Nama : Dessy Setiyawati

NIM : 200421622047
Kelas : Offering CC

Soal-soal Tinjauan dan Diskusi 323

1. - Pandangan tradissional
1) Spesilisasi kerja : dipandang sebagai cara dalam membagi pekerjaan dengan
tugas-tugas yang terpisah.
2) Departementalisasi : tugas-tugas yang akan di kerjakan dan kegiatan bersama
yang harus di ihimpun.
3) Rantai Komando : dipandang sebagai cara-cara yang terpenting dalam menjaga
kendali organisasi.
4) Rentang kendali : menyatakan bahwa manajer harus mengawasi secara
langsung maksimal lima atau enam bawahan.
5) Sentralisasi dan Desentralisasi : sebagai pemenfaatan karyawan dengan
optimal.
6) Formalisasi : standar pekerjaan yang di lakukan oleh para pekerja
- Pandangan kontemporer
1) Spesilisasi kerja : memandang sebagai mekanisme organisasi yang penting, tapi
dapat mengakibatkan berbagai masalah.
2) Departementalisasi : mengkombinasikan sebagian besar atau keseluruhan dari
kelima bentuk departementalisasi.
3) Rantai Komando : dianggap bahwa wewenang, tanggung jawab dan kesatuan
komando, tersebut adalah kini kurang relevan di dalam organisasi.
4) Rentang kendali : menganggap bahwa rentang kendali bergantung pada
kemampuan dan ketrampilan manajer, pekerja serta kerakteristik situasi yang di
hadapi.
5) Sentralisasi dan Desentralisasi : suatu keputusan yang struktural tentang siapa
yang membuat keputusan tersebut.
6) Formalisasi : seberapa jauh yang diterapkan organisai dalam standarisasi
masalah dan aturan yang ketat agar memberikan konsistensi dan pengendalian.
2. Organisasi mekanistik : adalah hasil alami dari menyatukan keenam elemen struktur
orgsnisasi.
Organisasi organik : adalah sebuah bentuk struktur organisasi yang sangat adaptif,
longgar, dan fleksibel jika dibandingkan dengan organisasi mekanistik yang kaku dan
stabil.
3. Jika saya diiminta untuk memilih saya akan lebih memilih organisasi mekasnistik.
Dengan menyatukan 6 elemen desain organisai membuat semakin baiknya organisai
yang say pilih. Dengan spesialisasi yang tinggi, akan membuat saya semakin mudah
dalam bekerja dan mengetahui tugas-tugas apa yang akan saya kerjakan.
 4. a) struktur ssampel : mendesain organisai dengan departementalisasi yang rendah,
rentang kendali yang luas, wewenang yang tersentralisasi pada satu orang dan
sedikitnya formalisasi.
b) struktur fungsional : desain yang mengelompokkan keahlian pekerjaan yang seruoa
atau terkait.
c) struktur divisional : merupakan struktur organisai yang terdiri dari unit-unit atau
divisi bisnis yang terpisah.
5. Ya penting. Tentu seorang manajer dpaat mengawasi karawannya dengan melihat hasil
kinerja atau dengan setiap pagi melakukan pertemuan secara virtual untuk melakukan
perencanaan atau penugasan untuk hari ini atau dalam beberapa hari kedepan.
6. Dalam penyederhanaan tugas tentu terdapat dampak positif dan negatifnya. Dampak
positifnya tugas akan segra cepat terselesaikan dan efisien. Sedangkan dampak
negatifnya adalah kurang maksimalnya dalam bekerja dan mencapai tujuan.

