MAKALAH KEPEMIMPINAN

“LEADER-MEMBER EXCHANGE THEORY”

DISUSUN OLEH :
ARY SIGIT
C 201 19 053

UNIVERSITAS TADULAKO

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuh
Puji syukur Alhamdulilah kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan
rahmat serta hidayahnya kepada kami. Sehingga kami mampu menyelesaikan Makalah ini.
Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi salah satu syarat penilaian mata kuliah ini.
Kami ucapkan terima kasih kepada bapak sebagai dosen pengampu mata kuliah
“KEPEMIMPINAN” yang telah membimbing kami dalam penyusunan makalah ini. Melalui
kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon permakluman bila mana
isi makalah ini ada kekurangan dana dan tulisan yang kami buat kurang tepat atau
menyinggung perasaan pembaca.
Dengan ini kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan
semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat kepada kita
semua.
Wassalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuh
Palu, 25 Maret 2021

Penyusun,
Ary Sigit
C20119053
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR 2
DAFTAR ISI 3
BAB I PENDAHULUAN 4
1.1 Latar belakang 4
1.2 Rumusan Masalah 4
1.3 Tujuan Penulisan 4
BAB II PEMBAHASAN 5
2.1 Definisi Leader-Member Exchange (LMX) Theory 5
2.2 Dimensi Leader Member Exchange 8
2.3 Penerapan Teori Leader Member Exchange 9
2.4 Dampak dari Leader Member Exchange.............................................................................10
2.5 Proses, Tahapan dan Fase Leader-Member Exchange (LMX)...........................................10

2.6 Faktor yang Mempengaruhi Leader-Member Exchange (LMX).......................................12

BAB III PENUTUP 14

3.1 Kesimpulan 14
3.2 Saran 14
DAFTAR PUSTAKA 15
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX-Leader-Member-Exchange) mejelaskan
proses pembuatan peran antara seorang pemimpin dengan seorang bawahan
(Dansereu,Graen & Haga, 1975; Graen & Cashaman, 1975), selain itu, teori tersebut
menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang
berbeda sepanjang waktu dengan berbagai bawahan.
Seiring berjalannya waktu, teori LMX telah menjadi lebih prespektif dibandingkan
deskriptif, dan dyad telah terpisah ditekankan dengan membedakan hubungan. Penyulingant
eori dapat menjadi keuntungan jika mereka menjadi lebih tepat, lebih hemat, dan
komprehensif. sayangnya, revisiteori LMX Masih memiliki sejumlah kelemahan konseptual
yang membatasi penggunaannya. Versi awal dari teori ini tidak memadai menjelaskan
bagaimana hubungan dyadic berkembang seiring waktu,bagaimana hubungan dyadic
berbeda dari pemimpin saling mempengaruhi, dan bagaimana hubungan yang dibedakan
mempengaruhi kinerja keseluruhan oleh unit kerja pemimpin itu.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Itu Leader-Member Exchange (LMX) Theory?
2. Apa Saja Dimensi Leader Member Exchange?
3. Bagaimana Penerapan Teori Leader Member Exchange?
4. Apa Dampak Dari Leader Member Exchange?
5. Bagaimana Proses, Tahapan Dan Fase Leader-Member Exchange (Lmx) ?
6. Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Leader-Member Exchange (LMX) ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk Mengetahui Apa Itu Leader-Member Exchange (LMX) Theory
2. Untuk Mengetahui Apa Saja Dimensi Leader Member Exchange
3. Untuk Mengetahui Bagaimana Penerapan Teori Leader Member Exchange
4. Untuk Mengetahui Apa Dampak Dari Leader Member Exchange
5. Untuk Mengetahui Bagaimana Proses, Tahapan Dan Fase Leader-Member Exchange
(LMX)
6. Untuk Mengetahui Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Leader-Member Exchange
(LMX)
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Leader-Member Exchange (LMX) Theory

Teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX, Leader-Member Exchange)

menjelaskan proses pembuatan peran antara pemimpin dan bawahan serta hubungan
pertukaran yang berkembang dari waktu ke waktu (Yukl, 2015: 140). Pertukaran
pemimpin - anggota atau disebut Leader Member Exchange (LMX) adalah sistem
dari sejumlah komponen dan hubungan di antar komponen-komponen tersebut yang
melibatkan kedekatan pemimpin dengan anggota atau dyadic (Wahyuni dan Sangi,
2010). LMX berfokus pada hubungan dyadic (dua arah) antara pemimpin dan
masing-masing pengikutnya yang merupakan hubungan pertukaran yang bertujuan
untuk meningkatkan kesuksesan organisasi dengan menciptakan hubungan yang
positif antara pimpinan dengan pengikutnya (Wibowo dan Susanto, 2013).

