BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu isu paling krusial yang harus dihadapi oleh sebuah perusahaan/organisasi
adalah bagaimana mengembangkan kualitas sumber daya manusia, atau para individu yang
bekerja di dalamnya. Sumber daya manusia, bagaimanapun, selalu memegang peranan terpenting
dalam sebuah organisasi besar, apalagi yang berorientasi pada pelayanan publik. Di titik ini,
perusahaan yang berfokus pada sektor jasa, penyediaan produk kebutuhan sehari-hari, serta
keuangan makin dituntut untuk memberikan layanan terbaik kepada para pelanggannya. Layanan
terbaik bisa diberikan bila sebuah perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang
unggul. Pertamina menyadari bahwa urusan pengembangan sumber daya manusia menjadi titik
krusial bagi pengembangan kualitas layanan. Karena itulah orang bisa bertanya: strategi macam
apa yang diterapkan oleh Pertamina untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusianya?
Ada begitu banyak cara yang diterapkan Pertamina guna membentuk sumber daya manusia
unggulan yang sanggup memenuhi segala macam standar yang ditetapkan Pertamina. Ketatnya
persaingan membuat Pertamina sadar bahwa mereka harus mencetak sumber daya manusia yang
mumpuni, demi mencapai misi masa depan, yakni membawa Pertamina sebagai perusahaan
kelas dunia.. Secara umum bisa dibilang bahwa strategi pengembangan SDM di Pertamina
berfokus pada penciptaan karyawan/pekerja yang berorientasi bisnis, berdedikasi, berkomitmen,
profesional, dan profisien.
 BAB II

Pembahasan analisis berdasarkan teori

A. Gambaran umum perusahaan

PT Pertamina(persero) adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki Pemerintah
Indonesia (National Oil Company), yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957.Pertamina
menyelenggarakan usaha minyak dan gas bumi di sektor hulu hingga hilir. Bisnis sektor hulu
Pertamina yang dilaksanakan di beberapa wilayah di Indonesia dan luar negeri meliputi kegiatan
di bidang-bidang eksplorasi, produksi, serta transmisi minyak dan gas. Untuk mendukung
kegiatan eksplorasi dan produksi tersebut, Pertamina juga menekuni bisnis jasa teknologi dan
pengeboran, serta aktivitas lainnya yang terdiri atas pengembangan energi panas bumi dan Coal
Bed Methane (CBM). Dalam pengusahaan migas baik di dalam dan luar negeri, Pertamina
beroperasi baik secara independen maupun melalui beberapa pola kerja sama dengan mitra kerja
yaitu Kerja Sama Operasi (KSO), Joint Operation Body (JOB), Technical Assistance Contract
(TAC), Indonesia Participating/ Pertamina Participating Interest (IP/PPI), dan Badan Operasi
Bersama (BOB). Aktivitas eksplorasi dan produksi panas bumi oleh Pertamina sepenuhnya
dilakukan di dalam negeri dan ditujukan untuk mendukung program pemerintah menyediakan
10.000 Mega Watt (MW) listrik tahap kedua

Dengan pengalaman lebih dari 55 tahun, Pertamina semakin percaya diri untuk berkomitmen
menjalankan kegiatan bisnisnya secara profesional dan penguasaan teknis yang tinggi mulai dari
kegiatan hulu sampai hilir. Berorientasi pada kepentingan pelanggan juga merupakan suatu hal
yang menjadi komitmen Pertamina,agar dapat berperan dalam memberikan nilai tambah bagi
kemajuan dan kesejahteraan bangsa Indonesia.
 B. Pengelolaan Sumber daya manusia di pertamina

Dwi Wahyu Daryoto, Direktur SDM, IT, dan Umum Pertamina, mengatakan dalam upaya untuk
menghadapi berbagai dinamika industri migas dalam konteks kompetisi global, sumber daya
manusia memainkan peran yang sangat penting. Pekerja merupakan modal utama untuk
memastikan seluruh program yang dicanangkan melalui Pertamina dapat terlaksana.

“Pertamina berkomitmen untuk membangun kapasitas SDM yang mumpuni untuk mendukung
keberlanjutan pengelolaan bisnis dengan fokus pada keamanan, keandalan operasi, pelibatan dan
pengembangan kapasitas dan kompetensi pekerja,” kata Dwi dalam keterangan tertulisnya.

Dia menambahkan saat ini Pertamina menghadapi tantangan demografi dengan 30 persen dari
pekerjanya akan memasuki usia pensiun dalam lima tahun mendatang. Di sisi lain, hanya sekitar
20 persen dari pekerja level menegah yang dapat mengisi posisi strategis yang ditinggalkan
dalam periode tersebut.

Oleh karena itu selanjutnya pembahasan ini akan dibahas lebih detail berdasarkan teori

Manajemen sumber daya manusia era modern pada perusahaan pertamina

Manajemen sumber daya manusia ialah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang
ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai (Veithzal Rivai (2009:1)

Pertamina sendiri menyadari bahwa urusan manajemen sumber daya manusia menjadi titik
krusial bagi pengembangan kualitas layanan. Ada begitu banyak cara yang diterapkan Pertamina
guna membentuk sumber daya manusia unggulan yang sanggup memenuhi segala macam
standar yang ditetapkan Pertamina. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan tersebut adalah
membangun Pertamina Corporate University, yang merupakan sebuah terobosan baru untuk
mengembangkan sumber daya manusia di dalam lingkup perusahaan tersebut. Pembangunan
sebuah sekolah dimaksudkan sebagai langkah antisipatif atas semakin ketatnya persaingan di
bidang industri minyak dan gas bumi. Ketatnya persaingan membuat Pertamina sadar bahwa
mereka harus mencetak sumber daya manusia yang mumpuni, demi mencapai misi masa depan,
yakni membawa Pertamina sebagai perusahaan kelas dunia.

