"PENGARUH HRD KARYAWAN TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS

KERJA"

“ PROPOSAL”

Di susun oleh :
YEFA LAFIA
NPM : ( C1B018126 )

JURUSAN S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BENGKULU
2020.

KATA PENGANTAR
 Puji syukur penyusun, kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang mana telah
melimpahkan karunia beserta rahmatnya sehingga penyusun dapat menyelesaikan proposal
penelitian dengan judul "Pengaruh hrd karyawan terhadap tingkat produktivitas kerja"
di PT APS tanjung kemuning kabupaten kaur." proposal penelitian ini di buat untuk
memenuhi bahan sebagai UTS dengan mata kuliah " Metode kuantitatif" jurusan Ekonomi
manajemen.
proposal penelitian ini bisa tersusun atas kerja sama dan bantuan dari berbagai pihak yang
terlibat.

Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terima kasih kepada :

Bapak DR.Effed Darta, SE,MBA. selaku dosen yang mengajar.
★ Orang tua saya terima kasih karena sudah memberikan waktu luang untuk saya agar
bisa membuat proposal ini, memberikan dukungan agar saya semangat dan tidak
mudah putus asa.
★ Kakak Senior terima kasih karena sudah meluangkan waktu untuk menjawab semua
pertanyaan saya, dan bersedia mambagi pengalamanya dalam menyusun proposal.
★ Kepada PT APS kabupaten kaur, dan beberapa Karyawannya yang bersedia
memberikan informasi.
★ Teman-Teman terima kasih karena sudah mau saling mengingatkan.
★ Kepada semua pihak yang membantu sehingga terselesaikannya proposal ini.

Penyusun menyadari banyaknya kekurangan dan keterbatas dalam penyusunan Proposal ini.
besar harapan penyusun agar proposal ini bisa di terima Bapak DR.Effed Darta, SE,MBA.
sebagai UTS mata kuliah metode kuantitatif, dan penyusun berharap proposal penelitian ini
bisa bermanfaat bagi Penyusun dan Pt APS kabupaten kaur.

DAFTAR ISI
BAB 1 : PENDAHULUAN
1.1 latar belakang…………….………………………………………...3
 1.2 Rumusan masalah…….......................................................................5
1.3 Tujuan penelitian……………………………………………………5
1.4 Batasan masalah…………………………………………………….5
1.5 Manfaat penelitian…………………………………………………...6
1.6 Kegunaan Penelitian…………………………………………………6
BAB II : STADI PUSTAKA
2.1 Sleksi perekrutan……………………………………………………6
2.1.1 Tujuan rekrutmen….............................................................7
2.1.2 Indikator rekrutmen…………………………………………8
2.1.3 Prinsip-prinsip rekrutmen…………………………………10
2.1.4 Metode rekrutmen………………………………………….12
2.1 Proses rekrutmen…………...................................................14
2.2 Trening / pelatihan…………………………………………………………..17
2.2.1Tahap –tahap training …..................................................17
2.2.2 Demensi dan indicator Trening…………………………19
2.3 Hubungan tenega kerja……………...................................................23
2.3.1 pengertian industrional relations ……………..…………23
2.3.2 prinsip-prensip hubungan industrional…..................................24
2.3.3 Tujuan hubungan industrional………………………………….25
2.4 Produktifitas tenaga kerja ………………………………………………27
2.4.1 Faktor produktifitas kerja…………………………………….. 28
2.4.2 Demansi dan indicatornya……………………………….28
2.5 Penelitian terdahulu………………………………………………….31
2.6 Kerangka berpikir……………………………………………………31
2.7 Hipotesis……………………………………………………………...32
BAB III : METODE PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian………………………………………………………..33
3.2 Variabel penelitian……………………………………………………..33
3.3 Tempat dan waktu penelitian…………………………………..………..33
3.4 Populasi dan sampel…………………………………………………….33
3.5 Sumber dan jenis data…………………………………………………..34
3.6 Metode pengumpulan data………………………………………………35
3.7 Instrumen penelitian……………………………………………………..35
3.8 Uji instrumen
3.8.1 Uji validitas…………………………………………………….35
3.8.2 Uji reabilitas…………………………………………………….35

DAFTAR TEBEL ………………………………………………………………………………………

DAFTAR LAPIRAN………………………………..……………………………………………………..
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………………………………………..
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
HRD adalah departemen dalam perusahaan yang bertanggung jawab menangani sumber daya
manusia (SDM) atau karyawan.
mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, Training , pengembangan, manajemen kinerja,
penentuan gaji/kompensasi, dan menumbuhkan hubungan kerja.

HRD adalah Human Resources Department atau dalam bahasa Indonesia disebut dengan
divisi sumber daya manusia.
HRD ini merupakan pihak yang paling bertanggung jawab dalam mengelola proses
seleksi karyawan. termasuk proses wawancara Setelah penerimaan karyawan, HRD bertugas
memaksimalkan kemampuan terbaik karyawan untuk melayani perusahaan dengan lebih baik
salah satunya dengan Training.
Program Training karyawan dibuat agar pengetahuan, keahlian, keterampilan teknis, dan
efisiensi karyawan dalam mengerjakan tugas menjadi lebih baik. Sifatnya berkala, tidak
berkelanjutan dan Training karyawan diberikan baik kepada karyawan baru, maupun yang
sudah lama bekerja di perusahaan.
Training juga bermanfaat Meningkatkan Produktivitas Kerja jika tenaga kerja di tempatkan di
posisi kerja yang sesuai dengan kemampuan dan skil mereka ,maka mereka tidak akan
menjadikan posisinya menjadi beban kerja,sehingga meningkatnya produktivitas tenaga
kerja.
Dalam meningkatkan Produktivitas Kerja Hubungan Tenaga kerja, baik antara perusahan
dengan Karyawan, maupun antar karyawan dengan karyawan juga sangat penting dalam
mempengaruhi Produktivitas tenaga kerja itu karena mereka akan merasa nyaman, dan
termotivasi, jika Hubungan Tenaga kerja nya baik, namun tak jarang selalu ada konflik di
dalam suatu perusahaan maka dari itu Peran HRD sangat dibutuhkan agar Produktivitas Kerja
meningkat.
Ada banyak perusahan Pt sawit di antaranya di kec.Kedurang ilir kab. Bengkulu Selatan dan
kec.Tanjung kemuning Kabupaten Kaur, Pt ini memiliki keunggulan dan kekurangan masing-
masing pada PT sawitnya, banyaknya para petani sawit yang menjual tandan buah sawit
mereka ke PT tersebut, tentunya mereka mempertimbangkan beberapa hal seperti harga, Citra
perusahaan dan bagaimana pelayanan dari karyawannya terhadap para pelanggan penjual
buah sawit,dari beberapa informasi yang saya dapatkan PT APS Beriang Tinggi ,kec.Tanjung
kemuning. Kabupaten kaur. kurang diminati itu pasti ada masalah di karyawan tenaga
kerjanya atau Sumber Daya Manusianya maka dari itu saya sebagai peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian di tempat tersebut dan dijadikan sebagai objek penelitian.