Teori LMX sebelumnya disebut dengan “Teori hubungan dua pihak vertikal”
karena fokusnya pada proses pengaruh timbal balik pada hubungan dua arah vertikal
yang terdiri dari satu orang yang memiliki otoritas langsung atas orang lainnya
(Yukl, 2015:140). Northouse (1997) dalam Wahyuni dan Sangi (2010), menyatakan
bahwa LMX lebih memusatkan pada pertukaran pemimpin dengan anggota sebagai
pertukaran vertikal artinya bawahan lebih banyak menerima informasi, pengaruh,
kepercayaan, dan peran dari pemimpin di dalam unit kerja yang sama, dibandingkan
dari luar kelompok. Di sisi lain anggota melakukan sesuatu yang lebih untuk
pemimpinnya dan pemimpin unit mengerjakan yang sama untuk perusahaannya.
Teori Leader Member Exchange (LMX) lebih menjelaskan tentang proses dyadic
yang dilakukan oleh seorang atasan. Proses dyadic yang terjadi antara atasan dan
bawahan dilakukan dalam rangka mengembangkan hubungan interpersonal, dimana
atasan akan memberikan perlakuan yang berbeda pada setiap bawahannya (O’Donnel
et al., 2012).

a. Versi Awal Dari Teori LMX

Dasar pemikiran dari teori ini adalah bahwa para pemimpin

mengembangkan hubungan pertukaran yang terpisah dengan masing-masing
bawahan seperti dua pihak yang sama-sama mendefinisikan peran dari bawahan.
Hubungan pertukara itu biasanya mengambil satu dari dua bentuk berbeda.
Menurut teori tersebut, kebanyakan pemimpin membuat hubungan pertukaran
yang khusus denegan sejumlah kecil bawahan yang dipercaya yang berfungsi
sebagai asisten, letnan, atau penasehat. Graen dan Cashsman (1975).
b. Versi Perluasan Teori LMX

Dalam sebuah revisi dari teori LMX, pengembangan hubungan dalam

Dyadic pemimpin-bawahan telah mejelaskan dalam model siklus hidup yang
memiliki tiga kemungkinan tahapan (Graen & Scandure, 1978; Graen & Uhl-
Bien, 1991). Hubungan itu dimulai dengan sebuah tahapan awal dimana
pemmpin dan bawahan saling mengevakuasi motif dan sikap sumber daya
masing-masing, dan sumber daya yang akan dipertukarkan, dan dibangunnya
harapan peran bersama.

- Pengukuran LMX

Cara dimana LMX didefinisikan amatlah beragam dari studi yang satu
ke studi lainnya. Kualitas hubungan pertukaran biasanya diasumsikan
melibatkan hal-hal seperti saling mempercayai, rasa hormat, kasih sayang
dukungan dan kesetiaann namun, terkadang LMX didefinisikan meliputi
aspek hubungan yang lainnya (misalnya menegosiasikan ruang gerak,
pengaruh yang bertambah, nilai-nilai bersama) atau sifat individual dari
pemimpin atau bawahan (Schriesheim, castro & Colgiser 1999).

- Penelitian Mengenai Hubungan LMX

Sebagian besar penelititan mengenai teori LMX, sejak studi-studi

awal tahun 1970-an telah menguji bagiamana LMX berhubungan dengan
variabel lainnya.penelitian ini meliputi sejumlah besar lapangan survei,
sejumlah eksperimen, laboratorium, dan dua buah eksperimen lapangan.
Tambah lagi beberapa studi telah menggunakan pengamatan dan analisis pola
komunikasi didalam hubungan LMX yang tinggi terhadap yang rendah
(Fairhurst, 1993; Kramer 1995).