Dengan kata lain, Pertamina Corporate University adalah alat internal untuk mencetak sumber
daya manusia yang diharapkan mampu membawa perusahaan tersebut menjadi Asian Energy
Champion pada tahun 2025. Guna memuluskan tujuan tersebut, Pertamina melibatkan berbagai
lembaga akademis seperti UGM, UI, dan ITB, serta beberapa perusahaan multinasional yang
berpengalaman dalam pengembangan corporate university, seperti General Electric dan Shell.
Jadi pertama-tama, kesadaran untuk membangun pengetahuan yang berguna di bidang migas
bermuara pada keinginan untuk membentuk sumber daya manusia dengan kualitas seperti yang
diharapkan.

Memiliki sekolah perusahaan berarti juga sebuah keuntungan bagi Pertamina, sebab mereka bisa
mencari sumber daya manusia potensial yang berasal dari lingkungan mereka sendiri. Dengan
cara seperti itu, mereka tidak perlu kerepotan mendidik karyawan dari luar yang barangkali
malah asing terhadap lingkungan serta cara kerja struktural di perusahaan tersebut.

Tentu saja selalu ada cara lain untuk mengelola kualitas sumber daya manusia, dan membangun
corporate university hanyalah satu dari sekian banyak cara yang dilakukan Pertamina. Secara
umum bisa dibilang bahwa strategi manajemen SDM di Pertamina berfokus pada penciptaan
karyawan/pekerja yang berorientasi bisnis, berdedikasi, berkomitmen, profesional, dan profisien.

Analisis dan rancang jabatan pada perusahaan pertamina

Job analysis (Analisis Jabatan) ialah proses pengumpulan informasi secara sistematis untuk
membuat keputusan tentang pekerjaan.Analisis jabatan mengidentifikasikan tugas-tugas,
kewajiban dan tanggung jawab sebuah jabatan/pekerjaan tertentu

Rancang jabatan ialah menjelaskan rincian tentang sebuah jabatan, tugas-tugas, tanggung jawab,
wewenang seseorang dengan pekerjaan dan jabatannya terhadap organisasi

Pada perusahaan pertamina sendiri memiliki jabatan-jabatan yang di dalamnya terdapat

tugas,hak dan wewenang yang berbeda sebagai berikut :

 Organ utama

1. Pemegang saham/rapat umum pemegang saham (rups) terdiri atas:

a) RUPS Tahunan untuk mengesahkan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan

(RKAP) diselenggarakan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari setelah periode akuntansi

yang barudimulai

b) RUPS Tahunan untuk mengesahkan Laporan Tahunan dan Perhitungan Tahunan

diselenggarakan selambat-lambatnya dalam 6 (enam) bulan setelah tahun buku

berakhir

c) RUPS Luar Biasa yang dapat diselenggarakan sewaktu-waktu apabila diperlukan

oleh Pemegang Saham atau atas usulan Komisaris dan/atau Direksi.

1.1. Wewenang RUPS adalah:

a) Menyetujui atau menolak Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan

Rencana Kerja danAnggaran Perusahaan (RKAP)

b) Menetapkan perhitungan alokasi laba perusahaan

c) Mengangkat dan memberhentikan Direksi dan Komisaris

d) Menetapkan target kinerja masing-masing Direksi dan Komisaris

e) Melakukan penilaian kinerja secara kolektif maupun masing-masing Direksi

dan Komisaris

f) Menetapkan auditor eksternal untuk melakukan audit keuangan atas laporan

keuangan

g) Menetapkan remunerasi Komisaris dan Direksi

h) Menetapkan kebijakan mengenai kemungkinan adanya konflik kepentingan

yang terkait dengan Komisaris

i) Menetapkan jumlah maksimum jabatan Komisaris yang boleh dirangkap oleh

seorang Komisaris

j) Menetapkan jumlah maksimum jabatan Komisaris yang boleh dirangkap oleh

Direksi pada Anak Perusahaan

k) Mendelegasikan kepada Komisaris tentang pembagian tugas dan wewenang

anggota Direksi.

1.2. Hak Pemegang Saham

1) Menghadiri RUPS dan memberikan suara pada RUPS

2) Memperoleh informasi material (termasuk hak bertanya) baik dari Komisaris

 maupun Direksi mengenai keuangan atau hal-hal lain yang menyangkut

Perusahaan secara lengkap, tepat waktu, dan teratur

3) Memperoleh pembagian laba Perusahaan (dividen)

4) Menyelenggarakan RUPS dalam hal Direksi dan/atau Komisaris lalai

menyelenggarakan RUPS Tahunan dan sewaktu-waktu meminta

penyelenggaraan RUPS Luar Biasa bila dipandang perlu, misalnya bila

Perusahaan menghadapi penurunan kinerja yang signifikan.

2. Komisaris

2.1. Keanggotaan dan Komposisi

1) Komisaris terdiri atas sebanyak-banyaknya 5 (lima) orang dan tidak melebihi

jumlah Direksi, seorang di antaranya diangkat sebagai Komisaris Utama.

2) Sekurang-kurangnya 20% dari anggota Komisaris harus berasal dari kalangan

di luar Perusahaan dengan ketentuan bahwa yang bersangkutan :

a) Tidak menjabat sebagai Direksi di perusahaan terafiliasi;

b) Tidak bekerja pada departemen/lembaga atau badan lainnya di lingkungan

Pemerintahan dalam kurun waktu 3 (tiga) tahun terakhir;

c) Tidak bekerja di Perusahaan atau afiliasinya dalam kurun waktu 3 (tiga) tahun

terakhir

d) Tidak mempunyai keterkaitan finansial, baik langsung maupun tidak langsung

dengan Perusahaan atau perusahaan lain yang menyediakan jasa dan produk

kepada Perusahaan dan afiliasinya

e) Bebas dari benturan kepentingan dan aktivitas bisnis atau hubungan lain yang
 dapat menghalangi atau mengganggu kemampuan Komisaris yang

bersangkutan untuk bertindak atau berpikir secara bebas di lingkup

Perusahaan.

