google-site-verification: google736cbd8d4990f308.

html

CALONMANEJER.COM
×
Cari

Home › Manajemen SDM

Tugas/Laporan Manajemen SDM "Contoh Penilaian

evaluasi Kinerja Pegawai dalam perusahaan"
Written By Anonim  Monday, 8 April 2019 

Tugas
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“PENILAIAN KINERJA PEGAWAI”

OLEH
MUZA ISLAN

JURUSAN MANAJEMEN
FALKUTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2019

BAB I PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang

Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 1, memberikan pengertian PNS

adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan dalam
peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan Negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan
sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku.   
 Pentingnya posisi Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tata kelola pemerintahan yang
baik (good governance) menjadikan Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu aktor penting dalam
mewujudkan tujuan-tujuan yang ingin dicapai untuk kesejahteraan masyarakat. Sehingga Kedudukan
dan peranan pegawai negeri dalam setiap organisasi  pemerintahan  sangatlah menentukan, sebab
Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung pemerintahan  dalam  melaksanakan
pembangunan   nasional. Pentingnya  posisi Pegawai Sipil dalam pelaksanaan  tujuan tujuan
pemerintah mendorong pemerintah untuk melaksanankan  Penilaian hasil  kinerja pegawai hal
merupakan Penerapan UU nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Penilaian evaluasi kinerja tersebut disajikan dalam bentuk Laporan Kinerja (LKj) adalah
ikhtisar yang menjelaskan secara ringkas dan lengkap tentang capaian kinerja yang disusun
berdasarkan rencana kerja yang ditetapkan dalam rangka pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan
Belanja Negara (APBN) atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) (ketentuan Pasal 1
angka 3 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja
Instansi Pemerintah jo. Pasal 1 angka 11 Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP).

1.2   Tujuan
 Tujuan dari pelaporan kinerja untuk memberikan informasi kinerja oknum PNS yang terukur
kepada pemberi mandat atas kinerja yang telah dan seharusnya dicapai dan sebagai upaya
perbaikan berkesinambungan.

1.3   Landasan Hukum

Penilaian Hasil kinerja PNS memiliki dasar hukum sebagai berikut.

·         PP no.46 tahun 2011, tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS;

·         Perka BKN no. 01 tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP no.46 tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja PNS.

·         UU No. 5 2014  Paragraf 8 Yaitu Penilaian Kinerja

o    Pasal 75
Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem
prestasi dan sistem karier.

o   Pasal 76

1. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat
unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta
perilaku PNS.
 2. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

o   Pasal 77

1.   Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang Berwenang pada Instansi Pemerintah
masing-masing.

2. Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didelegasikan secara berjenjang
kepadaatasan langsung dari PNS.

3.   Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat mempertimbangkan pendapat rekan
kerja setingkat dan bawahannya.

4.      Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai kinerja PNS.

5.     Hasil penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan PNS, dan
dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian
tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

6.      PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan sanksi administrasi
sampaidengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

o   Pasal 78

Ketentuan lebih lanjut mengenai penilaian kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 76 dan Pasal
77 diatur dengan Peraturan Pemerintah

BAB II

METODE PENILAIAN

2.1  Aspek Aspek Penilaian

Adapun aspek aspek yang dinilai dalam kinerja pegawai adalah:

·         Penyelesaian Pekerjaan

Aspek ini menilai kemampuan seorang pegawai menyelesaikan tugas yang di amanahkan dengan
baik.
·         Skill dan Keahlian

Aspek ini menilai keterampilan dan keahlian seorang pegawai sehingga memudahkan dalam
menyelsaikan pekerjaan.

·         Jiwa kepemimpinan

Aspek ini menilai kemahiran atau kemampuan seorang pegawai dalam proses pengambilan
keputusan.

·         Kedisiplinan dalam kerja

Kedisiplinan dalam kerja memuat kepatuhan terhadapan jadwal yang ditetapkankan ole lembaga
pemerintah.

·         Tingkat kesalahan dalam bekerja

Aspek ini menilai tingkat kelalaian seorang pegawai dalam bekerja.

·         Kemandirian dalam bekerja

Aspek ini menilai kemampuan karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan tanpa harus menunggu
instruksi dari pemimpin.

·         Jujur dalam Bekerja

Kejujuran saat bekerja sangat diperlukan, hal ini dapat meningkatkan kepercayaan pemimpin
terhadap pegawai.

·         Kecepatan dan tepat waktu dalam bekerja

Kecepatan dan ketepatan waktu dalam bekerja dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.

·         Komitmen dalam organisasi

Komitmen merupakan bukti kesungguh sungguhan pegawai dalam bergabung dalam organisasi.

·         Kerja Sama

Dalam organisasi, kerja sama anggota organisasi sangat penting hal ini dapat berpengaruh terhadap
tercapainya tujuan dan visi misi organisasi.

·         Tanggung jawab dalam organisasi

Tanggung jawab seorang pegawai terhadap organisasi sangat diperlukan.