PT sawit anugerah pelangi sukses ( APS ) adalah sebuah perusahaan perkebunan kelapa sawit
di kaur yang mengolah tandan/buah sawit menjadi minyak mentah, Pt APS sendiri terletak di
Beriang tinggi, TJ kemuning kabupaten kaur yang bergerak di bidang industri pengolahan
sawit Crude palm oil (CPO) dengan -+ 120 karyawan inti yang terdiri dari beberapa bagian
yaitu, bagian sortasi, kernel, rebusan , kantor,timbangan,dan bagian perkebunan semua
karyawannya laki-laki dan hanya 2 orang karyawan wanita di bagian timbangan dan kantor,
untuk sistem jam kerjanya karyawan dibagi berdasarkan sif-sif an pada siang hari dan
malam , untuk satu hari hanya 7 jam kerja dan selebihnya kerja lembur.
● penjelasan bagian-bagian bidang
- Sortasi : bagian karyawan yang bertugas memilih buah yang layak diproduksi dan
tidaknya.
- kernel : bagian karyawan yang memproses pengolahan biji (www.mesin.com)
- rebusan : bagian karyawan yang melepaskan brondolan dari gagangnya menggunakan
alat produksi.
- kantor : bagian karyawan yang mengatur dan memeriksa data produktivitasnya
- timbangan : bagian karyawan yang mengawasi penimbangan truk atau mobil pick up
yang membawa TBS menggunakan jembatan timbangan untuk di timbang berat
grossnya lalu TBS di turunkan untuk di timbang lagi guna mendapatlan berat netto
TBS .
berdasarkan wawancara dari beberapa konsumen

● kelebihan dari pt APS adalah perusahaan yang berfokus pada pengolahan minyak
mentah sehingga buah kelapa sawit dapat dikelola dengan baik dan menghasilkan
 minyak yang berkualitas dari segi harga PT APS terbilang cukup tinggi , untuk
konsumen yang menjual kelapa sawit menggunakan truk nilai persennya lebih tinggi
dari mobil pick up.

● Pt APS melakukan seleksi rekrutmen pada masyarakat yang berkompeten di setiap

bidang nya, biasanya karyawan akan di ajarkan dan dibimbing mengenai tugas dan
kewajiban apa saja yang harus dikerjakan karyawan dalam bidangnya masing-
masing.
struktur perusahaan di PT APS berbeda dari Pt yang lain, di mana setiap inti karyawan beban
kerjanya tidak berfokus pada 1 pekerjaan tetapi 1 karyawan memiliki 1 atau 2 beban kerja
yang lain , itu lh yang menyebabkan jumlah karyawan PT APS lebih sedikit dan rata-rata
karyawan laki-laki.

1.2. Rumusan masalah

Untuk memudahkan penyusunan tugas ini penulis merumuskan masalah ke dalam
beberapa bentuk kalimat pertanyaan sebagai berikut :
1. Apa alasan petani Sawit kurang Meminati menjual sawit di PT APS ?
2. Bagaimana peran HRD terhadap peningkatan produktivitas Kerja tenaga kerja PT
sawit APS ?
3. Apakah pengaruh Training terhadap Produktivitas Kerja tenaga kerja PT Sawit APS ?
4. Apakah Hubungan tenaga kerja berpengaruh terhadap Produktivitas kerja tenaga kerja
PT Sawit APS ?

1.3 Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka peneliti menetapkan tujuan penelitian sebagai
berikut :
1. Mengetahui masalah yang ada dalam PT sawit APS.
2. Meningkatkan Peran HRD karyawan pada PT Sawit APS.
3. Mengetahui pentingnya program Training bagi karyawan tenaga kerja PT sawit APS.
4. Menganalisis Hubungan tenaga kerja karyawan dapat meningkatkan produktivitas
kerja.

1.4. Batasan masalah

 Dalam penelitian ini ada banyak hal yang bisa dibahas namun peneliti hanya ingin fokus
terhadap pembahasanya saja agar tidak terlalu meluas, adapun batasan dalam penelitian ini
adalah pengaruh HRD karyawan terhadap tingkat produktivitas kerja pada PT APS Beriang
Tinggi, kec.Tj.Kemuning ,kabupaten kaur.

1.5. Manfaat penelitian

- teoritis / bagi penulis
penelitian ini diharapkan bisa diterima dan disetujui sebagai tugas perkuliahan dan
bisa menambah pengetahuan penulis tentang pentingnya meningkatkan produktivitas
kerja.

- bagi PT APS
diharapkan hasil dari penelitian ini bisa menjadi acuan untuk memperbaiki
kekurangan atau masalah yang ada di PT APS, dan untuk menambah pengetahuan
pada HRD karyawan cara meningkatkan produktivitas kerja.

1.6 Kegunaan Penelitian

Secara teoritis hasil penelitian ini bisa menambah pengetahuan dan di jadikan sebagai
referensi bagi para penelitian lainnya dengan pembahasan yang sama bagi para
membaca dan PT APS itu sendiri

BAB 2
STUDI PUSTAKA
Deskripsi konseptual
2.1 Sleksi Prekrutan
Hendry simamora (1997:212)
Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan Pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

menurutfaustino cardoso gomes ( 1995:105) rekrutmen adalah sebuah proses mencari ,

menemukan, menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam atau suatu perusahaan,
seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah perusahaan ( malthis 2006: 261)

Dari beberapa pendapat para ahli rekrutmen dapat di simpulkan bahwa Rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan
memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling
layak untuk mengisi jabatan tertentu sesuai dengan kemampuan karyawan yang tersedia di
perusahaan.

2.1.1Tujuan perekrutan

Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar.

 - kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan

- post-hiring goals adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang masuk akal.

3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya

- mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah
menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan
positif terhadap perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen menurut Samsudin(2009:81) adalah mendapatkan calon karyawan

yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.

2.1.2. Indikator Rekrutmen

Menurut Sudiro (2011:52) rekrutmen terdiri.dari 6 indikator, yaitu:

1) Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah popular
yaitu job analysis (analisis jabatan), job description (uraian jabatan),
job specification (persyaratan jabatan) job evaluation(penilaian jabatan),
job classification (penggolongan jabatan).

2) Metode Rekrutmen
a) Metode tertutup, yaitu pelaksanaan rekrutmen dikalangan
terbatas, hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu
saja, sehingga lamaran yang masuk tidak banyak dengan
demikian akan sulit memperoleh karyawan yang baik.
 b) Metode terbuka,
yaitu pelaksanaan rekrutmen yang
diumumkan melalui iklan di media massa. Hal ini
dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga
kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan andal
menjadi lebih besar.

3) Persyaratan Rekrutmen
Persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon pelamar
agar dapat diterima sebagai seorang karyawan.