Cukup banyak badan penelitian yang kini menguji hubungan LMX

dan hasil seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Badan penelitian ini
menemukan bahwa hubungan pertukaran yang menurun yang mendukung
biasanya berkorelasi dengan kejelasan yang kebih besar, kepuasan yang lebh
tinggi, komitmen organisatoris yang lebih kuat, dan kinerja bawahan yang
lebih baik. Dalam sebuah eksperimen lapangan yang lebuh langka (Graen,
Novak & Sammerkamp, 1982; Scandura & Graen 1984), para pemimpin yang
terlatih untuk mengembangkan hubungan pertukaran Yang mendukung
dengan para bawahan mereka memiliki perolehan berikutnya dalam kinerja
sasaran dan kepuasan bawahan mereka. Untuk menggabungkan hasil dari
penelitian mengenai hasil, teori ang telah direvisi ( Graen & Uhl-Bien, 1995)
menyertakan saran bahwa pemimpin bahwa berusaha membuat hubungan
pertukaran yang khusus dengan semua bawahan jika mungkin, bukan hanya
dengan beberapa orang yang disukai.
 Leader Member Exchange (LMX) atau pertukaran pemimpin-anggota adalah
hubungan yang dilakukan oleh pemimpin dengan cara yang berbeda kepada semua
anggotanya, pemimpin melakukan hubungan yang berbeda yakni sebuah pertukaran
dengan masing-masing anggota. Kualitas LMX ini dibagi menjadi dua yaitu:

1. Kualitas LMX tinggi (in-group)

Cashman dan Graen berpendapat jika bawahan yang dapat dimasukkan dalam in
group akan menjalankan pekerjaan mereka sesuai dengan kontrak kerja yang telah
disepakati dan mereka dapat di andalkan oleh atasan guna menjalankan tugas-tugas yang
tidak ada dalam struktur atau kontrak kerja, menjadi sukarelawan untuk pekerjaan
tambahan, dan untuk mengambil tanggung jawab.

Atasan bertukar sumber daya pribadi dan posisi (dalam formasi, pengaruh dalam
pengambilan keputusan, tugas-tugas, dukungan dan perhatian) sebagai imbalan atas
kinerja bawahan pada tugas-tugas yang tidak terstruktur.

2. Kualitas LMX rendah (out-group)

Hubungan out group melibatkan pertukaran terbatas pada kontrak kerja. Jadi bisa
dikatakan kalau kelompok out-group ini akan menjalankan tugas-tugas rutin sesuai
dengan kontrak dari unit dan mengalami pertukaran yang lebih formal dengan atasan
tanpa menjalankan tugas yang tidak ada dalam struktur.

Dalam pendekatan LMX menyatakan bahwa pemimpin mengklasifikasikan para

bawahannya menjadi anggota dalam-kelompok (in-group) dan luar-kelompok (out-
group). Seperti yang sudah dijelaskan diatas, anggota in-group memiliki ikatan yang
sama dan juga sistem nilai yang sama dalam berinteraksi dengan pemimpin.

Dalam hubungan ini, para pemimpin dan pengikut mengembangkan sebuah

kemitraan yang digambarkan dengan pengaruh timbal balik, kepercayaan timbal balik,
rasa hormat, dan kegemaran, serta perasaan senasib.

Anggota out-group memiliki kesamaan yang lebih sedikit dan jarang berinteraksi
dengan pemimpin. Para pemimpin digambarkan sebagai pengawas yang gagal
menciptakan perasaan kepercayaan timbal balik, rasa hormat atau perasaan senasib.

Teori LMX menyatakan bahwa anggota in-group akan lebih mungkin menerima
penugasan yang menantang dan menerima imbalan yang lebih bermakna. Sehingga
anggota in-group akan memiliki sikap yang lebih positif terhadap budaya perusahaan dan
memiliki kinerja dan kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan pegawai yang out-
group.

