SEMINAR MSDM

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,KESIAPAN KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PDAM TIRTANADI CABANG

HM. YAMIN

Dosen Pengampu: Hilma Harmen,SE,MBA

Disusun Oleh:

KELOMPOK 2

Ayu Indah Lestari 7171210002

Teresia Megawati Simbolon 7172210017

Nurul Shavira 7173510056

Harris Christian Sianturi 7173210015

Ronaldo Situmorang 7173510060

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadiran Allah STW, atas berkat rahmat serta perlindungan-

Nya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Seminar MSDM dengan judul: “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Kesiapan Karyawan Terhadap Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM

Tirtanadi Cabang HM.Yamin”.

Penulis mengucapakan perusahan rasa terima kasih yang sebesar besarnya kepada Ibu

Hilma Harmen, SE,.MBA selaku dosen pengampuh mata kuliah Seminar MSDM yang telah

membantu sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas latihan penulisan Penelitian ini dengan

baik.

Penulis sudah berusaha menyusun penelitian ini dengan sebaik-baiknya, apabila terdapat

kesalahan penulis juga sangat mengharapkan saran dan kritik yang dapat membangun di masa

yang akan datang.

Medan, April 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................................2

DAFTAR ISI..................................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................................5

1.1 Latar Belakang Masalah......................................................................................................4

1.2 Identifikasi Masalah.............................................................................................................8
1.3 Pembatasan Masalah............................................................................................................9
1.4 Rumusan Masalah................................................................................................................9
1.5 Tujuan Penelitian.................................................................................................................9
1.6 Manfaat Penelitian...............................................................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................................12

2. 1 Kerangka Teoritis.............................................................................................................12

2.1.1 Gaya Kepemimpinan.................................................................................................12

2.1.2 Kesiapan Karyawan..................................................................................................15

2.1.3 Kinerja Karyawan.....................................................................................................17

2. 2 Penelitian Yang Relevan...................................................................................................18

2. 3 Kerangka Berfikir.............................................................................................................20
2. 4 Hipotesis Penelitian..........................................................................................................20

BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................................21

3. 1 Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................................................21

3. 2 Populasi dan Sampel.........................................................................................................21
3. 3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional..................................................................21

3.3.1 Variabel Penellitian................................................................................................................21

3.3.2 Defenisi Operasional..............................................................................................................21

3
3.4 Teknik Pengumpulan Data.............................................................................................................24

3.5 Instrumen Penelitian......................................................................................................................24

3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................................................................24

3.5.1.1 Uji Validitas.......................................................................................................................24

3.6 Teknik Analisi Data........................................................................................................................25

3.6.1 Uji Asumsi Klasik.......................................................................................................................25

3.6.1.1 Uji Normalitas.....................................................................................................................25

3.6.1.2 Uji Multikolinearitas...........................................................................................................25

3.6.1.3 Uji Heterokedastisitas.........................................................................................................26

3.6.2 Analisis Regresi Berganda..........................................................................................................26

3.6.3 Uji Hipotesis................................................................................................................................27

3.6.3.1 Uji Signifikan Simultan (Uji f)...........................................................................................27

3.6.3.2 Uji t (Parsial).......................................................................................................................27

3.6.3.3 Uji Koefisien Determinan (R2)............................................................................................28

4
 BAB I
PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Masalah

Pemimpin dan karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan yang memiliki
peran penting dalam menjalankan sebuah perusahaan. Dewasa ini perkembangan bisnis yang
semakin pesat dan tingkat persaingan yang semakin tajam membuat perusahaan harus
meningkatkan dan mengembangkan performancenya disemua bidang. Setiap perusahaan
memiliki cara agar perusahaannya dapat bertahan ditengah – tengah persaingan yang ketat, salah
satunya bidang yang harus di tingkatkan ialah sumber daya manusia. Ini dilakukan agar
perusahaan tetap bertahan dalam persaingan global (Ruyatnsih,et el 2013). Karyawan merupakan
asset perusahaan yang diharapkan dapat bekerja secara optimal guna menunjang kesuksesan
perusahaan.

Begitu pentingnya peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang
menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Bass (1990) menyatakan bahwa
kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan
keberhasilan atau kegagalan organisasi.

Sumber daya manusia dalam perusahaan tidak akan terlepas dari kepemimpinan dan
karyawan. Dalam sebuah kepemimpinan ada gaya kepemimpinan yang diharapkan dapat
memajukan perusahaan dan mensejahterakan karyawan. Setiap pemimpin memiliki perilaku
kepemimpinan yang berbeda yang disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
yang baik dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan memberikan motivasi pada
karyawan (Syarifah Fatmawati, 2013) . Pemimpin yang baik tidak akan ada tanpa bawahan yang
baik, begitu pula sebaliknya. Antara pimpinan dan bawahan saling membutuhkan untuk
bersinergi menjadikan perusahaan lebih maju.

Dewasa ini perusahaan membutuhkan pemimpin yang dapat menciptakan visi masa
depan, dan memberikan inspirasi kepada karyawan agar bersedia mencapai visi tersebut.
Pemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan
mengarahkan suatu tindakan pada seseorang atau kelompok untuk tujuan tertentu (Fuad Mas’ud,

5
2002). Hal tersebut juga dikuatkan dengan pernyataan bahwa Gaya kepemimpinan merupakan
cara seorang pemimpin mempengaruhi, mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahan
dengan cara tertentu sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien
(Djoko Purwanto, 2006).

