiyono (2010:389) memberikan pengertian bahwa : “Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang

menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jenis populasi pada

penelitian ini terbatas secara kuantitatif pada karyawan Restoran Bambu.

Suharsimi Arikunto (1998 :117) mengatakan bahwa :’Sampel

adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti).

Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber

data dan dapat mewakili seluruh populasi.”

 Sugiyono (1997 :57) memberikan pengertian bahwa “Sampel

adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi.

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representative (mewakili)

Populasi dan penentuan jumlah sampel pada penelitian ini

mengacu pada pendapat Arikunto (2006 ; 134), menyatakan apabila

subjek kurang dari 100, maka lebih baik subjek diambil semua, sehingga

penelitian merupakan populasi atau sensus. Sedangkan apabila subjek di

atas 100, maka dapat diambil antara 10%, 20% atau 50% sebagai sampel.

Pendapat tersebut selaras dengan Sugiyono (2011:124) yang

menyatakan bahwa teknik penentuan sampel dengan mempergunakan

teknik sampling jenuh/sensus bila jumlah populasi relative kecil, kurang

dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil.

Berdasarkan pendapat Arikunto dan Sugiyono, maka populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Restoran Bambu yang

berjumlah 48 orang.

4.4. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

4.4.1. Variabel Penelitian

 Sugiyono (2010:31) berpendapat bahwa”Variabel

penelitian pada dasarnya adalah suatu hal yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”

Dari pengertian tersebut, maka variabel bebas (Independent

Variable) pada penelitian ini adalah :

a. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan pada Restoran Bambu, Peti Tenget-Seminyak,

Kuta-Bali. Kepemimpinan yang dilihat dari sudut pandang

karyawan terhadap pemimpin didalam melaksanakan tugas.

b. Pelatihan (X2)

Pelatihan merupakan usaha dari manajemen untuk

mempertahankan dan meningkatkan kemampuan karyawan di

dalam bekerja. Pelatihan yang dilaksanakan harus direncanakan

dengan baik agar pelatihan tersebut sesuai dengan kekeperluan

perusahaan dan karyawan didalam bekerja

Sedangkan variabel terikat (Dependent Variable) pada

penelitian ini adalah :

c. Motivasi (Y1)

Proses untuk menggerakkan kekuatan dan potensi yang ada

disetiap karyawan agar mau bekerja secara individu dan

 kelompok dalam usaha mencapai dan mewujudkan tujuan

perusahaan yang telah ditentukan.

d. Kinerja Karyawan (Y2)

Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat pada penelitian

ini

adalah penilaian kemampuan kerja karyawan di Restoran

Bambu

4.4.2. Definisi Operasional

1. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah sikap kerja dan gaya seorang pemimpin

dalam mempengaruhi dan membawa bawahannya kepada

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Indikator-indikator

kepemimpinan pada penelitian ini mempergunakan pendapat

dari Nawawi ( 2003 ) menyatakan bahwa terdapat 5

(lima)

fungsi kepemimpinan yaitu : (1) fungsi pengambil keputusan

(2) fungsi instruktif; (3) fungsi konsultatif; (4) fungsi

partisipatif; (5) fungsi pendelegasian yang diukur dengan skala

Likert menggunakan 5 pertanyaan.

2. Pelatihan (X2)
 Pelatihan adalah usaha yang sistematis yang direncanakan dan

dilakukan oleh Manajemen Restoran Bambu kepada karyawan

untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan

keterampilan serta standarisasi karyawan di dalam

melaksanakan tugas-tugas yang sedang dikerjakan saat ini

maupun pada masa yang akan datang. Penelitian ini

mempergunakan indikator menurut pendapat dari Budi Triton

(2010:117), menyatakan bahwa unsur-unsur penting dalam

program pelatihan adalah: (1) tujuan; (2) sasaran; (3) pelatih;

(4) materi; (5) metode dan (6) peserta pelatihan yang diukur

dengan skala Likert mengggunakan 6 poin pertanyaaan.

3. Motivasi (Y1)

Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada

diri karyawan, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah

kekuatan dengan memahami tujuan, prilaku, harapan yang

selaras dengan tujuan perusahaan. Penelitian ini

mempergunakan indiator penelitian dari teori dua faktor

Herzberg yang terdiri dari faktor ekstrinsik dan faktor

intrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik meliputi : (1) upah; (2)

kondisi kerja; (3) teknik pengawasan; (4) hubungan antar

pribadi. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2)

promosi, (3) penghargaan, (4) tanggung jawab yang diukur

dengan skala Likert menggunakan 8 pertanyaan.