4) Tujuan Rekrutmen
a) Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja / karyawan
yang memenuhi syarat

b) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

c) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama

bekerja

d) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

e) Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja

5) Penentuan Jumlah dan Kualifikasi Calon.

Karyawan
Jumlah dan kualifikasi karyawan sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan.

6) Hasil Rekrutmen
Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan
diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
2.1.3. Prinsip-Prinsip Rekrutmen
Adapun prinsip-prinsip dari rekrutmen adalah: menurut Rivai ( 2004:161)

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai
Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
1) Analisis Pekerjaan,
2) Deskripsi Pekerjaan, dan
3) Spesifikasi Pekerjaan.

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja,
2) Analisis terhadap kebutuhan. tenaga.kerja (work force analysis)

c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d. Perencanaan dan keputusan keputusan.
strategis tentang perekrutan
e. Fleksibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.1.4 Metode Rekrutmen

Metode Rekrutmen Metode rekrutmen/penarikan akan berpengaruh besar terhadap

banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen/penarikan calon
karyawan baru (Hasibuan, 2010:44) ada 2 yaitu:

1. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawaan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
- Kelemahan dari sistem ini adalah munculnya aspek–aspek nepotisme. Satu hal yang
tidak boleh dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam
pengadaan Sumber Daya Insani.
2. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan qualified lebih besar.
- Adapun kelebihan dari sistem ini adalah mendapatkan banyak calon, namun
kelemahannya adalah memakan banyak waktu.

2.1.5. Proses rekrutmen

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

- Penyusunan Strategi untuk Merekrut.

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan
direkrut, di mana dan kapan.

- Pencarian Pelamar-pelamar kerja.

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya
bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.Banyak atau
sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam
menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara
perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.

- Penyisihan Pelamar yang tidak cocok.

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang
tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses
ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena
alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari
pihak penyaring.

- Pembuatan Kumpulan Pelamar.

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang
layak untuk posisi yang dibutuhkan.
 Sumber: Mardianto 2014:

Menurut Mardianto proses rekrutmen yaitu:

a) Sourcing Process adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai dengan kebutuhan
yang ada, melalui sumber-sumber yang tersedia. Metodenya menggunakan internal
resourcing dan external resourcing. Cara menarik para pelamar cukup beragam yaitu
direct mail, job fair/bursa kerja, iklan, head hunter, asosiasi profesi dan sebagainya.

b) Selection Process adalah proses untuk menyaring pelamar menjadikan kandidat

sesuai dengan kriteria (seleksi) yang ada.

Cara yang dilakukan bisa berupa:

- Psychological Test/Psikometri
- Wawancara Psikologi
- Tes Teknis
- Managerial Skill Test, dan sebagainya.

a) User Process adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan posisi
yang tersedia, diperoleh di antara kandidat yang telah lolos dari proses seleksi.
Tahapan yang biasanya dilakukan adalah:
- Wawancara oleh direct user. (manager) dan indirect user (director) -
Medical chek up
- Sign contact & administration
- Orientasi karyawan baru
2.2 Trening / Pelatihan
Menurut ahli MSDM Gary Dessler, Training atau Pelatihan adalah proses mengajar
keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan
pekerjaannya.

Berdasarkan definisi atau pengertian Training atau pelatihan tersebut, dapat diartikan
bahwa pelatihan tidak saja dilakukan saat penerimaan karyawan baru, tetapi juga
dilakukan saat karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan baru yang akan
ditugaskan kepadanya dan untuk karyawan yang telah lulus training tetapi pada
kenyataanya masih terus melakukan kesalahan dalam pekerjaan (dilatih ulang atau re-
training).

Tidak semua kemampuan (skill) yang diperlukan oleh dunia kerja bisa didapatkan
dari sekolah yang formal, hal ini dikarenakan kemampuan (skill) yang diperlukan
tersebut lebih spesifik dan fokus dengan apa yang akan ditugaskan, setiap perusahaan
juga memiliki budaya-budaya perusahaan yang harus diketahui oleh semua
karyawannya, budaya-budaya perusahaan tersebut berbeda-beda antara perusahaan
ataupun antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Oleh karena itu, diperlukannya Training atau Pelatihan yang dapat memenuhi kebutuhan dan
standar dimana karyawan tersebut bekerja serta mencocokkan pribadi karyawan terhadap
budaya pada perusahaan yang bersangkutan.
Tujuan daripada Training adalah untuk mendapatkan karyawan yang mampu melakukan
pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya dan untuk menghindari semaksimal mungkin
kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugasnya dan untuk meningkatkan produktivitas
dalam pekerjaannya.

2.2.1 Tahap-Tahap Training (Pelatihan)

Tahap-tahap Pelatihan (Training) antara lain :

1) Orientation (Orientasi)

Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi
dari latar belakang perusahaan dan produksi.
Hal- hal penting yang harus dilakukan untuk karyawan baru agar proses orientasi dapat
berhasil dengan baik :

- Membuat mereka merasa di terima dan nyaman

- Membantu mereka memahami perusahaan/produksi dalam arti yang luas
- Menjelaskan kepada mereka apa yang akan diharapkan oleh perusahaan dalam hal
pekerjaan dan perilaku mereka.

2) Training Proces (Proses Pelatihan)

Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan
kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan
mereka.

Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :

a) Menganalisis kebutuhan
identifikasikan kebutuhan pelatihan dan identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan
Merancang Instruksi pelatihan

b) Membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan training,
bahan untuk ujian

c) Validasi Presentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group
yang kecil untuk mengetahui apakah penyajian Materi training cocok dan valid
(melakukan percobaan atau try out)

d) Implementasikan program Training

Lakukan training aktual kepada karyawan baru yang ditargetkan.

e) Evaluasi lakukan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal.

3) On the Job Training (OJT)

 - OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan
karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.

2.2.2 Dimensi dan Indikator pelatihan Mangkunegara (2006), diantaranya:

1.Instruktur
- Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih
yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu
pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2.Peserta
- Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat
yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3.Materi
- Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan
tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan
materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat dapat memahami masalah yang
terjadi pada kondisi yang sekarang.
4.Metode pelatihan
- Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber
daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta
pelatihan.
5.Sarana pelatihan
- Sarana pelatihan yang baik akan membantu karyawan dalam menerima pelatihan.
Sarana yang diberikan seperti fasilitas gedung, sarana pembelajaran, makanan dan
minuman, dan lain lain.

2.3 Hubungan tenaga kerja

Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan karyawan, yang tercermin dalam usaha bersama
antara pimpinan dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktifitas malalui lingkaran
pengawasan mutu dan penilaian mengenai kerja unggul ( sedarmayanti 2001:71)
Hubungan antar atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang di lakukan sehari-
hari bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan sejauh mana bawahan di ikut sertakan
dalam penentuan tujuan, hubungan antara atasan dan bawahan slalu melibatkan upaya
seseorang ( pimpinan ) untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut dalam suatu situasi
dalam suatu perusahaan yang meningkatkan produktifitas kerja ( manullang 2001:141)

industrional ralations
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), Hubungan industial adalah Hubungan
semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di
suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan
(Stakeholders):

2.3.1 Pengertian
hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau
berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang
paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari
adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja.