 2.2  Instrumen Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Dalam melakukan penilain kinerja  Pegawai Negeri Sipil dengan berdasarkan pada beberapa
aspek. Penilaian dilakukan oleh pemimpin instansi PNS di kecamatan A. Penilaian di lakukan
terhadap kinerja PNS dalam jangka waktu satu tahun.

2.3 Format Lembar Aspek Penilaian

No. Aspek aspek penilaian Nilai

1 Selalu Menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan

2. memiliki skill/keahlian untuk menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan kepada saya

3 Jiwa kepemimpinan

4 Kedisiplinan dalam bekerja

5 Tidak Membuat kesalahan dalam menyelasaikan

tugas

6. Mandiri dalam bekerja

7. Jujur saat bekerja dan saat diberikan amanah

8. Dalam menyelesaikan tugas saya dapat menyelsaikan

dengan tepat  dan cepat sesuai waktu yang
ditentukan

9. Memiliki komitmen terhadap organisasi

10. Bekerja sama dengan baik dalam organisasi

11. Memiliki tanggung jawab terhadap organisasi

Kuisioner tersebut akan dibagikan kepada 10 pegawai di kecamatan A dengan berjumlah  11

aspek penilaian

2.3      Standar Evaluasi kinerja

 Dari penyebaran kuisioner kesepuluh (10) PNS maka akan menghasilkan nilai kinerja setiap
individunya. Format pembobotan yaitu:

·         91-100             = Kinerja sangat baik

·         81-90               = Kinerja baik

·         61-80               = Kinerja Cukup baik

·         01-60               = Kinerja Buruk

2.4      Objek Penelitian (orang)

Kuisioner yang telah dibuat akan disebarkan kepada sepuluh (10) Pegawai Negeri Sipil di
kecamatan A.  Kesepuluh orang ini lebih spesiknya yaitu:

·         Andri ·         Sari

·         Aldo ·         Suci

·         Ivan ·         Karim

·         Ciwang ·         Adi

·         Rida ·         Ati

BAB III

PEMBAHASAN

RELATED:

 Review Jurnal SDM "Menghasilkan Keterlibatan Karyawan dalam Kemitraan

Publik-Swasta: Kegiatan Komunikasi Manajemen dan Pengalaman Karyawan"
 Review Jurnal SDM "Building an Inclusive Definition of E-Learning: An Approach
to the Conceptual Framework"
 Pengertian Inovasi Secara umum dan Menurut Ahli
3.1  Hasil Penilaian
 Setelah kuisioner dibagikan kepada seluruh karyawan, kemudian pimimpin mengadakan
evaluasi dan pembobotan berdasarkan jawaban dari aspek Penilaian pada kuisioner.

No. Aspek aspek penilaian Andri Aldo Ivan Ciwang Rida

1 Selalu Menyelesaikan pekerjaan 75 65 85 55 90

yang dibebankan

2. memiliki skill/keahlian untuk 80 55 95 55 85

menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepada saya

3 Jiwa kepemimpinan 78 60 80 50 55

4 Kedisiplinan dalam bekerja 83 80 65 80 50

5 Tidak Membuat kesalahan dalam 80 75 80 90 90

menyelasaikan tugas

6. Mandiri dalam bekerja 85 60 95 75 85

7. Jujur saat bekerja dan saat 55 85 65 95 65

diberikan amanah

8. Dalam menyelesaikan tugas saya 89 65 75 80 80

dapat menyelsaikan dengan
tepat  dan cepat sesuai waktu
yang ditentukan

9. Memiliki komitmen terhadap 65 90 55 65 75

organisasi

10. Bekerja sama dengan baik dalam 80 75 80 95 80

organisasi

11. Memiliki tanggung jawab 50 80 65 85 65

terhadap organisasi

Bobot 75 72 76 75 75

No. Aspek aspek penilaian Sari Suci Karim Adi Ati

1 Selalu Menyelesaikan pekerjaan 90 88 70 80 55

yang dibebankan

2. memiliki skill/keahlian untuk 85 85 77 55 87

menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
 3 Jiwa kepemimpinan 85 55 87 89 90

4 Kedisiplinan dalam bekerja 95 75 86 84 82

5 Tidak Membuat kesalahan dalam 75 80 90 80 85

menyelasaikan tugas

6. Mandiri dalam bekerja 80 50 64 76 89

7. Jujur saat bekerja dan saat 80 75 65 90 95

diberikan amanah

8. Dalam menyelesaikan tugas saya 85 80 80 85 85

dapat menyelsaikan dengan
tepat  dan cepat sesuai waktu
yang ditentukan

9. Memiliki komitmen terhadap 90 65 75 85 90

organisasi

10. Bekerja sama dengan baik dalam 96 50 75 85 70

organisasi

11. Memiliki tanggung jawab 75 80 85 80 70

terhadap organisasi

Bobot 85 75 78 81 82

(setelah dibulatkan)

3.2  Analisis Kinerja

·         Andri

Dari hasil evaluasi Andri memperoleh bobot 75, Artinya Andri memiliki kinerja yang cukup
baik. Dari hasil pengisian kuisioner andri memiliki nilai tertinggi pada aspek Penilaian “kecepatan dan
ketepatan dalam bekerja” yaitu 89. Dan Andri memperoleh nilai terendah pada  “aspek tanggung
jawab organisasi”.