 4. Kinerja Karyawan (Y2)

Kinerja merupakan unjuk kerja yang dilakukan oleh

karyawan Restoran Bambu, yang dipakai sebagai dasar

penilaian terhadap karyawan. Dalam penelitian ini

mempergunakan indikator kinerja menurut Bernadin dan

Russel dalam Kaswan (2012:187) menyatakan 6 kriteria yang

digunakan sebagai dasar menilai kinerja karyawan yaitu : (1)

kualitas; (2) kuantitas; (3) ketepatan waktu; (4) efektivitas

biaya; (5) kebutuhan supervise; (6) dampak interpersonal,

yang diukur dengan skala Likert menggunakan

enam poin pertanyaan.

TABEL 4.1
VARIABEL OPERASIONAL, INDIKATOR PENELITIAN
DAN ITEM PERTANYAAN

Variabel
No Indikator Item Pertanyaan
Operasional
(1) fungsipengambil (1) fungsipengambil

keputusan
(2) fungsi instruktif
Kepemimpinan
1 (3) fungsi konsultatif
(X1)
(4) fungsi partisipatif
(5) fungsi pendelegasian.
keputusan
(2) fungsi instruktif
(3) fungsi konsultatif
(4) fungsi partisipatif
(5) fungsi pendelegasian.
 (1) Tujuan (1) Tujuan yang jelas

(2) Sasaran (2) Sasaran yang sesuai

Pelatihan (3) Selatih (3) Selatih yang baik

2 (4) Materi (4) Materi yang sesuai
(Y2)
(5) Metode (5) Metode pelatihan menarik
(6) Peserta pelatihan (6) Peserta pelatihan yang sesuai

Faktor Ekstrinsik meliputi : Faktor Ekstrinsik meliputi :

(1) Upah (1) Besarnya upah yang sesuai

(2) Kondisi kerja
(3) Teknik pengawasan
(4) Hubungan antar pribadi
Motivasi
3 Faktor Intrinsik meliputi
(Y1)
(5) Pencapaian prestasi
(6) Promosi,
(7) Penghargaan
(8) Tanggung jawab
(2) Kondisi kerja yang menyenangkan
(3) Pengawasan dari pimpinan
(4) hubungan antar karyawan
Faktor Intrinsik meliputi
(5) Keinginan berprestasi
(6) Adanya promosi
(7) Adanya penghargaan
(8) Mempunyai tanggung jawab dalam
bekerja

(1) kualitas (1) kualitas

(2) kuantitas (2) kuantitas

Kinerja
(3) ketepatan waktu (3) ketepatan waktu
4 Karyawan
(4) efektivitas biaya (4) efektivitas biaya
(Y3)
(5) kebutuhan supervise (5) kebutuhan supervise
(6) dampak interpersonal (6) dampak interpersonal

Sumber : Herzberg (Robbins,2007), Budi Triton (2010:117), Nawawi (2003)

Kaswan (2012:187)
4.5 Jenis dan Sumber Data

4.5.1. Jenis Data

1. Data Kuantitatif adalah data berupa angka-angka yang dapat dihitung

dan diolah, seperti jumlah karyawan dan tingkat kunjungan tamu

ke

Restoran Bambu, petitenget, Seminyak, Kuta Bali.

2. Data Kualitatif adalah data yang tidak berupa angka-angka tetapi

dalam bentuk informasi, seperti sejarah berdirinya restoran, fasilitas

restoran dan struktur organisasi.

4.5.2. Sumber Data

1. Data Primer adalah data yang diperoleh dan dikumpulkan

secara

langsung di tempat penelitian kepada karyawan melalui wawancara

dan kuesioner.

2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh sudah dalam bentuk jadi

di tempat penelitian, seperti sejarah perusahaan, struktur

organisasi dan jumlah tamu.

4.6. Metode Pengumpulan Data

 Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

1. Wawancara

Metode wawancara cara pengumpulan data yang bertujuan untuk

menggali informasi secara mendalam mengenai objek yang diteliti

dengan harapan dapat menemukan informasi lebih terbuka dari

responden.