2.3.2 hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:

a) Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-
sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.
b) Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
c) Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing
mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.
d) Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
e) Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan
dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
f) Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan
bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.
2.3.3Tujuan akhir pengaturan Hubungan Industrial adalah untuk meningkatkan
produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha.Kedua tujuan ini saling berkaitan,
tidak terpisah, bahkan saling mempengaruhi. Produktivitas perusahaan yang diawali dengan
produktivitas kerja pekerjanya hanya mungkin terjadi jika perusahaan didukung oleh pekerja
yang sejahtera atau mempunyai harapan bahwa di waktu yang akan datang kesejahteraan
mereka akan lebih membaik.

2.4 Produktifitas Tenaga kerja

Menurut George J. Washin

Produktivitas di dalamnya mengandung 2 konsep yang utama yaitu efisien dan efektivitas.
Dalam efisiensi dapat mengukur sumber daya, baik dari Manusia, keuangan, atau dapat juga
dari alam yang di butuhkan guna memenuhi tingkat dari pelayanan yang di inginkan,
efektivitas adalah mengukur dalam segi hasil mutu pelayanan yang telah di capai.

disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja menunjukkan adanya kaitan antara

output (hasil kerja) dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari
seorang tenaga kerja.

Tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas karena

besarnya biaya yang dikeluarkan untuk tenaga kerja merupakan bagian dari biaya
yang terbesar untuk pengadaan produk dan jasa.

2.4.1 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

1. Tingkat upah dan sistem bonus
Dengan pemberian upah kerja yang sepadan akan mendorong para pekerja untuk
bekerja lebih giat lagi karena merasa jerih payahnya dalam proses produksi di proyek
dihargai oleh pihak perusahaan (kontraktor).
Produktivitas yang tinggi memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan upah kerja
atau bonus yang lebih tinggi pula.Tingkat upah dan bonus yang diberikan juga bisa
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan para pekerja untuk memilih
tempat kerjanya.

2. Pendidikan, keahlian dan keterampilan para pekerja

 Dalam peningkatan produktivitas, kualitas sumber daya manusia (SDM) memegang
peranan utama.Pendidikan dan keahlian para pekerja merupakan kunci peningkatan
produk yang dihasilkan oleh para pekerja.
Keterampilan para pekerja akan semakin bertambah apabila pekerja tersebut sering
melakukan pekerjaan yang sama dan dilakukan secara berulang-ulang sehingga
produktivitas pekerja tersebut meningkat dalam melakukan pekerjaan yang sama.

3. Usia pekerja
Usia pekerja yang relatif muda mempunyai produktivitas yang lebih tinggi bila
dibandingkan dengan pekerja yang usianya lebih tua (lanjut) karena pekerja yang
usianya lebih muda mempunyai tenga yang lebih besar yang sangat diperlukan dalam
pekerjaan konstruksi.

4. Pengadaan Barang
Pada saat pengadaan barang (sarana dan prasarana, alat tulis kantor (ATK), dan lain-
lain) tiba di lokasi, maka pekerjaan para pekerja akan terhenti sesaat karena pekerja
harus mengangkut dan terdapat mobilisasi barang tersebut ke tempat yang sudah
direncanakan.
Atau apabila pada saat pekerjaan sedang berlangsung dan material yang dibutuhkan
tidak ada di lokasi proyek maka produktivitas pekerjaan tersebut akan terhenti karena
akan menunggu suplai barang material tersebut.

5. Cuaca
Cuaca pada musim kemarau suhu udara akan meningkat (lebih panas) yang
menyebabkan pekerja akan cepat kelelahan sehingga menyebabkan produktivitas akan
menurun.
Sedangkan pada musim penghujan pekerjaan yang menyangkut pondasi dan galian
tanah (untuk pekerjaan konstruksi) akan terlambat karena kondisi tanah dapat longsor
dan tidak dapat dilakukan pengecoran pada saat kondisi sedang hujan karena akan
menyebabkan mutu beton hasil pengecoran berkurang. Hal ini tentunya akan
berpengaruh pada produktivitas para pekerja.

6. Jarak Material
 Adanya jarak material yang jauh akan mengurangi produktivitas pekerjaan, karena
dengan jarak yang jauh antar material dan tempat dilakukannya pekerjaan
memerlukan tenaga extra (tambahan).

7. Hubungan Sosial/Kerjasama dan Komunikasi

Hubungan sosial antar pekerja akan mempengaruhi pelaksanaan kerja di lapangan.
Adanya hubungan yang baik dan serasi antar sesama pekerja akan memudahkan
komunikasi kerja sehingga tercipta situasi yang kondusif pada tumbuhnya semangat
kompetitif dikalangan pekerja. Dengan begitu, tujuan yang diinginkan mudah
tercapai.

2.4.2 Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan
“mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari
hari ini”.Sikap-sikap mental yang produktif antara lain menyangkut sikap motivatif, disiplin,
kreatif, inovatif, dinamis, profesional dan berjiwa perjuangan, Sedarmayanti (2009).

Dimensi dalam produktivitas ini yakni:

(1) Efisiensi,
(2) Efektivitas,
(3) Kualitas.
Adapun indikator yang digunakan dalam menunjang dimensi tersebut yaitu:
(1) Dimensi Efisiensi yang terdiri dari empat indikator yakni;
(a) Hubungan kerja sesame bawahan,
(b) Hubungan kerja dengan atasan,
(c) Jaminan pemeliharaan kesehatan,
(d) Jaminan sosial ketenagakerjaan
(2) Dimensi Efektivitas yang terdiri dari dua indikator yakni; (a)Etika kerja,(b) Disiplin kerja,
(3) Dimensi Kualitas yang terdiri dari dua indikator yakni;(a) Kecakapan,(b) Pengalaman
kerja.
2.5 Penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu Di gunakan untuk di jadikan sebagai referensi dan bahan pertimbangan
peneliti dalam melakukan penelitian ini.

no Nama peneliti & tahun Judul penelitian Hasil penelitian

1 Yayuk yuniartin (2016) Pengaruh Hasil penelitian pengujian
rekrutmen,sleksi,dan menggunakan regrasi
pelatihan terhadap linier berganda sleksi
produktifitas kerja perekrutan
karyawan bagian umum berpengaruhsignifikan dan
pt bank jatim cabang positif terhadap
kediri produktifitas kerja
karyawan.
2 Faudzan nur ashari (2010) Pengaruh pelatihan Hasil peneltian pelatihan
terhadap tingkat terhadap tingkat
produktifitas kerja produktifitas kerja
karyawan pada PT. karyawan bersifat positif.
Huda rachma grupindo
3 Nasron tri bodro astute Factor-faktor yang Hasil penelitian hubungan
( 2011) mempengaruhi antar tenaga kerja
Produktifitas kerja PT berpengaruh positif
Mazuvo indo. terhadap produktifitas
kerja karyawan PT
Mazuvo indo.
2.5 Kerangka pikiran
ide kerangka penelitian peneliti berdasarkan penelitian sebelumnya dan landasan teory
adalah sebagai berikut :

Sleksi Rekrutmen ( X1 )

Training ( X2 ) Produktifitas kerja ( Y )

Hubungan tenaga kerja

( X3 )

Keterangan :
: pengaruh variabel X terhadap variabel Y

: pengaruh seluruh variabel independen terhaap variabel dependen.