Anggota out-group dianggap bukan orang yang diinginkan pemimpin untuk

bekerja sama, dan hal ini sering kali menjadi self-fulfilling prophecy. Anggota out-group
menerima tugas yang lebih tidak menantang, menerima imbalan yang lebih sedikit,
menjadi bosan dengan pekerjaannya, dan pada akhirnya akan memilih berhenti bekerja.

Teori LMX berfungsi dalam dua cara yaitu mendeskripsikan kepemimpinan, dan
merekomendasikan kepemimpinan. Dalam kedua fungsi tersebut, konsep utamanya
adalah hubungan dua pihak yang dibentuk pemimpin dengan masing-masing pengikut
pemimpin.

Secara deskriptif, teori LMX menyatakan bahwa adalah penting untuk mengakui
keberadaan in-group dan out-group di dalam suatu kelompok atau organisasi.

Perbedaan dalam cara pencapaian tujuan oleh in-group dan out-group itu penting.
Bekerja dengan in-group memungkinkan pemimpin untuk menyelesaikan lebih banyak
pekerjaan dengan cara yang lebih efektif, daripada yang bisa dia capai sendirian.
Anggota in-group bersedia untuk melakukan lebih banyak hal dari yang diminta dalam
deskripsi jabatan mereka dan mencari cara inovatif untuk meningkatkan tujuan grup.

Sebagai respon atas upaya dan dedikasi ekstra mereka, pemimpin memberi
mereka lebih banyak tanggung jawab dan lebih banyak peluang. Pemimpin juga memberi
anggota in-group lebih banyak waktu dan dukungan. Anggota out-group bertindak
dengan cukup berbeda, daripada anggota in-group. bukannya mencoba untuk melakukan
tambahan, anggota out-group bekerja hanya dalam peran organisasi yang dibebankan
kepada mereka.

Mereka melakukan apa yang diminta dari mereka, tetapi tidak melakukan lebih
banyak hal lain. Pemimpin memperlakukan anggota out-group secara adil dan menurut
kontrak resmi, tetapi mereka tidak memberi perhatian khusus kepada anggota out-group
ini. Untuk upaya mereka, anggota out-group menerima imbalan standar seperti yang
ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.

Seorang pemimpin dalam model pembentukan kepemimpinan dari Graen dan

Uhl-Bien (1991) menyarankan pemimpin seharusnya menciptakan hubungan khusus
dengan semua pengikut, daripada hanya berfokus pada perbedaan antara anggota in-
group dan out-group. Selain itu pemimpin harus mencari cara untuk membangun
kepercayaan dan penghargaan dengan semua pengikut mereka.

2.2 Dimensi Leader Member Exchange

Liden dan Maslyn membagi LMX ke dalam 4 dimensi yaitu :
a. Kontribusi
Dimensi ini merujuk pada persepsi karyawan tentang jumlah, perintah atau
arahan dan kualitas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pemimpin dan bawahan
untuk mencapai tujuan bersama baik secara eksplisit maupun implisit.
Bawahan yang kinerjanya baik dan membuat pemimpin terkesan akan
menimbulkan kualitas pertukaran yang lebih tinggi daripada bawahan yang
kinerjanya buruk.
 b. Loyalitas
Dimensi ini merujuk pada sejauh mana kesetiaan pada pemimpin dan
bawahannya atau dengan kata lain sejauh mana pemimpin dan bawahan saling
mendukung satu sama lain.
c. Afeksi
Afeksi membahas tentang ketertarikan yang dimiliki individu kepada individu
lain berdasarkan daya tarik interpersonal.
Dimensi ini hubungan yang dijalin sangat akrab dan saling menyukai secara
interpersonal. Artinya, pemimpin dan bawahan saling menyukai atau mengagumi
satu sama lain.
d. Penghargaan Profesional
Penghargaan profesional membahas tentang kekaguman dan rasa hormat yang
dirasakan seseorang atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Dengan kata lain, pemimpin dan bawahan saling menghormati satu sama lain.

2.3 Penerapan Teori Leader Member Exchange

Teori ini mengarahkan manajer untuk menilai kepemimpinan mereka dari
sudut pandang hubungan. Penilaian ini akan menginformasikan kepada manajer
tentang cara in-group dan out-group berkembang didalam unit kerja mereka sendiri.