Danang Sunyoto (2013:22) menyatakan teknik wawancara yaitu

metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan

pertanyaan bebas, baik terstruktur maupun tidak terstruktur dengan

tujuan untuk memperoleh informasi mengenai objek penelitian.

2. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen bias berbentuk tulisan seperti peraturan dan kebijakan.

Dokumen yang berbentuk gambar misalnya struktur organisasi

(Sugiyono, 2010:422). Hasil penelitian akan lebih dapat dipercaya

jika didukung oleh dokumen-dokumen perusahaan dan laporan-

laporan yang tentunya sangat erat hubungannya dengan penelitian

ini, seperti sejarah berdirinya restoran, struktur organisasi dan

jumlah karyawan.

3. Kuesioner

Kuisioner merupakan teknik/cara pengumpulan data dengan

 menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada setiap

responden untuk dijawab mengenai indikator-indikator dari variabel

dalam penelitian.Danang Sunyoto (2013:23) menyatakan bahwa

kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara

menggunakan daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden

untuk dijawab dengan memberikan angket. Penyebaran kuesioner

diukur dengan menggunakan skala Likert 5 poin yaitu :

SS = Sangat Tidak Setuju =5

S = Tidak Setuju =4

K.S = Kurang Setuju =3

TS = Setuju =2

STS = Sangat Setuju =1

4.7 Prosedur Penentuan Sampel

Menurut Arikunto (2002 ; 112), menyatakan apabila subjek kurang

dari 100, maka lebih baik subjek diambil semua, sehingga penelitian

merupakan populasi atau sensus. Sedangkan apabila subjek di atas 100,

maka dapat diambil antara 10%, 20% atau 50% sebagai sampel.

Berdasarkan pendapat Arikunto, maka populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan Restoran Bambu berjumlah 48 orang.

Adapun jumlah karyawan untuk masing-masing bagian (sections)

dapat diuraikan pada Tabel 4.2. tentang Populasi Karyawan

Restoran Bambu di bawah ini :

 TABEL 4.2

POPULASI KARYAWAN RESTORAN BAMBU

PETITENGET, SEMINYAK, KUTA – BALI

Jumlah
No Departemen Laki-Laki Perempuan
Karyawan
1 Accounting 3 - 3

2 Office 5 2 3
3 F&B Service 14 12 2
4 Kitchen 12 8 4
5 Bar 4 4 -
6 Security 7 6 -
7 Driver 1 1 -
8 Gardener 2 2 --
Total karyawan 48 0rang 36 0rang 12 0rang
Sumber : Restoran Bambu, 2017

4.8. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas Instrumen Penelitian

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada

objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti

(Sugiyono, 2011;267).

Data dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang harus

diukur dan mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti

secara tetap. Di dalam proses pengumpulan data, mempergunakan

metode kuesioner yang disebarkan kepada responden. Menurut

 Danang Sunyoto (2013;85) pengujian validitas dilakukan dengan

kreteria sebagai berikut :

a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Dan bila harga korelasi positif dan r ≥ 0.3 maka butir instrument

tersebut dinyatakan valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.

Proses pengujian validitas pada penelitian ini mempergunakan alat

bantu SPSS versi 17.0.

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Reliabilitas adalah ukuran kehandalan suatu instrument penelitian yang

menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya atau

diandalkan untuk mengukur berbagai aspek dari suatu variabel

penelitian. Suatu data dikatakan reliabel jika memiliki koefisien

reliabilitas (α) ≥ 0,6 (Arikunto, 2002:129).

4.9. Teknik Analisis

4.9.1 Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.(Sugiyono

2011:207)
 Ridwan dan Sunarto (2010;38), menyatakan bahwa analisis

statistik deskriptif adalah analisis yang menggunakan suatu data yang akan

dibuat baik tersendiri maupun berkelompok yang bertujuan untuk

membuat gambaran secara sistematis, data yang aktual dan akurat

mengenai fakta-fakta serta hubungan antara fenomena yang diselidiki atau

diteliti. Analisis statistik deskriptif seperti usia, jenis kelamin, masa kerja

dan tingkat pendidikan.

Analisis deskriptif terhadap responden penelitian dilakukan dengan

pemberian angka, baik dalam interval maupun persentase (%). Sedangkan

deskripsi pada variabel-variabel penelitian dilakukan untuk mengetahui

gambaran secara pasti tentang persepsi responden melalui pernyataan yang

diberikan dalam instrument penelitian dari variabel-variabel

penelitian.