Soal- soal Tinjauan dan Diskusi 347

1. Empat desain kotemporer
a) Struktur organisasi matriks : menempatkan para spesialis dari berbagai divisi
dengan fungsi yang berbeda untuk bekerja dalam satu atau lebih proyek yang
di kepalai oleh manajer proyek.
b) Struktur proyek : sebuah struktur yang para keryawan harus terus-menerus
mengerjakan proyek.
c) Organisasi tanpa-batas : desain suatu organisasi tidak didefinisikan atau dibatasi
pada batas-batas tertentu yang deterapkan oleh struktur yang sebelumnya.
d) Organisasi Pembelajar : yang lebih mengembangkan kapasitas untuk senantiasa
belajar, beradaptasi dan berubah.
Dilahat dari perbedaan semua memiliki fokus atauu menitik beratkan pada suatu
hal yang berbeda-beda.
Sedangkan persamaan dari keempat dessain tersebut adalah tidak adanya
batasan dalam pekerjaan di suatu organisai, mereka dapat bebas melakukan atau
mengerjakan proyek dengan terus-menerus.
2. Perbedaan sruktur matriks dan proyek :
a) Struktur organisasi matriks : menempatkan para spesialis dari berbagai divisi
dengan fungsi yang berbeda untuk bekerja dalam satu atau lebih proyek yang
di kepalai oleh manajer proyek.
b) Struktur proyek : sebuah struktur yang para keryawan harus terus-menerus
mengerjakan proyek.
Sehingga dapat di lihat bahwa jika pada struktur matris akan berfokus pada
fungsional atau departementalisasi kerja, sedangkan dalam struktur proyek
tidak memiliki departemen formal atau para pekerja akan kembali setelah
menyelesaikan suatu proyek.
3. Beberapa organiasi yang menggnakan tanpa batasan malah mendapatkan kesuksessan
ddan organisasi tersebut berjalan lebih efektif. Tanpa adanya batasan, mereka akan
memiliki struktur organisasi yang lebih ideal dan tidak memiliki struktur yang kaku,
terikat dan yang usdah di tentukan sebelumnya.
 4. Kemampuan yang dimiliki seorang manajer dalam :
a. Struktur proyek : seornag manajer harus dapat menjadi fasilitator, mentor dan
pelatih. Manajer juga harus dapat mengeliminasi dan meminimalkan hambatan
organisasi agar dapat menjamin para tim pekerja memiliki sumber daya yang di
butuhkan sehingga pekerjaan dapat di selesaikan dengan maksimal.
b. Organisasi tanpa-batasan : seorang manajer dapat memaksimalkan dengan
menggunakan desain struktur mya (virtual) atau jaringan (network).
c. Organisasi pembelajar : seorang manajer harus dapat menjaadi fasilitator yang
baik, pendukung para kerja dan mendorong untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan maksimal.
5. Kolaborasi internal adalah manajer ya kin bahwa karyawan butuh usaha kerja yang
lebih terkoordinasi dan terigentrasi, sehingga mereka dapat menggunakan beberapa
pilihan strukur yang berbeda.
Kolaborasi eksternal adalah inovasi terbuka dan kemitraan strategis atau dalam
kolaborasi eksternal lebih memberikan informasi, dukungan dan kontribusi dalam
mencacapai tujuan yang telah di tetapkan.
Kedua elemen ini saling keterkaitan dan melengkapi yang mana dalam internal dapat
melakukan usaha yang terkoordinasi dan menggunakan eksternal sebagai menambah
informasi yang dibutuhkan dalam proses kegiatan organasi sehingga dapat tercapai
tujuan organiasasi perushaan tersebut.
6. Dalam struktur fleksibel sistem kerja lebih menitik bertakan pada banyak jam kerja
pada setiap minggunya, namun bebas menentukan dalam mengakhiri jam kerja pada
setiap harinya masalah yang mungkin akan muncul adalah banyak pekerjaan yang
lambat untuk di selesaikan atau penyelesaian suatu pekerjaan akan lebih lama. Sehingga
seorang manajer harus dapat memantau dan mngawasi para karyawan untuk dapat
mnyelesaikan tugas pada jam sebelum mereka mangakhiri kerja.
7. Menurut saya tidak, saya kan lebih memilih sistem waktu kerja mingguan yang
dipadatkan. Jika sistem fleksibel, menurut saya jam kerja saya tidak dapat terjadwal
dengan baik dan teratur. Dan pada jam fleksibel saya akan kesulitan jika ingin membagi
waktu dengan bisnis pribadi.
8. Sebetulnya tantangan tersebut karena kita dapat menawasi para karyawan bekerja
secara langsung. Namun dengan adanya kemjuan teknologi maslaah tersebut
sebenarnya harus sudah dapat diatasi. Dengan adanya teknologi mobile dan teknologi
telekomunikasi akan mempermudah untuk karyawan tetap terhubung dengan
organasasi.

Soal-soal Tinjauan dan Diskusi

1. Faktor-faktor lingkungan eksternal :
a) Perekonomian
b) Serikat kerja
c) Peraturan pemerintahan
d) Tren demografis
2. Dengan adanya departement SDM tentunya harus dapat lebih berfokus pada karyawan
dan tidak berpihak untuk melindungi organisasi perushaan. Jika organisasi perusahaan
 menyalah gunakan wewenang atau departemen untuk kepentingan yang bukan
seharusnya, maka organisasi terbut telah melakukkan pnyelewengan dalam
menjalankan kegiatan dalam organisasi perushaan. Dan harus diusut, agar dapat
kembali berjalan dengan semestinya.
Manfaat yang dapat diambil adalah dapat tersukseskan kompetitif melalui karyawan
menyiratkan bahwa manajer harus mengubah pemikirannya terhadap para pekerja dan
bagaimana merka memandang hubungan kerja yang ada. Selain itu dengan adanya
MSDM akan membuat perencanaan pada SDM organisasi perusahaan sehingga tepat
pada sasaran dan organisasi perushaaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif.
3. Alat seleksi yang di gunakan sesuai dengan pekerjaanya :
a) Formulir aplikasi : dapat digunakan secara universal, mengumpulkan informasi,
memprediksi kinerja pekerjaan tetapi sulit dalam menghasilkan kinerja yang
baik.
Contoh : bagian administrasi atau pekerja online
b) Tes tulis : berkaitan dengan pekerjaan dan menjadi prediktor yang baik untuk
posisi pengawas.
Contoh : untuk pekerjaan sorang guru dan HRD
c) Tes simulasi kerja : dengan menggunakan sampling untuk menguji pelamar
pada tugas-tigas yang berkaitan dengan pekerjaan dan menjadi pusat penilaian
simulasi pekerjaan.
Contoh : pramusaji dan pramuniaga
d) Wawacara : digunakan secara universal, dapat mengetahui apa yang bisa dan
apa yang tidak bisa tinyakan dan dapat berguna bagi posisi manajerial.
Contoh : manajer
e) Inwestigasi latar belakang : digunakan untuk memverifikasi data aplikasi dan
referensi.
Contoh : pekerja pabrik atau security
f) Pemeriksaan fisik : pekerjaan dengan menuntun fisik tertentu dan digunakan
untuk tujuan asuransi.
Contoh : karyawan asuransi atau polisi atau pekerjaan yang memerlukan fisik
tertentu.
4. Manfaat tinjauan pekerjaan realistis:
a. Karyawan dapat bekerja secara maksimal.
b. Mengetahui jadwal dia bekerja selama 1 minggu.
c. Mengetahui perusahaan tempat dia bekerja dengan baik.
Kerugian tinjauan pekerjaan realistis:
a. Sosialisasi antar karyawan tidak baik
b. Stress bagi beberapa karyawan.
5. Orientasi
- Orientasi unit kerja : memperkenalkna karyawan dengan tujuan unit kerja,
menjelaskan bagaimaan car akerjannya berkontribusi pada pencapaian tujuan unit
kerja, dan memperkenalkan karyawan baru tersebut dengan berbagai rekan
kerjannya.
 - Orientasi organisai : menginformasikan karyawan baru tentang tujuan
perusahaan, riwayatnya, filosofisnya, prosedurnya dan pengaturannya.