2.2 Tugas, Tanggung Jawab dan Kewajiban Komisaris

1) Komisaris bertugas:

a) mengawasi dan memberikan nasihat kepada Direksi dalam menjalankan

kegiatanPerusahaan

b) mengawasi pelaksanaan Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) serta

Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)

c) memantau dan mengevaluasi kinerja Direksi

d) mengkaji pembangunan dan pemanfaatan teknologi informasi

e) mengawasi pelaksanaan manajemen risiko

f) mengawasi efektivitas penerapan good corporate governanc

g) memantau kepatuhan Perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang

berlaku

2) Komisaris bertanggungjawab

a) mengusulkan Auditor Eksternal untuk disahkan dalam RUPS dan

memantau pelaksanaan penugasan Auditor Eksternal

b) menyusun pembagian tugas di antara anggota Komisaris sesuai dengan

keahlian dan pengalaman masing-masing anggota Komisaris

c) menyusun program kerja dan target kinerja Dewan Komisaris tiap

tahun sertamekanisme reviu terhadap kinerja Dewan Komisaris

d) menyusun mekanisme penyampaian informasi dari Komisaris kepada stakeholders

e) mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas Dewan Komisaris kepada RUPS.

3) Komisaris berkewajiban

a) memberikan pendapat dan saran secara tertulis kepada RUPS mengenai Rencana
Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)
yang diusulkan Direksi

b) memberikan pendapat kepada RUPS mengenai masalah strategis atau yang dianggap
penting, termasuk pendapat mengenai kelayakan visi dan misi Perusahaan; c) meneliti dan
menelaah laporan berkala dan laporan tahunan yang disiapkan Direksi, termasuk laporan
hasil audit Satuan Pengawasan Intern (SPI)

d) menandatangani RJPP dan laporan tahunan

e) melaporkan dengan segera kepada RUPS tentang terjadinya gejala menurunnya kinerja
Perusahaan

f) menginformasikan kepemilikan sahamnya dan/atau keluarganya pada

perusahaan lain untuk dicantumkan dalam laporan tahunan

3. Direksi

3.1 Keanggotaan dan Komposisi Keanggotaan Direksi adalah sebagai berikut:

1) Jumlah Direksi paling sedikit 3 (tiga) orang dan disesuaikan dengan

kebutuhan, tingkat kompleksitas, dan rencana strategis Perusahaan, seorang di

antaranya diangkat menjadiDirektur Utama

2) Komposisi Direksi merupakan perpaduan profesional-profesional yang

memiliki pengetahuan dan pengalaman yang dibutuhkan Perusahaan sehingga

memungkinkan dilakukannya proses pengambilan putusan yang efektif, efisien

dan segera
3) Sekurang-kurangnya 20 % (dua puluh persen) dari jumlah anggota Direksi

harus berasal dari kalangan di luar Perusahaan dengan ketentuan bahwa

yang bersangkutan bebas daripengaruh anggota Komisaris dan anggota Direksi

lainnya serta pemegang saham; 4) Komposisi dan pembagian tugas Direksi

berdasarkan Struktur Organisasi Perusahaan yangditetapkan oleh RUPS.

3.2 Tugas, Tanggung Jawab dan Kewajiban Direksi

1) Direksi bertugas:

a) Memimpin dan mengurus Perusahaan sesuai dengan kepentingan dan tujuan

Perusahaan

b) Menguasai, memelihara, dan mengurus kekayaan Perusahaan.

2) Direksi bertanggung jawab:

a) Memenuhi UKT yang jelas, lengkap, dan berimbang, baik dari aspek

keuangan maupunnon keuangan untuk menentukan pencapaian misi dan tujuan

Perusahaan sesuai dengan SCI

b) Mewujudkan pelaksanaan RJPP dan RKAP, termasuk pencapaian target

keuangan dan non keuangan

c) Melaksanakan manajemen risiko

d) Membangun dan memanfaatkan teknologi informasi

e) Menindaklanjuti temuan-temuan audit satuan SPI dan Auditor

Eksternal serta melaporkannya kepada Komisaris

f) Melaporkan informasi-informasi yang relevan kepada Komisaris, antara lain

mengenaisuksesi/mutasi/promosi manajer kunci (senior), program

pengembangan SDM, pertanggungjawaban manajemen resiko, pelaksanaan

K3LL, dan kinerja pemanfaatan teknologi informasi

3.3 Hak dan Wewenang Direksi Direksi berhak dan berwenang untuk

1) menetapkan kebijakan-kebijakan berkaitan dengan pengelolaan Perusahaan,

termasuk kebijakan di bidang ketenagakerjaan

2) mengangkat dan memberhentikan pekerja berdasarkan aturan internal

Perusahaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku di bidang

ketenagakerjaan

3) mengatur masalah pendelegasian wewenang/pemberian kuasa Direksi untuk

mewakili Perusahaan di dalam dan di luar pengadilan

 Organ pendukung

1. Sekertaris perseroan

 Sekretaris Perseroan diangkat, diberhentikan, dan bertanggung jawab langsung kepada

Direktur Utama.

 Sekretaris Perseroan harus memiliki kualifikasi akademis, kompetensi yang memadai

agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

2. Satuan pengawasan intern (SPI)

 SPI mempunyai kedudukan langsung di bawah Direktur Utama untuk menjamin

independensinya dari kegiatan atau unit kerja yang diaudit.

 Kepala SPI harus memiliki kualifikasi akademis dan kompetensi yang memadai agar
dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
  Kepala SPI diangkat dan diberhentikan oleh Direktur Utama dengan persetujuan
Komisaris.