·         Aldo
 Dari hasil evaluasi Aldo memperoleh bobot 72, artinya Aldo masing tergolong pegawai yang
memiliki kinerja cukup baik. Dari hasil pengisian kuisioner Aldo memiliki nilai tertinggi pada aspek
“Komotmen terhadap organasasi” dan memperoleh nilai terendah pada aspek “Skill dan Keahlian”.
Dalam hal ini Aldo memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, namun skillnya kurang dalam
melaksanakan tugas yang diamanahkan.

·         Ivan

Dari hasil evaluasi kinerja Ivan memperoleh bobot 76, artinya Ivan memilik kinerja yang
cukup baik. Ivan mendapat nilai tertinggi pada aspek “skill dan kemandirian dalam bekerja” yaitu 95.
Ivan memperoleh nilai terendah pada aspek “komitmen terhadap organisasi” yaitu 55. Ivan memiliki
jiwa kepemimpinan dan kedisplinan yang baik.

·         Ciwang

Dari hasil pembobotan evaluasi kinerja Ciwang memperoleh bobot 75. Artinya Ciwang masih
tergolong pegawai yang memenuhi kinerja cukup baik. Dari hasil pengisian kuisioner Ciwang
memiliki nilai terendah pada aspek “Kepemimpina dan penyelesaian pekerjaan” yaitu 50 dan 55.
Tetapi dia memiliki nilai tertinggi dalam aspek “kerja sama dan kejujuran dalam bekerja.

·         Rida

Dari hasil evaluasi kinerja pegawai Rida memperoleh bobot kinerja 75. Artinya Kinerja Rida
masih tergolong baik. Rida memperoleh nilai tertinggi pada aspek “ penyelesaian pekerjaan dan
tingkat kesalahan dalam bekerja”. Rida memperoleh nilai terendah pada aspek “kepemimpinan dan
kedisiplinan”. Jadi dapat diambil kesimpulan Ridan sangat baik dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan tingkat kesalahan yang kurang, namun dia memiliki kedisiplinan dan jiwa kepemimpinan
yang kurang.

·         Sari

Berdasarkan hasil evaluasi kinerja Sari mendapat bobot 85, artinya sari termaksud pegawai
yang memiliki kinerja baik. Sari mendapat nilai tertinggi pada aspek “Kedisiplinan dan kerja sama
dalam organisiasi”. Dari aspek aspek lain memperoleh rata rata nilain 82.

·         Suci

Berdasarkan evaluasi kinerja Suci memperoleh bobot 75, Artinya Suci memiliki kinerja yang
cukup bagus. Kinerja yang paling menonjol dan mendapat penilain yang baik pada aspek
“penyelesaian pekerjaan”.
·         Karim

Dari data evaluasi kinerja Karim memperoleh bobot 78, artinya dia masih tergolong pegawai
yang memiliki kinerja cukup baik. Kesalahan dalam menyelasaikan sangat kurang, selain itu dia
memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap organisasi.

·         Adi

Dari hasil evaluasi kinerja Adi memperoleh bobot 81, artinya adinya termaksud pegawa
dengan kinerja yang baik. Nilai tertingi dia peroleh dalam aspek kejujuran dan kepemimpinan”

·         Ati

Dari hasil evaluasi kinerja Adi memperoleh bobot 82, artinya adinya termaksud pegawa dengan
kinerja yang cukup baik. Nilai tertingi dia peroleh dalam aspek kejujuran, kepemimpinan dan
komitmen organisasi ”. Ati memperoleh Penilaian terendah pad aspek “penyelesaian pekerjaan”
yaitu dengan bobot 55.

3.4 Kesimpulan

Dari hasil Penilaian kinerja 10 pegawai negeri sipil di kecamatan A maka dapat disimpulkan.

·         Pegawai negeri sipil di kecamata A, sebagian besar rata rata memiliki kinerja cukup baik yaitu
sekitar 60% dan pegawai dengan kinerja baik sekitar 40%.

·         Aspek Penilaian yang memiliki bobot tingga pada setiap pegawai terdapat pada aspek “tidak
membuat kesalahan saat bekerja dan aspek kecepatan dan ketepatan dalam bekerja.

·         Pegawai yang memiliki kinerja terbaik adalah Sari dengan bobot 85 dan pegawai dengan kinerja
rendah adalah Aldo.

SHARE THIS POST

Newer Post Older Post

Labels

BISNIS EKONOMIEKONOMY SYARIAHHUKUM BISNISJASA BUAT TUGASJURNAL

INTERNASIONALKEBANKSENTRALANKEMARITIMANKEPEMIPINANLAPORAN
KEUANGANMANAJEMENMANAJEMEN KEUANGANMANAJEMEN OPERASIONALMANAJEMEN
PEMASARAN MANAJEMEN PERUBAHANMANAJEMEN SDMORGANISASIPENGANGGARANSTUDI KELAYAKAN
BISNISTUTORIALUMUM

 About
 
 Contact
 
 Privacy Policy
 
 Disclaimer
Copyright 2019 Calonmanejer.com