Selain itu, teori LMX menyarankan cara dimana manajer bisa meningkatkan
unit kerja mereka dengan membangun pertukaran pemimpin-anggota yang kuat
dengan semua pengikutnya.

Terdapat tiga implikasi penting yang diasosiasikan dengan model

kepemimpinan LMX. Pertama yaitu para pemimpin dianjurkan untuk menciptakan
ekspektasi kinerja tinggi untuk semua bawahan mereka, karena membuat standar
kinerja tinggi membina LMX kualitas tinggi.

Kedua, karena kemiripan kepribadian dan demografis antara para pemimpin

dan para pengikut diasosiasikan dengan LMX yang lebih tinggi, maka para manajer
harus berhati-hati sehingga mereka tidak menciptakan lingkungan kerja yang
homogeni dalam rangka memiliki hubungan positif dengan bawahan langsung
mereka.

Implikasi ketiga yaitu berkenaan dengan LMX yang buruk. Berikut ini adalah
tips untuk meningkatkan kualitas pertukaran pemimpin-anggota atau LMX :

a. Tetap fokus pada tujuan-tujuan depeartemen dan tetap positif terhadap

kemampuan untuk mencapai tujuan
b. Jangan merasa tidak memiliki kuasa.
c. Latihlah kekuatan yang dimiliki dengan fokus pada situasi yang dapat
dikendalikan dan hindari berurusan dengan situasi yang tidak dapat
dikendalikan.
 d. Memperbaiki hubungan dengan manajer, dimulai dengan memperhatikan
tingkat kepercayaan dan memperbaikinya dengan komunikasi yang rutin dan
efektif, dan juga meningkatkan kepercayaan tersebut dengan menjalani
komitmen-komitmen dan meraih tujuan.
e. Terhormat dan tegas untuk menyelesaikan perbedaan dengan manajer.
Menggunakan pendekatan penyelesaian masalah ketika ada ketidaksetujuan
juga berguna.

2.4 Dampak dari Leader Member Exchange

Teori LMX secara tidak langsung akan meningkatkan kreativitas karyawan.
Kualitas pertukaran yang tinggi antara atasan dan bawahan akan membuat karyawan
memiliki kesiapan untuk berubah. Karyawan akan meyetujui, mendukung dan
melaksanakan perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Selain itu, kualitas yang tinggi akan menimbulkan terjadinya proses
motivasional, yaitu ketika kualitas pertukaran tinggi, karyawan akan merasa
mendapat dukungan sosial sehingga meningkatkan keterlibatan kerja karyawan yang
pada akhirnya akan meningkatkan performansi kerja karyawan.
Selain itu, LMX juga memiliki dampak yang negatif. Ketika karyawan
memiliki keintiman dengan pemimpin, maka ia merasa posisinya aman. Hal tersebut
akan membuat karyawan terkesan menyepelekan pekejaannya dan tidak
menunjukkan komitmen yang tinggi dalam mengerjakan tugasnya.

2.5 Proses, Tahapan dan Fase Leader-Member Exchange (LMX)

Menurut Sparrowe dan Liden (1997), terdapat beberapa tahapan dalam proses
hubungan Leader-Member Exchange (LMX) atau antara atasan dan bawahan, yaitu
sebagai berikut:
1. Menilai bawahan (Testing and Assessment).
Pada tahap ini masih belum ada hubungan di antara pemimpin dan
bawahannya. Pemimpin masih menimbang mana yang dapat masuk ke dalam
kategori in-group maupun out-group berdasarkan pada kriteria subjektif
maupun objektif.
2. Pengembangan kepercayaan (Development of Trust).
Tahapan ini pemimpin memberikan kesempatan dan tantangan yang baru
untuk menumbuhkan rasa percaya di antara mereka. Sebagai timbal baliknya,
maka para bawahan yang termasuk ke dalam kategori in-group akan
memperlihatkan loyalitas kepada pemimpinnya.
3. Tercipta ikatan emosional (Creation of Emotional Bond).
Seorang bawahan yang memiliki hubungan yang baik dengan pemimpinnya
dapat masuk ke dalam tahapan ini, dimana hubungan dan juga ikatan di antara
keduanya menjadi kuat secara emosional. Pada tahap ini, seorang bawahan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap atasan.
 Menurut Northouse (2013), fase-fase pembentukan kepemimpinan Leader-
Member Exchange (LMX) terdiri dari tiga fase, yaitu fase orang asing, fase perkenalan,
dan fase hubungan pertemanan yang matang. Adapun perbandingan dan penjelasan dari
masing-masing fase pembentukan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Fase orang asing 