4.9.2. Metode Statistik Inferensial

Statistik Inferensial adalah teknik statistik yang digunakan untuk

menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi

(Sugiyono 2011:209).

Teknik statistik inferensial bertujuan untuk melihat pengaruh

hubungan diantara variabel-variabel yang sedang diteliti. Untuk tujuan

analisis data dan pengujian hipotesis digunakan taraf signifikan sebesar

5%. Analisis dilakukan secara kuantitatif untuk menjelaskan hubungan

variabel penelitian dari indikator penelitian yang diuraikan secara

sistematik.

Pengujian hipotesis penelitian dengan menggunakan analisis jalur

(Path Analysis), karena adanya keterikatan hubungan antara sejumlah

variabel yang dapat diestimasi secara simultan. Di dalam analisis jalur

(Path Analysis), variabel dependen pada satu hubungan yang sudah ada,

akan menjadi variabel independen pada hubungan berikutnya.

Model analisis jalur (Path Analysis) dapat dikatakan baik, jika

model tersebut memenuhi beberapa asumsi, yang kemudian disebut

asumsi klasik atau evaluasi ekonometrik. Proses uji asumsi klasik

dilakukan dengan langkah-langkah yang sama dengan proses uji regresi.

Uji asumsi klasik terdiri dari :

1. Uji Normalitas

Dipergunakan untuk menguji apakah populasi data berdistribusi

normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan terhadap masing-

masing variabel bebas X1 (Kepemimpinan) dan variabel terikat Y1

(Motivasi), Y2 (Pelatihan), Y3 (Kinerja Karyawan). Seluruh variabel

tersebut diuji dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorof-

Smirnov yang telah diprogram dalam program SPSS (Statistic

Package for Social Science) versi 17.0 dengan taraf tertentu yang

dipergunakan sebagai dasar untuk mengambil keputusan apakah

menerima ataupun menolak suatu distribusi data. Data berdistribusi

 normal jika signifikasi lebih besar dari 5% ( 0,05 ) atau sama dengan

5% ( Sujarweni 2014; 52).

2. Uji Multikolinearitas.

Dipergunakan untuk menunjukan adanya hubungan linier yang

sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi.

Idealnya variabel-variabel bebas dari persamaan regresi tidak memiliki

korelasi satu dengan lainnya. Jika terjadi korelasi antar variabel bebas

maka tingkat korelasi tersebut haruslah rendah, agar tidak terjadi

masalah akibat multikolinearitas. Frisch dalam Gujarati (2005:162)

menyatakan bahwa multikolinearitas berarti adanya hubungan linier

yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang

menjelaskan dari model regresi. Menurut Ibnu Subiyanto (2000:209),

menyatakan konsekuensi yang ditimbulkan dari adanya

multikolinearitas adalah :

1. Apabila terdapat kolinearitas sempurna diantara variabel X, maka

koefisien regresi menjadi tak tertentu, dengan tingkat kesalahan

standar yang tak terhingga.

2. Jika terdapat kolinearitas dengan tingkat yang tinggi tetapi tidak

sempurna, maka penafsiran koefisien regresi adalah mungkin.

Solimun (2002), menyusun langkah-langkah dalam analisis Jalur (Path

Analysis) sebagai berikut :

1. Merancang model berdasarkan konsep dan teori

 Analisis Jalur (Path Analysis) merupakan pengembangan lebih

lanjut dari analisis regresi berganda dan bivariate. Analisis jalur

ingin menguji persamaan regresi yang melibatkan beberapa

variabel exogen (variabel bebas) dan vareiabel endogen (variabel

terikat) sekaligus sehingga memungkinkan pengujian terhadap

variabel antara (variabel interverning/mediating). Disamping itu,

analisis jalur juga dapat mengukur hubungan langsung antara

variabel dalam model maupun hubungan tidak langsung antar

variabel dalam model.

2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi

Asumsi yang melandasi analisis jalur dalam penelitian ini adalah :

a. Di dalam model analisi jalur (Path Analysis), hubungan anatar

variabel adalah linier dan aditif

b. Hanya model rekursif yang dapat dipertimbangkan, yaitu hanya

system aliran kausal ke satu arah, sedangkan pada model yang

mengandung kausal resiprokal tidak dapat dilakukan

c. Variabel endogen (variabel terikat) minimal dalam skala ukur

interval

d. Observed variable diukur tanpa kesalahan (instrument

pengukuran valid dan reliabel)

e. Model yang dianalisis dispesifikasikan dengan benar

berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.

3. Pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path

 a. Unsur anak panah bolak-balik ( ) koefisiennya merupakan

koefisien korelasi r

b. Untuk anak panah satu arah ( ) dgunakan digunakan

perhitungan regresi, variabel dibakukan secara parsial pada

masing-masing persamaan Metode yang digunakan adalah OLS

yaitu model metode kuadrat terkecil biasa. Hal ini dapat

dilakukan mengingat modelnya rekursif. Dari perhitungan ini

diperoleh koefisien path secara langsung. Di dalam analisis

path, disamping ada pengaruh langsung, juga terdapat pengaruh

tidak langsung dan pengaruh total. Keseluruhan proses

perhitungan analisis jalur (path analysis) dilakukan dengan

program SPSS versi 17.0.

4. Pemeriksaan validasi model

Sahih tidaknya suatu model analisis tergantung dari terpenuhi

atau tidaknya asumsi yang melandasinya. Validitas model dalam

analisis jalur (Path Analysis) dengan menggunakan koefisien

determinasi total.

5. Pengujian kesesuaian Model Koefisien.

Uji kesesuaian model (goodness of fit test) dimaksudkan untuk

menguji apakah model yang diusulkan memiliki kesesuaian (fit)

dengan data atau tidak. Suatu model dikatakan memiliki kesesuaian

(fit) dengan data apabila matrik korelasi sampel tidak jauh berbeda

dengan matrik korelasi estimasi (reproduced correlation matrix).

 6. Melakukan interpretasi hasil analisis penelitian serta mencari

implikasi

teoritiknya.

Interpretasi hasil analisis yaitu menentukan jalur-jalur pengaruh

yang signifikan dan mengidentifikasikan jalur yang pengaruhnya

lebih kuat, yaitu dengan membandingkan besarnya koefisien jalur

yang terstandar.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta

Budi, Triton P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif

Partnership dan Kolektivitas. Jogjakarta: Oryza.

Carita Nur Agustin (2012). Skripsi : Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Grand Royal Pahegar Hotel Bandung. Diakses dari :
http//repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/4447
Tanggal 24 Desember 2016. Jam 09.40 WITA

Danang Sunyoto (2013).Metode dan Instrumen Penelitian Ekonomi dan Bisnis

untuk Mahasiswa, Dosen, dan Praktisi. Penerbit : Caps Publishing

Dessler, G., (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index.

Dikki Murvi (2014). Jurnal: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan The Palais Dago Hotel. Diakses dari :
http//library.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files15.04.189_jurnal_eproc/jurnal_e
proc.pdf . Tanggal 24 Desember 2016. Jam :21.21Wita

Dian Kurniawati (2014). Penelitian :Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya (BPCB) DIY
http//library.telkomuniversity.ac.idpustaka/files102108jurnal_eproc/pengaruh-
pelatihan-terhadap-kinerja.Tanggal 28 Desember 2016. Jam 16.09 WITA

Eka Dharmasusila (2016). Skripsi: Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan di Restoran La Lucciola, Petitenget, Kuta Bali

Fahmi, Irham.( 2010). Manajemen Kinerja. Bandung: Alfabet

Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar.

Astabrata Bali Denpasar bekerjasama dengan STIE Satrya Dharma Singaraja
Gilang Meidizar dan Anthon Rustono (2015). Jurnal: Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja KaryawanPT.PrimarindoAsiaInfrastructure,Tbk. Diakses dari :
http//library.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files11.61.71/jurnal_eproc/jurnal_epr
oc.pdf . Tanggal 25 Desember 2016. Jam 12.45WITA

Gomes, Fautino Cardoso., (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit Andi Offset

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT.
Bumi Aksara.

Heni Purwanti (2015). Skripsi: Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Toko Prima Srandakan. Diakses dari :
http//core.ac.uk/downloaded/pdf/11063990. Tanggal 24 Desember 2016. Jam
20.17 WITA.