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mau berubah menuju arah yang lebih baik.
Tidak semua orang memiliki sifat atau jiwa kepemimpinan. Perilaku khusus yang dimiliki
individu dapat membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin. Enam karakter yang
membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin yaitu ambisi dan semangat, kejujuran,
hasrat untuk memimpin, kepercayaan diri, integritas, kecerdasan dan pengetahuan mengenai
pekerjaannya (Robbins, 2006). Ada beberapa jenis kepemimpinan yaitu, kharismatik yang para
pengikutnya terpacu memiliki kepemimpinan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati
perilaku pemimpin mereka, kemudian kepemimpinan transaksional yang memotivasi para
karyawan menuju tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas tugas dan peran, selanjutnya ada
kepemimpinan transformasional yang menginspirasi para karyawan untuk melampaui
kepentingan pribadi mereka dan membawa dampak mendalam dan luar biasa pada karyawan
(Robbins, 2006).

Masih menurut Robbins (2006) dari beberapa jenis kepemimpinan tersebut

kepemimpinan transformasional adalah jenis kepemimpinan yang terbaik karena dapat
memotivasi para karyawan agar bekerja sesuai dengan tujuan yang belum pernah diraih
sebelumnya, memberikan perhatian pada karyawan, mampu melatih, serta membuat karyawan
loyal terhadap perusahaan. Pengaruh kepemimpinan transformasional membuat karyawan lebih
memiliki rasa loyalitas terhadap pekerjaanya. Dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat
membuat perubahan dan sukses membuat sebuah perubahan kearah yang lebih positif dan
membimbing organisasi kearah baru yang memiliki tujuan jelas. Kepemimpinan
transformasional lebih efektif dibandingkan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan
transformasional adalah gabungan yang sempurna dari kepemimpinan kharismatik dan
transaksional.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya Syarifah Fatmawati (2013)

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan sangat kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Apapun gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin yang pasti setiap gaya kepemimpinan

6
memiliki pengaruh terhadap kinerja para karyawan. Ruyatnasih,et al (2013) juga mendukung
penelitian Syarifah dan membuktikan pada penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bagaimana gaya kepemimpinan
seorang pemimpin dipengaruhi oleh orang yang dipimpinnya untuk menyesuaikan keadaan orang
yang di pimpin agar kepemimpinan dapat berjalan efektif dan optimal (Sarita Permata Dewi,
2012). Dalam dunia bisnis penerapan gaya kepemimpinan seseorang dapat mempengaruhi sikap
dan perilaku bawahan ( Djoko Purwanto, 2006).

Hal tersebut diperkuat dengan pernyataan Rahardjo dan Purbudi (1997) bahwa
keberhasilan dan kegagalan sebuah perusahaan di pengaruhi oleh seorang pemimpin,
kepemimpinan yang efektif memberi dampak kemajuan pada perusahaan. Baik dan buruknya
cara seseorang memimpin dapat mempengaruhi kinerja pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung. Selain pemimpin, karyawan juga menentukan keberhasilan suatu perusahaan
(Ackoff, 1999). Karyawan dapat menjadikan perusahaan berhasil dengan kinerja yang
dilakukannya, hasil pekerjaan, dan target yang telah dicapai.

Dewasa ini tantangan pemimpin tidak hanya menambah produktifitas karyawan tetapi
juga menjadikan karyawan yang memiliki rasa loyalitas terhadap perusahaan. Tidak mudah
menumbuhkan rasa loyalitas karyawan terhadap pekerjaanya. Dukungan dari rekan kerja akan
membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, ditambah dengan support dari pemimpin
akan membantu karyawan untuk tetap loyal terhadap pekerjaanya (Ayu Purnama, 2013). Oleh
karena itu perusahaan harus dapat mempengaruhi rasa loyalitas karyawan dengan memberikan
fasilitas pekerjaan, memberi tunjangan kesejahteraan dan memberikan upah yang cukup (RT
Martiwi,et el 2012).

Sukses suatu organisasi dalam menghadapi perubahan sangat ditentukan oleh

kemampuan organisasi untuk beradaptasi pada perubahan yang memengaruhi kehidupan
organisasi. Organisasi yang terus beradaptasi dengan perubahan akan dapat tumbuh dan
berkembang. Sebaliknya, organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan akan mengalami
kemunduran. Oleh karena itu, setiap organisasi wajib memahami perubahan lingkungan bisnis
yang menuntut adanya perubahan paradigma dalam mengelola organisasi (Puspasari, 2017: 1)

7
 Dari berbagai faktor yang menyebabkan kegagalan transformasi, faktor manusia dan
faktor organisasi yang paling mendominasi. Perubahan menyebabkan karyawan harus bergerak
meninggalkan status quo menuju sesuatu yang baru (Zulkarnain & Hadiyani, 2014: 19). Oleh
karena itu, Fernandez dan Rainey (2006: 169), menyebutkan, sebagai langkah awal proses
perubahan, pemimpin manajerial harus memverifikasi kebutuhan akan perubahan, yakni dengan
cara memastikan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan kesiapan untuk berubah.
Kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor penting dalam kesuksesan perubahan
organisasi. Sebagaimana dikatakan Armenakis dkk. (1993), memastikan kesiapan dan kapasitas
organisasi untuk mengadopsi perubahan merupakan salah satu faktor paling penting dalam
memengaruhi inisiatif individu untuk melakukan perubahan sekaligus mengatasi potensi
kegagalan perubahan. Kesiapan berubah merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi perilaku
terhadap usaha perubahan (Desplaces, 2005: 35).