Pada fase 1 atau fase orang asing, interaksi antara pemimpin dan anggota dalam
hubungan dua pihak dibatasi oleh peraturan. Selain itu, pemimpin dan anggota sangat
mengandalkan hubungan kerja, di mana mereka saling berhubungan di dalam peran
organisasi yang telah ditetapkan. Pemimpin dan anggota memiliki pertukaran yang
berkualitas rendah. Pengikut akan patuh kepada pemimpin resmi yang memiliki status
hierarkis untuk mendapat imbalan ekonomi yang dikontrol oleh pemimpin. Motif
pengikut selama fase orang asing mengarah pada kepentingan diri, bukan untuk kebaikan
kelompok.

b. Fase perkenalan 

Fase 2 merupakan fase perkenalan yang dimulai dengan adanya tawaran dari
pemimpin atau pengikut untuk meningkatkan pertukaran sosial yang berorientasi pada
karier. Pertukaran tersebut termasuk membagi lebih banyak sumber daya dan informasi
pribadi atau informasi terkait dengan pekerjaan. Fase ini merupakan periode pengujian
untuk pemimpin dan pengikut guna menilai apakah pengikut tertarik untuk mengambil
lebih banyak peran dan tanggung jawab. Fase ini juga berguna untuk menilai apakah
pemimpin bersedia untuk memberikan tantangan baru bagi pengikut. Selama masa ini,
hubungan dua pihak berubah dari interaksi yang dengan ketat diatur oleh deskripsi
jabatan dan menetapkan peran serta menuju cara baru berelasi. Kualitas hubungan dari
pertukaran atasan dengan bawahan dalam fase ini telah meningkat ke kualitas menengah.
Atasan dan bawahan mulai mengembangkan kepercayaan dan penghargaan yang lebih
besar untuk masing-masing pihak. Mereka cenderung tidak terlalu berfokus pada
kepentingan diri sendiri, melainkan lebih pada tujuan dan kegunaan kelompok.
c. Fase hubungan pertemanan yang matang 

Fase 3 atau hubungan pertemanan yang matang ditandai dengan pertukaran

pemimpin dan anggota yang berkualitas tinggi. Orang-orang yang maju pada tahap ini
telah mengalami rasa saling percaya, sikap saling menghormati, dan sikap saling
menghargai yang tinggi di dalam hubungannya. Pada fase ini, ada tingkatan timbal balik
yang tinggi antara pemimpin dan pengikut, sehingga masing-masing pihak saling
mempengaruhi dan dipengaruhi oleh pihak lain. Selain itu, anggota dapat saling
mengandalkan untuk bantuan dan dukungan khusus. Contoh, pemimpin dapat
mengandalkan pengikut untuk melakukan tugas tambahan dan pengikut dapat
mengandalkan pemimpin untuk dukungan atau dorongan yang diperlukan. Jadi,
pemimpin dan pengikut saling terikat dalam cara produktif yang lebih dari hubungan
kerja yang telah ditetapkan oleh hierarki.

2.6 Faktor yang Mempengaruhi Leader-Member Exchange (LMX)

Menurut Gupta (2009), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Leader-
Member Exchange (LMX), antara lain yaitu sebagai berikut:

a. Pelanggaran kontrak, Seorang karyawan tergabung dalam organisasi dengan

beberapa harapan timbal balik dan janji-janji terhadap pelayanannya, ini merupakan
kontrak yang dirasakan dan kontrak tertulis tidak sebenarnya. Ketika karyawan
merasa bahwa organisasi telah tidak hidup sesuai dengan harapan itu, ketika seorang
karyawan tidak hidup sesuai dengan harapan organisasi itu pada saat perekrutan,
juga menghasilkan LMX rendah.