3. Sekretariat komisaris

 Sekretariat Komisaris dibentuk oleh dan bertanggung jawab kepada Komisaris guna
membantu Komisaris di bidang kegiatan kesekretariatan

 Sekretariat Komisaris dilengkapi dengan uraian tugas yang jelas dan jumlah staf yang
sesuai dengan kebutuhan

4. Komite audit

 Komite Audit terdiri atas seorang Ketua dan sekurang-kurangnya dua orang anggota

 Anggota Komite harus memiliki komitmen yang teguh dan integritas yang tinggi,
kemampuan berkomunikasi secara efektif serta memiliki pengetahuan, pengalaman dan
kemampuan teknis dalam bidang tugasnya.

 Anggota Komite tidak memiliki benturan kepentingan dengan kepentingan Pertamina

dalam melaksanakan tugasnya.

 Anggota Komite diangkat dan diberhentikan oleh Komisaris dengan masa kerja 1 (satu)
tahun yang dapat diperpanjang masa keanggotaannya dengan tidak mengurangi hak
Komisaris untuk memberhentikannya sewaktu-waktu

5. Komite remunerasi dan nominasi

 Komite Renumerasi dan Nominasi terdiri atas seorang Ketua dan dua orang anggota.

 Anggota Komite harus memiliki komitmen yang teguh dan integritas yang tinggi,
kemampuan berkomunikasi secara efektif, dan pengetahuan serta pengalaman kerja yang
cukup di bidang yang dibutuhkan bagi pelaksanaan tugasnya.

 Anggota Komite tidak memiliki benturan kepentingan terhadap Perusahaan dalam

melaksanakan tugasnya

 Anggota Komite diangkat dan diberhentikan oleh Komisaris dengan masa kerja 1 (satu)
tahun yang dapat diperpanjang masa keanggotaannya dengan tidak mengurangi hak
Komisaris untuk memberhentikannya sewaktu-waktu
6. Komite good governance (GCG)

 Komite GCG terdiri atas seorang Ketua dan sekurang-kurangnya dua orang anggota
dengan komposisi sebagai berikut

-a) Ketua Komite GCG adalah salah satu anggota Komisaris

-b) Anggota Komite GCG berasal dari luar Perusahaan

-c) Ketua dan anggota Komite GCG diangkat dan diberhentikan oleh Komisaris Utama

 Anggota Komite diangkat dan diberhentikan oleh Komisaris dengan masa kerja 1 (satu)
tahun yang dapat diperpanjang masa keanggotaannya dengan tidak mengurangi hak
Komisaris untuk memberhentikannya sewaktu-waktu

7. Komite lainnya

 Komisaris dapat membentukkomite lainnya sesuai dengan kebutuhan yang bertugas

membantu pelaksanaan tugas Komisaris dengan persetujuan Menteri

 Komposisi dan keanggotaan, persayaratan keanggotaan atau kualifikiasi personalia, masa

kerja, pemberhentian dan perpanjangan masa keanggotaan, serta tugas dan tanggung
jawab dari Komite lainnya ditetapkan oleh Komisaris dalam suatu Piagam Komite.

HR planning pada perusahaan pertamina

HR Planning adalah proses perencanaan yang memastikan jumlah sumber daya manusia yang
diperlukan oleh organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan strategis-nya. Jumlah sumber daya
manusia disini meliputi tidak saja dari sisi jumlah tetapi juga dari sisi kualitas. Yang perlu
diperhatikan juga, adalah adanya kesesuaian antara perencanaan (planning) yang ada pada
Department HR dengan perencanaan bisnis (Business Planning) dari perusahaan.

Direktorat Human Resources (HR) Pertamina akan mengahadapi sekelumit tantangan yang
semakin komplek baik jangka panjang dan jangka pendek. Menghadapi hal tersebut HR bertekad
untuk tidak melulu sebagai adminisator, namun berbenah menjadi lebih stregis dalam menjawab
kebutuhan perusahaan ke depan.

"Fungsi HR yang utamanya ternyata HR Planning dan dalam hal ini kita lemah. Kita tidak
pernah melakukan analisa tahun ini yang kosong berapa? Penggantinya berapa? Kita lemah dan
ini yang harus kita kuatkan," ujar Direktur HR Pertamina, Evita Tagor, dalam acara "Pra
Workshop Penyusunan Man Power Planning Pertamina Group 2013-2022, Senin (28/10). Lewat
acara yang dihadiri oleh jajaran Manajemen HR Pertamina serta perwakilan dari 17 anak
perusahaan Pertamina tersebut, Evita mengungkapkan bahwa terkait dengan visi Pertamina
untuk menjadi perusahaan energi, HR harus jeli dalam menangkap visi tersebut dan membuat
perencanaan. "Pertamina niatnya menjadi Energy Company, energi di sini bukan cuma minyak
dan gas, tapi semuanya. Perlu kapabilitas, shale gas, biogas, geothermal dan lainnya. Kita butuh
orang-orang seperti itu dan ini luput dari radar kita karena kita terlalu fokus sama orang oil dan
gas serta distribusinya,"imbuh Evita. Evita juga menegaskan bahwa hal itu harus dipenuhi,
mengingat HR adalah strategic business partner. Sebagai strategic business partner, HR
Pertamina harus menyiapkan SDM nya, selain itu HR juga harus menjadi tempat pembiakan
talent. Selama ini HR sudah cukup banyak mengikuti leadership course dan soft skill course, tapi
kita masih sedikit ikuti capability courses, padahal hal itu dinilai takkalah penting. "Kita akan
tambah kapabilitas dari segi hard skill. Membiarkan talent-talent yang memang punya hardskill
masing-masing, kalau tidak punya kita tidak bisa memanage HR ini. Sebab HR ini semakin lama
semakin kompleks,"