2.6 Hipotesis :
Hipotesis 1 (H1) : Sleksi rekrutmen berpengaruh positif dan nyata terhadap tingkat
produktifitas kerja.
Hipotesis 2 (H2) : Training/pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktifitas kerja.
Hipotesis 3 (H3) : Hubungan tenaga kerja berpengaruh positif terhadap produktifitas
kerja.
 BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian bersifat kuantitatif di mana menurut Sugiyono
(2013:13) penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang dilandaskan
filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu ,teknik
pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random ,pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis dan bersifat statistik dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan
Dengan menggunakan metode survei, teknik pengambilan data penelitian ini probability
menggunakan regresi linier berganda ,dengan banyak responden -+ 120 responden karyawan
PT sawit APS.
Informasi data-data diperoleh dengan melakukan penyebaran kuesioner secara offline.

3.2. Variabel
Seleksi Rekrutmen ( X1 )
Training. ( X2 )
Hubungan tenaga kerja ( X3 )
Produktivitas kerja ( Y )

3.3. Tempat penelitian

Penelitian ini di lakukan di Pt sawit APS Beriang Tinggi, kec.Tanjung kemuning, kabupaten
kaur.

3.4. Populasi dan sampel

Menurut margono populasi adalah keseluruhan data yang menjadi pusat perhatian seorang
peneliti dalam ruang lingkup dan waktu yang telah ditentukan, populasi berkaitan dengan
data-data, jika seorang manusia memberikan suatu data maka ukuran atau banyaknya
populasi akan sama dengan banyak nya manusia tersebut.
Dari penjelasan ahli margono tersebut peneliti menetapkan populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan PT sawit APS ( anugerah pelangi sukses) kabupaten kaur.
Margono (2004:121) menyatakan bahwa sampel adalah sebagai bagian dari populasi yang
diambil dengan menggunakan cara tertentu.
margono menyatakan bahwa sampel dalam suatu penelitian tumbuh disebabkan 2 hal
berikut :
1. penelitian bermaksud mereduksi objek penelitian sebagai akibat dari besarnya jumlah
populasi,sehingga harus meneliti sebagian saja
2. penelitian bermaksud mengadakan generalisasi dari hasil-hasil penelitian ,dalam arti
an mengenakan kesimpulan-kesimpulan kepada objek , gejala atau kejadian yang luas.

adapun dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin , karena dalam penarikan sampel
jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan
perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel ,namun dapat dilakukan dengan
rumus dan perhitungan sederhana
Rumus slovin untuk menentukan sampel:

Keterangan :
n = ukuran sampel / jumlah responden
N = besar populasi
e = batas toleransi kesalahan ( 5% )

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 120 karyawan sehingga persentase
kesalahan adalah 5% dan hasil dapat dibulatkan untuk mencapai keseluruhan, maka untuk
mengetahui sampel penelitian dengan perhitungan sebagai berikut :

n = 120 : 1 + 120 x ( 0,05 + 0,05 )

n= 120 : 1 + 0,25
n = 92,3 dibulatkan
n = 90 responden
Jadi berdasarkan perhitungan di atas sampel yang menjadi responden dalam penelitian ini
sebanyak 90 responden.
pengambilan sampel imi dilakukan dengan menggunakan teknik probability sampling
: sampel random sampling dimana peneliti memberi ruang yang sama bagi setiap anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan stata
yang ada dalam populasi.

3.5. Sumber dan jenis data

Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder dimana menurut S.nasution data primer
adalah data yang dapat diperoleh langsung dari lapangan atau tempat penelitian.

Menurut sugiyono (2013:402) sumber data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan pengumpulan data kepada pengumpul data
sedangkan data sekunder adalah data yang tidam langsung memberikan data kepada
pengumpul data misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen.

Sedangkan menurut hasan (2002:82) data primer adalah data yang diperoleh atau
dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang
bersangkutan yang memerlukan, data primer didapat dari sumber informan yaitu individu
atau perseorangan dari hasil wawancara secara online dan data-data mengenai informan.

3.6. Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dan
dokumentasi.

- Survei
Survei adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan instrumen untuk
meminta tanggapan dari responden tentang sampel.
- Dokumentasi
 Dokumentasi adalah catatan tertulis tentang berbagai kegiatan atau peristiwa pada
waktu yang lalu. Semua dokumen yang berhubungan dengan penelitian yang
bersangkutan perlu dicatat sebagai sumber informasi.

Dengan menggunakan kuesioner/angket sebagai instrumen pengumpulan data.

- Menurut nazir(2005), penelitian survei dapat didefinisikan sebagai penyelidikan

untuk memperoleh fakta-fakta, baik tentang institusi sosial ,ekonomi atau politik dari
suatu kelompok atau suatu individu

- Menurut Asmadi Alsa ( 2004) rancangan survei adalah prosedur dimana peneliti
melaksanakan survey atau memberikan angket atau skala pada satu sampel untuk
mendeskripsikan sikap , opini , perilaku atau karakteristik responden dan peneliti
memberikan klaim tentang kecenderungan yang ada dalam populasi.

dengan melakukan penyebaran kuesioner offline terbuka dan tertutup untuk mendapatkan
informasi dari responden, Kuesioner diberikan pada salah satu responden lalu responden itu
menyebarkan kuesioner pada responden lainya, kuesioner yang dibuat sudah disediakan
pertanyaan sehingga responden hanya memberikan tanda checklist pada kolom alternatif
jawaban.

responden atau angket adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan
untuk dijawab oleh responden.
kuesioner digunakan ketika peneliti ingin mengetahui persepsi atau tanggapan suatu populasi
berdasarkan responden dengan pertanyaan secara tertutup.

menurut Nazir 2007 kuesioner atau daftar pertanyaan adalah sebuah set pertanyaan yang
secara logis berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan merupakan
jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesis.