Perubahan organisasi tidak akan berhasil tanpa perubahan karyawan dan perubahan
karyawan tidak efektif tanpa dipersiapkan terlebih dahulu (Madsen dkk.,2005). Untuk
mempersiapkan karyawan agar siap berubah, diperlukan pemahaman mengenai cara-cara yang
dapat digunakan dalam menumbuhkan kesiapan untuk berubah (Zulkarnain & Hadiyani, 2014:
20). Secara implikasi, seorang karyawan akan mempertimbangkan dan mendukung sebuah
perubahan apabila dirinya menerima manfaat secara individu (Simbolon, 2014: 4 143). Proses
penerimaan dan pertukaran ini memiliki kesamaan konsep dengan Social Exchange Theory
(SET), di mana hubungan yang terjadi antara karyawan dan perusahaan muncul dari serangkaian
interaksi yang berevolusi dengan waktu serta adanya rasa saling menguntungkan dan saling setia
selama rentang kondisi tertentu.

Kinerja karyawan dapat dikenal dengan seberapa banyak kontribusi karyawan terhadap
perusahaan. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Sunarto
(2003) kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi
di antara anggotaanggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan
kemampuan setiap anggota lain. Untuk dapat mengoptimalkan tujuan perusahaan tentunya
diperlukan kinerja karyawan yang optimal.

8
 Hasil pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dapat dicapai dan dilakukan
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan mengemban tanggung jawab yang
diberikan oleh atasan disebut kinerja karyawan (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004).
Karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik jika kondisi perusahaan, atasan dan
teman sejawat saling mendukung dan bekerja sama dengan baik. Bila antara atasan dan bawahan
memiliki kepercayaan dan didorong dengan kemampuan individu yang berintegritas dan
kompeten akan menghasilkan kinerja yang baik.

Lingkungan kerja yang menyenangkan akan mendorong tingkat kinerja karyawan

menjadi produktif. Salah satu faktor lingkungan yang mendorong kinerja karyawan menjadi
semakin produktif adalah pemimpin. Pemimpin akan mempengaruhi kinerja karyawan dengan
memberikan motivasi, dukungan dan dorongan untuk mencapat target (Ayu Purnama, 2013).
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama(Rivai & Basri, 2004).

1. 2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat di identifikasi beberapa masalah
yang muncul. adapaun masalah tersebut adalah :

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi

Cabang HM. Yamin

2. Pengaruh Kesiapan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi

Cabang HM. Yamin

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kesiapan Karyawan pada PDAM Tirtanadi

Cabang HM. Yamin

9
 1. 3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini mempengaruhi temuan yang terfokus pada permasalahan dan terhindar

dari penafsiran yang berbeda, maka perlu dilakukan pembatasan masalah. Penelitian ini berfokus

pada “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kesiapan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada

Pdam Tirtanadi Cabang HM. Yamin”

1. 4 Rumusan Masalah

Berdasarkan Indetifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah :

a. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM

Tirtanadi Cabang HM. Yamin?

b. Apakah Kesiapan Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM

Tirtanadi Cabang HM. Yamin ?

c. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kesiapan Karyawan pada PDAM

Tirtanadi Cabang HM. Yamin?

1. 5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan Penjelasan dalam perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kesiapan Karyawan secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang HM. Yamin.

1. 6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan mamfaat bagi semua pihak yang

bersangkutan, baik manfaat teoritis maupun mamfaat praktis.

10
 a) Manfaat Teoritis

1. Bagi Akademi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan teori

dalam bidang pengembangan manajemen sumberdaya manusia khususnya mengenai pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Kesiapan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dibidang Sumber Daya

Manusia sehingga dapat bermamfaat bagi penelitian selanjutnya mengenai Pengembangan SDM.

3. Manfaat Praktis

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan input atau masukan untuk menelaah lebih

lanjut mengenai faktor gaya kepemimpinan dan kesiapan karyawan yang berhubungan langsung

dengan peningkatan dan penurunan kinerja karyawan, sehingga perusahaan dapat membantu

mencegah, memperbaiki dan mengevaluasi dalam mencapai tujuan perusahaan, terutama dalam

meningkatkan kualitas perusahaan.

2. Bagi Pengembang ataupun Manager SDM

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau kajian bagi pengembang

ataupun manager SDM dalam pengelolaan ataupun pengembangan sumber daya manusia.

Sehingga dapat menjadi pedoman ataupun sebagai sumber inovasi dalam melakukan

pengembangan dalam bidang sumber daya manusia.

11
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis

2.1.1 Gaya Kepemimpinan

Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang
disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin
secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan
mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah
pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan
individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224). Sedangkan
menurut Tjiptono (2001:161),gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin
dalam berinteraksi dengan bawahannya.

Pendapat Sutarto (1995) di Tohardi, (2002: halaman), dan Sutrisno (2013: 222) yang
menyatakan bahwa perilaku pemimpin yang sukses ditentukan oleh gaya dan tindakan yang
dapat dilihat dari bagaimana mereka memberikan perintah dan tugas-tugas dan bagaimana
mereka berkomunikasi satu sama lain. Perusahaan harus membuat pengawasan yang lebih baik
dengan meningkatkan kualitas para pemimpin yang dapat memberikan tugas-tugas yang jelas,
langsung dan terstruktur dengan baik.

Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-
kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey,
2004:29). gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi,
langsung, mendorong, dan mengendalikan orang lain dalam mencapai tujuan (Kristanti dan
Harahap, 2012: 18). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk
mendukung pencapaian yang relevan dari organisasi (Ivancevich, 2008, di Noor, 2013: 169).
Pola semua tindakan pemimpin seperti yang dirasakan atau disebut dengan bawahan dikenal
sebagai gaya kepemimpinan (Newstrom, 2007, Noor, 2013: 170-171).

12
 Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Otokratis

Pemimpin sangat dominan dalam setiap pengambilan keputusan dan setiap kebijakan,
peraturan, prosedur diambil dari idenya sendiri. Kepemimpinan jenis ini memusatkan kekuasaan
pada dirinya sendiri. Ia membatasi inisiatif dan daya pikir dari para anggotanya. Pemimpin yang
otoriter tidak akan memperhatikan kebutuhan dari bawahannya dan cenderung berkomunikasi
satu arah yaitu dari atas (pemimpin) ke bawah (anggota).

2. Kepemimpinan Birokrasi

Gaya kepemimpinan ini biasa diterapkan dalam sebuah perusahaan dan akan efektif
apabila setiap karyawan mengikuti setiap alur prosedur dan melakukan tanggung jawab rutin
setiap hari. Tetap saja dalam gaya kepemimpinan ini tidak ada ruang bagi para anggota untuk
melakukan inovasi karena semuanya sudah diatur dalam sebuah tatanan prosedur yang harus
dipatuhi oleh setiap lapisan.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, ide dapat mengalir dari bawah (anggota) karena
posisi kontrol atas pemecahan suatu masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara
bergantian. Pemimpin memberikan ruang gerak bagi para bawahan untuk dapat berpartisipasi
dalam pembuatan suatu keputusan serta adanya suasana persahabatan dan hubungan saling
percaya antar pimpinan dan anggota.

4. Kepemimpinan Delegatif

Gaya kepemimpinan ini biasa disebut Laissez-faire dimana pemimpin memberikan

kebebasan secara mutlak kepada para anggota untuk melakukan tujuan dan cara mereka masing-
masing. Pemimpin cenderung membiarkan keputusan dibuat oleh siapa saja dalam kelompok
sehingga terkadang membuat semangat kerja tim pada umumnya menjadi rendah. Jenis
kepemimpinan ini akan sangat merugikan apabila para anggota belum cukup matang dalam
melaksanakan tanggung jawabnya dan memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan. Namun

13
sebaliknya dapat menjadi boomerang bagi perusahaan bila memiliki karyawan yang bertolak
belakang dari pernyataan sebelumnya.

5. Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan jenis ini cenderung terdapat aksi transaksi antara pemimpin dan bawahan
dimana pemimpin akan memberikan reward ketika bawahan berhasil melaksanakan tugas yang
telah diselesaikan sesuai kesepakatan. Pemimpin dan bawahan memiliki tujuan, kebutuhan dan
kepentingan masing-masing.

6. Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi perubahan positif pada

mereka (anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini memperhatikan dan terlibat langsung
dalam proses termasuk dalam hal membantu para anggota kelompok untuk berhasil
menyelesaikan tugas mereka.

Pemimpin cenderung memiliki semangat yang positif untuk para bawahannya sehingga
semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para anggotanya untuk lebih energik. Pemimpin
akan sangat mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan setiap anak buahnya.

7. Kepemimpinan Melayani (Servant)

Hubungan yang terjalin antara pemimpin yang melayani dengan para anggota
berorientasi pada sifat melayani dengan standar moral spiritual. Pemimpin yang melayani lebih
mengutamakan kebutuhan, kepentingan dan aspirasi dari para anggota daripada kepentingan
pribadinya.

8. Kepemimpinan Karismatik

Pemimpin yang karismatik memiliki pengaruh yang kuat atas para pengikut oleh karena
karisma dan kepercayaan diri yang ditampilkan. Para pengikut cenderung mengikuti pemimpin
karismatik karena kagum dan secara emosional percaya dan ingin berkontribusi bersama dengan
pemimpin karismatik. Karisma tersebut timbul dari setiap kemampuan yang mempesona yang ia
miliki terutama dalam meyakinkan setiap anggotanya untuk mengikuti setiap arahan yang ia
inginkan.