Seleksi rekruitment pada perusahaan pertamina

Seleksi adalah proses memilih pelamar sampai dengan memutuskan pelamar mana yang diterima
atau ditolak untuk menjadi pegawai

rekruitment adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi
sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai (Anwar Prabu)

Tahapan untuk proses rekrutmen Pertamina ini adalah sebagai berikut :

1. Seleksi Berkas

Untuk berkas yang diperlukan adalah : KTP, NPWP, Jamsostek, Sertifikat Toefl, Setifikat
Pelatihan atau kursus, Penghargaan skala nasional/internasional , scan KTP, NPWP, Jamsostek,
Sertifikat Toefl, Ijazah, CV, Transkip Nilai, Sertifikat Penghargaan, Sertifikat Pelatihan/kursus

2. Interview HRD
Pada wawancara Hrd ini kamu akan berhadapan dengan tim HR dari Pertmina langsung.
Pertanyaan seputar kehidupan pribadi kamu. Mulai dari menceritakan pengalaman kuliah,
pengalaman organisasi, pengalman kerja jika kamu sudah bekerja sebelumnya.

Untuk interview ini kamu akan diminta untuk berbicara menggunakan bahasa inggris. Bagi kamu
yang mengalami kesusahan untuk berbahasa inggris coba untuk bernegosiasi dengan
pewawancara untuk menggunakan bahasa indonesia atau mungkin bisa menggunakan bahasa
campuran indonesia dan bahasa inggris.

3. Psikotes dan Wawancara Psikologi

Berikut adalah untuk tes psikotes di PT Pertamina :

 Tes matematika dasar dan deret angka matematika

 Tes kepribadian diri dan personality untuk mengetahui apakah kepribadianmu cocok
untuk bekerja diposisi ini.

 Tes daya ingat. Kamu akan diberikan beberapa macam gambar lalu kamu diharuskan
untuk mengingatnya untuk pertanyaan selanjutnya.

 Tes warteg atau melanjutkan gambar.

 Tes pauli atau tes koran deret matematika dasar

 Tes menggambar pohon dan manusia

Usahakan untuk membawa alat tulis lengkap untuk kebutuhanmu. Kerjakan semua jawaban
dengan cepat tepat dan efisien mengingat waktu yang diberikan tidaklah banyak dengan jumlah
pertanyaan yang cukup banyak. Usahakan juga untuk sarapan terlebih dahulu karena proses
psikotes ini memakan banyak waktu dan tenaga untuk berfikir.

4. Interview User

Interview user ini kamu juga diwajibkan untuk membawa beberapa berkas tambahan beserta
form yang diminta seperti SKCK dan SKBN. Kamu akan dihadapkan dengan atasan langsung
yang akan menggunakan jasa kamu nantinya. Tetap tenang dan berusaha untuk konsentrasi
adalah kunci dari wawancara user ini. Kamu nantinya lebih ditanya mengenai teknis kerja yang
akan kamu kerjakan.
 5. Tes Kesehatan

Tes  yang akan kamu jalani meliputi :

 Tes USG

 Sample darah dan urine

 Periksa gigi

 Tes gula darah dan kolesterol

 Dan tes rontgen, mata, pendengaran dan pernapasan

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di perusahaan pertamina

Pengembangan karyawan adalah aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai

guna mencapai efektivitas organisasi

 Pelatihan karyawan di pertamina dilakukan dengan menggunakan enam metode menurut

Notoatmodjo (2009:23) yaitu

1) On the Job Trainning On the Job Trainning atau biasa disingkat OT (pelatihan langsung
kerja) merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman.

2) Belajar secara Informal Walaupun para manajer tidak mengatur belajar secara informal, masih
banyak yang dapat mereka lakukan agar kegiatan ini dapat terjadi. Sebagian besar
langkahnya dilakukan dengan cara yang sederhana, seperti melaksanakan pekerjaan
sehari-hari dengan berkolaborasi dengan kolega mereka.

3) Job Intruction Training Daftarkan urutan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya,
untuk memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap terhadap karyawan

4) Pelatihan Berbasis Komputer Orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis computer
dan/atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.

5) Sistem Pendukung Kinerja Elektronik Sistem pendukung kinerja elektronik merupakan

kumpulan peralatan terkomputerisasi dan tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan secara otomatis kedalam
aplikasi, dan memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dari
metode tradisional.
6) Pelatihan Jarak Jauh Berbasis Internet Metode belajar jarak jauh untuk pelatihan
adalah kursus korespondensi tradisional, teletraining, video konferensi, dan pelatihan
berbasis internet.

Dengan menggunakan enam jenis metode pelatihan diatas, Pertamina (Persero)

mengklasifikasikan jenis pelatihan sebagai berikut:

1. Pelatihan Internal

Contoh pelatihan internal yang diterapkan di Pertamina (Persero): a)Orientasi

merupakan pelatihan bagi para karyawan yang masih baru. Orientasi ini biasanya dilakukan
untuk pengenalan karyawan terhadap lingkungan kerja. Pengaruh orientasi ini terhadap
karyawan adalah karyawan baru dapat mengenal satu sama lain dan juga para manajer
atau direksi-direksi pada perusahaan tersebut sehingga para karyawan dapat bekerjasama
untuk mencapai tujuan perusahaan, mengetahui informasi tentang perusahaan dan pekerjaan
sesuai dengan jabatan atau kedudukannya.

b) Informasi Perusahaan Informasi perusahaan dapat dilihat melalui internet atau situs web
perusahaan. Para karyawan dapat masuk kedalam sistem dan mendapatkan banyak
materi umum mengenai sejarah prusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan
mengenai visi dan misi, serta informasi lainnya. c)Pelatihan Informal merupakan pelatihan
yang diberikan kepada karyawan secara informal. Seperti, para karyawan mengajukan
pertanyaan kepada karyawan lainnya atau para atasan. Pengaruh pelatihan informal terhadap
kinerja karyawan adalah terjadinya umpan balik antara satu karayawan dengan karyawan
lain, sehingga tidak terjadi kegugupan dalam bekerja serta memberikan kenyamanan dalam
lingkungan kerja d) Praktik Kerja
Lapangan (PKL) merupakan pelatihan yang paling umum digunakan karena fleksibel
dan relevan.Pengaruh (PKL) terhadap kinerja karyawan adalah dapat mengajar dan
menunjukkan kepada karyawan tentang apa yang harus dilaksanakan, sehingga hal ini
dapat memberikan karyawan kemudahan dalam bekerja sehingga setiap karyawan dapat
bekerja secara efektif. e)Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri terhadap karyawan.