b. Rendahnya kemampuan dan kemauan, Seperti model kepemimpinan situasional,

ketika individu memiliki kemampuan dan kemauan rendah, pemimpin dipaksa untuk
mengambil gaya direktif yang inheren adalah LMX rendah.

c. Kesamaan kognitif, Ketika pemimpin dan anggota memiliki pendekatan yang

sama untuk pemecahan masalah, itu dapat disebut sebagai persamaan kognitif dan
penelitian telah menunjukkan bahwa itu mengarah ke LMX tinggi.

d. Komunikasi organisasi, Terdapat beberapa unsur kepuasan pada karyawan ketika

mereka benar dikomunikasikan tentang berbagai aspek organisasi. Kepuasan
komunikasi telah terbukti meningkatkan LMX tersebut. Komunikasi pribadi dan
inter-personal dengan pemimpin dan rekan kerja memiliki hasil dalam LMX yang
lebih tinggi. Ini memberikan rasa kewarganegaraan organisasi terhadap bawahan,
bahwa ia adalah bagian integral dari organisasi. Kekuatan putusan dari pemimpin
dalam hierarki organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap LMX tersebut.
Ketika pemimpin memiliki pengaruh yang tinggi pada hierarki atas organisasi,
bawahan merasa puas dan termotivasi. Pengaruh tersebut dapat dibagi sebagai kedua
yaitu strategis yang berkaitan dengan pengambilan keputusan serta yang
berhubungan dengan pekerjaan yaitu penilaian kinerja, tugas tugas dll. Keterbukaan
informasi juga memiliki pengaruh positif terhadap LMX, ketika transparansi dalam
organisasi, lebih percaya diri dan motivasi anggota harus melebihi harapan.

e. Pertukaran sosial, Interaksi yang tidak bekerja terkait yang juga telah positif
mempengaruhi LMX, mungkin membantu dalam membangun saling percaya dan
kepercayaan dan motivasi.

f. Tugas karakteristik, Ketika tugas yang tidak terstruktur atau tidak jelas, metode
pekerjaan mereka tidak dikenal atau baru, maka itu juga berpengaruh terhadap LMX.
Ketika tugas tidak jelas, sulit untuk mengevaluasi efisiensi dan hasil dari individu
dan menyediakan kesempatan bagi individu untuk menunjukkan perluasan peran
semu tanpa ada kontribusi yang signifikan.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX-Leader-Member-Exchange) mejelaskan
proses pembuatan peran antara seorang pemimpin dengan seorang bawahan
(Dansereu,Graen & Haga, 1975; Graen & Cashaman, 1975), selain itu, teori tersebut
menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang
berbeda sepanjang waktu dengan berbagai bawahan.
Seiring berjalannya waktu, teori LMX telah menjadi lebih prespektif dibandingkan
deskriptif, dan dyad telah terpisah ditekankan dengan membedakan hubungan.
Penyulingant eori dapat menjadi keuntungan jika mereka menjadi lebih tepat, lebih
hemat, dan komprehensif. sayangnya, revisiteori LMX Masih memiliki sejumlah
kelemahan konseptual yang membatasi penggunaannya. Versi awal dari teori ini tidak
memadai menjelaskan bagaimana hubungan dyadic berkembang seiring
waktu,bagaimana hubungan dyadic berbeda dari pemimpin saling mempengaruhi, dan
bagaimana hubungan yang dibedakan mempengaruhi kinerja keseluruhan oleh unit kerja
pemimpin itu

3.2 Saran
Pembuatan makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan sumber
yang saya peroleh. Sehingga isi dari makalah ini masih bersifat umum, oleh karena itu
saya harapkan agar pembaca bisa mencari sumber yang lain guna membandingkan
dengan pembahasan yang kami buat, guna mengoreksi bila terjadi kelasahan dalam
pembuatan makalah ini.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www/initentangpsikologi.com/2019/09/teori-leader-member-exchange.html

http://anthoposthink02.blogspot.com/2014/02/makalah-teori-pembuatan-peran-dyadic.html

https://www.kajianpustaka.com/2020/11/leader-member-exchange-lmx.html