14
9. Kepemimpinan Situasional

Setiap orang memiliki situasi yang berbeda sehingga ini menuntut setiap pemimpin untuk
mengadaptasikan gaya kepemimpinannya masing-masing dalam mencapai kesuksesan. Sebagai
pemimpin, Anda harus mampu untuk mengadakan pendekatan terhadap setiap tim dan juga
individu dengan ragam keahlian yang dimiliki. Untuk itulah, seorang pemimpin harus mampu
memimpin dengan gaya yang sesuai dengan situasi. Gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, bukan hanya karakteristik pribadi pemimpin atau anggota tim. Dan inilah 4 gaya
kepemimpinan yang ada dalam gaya kepemimpinan situasional,yaitu :

a. Directing (Mengarahkan)
Pada tahapan ini, para pemimpin harus berurusan dengan pekerja yang belum
kompeten dan belum termotivasi. Ini disebabkan oleh kurangnya pengalaman atau
ketidakmampuan seseorang untuk bekerja secara mandiri. Ini biasanya terjadi pada
anggota baru sebuah tim.
b. Coaching (Melatih)
Pada tahapan ini, anggota tim telah memiliki beberapa keterampilan, namun mereka
belum berkembang secara penuh. Mereka memiliki keinginan untuk bekerja secara
mandiri namun belum mampu untuk melakukannya. Mereka adalah anggota tim yang
belum mencapai kematangan penuh dan masih terhambat oleh keadaan, seperti
perubahan organisasi
c. Supporting (Mendukung)
Pada tahapan ini, anggota tim telah berkompeten dalam keterampilan mereka.
Namun, mereka masih belum memiliki konsistensi dalam kinerja dan mereka tidak
berfokus pada tujuan akhir. Mereka adalah orang-orang yang memenuhi kualifikasi,
namun mereka terkadang merasa bahwa mereka memiliki pekerjaan yang sangat
banyak.
d. Delegating (Mendelegasi)
Ini adalah tahapan dimana para anggota tim memiliki keterampilan yang tinggi dan
komitmen yang penuh. Pada tahapan ini, pemimpin dapat mendelegasikan tugas dan
membiarkan anggota tim melakukannya secara mandiri.

15
 2.1.2 Kesiapan Karyawan

Kesiapan merupakan kesediaan untuk memberikan respon atau reaksi. Kesediaan itu
datang dari dalam diri siswa dan juga berhubungan dengan kematangan. Kesiapan amat perlu
diperhatikan dalam suatu proses, karena jika siswa sudah ada kesiapan, maka hasilnya akan
memuaskan. Menurut S. Nasution (2003 :179) menyatakan bahwa “Kesiapan adalah kondisi
yang mendahului kegiatan itu sendiri, tanpa kesiapan atau kesediaan ini proses mental tidak
terjadi”. Sedangkan menurut pendapat Slameto (2010 :113) menyatakan bahwa “Kesiapan
adalah keseluruhan kondisi seseorang yang membuatnya siap untuk memberi respon atau
jawaban di dalam cara tertentu terhadap suatu situasi”.

Prinsip-prinsip dan aspek-aspek kesiapan menurut Slameto (2010 :115).

1. Prinsip-prinsip kesiapan:
a. Semua aspek perkembangan berinteraksi (saling pengaruh mempengaruhi).
b. Kematangan jasmani dan rohani adalah perlu untuk memperoleh manfaat dari
pengalaman.
c. Pengalaman–pengalaman mempunyai pengaruh yang positif terhadap kesiapan.
d. Kesiapan dasar untuk kegiatan tetentu terbentuk dalam periode tertentu selama
masa pembentukan dalam masa perkembangan.
2. Aspek-aspek kesiapan:
a. Kematangan (Maturation) Kematangan adalah proses yang menimbulkan
perubahan tingkah laku sebagai akibat dari pertumbuhan dan perkembangan.
b. Kecerdasan Menurut J. Piaget dalam Slameto, perkembangan kecerdasan adalah
sebagai berkut : (1) sensory motor period (0-2 tahun), (2) Preoperational (2-7
tahun), (3) Concrete operation (7-11 tahun), (4) Formal operation (lebih dari 11
tahun)

Kesiapan merupakan modal utama bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan sehingga
dengan kesiapan yang dimiliki akan diperoleh hasil kerja yang maksimal. Menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2003 :94) “Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan
barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan tertentu”. Agus Fitriyanto (2006 :9-
11) mengemukakan bahwa “Kesiapan kerja adalah kondisi yang menunjukkan adanya keserasian

16
antara kematangan fisik, mental serta pengalaman sehingga individu mempunyai kemampuan
untuk melaksanakan suatu kegiatan tertentu dalam hubungannya dengan pekerjaan. Adapun
menurut Herminanto Sofyan (1991 :17) “Kesiapan kerja adalah suatu kemampuan seseorang
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan ketentuan tanpa mengalami kesulitan dan
hambatan dengan hasil maksimal dengan target yang telah ditentukan”.

Ciri-ciri seseorang mempunyai kesiapan kerja menurut Sukirin yang dikutib Herminanto
Sofyan (1991 :1) bahwa untuk mencapai tingkat kesiapan kerja dipengaruhi oleh tiga hal
meliputi:

1. Tingkat kematangan
Tingkat ini menunjukkan pada proses perkembangan atau pertumbuhan yang sempurna,
dalam arti siap digunakan. Kesiapan dibedakan menjadi kesiapan fisik yang
berhubungan dengan pertumbuhan fisik dan kesiapan mental yang berhubungan dengan
aspek kejiwaan.
2. Pengalaman
Pengalaman merupakan pengalaman - pengalaman yang diperoleh berkaitan dengan
lingkungan, kesempatan-kesempatan yang tersedia, dan pengaruh dari luar yang tidak
sengaja. Pengalaman merupakan salah satu faktor penentu kesiapan karena dapat
menciptakan suatu lingkungan yang dapat dipengaruhi perkembangan kesiapan
seseorang.
3. Keadaan Mental dan Emosi yang Serasi
Keadaan mental dan emosi yang serasi meliputi keadaan kritis, memiliki perimbangan-
pertimbangan yang logis, obyektif, bersikap dewasa dan emosi terkendali, kemauan
untuk bekerja dengan orang lain, mempunyai kemampuan untuk menerima, kemauan
untuk maju serta mengembangkan keahlian yang dimiliki.