2. Pelatihan Eksternal
Pelatihan Outsourching

Pengaruh pelatihan outsourching terhadap kinerja karyawan adalah untuk memberikan

pengetahuan kepada karyawan outsourching agar dapat bekerja sesuai dengan bidangnya dan
memberikan pengenalan-pengenalan sehingga sewaktu bekerja para karyawan dapat bekerja
secara baik dan dapat mengenal para karyawan lain yang bekerja diperusahaan tempat para
karyawan outsourching akan bekerja

 Pengembangan karyawan pada Pertamina (Persero) dilakukan dengan dua metode sebagai
berikut:

Program pengembangan pekerja di Pertamina dimulai saat Anda bergabung di

pertamina dan berlangsung terus menerus sepanjang karir Anda diperusahaan. Program
pengembangan pertamina antara lain:

1. Kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi secara selektif di
dalam/luar negeri, untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi untuk membangun
profesionalisme pekerja.

2. Pelatihan, seminar, workshop di Pertamina Learning Centre maupun institusi-institusi

ternama di dalam/luar negeri di bidang Manajerial, Spesialis, Teknis, Leadership dan
Budaya.

3. Sertifikasi profesional.

4. Coaching & mentoring.

5. People Review yang merupakan Sistem Manajemen Kinerja di Pertamina, untuk menilai
kinerja dan sebagai dasar untuk program pengembangan pekerja.

6. Jalur karir Manajerial dan Spesialis.

7. Internal job posting, memberikan kesempatan untuk merubah karir di lingkungan

Pertamina.

8. Penugasan di anak perusahaan merupakan bagian dari pembinaan dan pengembangan

pekerja yang dilakukan secara terencana.

Perencanaan karir dan talent management pada perusahaan pertamina

Perencanaan karir (Career planning) ialah Proses pemilihan tujuan karir dan pola karir yang
akan dipergunakan oleh seseorang dalam upaya pencapaian tujuan karir yang bertalian

Pengembangan karir meliputi paparan terhadap semua kegiatan yang bertujuan menyiapkan
karyawan untuk memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maupun di masa
depan.Perencanaa Karir untuk berkembang di Pertamina sangat terbuka luas karena pertamina
memiliki bisnis dari hulu sampai ke hilir, mulai dari Eksplorasi& Produksi, Pengolahan,
Distribusi hingga Pemasaran produk-produknya, serta panas bumi.

Pertamina berupaya secara terus menerus membangun budaya yang berorientasi kinerja. Kinerja
anda akan berkontribusi terhadap programtransformasi dan pencapaian target perusahaan. Kami
memberikan kesempatan yang sama kepada semua pekerja untuk mengembangkan
ide,kreativitas dan berinovasi. Kami memberikan kesempatan yang sangat luas bagi anda untuk
mengembangkan seluruh potensi dan kemampuan diri

Pertamina merekrut pekerja-pekerja handal dari:

1. Tenaga Fresh graduate: Program untuk fresh graduate terdiri dari Bimbingan Profesi
Sarjana (BPS), Bimbingan Profesi Sarjana Teknik (BPST), Bimbingan Praktis Ahli
(BPA), Bimbingan Praktis Ahli Teknik (BPAT). Program ini mencakup class room dan
on-the-job training. Kami menyiapkan lingkungan yang kondusif untuk mengenal
perusahaan, semua bisnis dan nilai-nilai kami.

2. Tenaga berpengalaman: Untuk memenuhi kebutuhan kami akan keahlian dan

pengalaman tertentu.

Pertamina (Persero) sendiri menformulasikan dan menerapkan program Talent Development

Acceleration (TDA) untuk mempercepat proses pengembangan kapasitas sumber daya manusia
(SDM), guna menghadapi tantangan perusahaan dalam upaya mencapai visi sebagai World Class
Energy Company. Pertamina melalui Pertamina Corporate University telah menformulasikan dan
menerapkan program TDA yang menyajikan program-program pengembangan pekerja dari
mulai masuk bekerja, level menengah hingga level tinggi. TDA mengombinasikan pengajaran
terprogram, penilaian, pelatihan, mentoring, belajar bertindak, dan penugasan-penugasan
pekerjaan.

Program TDA dirancang secara spesifik mempertimbangkan beberapa tantangan sumber daya
dan juga lingkungan perusahaan. Pertamina juga melakukan konsultasi inklusif dalam
menetapkan struktur program, target, hasil yang diinginkan, indicator keberhasilan dengan
melibatkan para pemangku kepentingan yang relevan, termasuk top management, para pakar,
manager pada divisi SDM, dan pekerja sebagai partisipan.