Hentry Sukmasari (2011).Tesis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif,

Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Keuangan Dan Aset Daerah Kota Semarang. Diakses dari :
http//eprints.dinus.ac.id/15069/1/JURNAL_TESIS.pdf. Tanggal 24 Desember 2016.
Jam 20.10 WITA

Ibriati Kartika Alimuddin (2011). Skripsi: Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. TELKOM Cabang Makassar. Diakses
dari : http://digilib.esaunggul.ac.id/public/UEU-Undergraduate-7857
Tanggal 25 Desember 2016. Jam 13.45WITA

Imam Ghozali. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
kedua. Semarang: Bagian Penerbit Universitas Diponogoro
Ivancevich. John. M dkk. 2008. Prilaku Dan Manajemen Organisasi. Jilid 1 dan
2,
Jakarta : Erlangga.

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Raja Grafindo Persada

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta:Graha Ilmu

Kiki Cahaya Setiawan (2015). Jurnal: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Diakses dari :
http//jurnal.radenfatah.ac.id/index.php/psikis/article/download567/1206-1-SM
Tangggal 24 Desember 2016. Jam 16.01 WITA.
Makmun. Abin Syamsuddin 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung: Rosda
Karya Remaja

Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kerja. Bandung : Rafika Aditama.

Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Sjafri Tb., (2009). Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya

Manusia. IPB Press, Bogor.

Mulyadi, Deddi dan Veithzal Rivai. 2009. Kepemimpinan dan Prilaku

Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers

Nawawi, Hadari., (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif, Yogyakarta, Penerbit Gajah Mada University Press,.

Nitisimeto, Alex S., (2004). Manajemen Personalia, cetakan ketujuh, Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Niko Syamsul Nugroho (2015). Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Food and Beverage Department
di Sheraton Bandung Hotel & Tower. Diakses dari :
http//jurnal.untan.ac.idindex.phpjmdbissue/view156
Tanggal 24 Desember 2016. Jam 9.26 WITA

Putong, Iskandar & Hidayat, Cecep. (2010). Teori Kepemimpinan. Jakarta: Mitra
Wacana Media

Ridwan. 2010. Sekala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfa

Beta
Rivai Veithzal 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT.
Raja
Grafindo Persada, Jakarta.

Regina Aditya Reza (2010). Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Diakeses dari : http//score.ac.ukdownloadpdf11723380.pdf.
Tanggal 25 Desember 2016. Jam 11.04 WITA

Robins dan Judge. 2007. Prilaku Organisasi 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT

Indeks
Kelompok GRAMEDIA. Jakarta

Robbins, Stephen. P., 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Alih bahasa: Hadyana. Preinhallindo, Jakarta.

Riri Ainun Mardiah Harahap (2016). Jurnal : Pengaruh Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung. Diakses
dari :
http//library.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files16.04.1031_jurnal_eproc/
jurnal_eproc pdf. Tanggal 24 Desember 2016. Jam 20.24 WITA

Rusdi Ramli dan Adi Warsidi. 2001. Asas-Asas Manajemen. Pusat Penerbitan
Universitas Terbuka, Jakarta

Santoso, Singgih. 2008. Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju

Silalahi, Ulber. 2013. Asas - Asas Manajemen. Jakarta: PT. Refika Aditama

Siagian, Sondang., (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

BumiAksara.

Simamora, Henry. 2006. Manejemen Sumber Daya Manusia Edisi ke

tiga.Yogyakarta
: BP STIE YKPN

Sohibrin, M., Minarsih, MM. and Fathoni, A. 2016. Analisis Pengaruh

Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Pindah Kerja Karyawan. Bank Btpn Mitra Usaha Rakyat Area Semarang 1.
Journal of
Manajemen 2 (2). Diakses dari :
htpp//jurnal.unpad.ac.id index.php/MS/article/view/429/416 pada tanggal 23pada
pukul 14 wita

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung. Penerbit: CV.

Alfabeta

Sunyoto. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Kencana

Suwartini Ni Made. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap

Kinerja
Karyawan Di Hotel Discovery Kartika Plaza, Kuta-Bali. Skripsi. Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Triatma Mulya. Badung.

Suwatno & Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis.Bandung: Alfabeta.

Subiyanto Ibnu, 2000, Metode Penelitian Manajemen dan Akuntansi, Edisi 3,

Penerbit UPP AMP YKPN, Yogyakarta.