Menurut Slameto (2010: 113), faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan mencakup tiga
aspek, yaitu: (1) Kondisi fisik, mental dan emosional, (2) Kebutuhan-kebutuhan, motif dan
tujuan, (3) Keterampilan, pengetahuan dan pengertian lain yang telah dipelajari.

Ketiga aspek tersebut akan mempengaruhi kesiapan seseorang untuk berbuat sesuatu.
Disebutkan pula oleh Slameto (2010: 115), bahwa “Pengalaman-pengalaman mempunyai

17
pengaruh yang positif terhadap kesiapan”. Menurut Kartini (1991: 21), faktor-faktor yang
mempengaruhi kesiapan kerja adalah faktor-faktor dari dalam diri sendiri (intern) dan faktor-
faktor dari luar diri sendiri (ekstern). Faktor-faktor dari dalam diri sendiri meliputi, kecerdasan,
ketrampilan dan kecakapan, bakat, kemampuan dan minat, motivasi, kesehatan, kebutuhan
psikologis, kepribadian, cita-cita, dan tujuan dalam bekerja, sedangkan faktorfaktor dari luar diri
sendiri meliputi, lingkungan keluarga (rumah), lingkungan dunia kerja, rasa aman dalam
pekerjaannya, kesempatan mendapatkan kemajuan, rekan sekerja, hubungan dengan pimpinan,
dan gaji.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam
bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja
organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Gibson ( 1996 ) kinerja
karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya
para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan ( Simamora: 2004 ). Penilaian kinerja pada
umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan
karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi
yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen
sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga
mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat
kerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan
untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Handoko ( 2000: 135 –
137 ), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi – organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
– keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
kinerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang karyawan lakukan atau tidak lakukan, kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi yang

18
meliputi kuantitas output, kualitas output, kehadiran kerja dan sikap kooperatif (Gordon, 2000).
Kinerja juga sering bingung dengan istilah kinerja pekerjaan.

Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan rasio antara kerja yang signifikan dengan
standar tenaga kerja (Dessler, 1992). Kinerja adalah hasil dari kemampuan karyawan dikalikan
dengan usaha dan dukungan. Dengan demikian, kinerja akan menurun jika salah satu faktor
berkurang atau tidak ada (Mathis, 2001). Kemampuan seseorang dipengaruhi oleh bakat dan
minat, sementara usaha dipengaruhi oleh motivasi, insentif, dan karya desain. Dukungan untuk
organisasi termasuk pelatihan pengembangan sumber daya manusia dan ketersediaan peralatan
organisasi yang memadai (Gordon, 2001).

Steers (1984) disebut bahwa kinerja individu adalah kombinasi dari tiga faktor fungsi,
yaitu: 1) Kemampuan, marah, dan kepentingan pekerja; 2) Kejelasan dan penerimaan dari
perannya sebagai seorang pekerja; 3) Pekerjaan tingkat motivasi. kinerja karyawan diukur
dengan penilaian kinerja.

Tujuan dari penilaian kinerja ini menurut Robbins (2007) adalah: 1) untuk membuat
keputusan dalam manajemen sumber daya manusia seperti promosi, transfer dan pemberhentian;
2) untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan; 3) untuk memvalidasi seleksi
dan pengembangan program; 4) untuk memberikan umpan balik bagi pekerja pada kinerja
mereka; 5) untuk menjadi dasar untuk menentukan alokasi remunerasi.

2.2 Penelitian Yang Relevan

Darwish A. Yousef (2000), “Organisational Commitment: A Mediator of The Relationship

of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in Non Western Country”.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja, selain itu penelitian ini juga menemukan
bahwa budaya nasional menjadi moderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan
kepuasan kerja.

Elisabeth A. Sorentino (1992), “The Effect of Head Nurse Behavior on Nurse Job
Satisfaction and Performance”. Penelitian ini mencoba menguji hubungan antara gaya
kepemimpinan kepala rumah sakit yang selalu memberikan petunjuk dan dorongan terhadap

19
kepuasan kerja perawat-perawatnya. Hasilnya adalah dorongan dan semangat yang diberikan
oleh kepala perawat tersebut berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat.

Jui-Chen – Colin Silvertorne (2005),”Efektifitas Kepemimpinan, Gaya Kepemimpinan dan

Kesiapan Karyawan”. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kesiapan pekerja, termasuk
juga peningkatan kinerja para pekerja.Pemimpin juga Berpengaruh terhadap Kinerja para pekerja
yang dimana, pemimpin mampu mempengaruhi dan dan memberikan motivasi kepada pekerja.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan kan bahwa pemimpin yang berkarisma dan memiliki gaya
kepemimpinan situasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan dan kinerja
pekerjanya.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka konsep dalam penelitian ini dapat digambarkan berdasarkan alur pemikiran
tersebut sebagai berikut.