Penilaian kinerja pada perusahaan pertamina

Penilaian kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok

Untuk pedoman kinerjanya, Pertamina (Persero) berpedoman pada Pedoman Umum (Good
Corporate Governance) Indonesia oleh Komite Kebijakan (Committee Governance)sebagai salah
satu strategi pengembangan sumber daya manusia. Penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Governanceyaitu(Transparency, Accountability, Responsibility, Independency dan Fairness)
diperlukan agar Perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Good Corporate Governancediharapkan dapat menjadi sarana untuk mencapai visi dan misi
Perusahaan

Hasil penilaian kinerja mempengaruhi kinerja karyawan, Pertamina (Persero) biasanya

melakukan penilaian kinerja sekali atau dua kali dalam setahun. Penilaian kinerja dilakukan
setahun sekali itu hanya berlaku untuk staff biasa, namun kalau penilaian kinerja dilakukan
setahun dua kali hanya untuk kalangan manajer dan dewan dereksi.

Hasil penilaian kinerja menjadi dasar pengambilan keputusan dibidang ketenagakerjaan seperti
promosi, pemberian bonus, kenaikan gaji, penerapan disiplin, pelatihan dan pemutusan hubungan
kerja

Kompensasi di perusahaan pertamina

Kompensasi ialah Apa yang diterima oleh pegawai sebagai pertukaran atas kontribusi mereka
kepada organisasi

Sudah menjadi wacana umum bahwa kompensasi dan benefit merupakan alat untuk
mendapatkan dan mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan. Meskipun ada factor lain
yang menjadi pertimbangan karyawan untuk loyal di suatu tempat, tidak dipungkiri bahwa
kompensasi yang menarik merupakan salah satu alasan bagi karyaan untuk bertahan

Pertamina mengikuti perkembangan remunerasi melalui survey yang dilakukan oleh lembaga-
lembaga ternama untuk dapat secara terus menerus menyesuaikan program kompensasi agar
kompetitif di pasar tenaga kera sesuai industrinya dan uuntuk menghargai prestasi kerja individu
maupun kelompok.
Pertamina menyediakan kompensasi bagi karyawan, diantaranya

1. Upah tetap. Upah ini dilihat dari golongan pekerja yaitu bisa dikelompokkan menjadi 16
tingkatan dengan makin kecil angka tingkatannya maka makin besar upah tetap yang didapat)
dan dari tingkatan tersebut digolongkan menjadi 3 kriteria, yaitu: 

        a. Minimal (16 – 10)

        b. Median (10 – 7)

        c. Maximal (6 – 1)

2. Tunjangan daerah

3. Tunjangan jabatan

Pertamina memiliki komitmen untuk menyejahterakan pekerja. Pertamina peduli terhadap

kesejahteraan pekerja dan keluarga sehingga dapat memberikan kinerja terbaik. Kami
mendorong tercapainya keseimbangan antara bekerja dan kehidupan social. 

Pertamina juga memberikan beberapa benefit berupa:

1. Asuransi dan layanan kesehatan (untuk Anda dan anggota keluarga) dengan benefit:
     a. Medical check-up (setahun sekali untuk pekerja, 3 tahun sekali untuk suami/istri)
     b. Rawat jalan, rawat inap, kelahiran, dan kesuburan
     c. Perawatan gigi
     d. kacamata
2. Jamsostek
3. Bonus, cara untuk menghitung besarnya bonus dengan penilaian kinerja karyawan tahunan.
Biasanya nilai kinerja karyawan diantara 1 – 8
4. Tabungan pekerja
5. Uang pengganti
6. Istirahat tahunan
7. Pensiunan (50% dari upah pekerja)
8. Rumah dinas (General manager, Manager, pekerja yan sesuai dengan kesepakatan kerja)
9. Fasilitas dan kegiatan olah raga
10. Kegiatan sosial dan keagamaan

Pemberian kompensasi sekarang ini sudah signifikan jika dilihat dari dua sisi yakni secara
obektif maupun subjektif. Jika dilihat secara objektif, terus terang dilihat dari nominalnya
peningkatan cukup terasa dan sangat signifikan, alaupun apabila dibandingkan dengan
perusahaan-perusahaan sejenis masih belum yang tertinggi. Sedangkan dilihat secara
subjektifpun cukup apalagi bila dibandingkan dengan sebelumnya.

Dengan diubahnya sistem pemberian kompensasi Pertamina maka dari konsep tersebut adalah
manajemen akan menjadikan Pertamina sebagai perusahaan yang mempunyai daya saing, dalam
hal kompensasi terhadap pekerjanya. Perusahaan berharap akan bisa menarik tenaga-tenaga
proofesional yang saat ini bekerja di perusahaan pesaing Pertamina, dan sekaligus
mempertahankan para pekerja yang mempunyai kempetensi. Dengan mempunyai daya saing
tinggi, Pertamina akan dengan mudah untuk mencari tenaga kerja baru yang berkualitas. Hal ini
bisa dilakukan apabila kompensasi bagi para pekerja Pertamina masuk di dalam perhitungan para
tenaga professional. Dengan demikian perusahaan di luar Pertamina juga akan meningkatan
kompensasinya untuk mempertahankan pekerjanya, dan seterusnya sesuai dengan tuntutan
zaman. Hal yang tidak kalah penting adalah dengan terus meningkatkan kompensasi terhadap
pekerjanya, Pertamina akan bisa mempertahankan pekerjanya yang berkompeten.
 Hubungan industrial pada perusahaan pertamina

Hubungan industrial ialah Hubungan formal antara kelompok manajemen dan kelompok pekerja
yang terdapat dalam suatu organisasi

Setelah melalui serangkaian kegiatan dan tahap pembahasan, PT Petamina (Persero) bersama
Federasi Serikat Pekerja Pertamina Bersatu (FSPPB) menandatangani Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) Periode 2019-2021. PKB ini merupakan hasil kesepakatan bersama antara Perusahaan
dengan FSPPB yang mendapat mandat dari 16 serikat pekerja dengan total jumlah anggota
sebanyak 8.757 pekerja atau sekitar 67 persen dari total 12.930 pekerja Pertamina.