3.7. Instrumen penelitian kuesioner harus di ukur validitas dan reliabilitas. instrumen yang
digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini dengan menggunakan skala ordinal 5 poin
( Prasetyo,2006 )
 tabel 3.7
interval skor skala likert
no Keterangan kode skor
1 Sangat setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Nertal N 3
4 Tidak setuju TS 2
5 Sangat tidak setuju STS 1

3.8.1 Uji validitas

Menurut sugiyono (2013) menyatakan item yang mempunyai korelasi positif dengan
kreterium (skol total) serta korelasi yang tinggi puka menunjukan bahwa item tersebut
mempunyai validitas yang tinggi pula.
Pengukuran validitas angket dilakukan dengan menggunakan corelation
person yaitu mengkorelasikan skor item masing-masing nomor dengan total skor
item, Peneliti hanya menggunakan soal-soal yang terbukti valid dari hasil
analisis instrumen. Hasil analisis perhitungan validitas butir soal (sig)
dikonsultasikan dengan α (0.05), dengan taraf signifikan 5 %. Bila harga sig < 0.05
maka butir soal tersebut dikatakan valid. Sebaliknya bila harga sig > 0.05 maka
butir soal tersebut dikatakan tidak valid (Ghozali, 2013).

Tabel 3.8.1
Ringkasan Hasil uji Validitas Rekutmen , Beban kerja , Kompensasi dan Kinerja karyawan.

Variabel Pernyataan Total Keterangan

pearson
correlation
Rekutmen 1 0,755 Valid
2 0,693 Valid
3 0,709 Valid
4 0,474 Valid
5 0,693 Valid
6 0,520 Valid

Training 1 0,781 Valid

/pelatihan 2 0,795 Valid
3 0,841 Valid
4 0,613 Valid
5 0,795 Valid
6 0,781 Valid

Hubungan tenega 1 0,841 Valid

kerja 2 0,793 Valid
3 0,509 Valid
 4 0,350 Valid
5 0,655 Valid
6 0,758 Valid

Produktifitas 1 0,665 Valid

kerja 2 0,675 Valid
3 0,710 Valid
4 0,680 Valid
5 0,569 Valid
6 0,780 Valid

Dari table 3.8 diatas bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai
koefesien korelasi yang lebih besar dari 0.05. sehingga semua indikator tersebut
valid.

3.8.2 Uji reabilitas

Menurut sugiyono (2010:3) validitas adalah derajat konsistensi atau keajegan data
dalam interval waktu tertentu.
Uji reabilitas untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan
pengukuran beberapa kali dengan gejala yang sama. Tinggi rendahnya reliabilitas
ditunjukkan olah suatu angka koefisien reliabilitas. Untuk mengukur tinggi
rendahnya reliabilitas salah satunya dapat menggunakan teknik pengkuran
koefisien alpha dari Cronbanch.

Semakin mendekati koefisien 1 alphadari variabel

semakin tinggi konsistensi jawaban skor dari tiap indikator. Reliabilitas yang
kurang dari 0,5 dipertimbangkan kurang baik, dan sebaliknya jika di atas 0,5 sangat baik
(Sekaran, 2006: 182). Uji reliabilitas dilakukan terhadap skor jawaban
atas kuesioner yang diberikan terhadap responden dengan menggunakan program
SPSS.

Hasil uji reliabilitas dari data yang didapat di PT.(APS) Anugrah pelangi sukses.
TJ.kemuning kabupaten kaur.

Tabel 3.8.2
Ringkasan hasil nilai crobachalpa dari tiap variabel.
Variabel Nilai cronbach Cut of value Jumlah keterangan
alpa pertanyaan
 Rekutmen 0,720 0,5 6 Reliabel
Beban kerja 0,832 0,5 6 Reliabel
Kompensasi 0,750 0,5 6 Reliabel
Kinerja 0,796 0,5 6 Reliabel
karyawan

Dari table 3.8.2 di atas terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai cronbach
alpa lebih besar dari 0.5 maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel
penelitian ini reliable.

3.9 Uji Hepotesis

3.9.1 Uji parsial ( uji t )
Uji signifikasi paramenter individual (uji statiska t) bertujuan untuk mengukur pengaruh
suatu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
- apa bila nilai signifikasi < 0,050maka berpengaruh.
- apa bila nilai signifikasi > 0,050 maka tidak beepengaruh.

3.9.2 Uji simultan ( f test )

- jika nilai signifikasi > 0,050 maka Ho di terima dan Ha di tolak.
- jika nilai signifikasi < 0,050 maka Ho di tolak dan Ha di terima.

3.8 Analisis data.

teknik analisis yang dipakai penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda ,
menggunakan program SPSS 25 sebagai untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat.

KUESIONER PENELITIAN

Profil Responden.
 Berilah tanda check list untuk setiap jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan
pilihan anda.

Usia / umur = ....

Jabatan/ pekerjaan =.......
Masa kerja/lama bekerja =.......
Petunjuk pengisian kuesioner:
- Kuesioner di tujukan untuk karyawan PT Sawit APS
- Bapak/Ibu di harapkan dapat memberikan jawaban yang paling sesuai dengan prese[si
masing-masing, dan dengan ketelitian terhadap penelitian ini.
- Berilah tanda ( √ ) pada kolom pertanyaan kuesioner yang sesuai dengan pilihan
jawaban Bapak/Ibu
- Untuk setiap 1 pertanyaan hanya boleh memilih satu alternatif jawaban.
- Semua pertanyaan mohon di jawab tanpa ada satu pun yang terlewatkan.

Pilihan jawaban yaitu :

Sangat setuju = ( SS )
Setuju = ( S )
Netral = ( N )
Tidak Setuju = ( TS )
Sangat tidak setuju = ( STS )

DAFTAR TABEL
 REKRUTMEN
 No Pertanyan 1 2 3 4 5
STS TS N S SS
R1 Prosesperekrutansudahberjalan
jujurdanbenardiPtsawitAPS
R2 metodeperekrutandilakukansecaraterbuka
R3 sayasudahmemenuhisemuapersyaratanyangdibutuhka
ndiPTsawitAPS
R4 Tujuanrekrutmenuntukmengurangikeluarmasuknyaka
ryawan
R5 JumlahkaryawanPtsawitAPSsudahsesuaidenganjumla
hyangdibutuhkan.
R6 Kreteriakaryawanyangdipilihsudahsesuaidenganpeke
rjaanyangditerapkandiPTsawitAPS

 TRAINING/PELATIHAN

Pertanyan 1 2 3 4 5
No STS TS N S SS
T1 Sayamerasaorangyangmelatihsudahsesuaidenganke
mampuanyangakandikerjakan
T2 Sayasangatsemangatmengikutipelatihanuntukmeni
ngkatkanprestasikerja.
T3 Pelatihandanarahanyangdisampaikanmudahsatapah
ami
T4 Pelatihanmateriyangdiarahkandapatmeningkatkanp
roduktifitaskerja
T5 Metodepelatihandisampaikansecaralangsungdenga
nturunlangsungkelapanganpekerjaan.
T6 Saatpelatihandisediakanalatyangdibutuhkandalamp
ekerjaansaya.

 HUBUNGANTENAGAKERJA
 No Pertanyan 1 2 3 4 5
STS TS N S SS
Htk1 Sayatidakadaperselisihanantarkaryawanlainya
Htk2 Sayaberhubunganbaikdalamtimpekerjaan
Htk3 Sayatidaknyamanbekerjadalamtimpekerjaan
Htk4 SayasenangbekerjadiPTSawitAPS
Htk5 Sayatermotivasidengankaryawanlainyangmend
apatkanbonus/Prestasikerjanya.
Htk6 Sayadanrekankerjabekerjasamadalammenyeles
aikanpekerjaandiPTsawitAPS.