GAMBAR 2.1

Kerangka Berpikir

Gaya Kepemimpinan(x1)
H1
Kinerja
H3 Karyawan(y)

Kesiapan Karyawan(x2)
H2

Keterangan:

20
 : Variabel Independen

: Variabel Dependen

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pembahasan dalam latar belakang, landasan teori, dan kerangka berpikir

maka formulasi hipotesis yang dirumuskan untuk diuji kebenarannya dalam penelitian ini, yaitu:

H1 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

H2 : Kesiapan Karyawan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

H3 : Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kesiapan Karyawan

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di laksanakan di PDAM Tirtanadi Cabang HM. Yamin. Penentuan lokasi
sudah dipertimbangkan oleh penulis melalui data yang diperoleh dari observasi langsung.
Adapun waktu untuk penelitian ini ialah pada bulan Maret pada tahun 2020.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi didefinisikan sebagai keseluruhan subyek penelitian(Arikunto,1998:

115)Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang
HM. Yamin

3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

21
 Variabel penelitian adalah suatu atribut, nilai, dan objek atau kegiatan yang memiliki
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Adapun
variabel penelitian dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel terikat (Y) : Kinerja Karyawan
2. Variabelbebas (X1) : Gaya Kepemimpinan
3. Variabelbebas (X2) : Kesiapan Karyawan

3.3.2 Defenisi Operasional

Yang menjadi defenisi operasional dari variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan menurut Davis, Keith. (1985) adalah pola tindakan pemimpin
secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan
mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Behling, Orlando dan James
M. McFillen (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004) mengembangkan kuesioner gaya kepemimpinan
transformasional.

Gaya kepemimpinan pada perusahaan atau instansi akan berpengaruh terhadap hasil
kinerja karyawan. Banyak jenis gaya kepemimpinan,misalnya saja gaya kepimpinan
situasional,partisipatif,karismatik dan lain sebagainya. Gaya kepemimpinan yang diterapkan
diperusahaan akan menghasilkan kinerja karyawan yang berbeda-beda.

2. Kesiapan Karyawan (X2)

Menurut Slameto (dalam Setiyawan, 2013) Kesiapan merupakan keseluruhan kondisi

seseorang yang membuatnya siap untuk memberi respon/jawaban di dalam cara tertentu terhadap
suatu situasi. Penyesuaian kondisi pada suatu saat akan berpengaruh pada kecenderungan untuk
memberi respon”. Kondisi tersebut mencangkup setidak-tidaknya tiga aspek yaitu: 1) Kondisi
fisik, mental, dan emosional; 2) Kebutuhan-kebutuhan, motif dan tujuan; 3) Keterampilan,
pengetahuan dan pengertian lainnya yang telah dipelajari. Kesiapan kerja dapat didenifinisikan
sebagai kemampuan dengan sedikit atau tanpa bantuan menemukan dan menyesuaikan pekerjaan
yang dibutuhkan juga dikehendaki (Ward dan Riddle dalam Agusta, 2015). Menurut Utami,

22
(2016) Kesiapan kerja adalah kapasitas seseorang dalam meningkatkan kemampuan bekerjanya
yang terdiri dari ilmu pengetahuan dan keahlian serta sikap seseorang tersebut. Selanjutnya
kesiapan kerja adalah suatu kondisi yang menunjukkan keserasian antara kematangan fisik dan
mental serta pengalaman belajar sehingga individu memiliki kemampuan yang mencakup aspek
pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kematangan mental yang cukup didukung dengan fisik atau
berfungsinya indera dan organ tubuh sesuai dengan bidang keahliannya (Cony Semiawan dalam
Munfaqih , 2013).

3. Kinerja Karyawan (X3)

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) , kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Gomes (2002) menyatakan
kinerja sebagai catatan atas hasil produksi dan sebuah pekerjaan tertentu dalam periode tertentu.
Dari dimensi kinerja menurut Gomes (1995: 142) dalam Eko Numiarto dan Nurhadi Siswanto
(2006), maka kinerja dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja dalam suatu periode yang ditentukan (quantity of work)

2. Kualitas kerja berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya (quality of work)
3. Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge)
4. Keaslian gagasan yang muncul dan tindakan untuk menyelesaikan permasalahan
(creativeness)
5. Kesetiaan bekerja sama dengan orang lain (cooperation)
6. Kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja (dependability).
7. Semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung
jawab (initiative)
8. Kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi (personal qualities)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Observasi

23
 Yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan secara langsung kepada
karyawan yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang HM. Yamin.

2. Studi Kepustakaan

Yaitu pengumpulan data dari literatur-literatur baik berupa teori-teori ataupun data-data
yang berhubungan dengan variabel penelitian dan objek dalam penelitian ini.

3. Kuesioner (Angket)

Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup dimana pada setiap
item soal disediakan alternatif pilihan lima jawaban.. Teknik angket ini digunakan untuk
mengambil data kualitatif mengenai variabel.