Pelatihan karyawan : dibagi menjadi dua umum dan khusus

- Pelatihan umum : ketrampilan komunikasi, programman, dan aplikasi sistem
komputer, layanan pelanggan, pengemban eksekutif, pengembangan dan
ketrampilan manajerial, pengembangan diri, penjualan, ketrampilan super visi
dan pengetahuan ketrampilan teknologi.
- Pelatihan khusus : ketrampilan pekerjaan, kreativitas, pendidikan konsumen,
kesadaran budaya/keaneragaman , wawasan produk, ketrampilan presentasi, etika
dan kemampuan dalam membangun tim.
6. Berikut beberapa faktor yang dapat mmepengaruhi pemberian kompensasi dan
tunjangan
a) Dana organisasi : kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi
tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan.
Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik.
b) Produktifitas kerja : produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi
kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud
untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c) Kondisi perekonomian nasional : kompensasi yang diterim oleh pegawai di
negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara
berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang
diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.
7. Terdapat beberapa metode penilaian kinerja :
a) Essay adalah Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku
ekstrim dalam tugas-tugas karyawan. Penilaian seperti ini sangat tergantung
kepada kemampuan menulis seorang penilai.
b) Peristiwa penting adalah Evaluator mencatat mengenai apa saja
perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk pegawai. Dalam metode ini, penilai
harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja
yang sangat positif dan perilaku kerja yang negatif selama periode penilaian.
c) Skala penilaian grafis adalah menilai kinerja pegawai dengan menggunakan
skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja. Skala yang digunakan adalah 1
sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. .
d) Perbandingan multikaryawan adalah Metode ini membandingkan kinerja setiap
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat
keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang
 pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi
normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara
jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
8. Hal-hal yang dapat memicu adalah :
1) Pakaian yang terlalu minim dan ketat.
2) Pakaian yang sangat tipis atau terawang.
3) Terlalu menggunakan riasan yang berlebihan.
Hal tersebut dapat diatasi oleh perusahaan dengan beberapa peraturan :
1) Memberi peraturan atau menstadarisasi pakaian kerja.
2) Memberi sosialisasi tetang bayaha pelecehan seksual.
3) Memberi peraturan untuk larangan memiliki hubungan asmara dengan sesama
rekan kerja.

Dilema Etika 383

1. Isu etis yang bisa terlihat bahwa dalam ilustrasi cerita di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa pengusaha ditempatkan pada posisi yang sulit karena terjadi perbedaan aturan
antara tujuh belas negara bagian dan District of Columbia dengan penegakan aturan
federal tentang penggunaan ganja bagi karyawan yang memiliki kondisi medis tertentu
seperti kanker, glaukoma, atau nyeri kronis.
2. Dari contoh diatas sebetulnya SDM sangatlah penting. Dengan adanya proses SDM
akan mempermudah proses perekrutan, seleksi, manajemen kinerja, kompensasi dan
tunjangan, dan keamanan dan kesehatan. Sehingga tentu akan dpat mengetahui untuk
kebaikan masa depan organisasi dan untuk keberlangsungan kegiatan organisasi
perusahaan.
3. Pemegang kepentingan yang lain yang mungkin terpengaruh adalah dari pihak rumah
sakit,pengaruhnya adalah terhimpitnya pihak rumah sakit antara hukum yang berlaku
di daerah tersebut dan keadaan pasien yang sangat membutuhkan,jika pihak rumah sakit
tidak menuruti hukum maka akan di kenakan pasal,maka dari itu pihak manajer harus
bisa bertindak bijak dan sesuai dengan aturan.