PRODUKTIFITASKERJA
No Pertanyan 1 2 3 4 5
STS TS N S SS
Pk1 Sayasangatakrabdengansatutimpekerjaan.
Pk2 Sayasangatmenjagasopansantunsaatmelakukanpeke
rjaan.
Pk3 Sayasangattermotivasipadaatasansaya.
Pk4 Tingkatkehadiransayarendah.
Pk5 Sayasudahberpengalamandanmengertitentangpekerj
aan.
Pk6 Sayaterkadangkesulitankarenabanyakpekerjaanyang
dikerjakan.

LAMPIRAN 1.
 RESPONS VARIABEL REKRUTMEN

NO x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 TOTAL X1

1 5 5 4 5 4 5 28
2 4 2 4 4 5 5 24
3 5 4 5 5 4 1 24
4 4 5 3 3 2 4 21
5 5 4 4 4 5 5 27
 6 5 4 5 1 3 4 22
7 5 5 4 4 5 5 28
8 5 5 3 3 5 3 24
9 5 5 4 4 5 3 26
10 4 4 3 2 5 4 22
11 5 5 4 4 5 3 26
4 5 5 4 4 5 4 27
13 4 4 2 5 4 4 23
14 5 5 5 4 4 4 27
15 4 5 4 4 4 4 25
16 4 4 4 3 5 4 24
17 5 4 5 3 5 5 27
18 5 4 4 4 4 5 26
19 5 4 5 4 4 4 26
20 4 4 5 5 5 5 28
21 5 4 4 3 5 2 23
22 5 2 5 4 5 4 25
23 5 4 4 3 2 4 22
24 2 3 4 3 5 4 21
25 5 4 3 3 5 3 23
26 5 4 4 3 3 4 23
27 5 4 4 4 5 4 26
28 3 3 2 4 5 5 22
29 5 4 4 5 3 4 25
30 5 4 4 4 5 5 27
31 5 4 3 4 3 4 23
32 2 4 2 5 5 3 21
33 4 4 4 4 5 4 25
40 4 2 4 2 5 5 22
41 2 5 3 2 4 5 21
42 4 5 4 3 5 5 26
43 3 5 5 5 5 5 28
44 4 4 5 2 3 5 23
45 2 5 5 4 3 5 24
46 4 2 4 5 5 5 25
47 2 5 3 5 5 5 25
48 4 5 5 5 4 5 28
49 4 5 5 2 5 5 26
50 3 4 4 5 5 3 24
51 4 4 5 2 5 5 25
52 4 5 5 5 5 4 28
53 2 4 5 5 4 5 25
54 4 5 5 3 5 5 27
55 4 4 5 5 5 2 25
56 4 4 5 5 2 5 25
57 3 4 5 4 3 4 23
 58 4 2
59 4 4
60 4 5
61 2 4
62 5 4
63 3 2
64 5 4
65 4 3
66 5 4
67 3 5
68 5 4
69 5 1
70 5 5
71 5 5
72 4 5
73 5 5
74 5 2
75 3 5
76 5 3
77 3 5
78 5 5
79 3 3
80 5 5
81 5 5
82 2 2
83 5 5
84 2 3
85 4 4
86 5 3
87 4 5
88 5 4
89 3 4
90 4 5
 RESPONS VARIABEL TRAINING
X2.1 X2.2 X2.3
4 5
4 5
5 4
4 5
3 5
5 5 5 3 24
5 5 5 4 27
5 3 5 3 25
5 5 2 4 22
4 5 2 4 24
5 4 5 4 23
4 4 3 3 23
4 4 5 4 24
3 5 5 4 26
4 4 4 5 25
2 4 5 2 22
2 4 5 3 20
4 2 4 4 24
4 4 5 4 27
2 3 1 3 18
4 4 5 4 27
2 4 5 4 22
4 5 3 5 25
4 4 5 4 25
4 5 5 4 26
2 4 5 4 25
4 4 5 3 22
4 5 4 3 26
5 4 4 5 28
4 4 4 3 19
5 4 4 3 26
3 4 5 4 21
5 2 4 2 21
2 1 3 5 19
2 3 4 5 23
3 4 4 3 23
4 5 5 4 25
5 4 3 5 26
X2.4 X2.5 X2.6 TOTAL X2
1 2 3 2 17
1 1 3 4 18
2 1 4 1 17
3 3 3 3 21
4 2 3 3 20
2 5 4 2 3 4 20
4 4 2 2 3 3 18
4 4 1 1 3 3 16
5 4 1 2 4 1 17
4 4 2 2 4 3 19
4 4 1 1 3 1 14
3 4 1 1 3 2 14
4 5 3 2 3 3 20
3 5 3 1 4 1 17
4 5 2 1 3 3 18
4 5 3 2 3 2 19
3 4 2 3 2 3 17
4 4 2 3 3 3 19
5 5 2 2 3 2 19
4 5 3 3 3 1 19
5 4 2 1 3 4 19
4 3 2 3 3 4 19
4 4 2 1 3 2 16
3 4 2 1 4 4 18
4 4 2 2 3 2 17
4 3 2 1 3 4 17
2 5 2 1 5 4 19
4 2 2 1 3 3 15
5 4 2 2 3 4 20
4 3 2 4 2 4 19
5 4 2 1 3 4 19
5 4 2 1 1 5 18
4 4 2 3 3 4 20
4 3 2 2 2 4 17
2 4 1 2 3 5 17
4 5 2 4 2 4 21
3 5 1 2 2 4 17
4 2 2 2 4 5 19
2 5 2 3 2 4 18
4 5 2 2 2 5 20
4 5 3 2 2 5 21
2 5 2 2 1 4 16
3 3 2 2 2 5 17
4 5 3 3 4 5 24
4 5 2 2 2 4 19
4 3 3 2 3 4 19
3 5 3 4 2 5 22
4 5 1 5 4 4 23
4 3 3 4 4 4 22
1 2 4 4 4 3 18
4 5 3 4 4 5 25
 1 5 1 3 3 3 16
4 4 2 4 4 3 21
4 5 1 4 4 4 22
2 3 2 3 4 3 17
4 4 1 4 5 2 20
4 4 1 4 4 3 20
3 4 2 4 4 3 20
4 1 1 4 3 2 15
3 4 1 3 4 2 17
4 4 1 2 4 2 17
4 5 2 2 4 2 19
2 4 1 2 4 2 15
3 4 3 2 4 4 20
4 4 1 2 4 2 17
4 4 4 2 5 3 22
3 5 4 2 1 4 19
4 4 3 2 4 2 19
4 1 3 5 4 5 22
4 4 2 2 3 4 19
4 4 1 4 4 4 21
3 4 4 2 3 4 20
4 5 2 2 4 3 20
4 4 2 2 2 4 18
3 3 3 3 2 4 18
4 2 2 2 2 5 17
4 1 2 5 3 4 19
4 3 5 4 3 3 22
4 2 1 3 4 5 19
3 3 4 5 5 3 23
4 3 5 3 4 4 23
5 4 3 4 5 3 24
3 5 3 5 3 4 23
4 4 5 4 4 4 25