Sutya Edy Kumara I Wayan (2016). Jurnal: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Cottages Kuta
Bali. Diakses dari :
http//download.portalgaruda.orgarticlephparticle=411637&val=989&title=.
Tanggal 25 Desember 2016. Jam 16.37 WITA

Thoha, Miftah. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada

Wahjosumijo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta, PT. Ghalia Indonesia , 1987.

Yuliandani Azhariyah (2015). Skripsi : Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan Anggrek Shopping Hotel Bandung. Diakses dari :
http//psopenlibrary.telkomuniversity.acidpustakafiles/101709/jurnal_eproc.
Tanggal 24 Desember 2016. Jam 09.10 WITA

LAMPIRAN 1
 KUESIONER PENELITIAN

Yang terhormat
Responden Restoran Bambu
Di tempat.

Dengan hormat,

Sehubungan dengan tugas akhir perkuliahan, maka kami mahasiswa

program Pascasarjana STIE Triatma Mulya Badung, sedang melakukan
penelitian
dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan
Pelatihan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di Restoran Bambu,
Petitenget,
Seminyak, Kuta - Bali”.
Dengan ini saya sangat mengharapkan dukungan dari seluruh karyawan
untuk meluangkan waktu di dalam mengisi kuesioner di bawah ini. Kami akan
menjaga kerahasiaan identitas karyawan. Hasil penelitian ini semata untuk
kepentingan pendidikan.

Akhir kata saya mengucapkan banyak terima kasih atas dukungannya dan
partisipasinya.

Badung, 4 Mei , 2017

Penulis

Bgs Pt Eka Dharmasusila

Berilah tanda ( X ) pada daftar pertanyaan di bawah ini :

 1. Jenis kelamin Laki-Lali Perempuan

2. Usia 21- 25 th 36 – 40 th

26 – 30 th 41 – 45 th

31 - 35 th 46 – 50 th

3. Pendidikan terakhir SD Diploma

SMP S1

SMA S2

4. Lamanya Bekerja <1th 11-15 th

1-5 th 16-20 th

6-10 th

Berilah tanda silang (X) pada kolom, sesuai dengan pendapat saudara/i sekalian

1.= Sangat Tidak Setuju 3= Setuju 5= Sangat Setuju

2.= Tidak Setuju 4= Kurang Setuju

No KEPEMIMPINAN 1 2 3 4 5
(1) Pimpinan bijaksana dalam memberikan
1
keputusan
(2) Pimpinan memberikan instruktsi dengan jelas
2 dan
sistematis
(3) Pimpinan selalu terbuka untuk mendiskusikan
3
masalah pekerjaan
(1) Pimpinan selalu berpartisipasi aktif jika
4
diperlukan
(5) Pimpinan mendelegasikan pekerjaan disesuaikan
5
dengan kemampuan karyawan bekerja.

No PELATIHAN 1 2 3 4 5
1 (1) Tujuan pelatihan diuraikan dengan jelas
2 (2) Sasaran pelatihan sesuai dengan masalah yang ada
3 (3) Pelatih/ Instruktur yang profesional
4 (2) Materi pelatihan menari dan sesuai dengan kondisi
kerja
5 (5) Metode pelatihan sangat sesuai dan menyenagkan
6 (6) Peserta pelatihan disesuaikan dengan jabatan
karyawan

No MOTIVASI 1 2 3 4 5
Motivator Ekstrinsik
1 (3) Upah yang diterima sudah sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab
2 (4) Kondisi kerja sangat menyenangkan
3 (3) Harus ada pimpinan pada saat bekerja
4 (4) Hubungan yang baik antar karyawan dalam bekerja
Motivator Intrinsik
5 (1) Adanya keinginan untuk berprestasi dalam bekerja
6 (2) Adanya kesempatan karir yang sama dalam bekerja
7 (3) Adanya penghargaan pimpinan dalam bekerja
8 (4) Memiliki tanggung jawab terhadap setiap pekerjaan

No KINERJA KARYAWAN 1 2 3 4 5
1 (1) Pekerjaan minimal diselesaikan sesuai dengan
standar perusahaan
2 (2) Jumlah pekerjaan dapat diselesaikan pada waktu
3 (3) Selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan
tepat pada waktunya
4 (4) Selalu berusaha bekerja secara efektif dan efisien
5 (5) Perlunya evaluasi dan informasi terhadap hasil
pekerjaan
6 (6) Hubungan antar karyawan sangat berpengaruh
dalam bekerja