3.5 Instrumen Penelitian

3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.5.1.1 Uji Validitas
Hasil penelitian dinyatakan valid bila terdapat persamaan dan kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Pernyataan valid
diberikan pada instrument penelitian yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur.
Menurut Kuncoro (2013) untuk menguji angket digunakan rumus korelasi product moment:
𝑛 (∑ 𝑋𝑌)−(∑𝑋)(∑𝑌)
rxy =
√{𝑛∑𝑋 2 −(∑𝑋)2 {∑𝑌 2−(∑𝑌)2}

Dimana :
rxy = Koefisien korelasi product moment antara X dan Y
x = skor pernyataan setiap nomor
y = skor total
n = banyak sampel
∑X = jumlah skor dalam distribusi X
∑Y = jumlah skor dalam distribusi Y
(∑X2) = jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
(∑Y2) = jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

24
Menafsirkan keberartian harga validitas item angket yaitu harga rhitung dibandingkan dengan
harga kritik rtabel dengan ɑ =0.05.
Butiran angket dinyatakan valid jika rhitng>rtabel dan sebaliknya dinyatakan tidak valid jika
rhitung<rtabel.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat
dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen itu sudah
baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya akan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga.
Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataan, maka beberapa kalipun diambil
akan tetap sama. Menurut Kuncoro (2013) untuk menghitung reliabilitas angket, penulis
menggunakan teknik alpha:
𝑘 ∑𝜎²𝑏
r11 = (𝑘−1) (1- )
𝜎²𝑡

Dimana :
r11 = Nilai reliabilitas yang dicari
∑𝜎²𝑏 = Jumlah varians butir
𝜎²𝑡 = Varians total
k = banyaknya butir pertanyaan
3.6 Teknik Analisis Data
Adapun teknis analisis data yang digunkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.1 Uji Asumsi Klasik
3.6.1.1 Uji Normalitas
Menurut Kuncoro (2013:130), uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel independen variabel atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Dalam
penelitian ini, untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak, dapat dilakukan dengan
cara menganalisis grafik. Pada prinsipnya, normalitas dapt dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan cara melihat histogram dari residualnya
dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

25
 a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramya tidak menunjukkan pola distribusi
normal,maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.6.1.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan digunakan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terdapat problem
Multikolinearitas atau multiko. Untuk mengetahui apakah model regresi yang digunakan bebas
dari permasalahan multikolinearitas dapat dilihat dari:
a. Besaran VIF (Varians Inflation Factor) atau tolerance, dimana VIF tidak lebih
dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1.
b. Koefisien Korelasi antar variabel independent, dimana koefisien korelasi antar
variabel independent haruslah lemah (<0,7).
c. Nilai R2 yang menunjukkan nilai yang lebih kecil dari pada koefisien korelasi
simultan (R).

3.6.1.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi
tejadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homokedastisitas. Dasar analisis uji heterokedastisitas adalah:
a. Jika terdapat pola tertentu, seperti titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah
terjadi heterokedstisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar di atas dan dibawah angka 0
pada sumbu maka tidak terjadi heterokedastisitas.

26
3.6.2 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel
independen (X1, X2, …..Xn) denga variabel dependen (Y). Analisis ini digunakann untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah
masing-masing variabel berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari
variabel dependen apabila nilai dari variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Sehingga rumus umum dari regresi berganda yaitu:
Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Customer retention)
a = Konstanta
X1 = Variabel Independen (Responsiveness)
X2 = Variabel Independen (Switching Cost)
X3 = VariabelIndependen (Brand Trust)
b1b2 = Koefesien regresi masing-masing variabel dependen
e = standar error
3.6.3 Uji Hipotesis
3.6.3.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Untuk membuktikan kebanaran hipotesis secara keseluruhan (simultan) digunakan uji F,
yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel independen (X1, X2.....Xn) yang terdapat
dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap vriabel dependen (Y) maka dih=gunakan
rumus Uji F sebagai berikut:
𝑅2 /𝑘
F = (1−𝑅2 )/(𝑛−𝑘−1)

Keterangan:
R2 = Koefesien determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah sampel
Apabila dari hasil perhitungan diperoleh hasil Fhitung lebih besar dari Ftabel pada taraf
kepercayaan 0,95 (95%) atauα= 0,05% (5%) dengan dk (derajat kebebasan) =n – 2, maka

27
hipotesis di terima dan sebaliknya jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada taraf kepercayaan 0,95
(95%) atau α= 0,05% (5%) maka hipotesis ditolak.

3.6.3.2 Uji t (parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen
secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji
adalah apakah suatu paremeter (β1) sama dengan nol atau H0 : β1≠ 0 yang artinya adalah apakah
suatu variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha), parameter suatu variabel tidak sama
dengan nol, atau H0 : β1≠ 0 yang artinya adalah variabel tersebut merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel dependen. Program statistik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah SPSS 23.0 for windows.
Pengambilan keputusan dengan tingkat signifikan (α) = 0,05 ditentukan sebagai berikut:
Dasar pengambilan keputusan ditentukan dengan cara sebagai berikut:
a. Jika thitung >ttabel, maka H0 diterima. Berarti tidak ada pengaruh secara parsial antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika thitung <ttabel, maka H0 ditolak. Berarti tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel
bebas terhadap variabel terikat.

3.6.3.3 Uji Koefisien Determinan (R2)

Uji Koefisien Determinan digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Untuk mngetahui kontribusi atau sumbangan bahwa
Responsiveness (X1), Switching Cost (X2) dan Brand Trust (X3), berpengaruh terhadap
Customer Retention(Y) digunakan rumus determinasi sebagai berikut:

𝑏(𝑛∑𝑥 𝑥1.2 𝑦)(∑𝑥1.2 )(∑𝑦)

R2 = 𝑛(∑𝑦 2)−(∑𝑦)2

Untuk memperoleh dalam mengelola data maka peneliti akan menggunakan software
program SPSS (Statistical Packages for the Social Science) 23.0 for windows.

28