 RESPONS VARIABEL HUBUNGAN TENAGA KERJA

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 TOTAL X3
5 2 1 5 4 5 22
3 1 2 5 5 4 20
5 2 4 5 3 2 21
3 2 3 5 5 5 23
5 1 3 5 5 4 23
4 2 3 5 5 4 23
5 3 2 5 5 4 24
4 1 2 5 5 3 20
5 2 4 4 4 4 23
5 1 3 5 4 3 21
5 3 4 5 2 5 24
5 1 4 3 4 4 21
2 3 5 5 5 4 24
5 2 5 5 4 5 26
4 2 4 5 4 4 23
5 2 4 4 5 4 24
3 1 3 4 5 5 21
4 2 4 4 4 5 23
5 2 3 4 5 4 23
5 1 2 5 5 4 22
4 2 3 4 2 3 18
4 1 5 4 4 5 23
4 4 3 4 5 3 23
4 1 4 4 4 3 20
4 3 3 4 3 5 22
4 1 3 5 4 4 21
4 2 2 1 5 5 19
4 1 4 4 4 5 22
4 2 3 4 4 4 21
4 1 5 3 4 5 22
4 1 3 2 4 5 19
5 1 3 2 5 5 21
4 1 4 5 4 5 23
4 1 2 2 3 5 17
3 2 4 5 4 5 23
4 2 4 4 4 5 23
3 2 4 5 3 5 22
4 2 5 4 4 2 21
3 2 5 1 4 5 20
4 2 3 2 4 5 20
4 2 4 4 2 2 18
5 2 3 2 1 5 18
4 2 4 3 4 5 22
5 3 2 4 2 5 21
2 2 4 5 4 2 19
4 2 3 4 5 5 23
4 3 4 2 4 3 20
4 2 5 4 4 4 23
5 2 4 2 4 4 21
3 2 3 5 3 4 20
4 1 2 3 5 2 17
4 2 4 5 5 4 24
5 2 4 3 5 3 22
5 2 4 5 5 5 26
 5 2 4 5 1 4 21
5 2 5 3 5 4 24
4 4 5 5 2 3 23
5 5 5 5 5 4 29
5 2 5 5 4 3 24
4 1 5 5 5 2 22
5 1 5 5 5 4 25
4 3 4 5 4 3 23
5 3 5 2 5 4 24
2 1 3 2 3 4 15
4 3 5 3 5 3 23
5 1 3 5 4 4 22
5 3 5 3 4 3 23
1 1 5 5 5 4 21
2 2 4 4 5 3 20
5 1 5 3 3 4 21
4 1 4 5 5 3 22
5 4 5 2 5 2 23
3 1 5 4 3 4 20
5 1 5 5 5 5 26
1 5 5 3 2 4 20
5 2 5 4 5 3 24
5 2 5 5 4 4 25
4 3 4 3 3 5 22
4 2 2 2 4 1 15
3 2 3 5 4 3 20
2 1 4 3 5 4 19
3 3 5 4 5 5 25
4 2 5 3 4 3 21
5 3 4 4 3 4 23

 RESPONS VARIABEL PRODUKTIFITAS KERJA

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 TOTAL Y
5 4 4 5 4 5 27
4 3 5 5 4 5 26
3 1 3 5 5 5 22
4 2 2 5 4 4 21
5 3 4 4 4 5 25
3 3 3 4 4 5 22
4 2 4 5 5 5 25
2 1 3 3 4 5 18
4 3 4 5 5 4 25
5 3 3 4 5 4 24
4 3 5 4 5 5 26
4 4 4 5 4 5 26
5 3 4 4 5 4 25
5 3 5 4 5 5 27
4 4 5 5 4 5 27
4 3 4 5 4 5 25
5 4 5 4 5 4 27
5 4 5 4 5 4 27
5 4 5 5 4 5 28
5 4 4 5 4 4 26
5 2 4 4 5 4 24
4 2 4 3 4 5 22
5 2 2 4 3 4 20
4 2 4 3 4 4 21
5 2 2 4 5 5 23
3 2 4 2 4 4 19
5 3 4 4 4 3 23
5 2 4 3 4 4 22
3 3 4 5 3 3 21
4 2 4 4 4 4 22
5 2 5 5 4 4 25
2 2 4 5 3 4 20
3 2 45 4 4 4 62
5 2 4 4 4 4 23
2 2 2 3 2 4 15
5 5 4 4 4 5 27
5 3 4 4 4 4 24
3 3 4 5 4 5 24
3 4 3 4 4 4 22
5 3 5 3 5 2 23
2 3 5 3 2 5 20
5 5 5 5 4 5 29
5 3 5 5 5 3 26
3 4 4 5 4 5 25
5 3 5 5 5 3 26
4 4 4 3 3 5 23
5 2 5 5 5 3 25
4 3 5 2 5 5 24
4 2 4 5 3 5 23
4 3 5 2 5 5 24
5 3 4 5 5 5 27
3 2 5 3 4 4 21
4 3 5 5 5 5 27
3 3 3 5 4 5 23
 4 3 5 2 5 5 24
4 1 5 4 4 4 22
5 2 5 5 5 4 26
4 1 2 4 5 5 21
3 1 5 5 5 5 24
5 3 5 5 5 4 27
4 2 5 5 5 5 26
5 1 4 4 4 4 22
4 1 5 5 5 5 25
2 3 3 4 4 4 20
4 3 4 5 5 4 25
5 1 2 2 4 3 17
4 2 4 4 5 4 23
5 3 2 4 5 4 23
4 2 5 5 4 3 23
5 2 3 4 4 4 22
4 3 2 5 5 5 24
1 2 5 3 4 4 19
4 2 4 4 4 5 23
2 3 4 4 4 3 20
4 4 3 5 3 4 23
4 4 5 4 4 3 24
4 3 4 4 4 4 23
2 5 4 3 2 1 17
2 3 3 5 3 4 20
3 4 5 4 5 3 24
5 3 4 5 3 4 24
4 4 5 3 4 5 25
4 3 5 3 5 4 24
5 4 4 5 3 3 24

DAFTAR GAMBAR
UJI T.
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 15.286 3.348 4.566 .000
REKUTMEN .031 .011 .331 2.940 .004
BEBAN KERJA .342 .116 .320 2.955 .004
KOMPENSASI .201 .116 .185 1.729 .088
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

UJI F.
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 65.262 3 21.754 4.757 .004b
Residual 370.432 81 4.573
Total 435.694 84
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, BEBAN KERJA, REKUTMEN