Penandatangan PKB Pertamina tersebut dilakukan Direktur Utama Pertamina, Nicke Widyawati
dan Presiden FSPPB, Arie Gumilar yang disaksikan Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial &
Jaminan Sosial Kementerian Ketenagakerjaan Haiyani Rumondang di Kantor Pusat Pertamina,
Senin 15 April 2019.

Vice President Corporate Communication Pertamina Fajriyah Usman menjelaskan keberhasilan

atas disepakatinya PKB ini tentunya merupakan bukti nyata yang tidak terbantahkan bahwa di
Pertamina hubungan antara manajemen dengan pekerja dan seluruh serikat pekerja telah berjalan
harmonis.

Menurut Fajriyah, total waktu yang diperlukan hingga penandatangan PKB adalah 7 (tujuh)
bulan yang selanjutnya akan menjadi siklus setiap dua tahunan sebagai komitmen ketaatan
Pertamina terhadap regulasi ketenagakerjaan sekaligus sebagai bagian penting untuk
membangun salah satu sarana mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan
berkeadilan di Pertamina.

Tahapan menuju penandatangan PKB Pertamina dan Pekerja ini meliputi; verifikasi keanggotaan
serikat pekerja, pra-perundingan, perundingan PKB, dan finalisasi draf. Proses yang dimulai
sejak September 2018 – Maret 2019 berlangsung kondusif dan konstruktif, karena telah
terciptanya kesepahaman sebelum memasuki meja perundingan serta adanya kesepakatan tema
yaitu “Peran Strategis Pekerja Dalam Menjaga Kelangsungan Bisnis Perusahaan”.

Sementara Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Indonesia, Hanif Dakhiri sangat
mengapresiasi hubungan industrial di Pertamina. “Sukses untuk semua pihak atas
keberhasilannya menyepakati dan merumuskan PKB periode 2015-2017, yang telah menempuh
proses panjang,” tukas Hanif.

Hanif menegaskan, untuk mewujudkan hubungan industrial yang dinamis dan harmonis serta
produktif juga berkeadilan, memang perlu terus-menerus dilakukan penataan hubungan industrial
di seluruh lini perusahaan. “Mulai dari internal Pertamina, anak perusahaan, perusahaan vendor,
bahkan penyedia jasa tenaga kerja,” tegasnya.
Kepada Direktur Utama Pertamina, Hanif juga menitipkan harapannya mengenai penyelesaian
masalah-masalah tenaga kerja outsourcing di Pertamina yang dinilai cukup banyak. Jika tidak
segera diselesaikan dengan baik dan benar, hal ini akan berdampak serius dan pasti berpengaruh
terhadap kinerja Pertamina. “Harus bisa dicarikan solusi yang terbaik,” tegasnya

Audit SDM dan Hirs pada perusahaan pertamina

Audit SDM ialah Pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi
terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen SDM untuk pemenuhan
tujuan organisasi

HRIS (Human Resource Information System) ialah Sebuah sistem yang terintegrasi (user-
machine) yang menyajikan informasi-informasi untuk mensupport kebutuhan operasional,
manajemen dan fungsi pengambilan keputusan dalam satu organisasi.

Audit SDM di pertamina ada penilaian kinerja organisasi dan penilaian kinerja karyawan.
Penilaian kinerja organisasi yang sering disebut POSE atau Pertamina Operation & Service
Excellent. POSE memberikan informasi tentang penilaian morganisasi secara keseluruhan yang
dilakukan oleh Pertamina. Sistem penilaiannya dilakukan dengan cara audit silang

Human Resource Information System pertamina Berkomitmen, berdedikasi dan berorientasi

bisnis. Untuk mencapai hal tersebut di atas,Perusahaan telah menetapkan strategi korporat
berikut untuk pengembangan SDM:

  Mengimplementasikan pengembangan pekerja yang terorganisasi dan konsisten sehingga

para pekerja memiliki kompetensi, ketrampilan, dedikasi, kinerja dan produktivitas yang
tinggi.

  Memberikan penghargaan dalam bentuk kesejahteraan dan remunerasi yang kompetitif

sertamemberikan perlindungan kepada pekerja sesuai dengan standar perusahaan migas
di Indonesiadan peraturan yang berlaku.

  Menciptakan dan mengembangkan hubungan industri yang aman untuk menciptakan

suasana yang harmonis dan nyaman guna mendukung produktivitas yang tinggi

Strategi korporat ini menjadi dasar untuk pengimplementasian program pengembangan

SDM.Perusahaan memiliki keyakinan bahwa pengembangan SDM merupakan investasi
jangka panjang sehingga Perusahaan memiliki komitmen terhadap program pengembangan yang
sistematik dan berkelanjutan untuk mengantisipasi perubahan kebutuhan bisnis. Perusahaan telah
mengimplementasikan proses rekruitmen dan seleksi pekerja yang transparanguna memperoleh
ahli dan lulusan Sarjana baru untuk regenerasi. Proses rekruitmen dan seleksiawal dilaksanakan
melalui pihak ketiga yang independent seperti Universitas Indonesia,Universitas Gadjah Mada
dan Universitas Padjadjaran.Melanjutkan kebijakan tahun 2001,
Perusahaan telah mengembangkan sistem dan program manajemen karir berdasarkan
kemampuan dan kinerja (merit system). Program dan sistem tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efektifitas dan transparansi dalam pengembangan karir  pekerja Pertamina dimasa
mendatang. Untuk menciptakan budaya perusahaan yang mendukung proses transformasi,
Perusahaan telah melakukan program sosialisasi untuk nilai-nilai unggulanyang dikenal dengan
FIVE-M (Focus, Integrity, Visionary, Excellence and Mutual Respect).Untuk pengukuran
kinerja, Perusahaan menggunakan Ukuran Kerja Terpilih dan IndeksProduktivitas. Pengukuran
ini meningkatkan pengembangan yang berkelanjutan untuk mempercepat pencapaian status
sebagai perusahaan bertaraf internasional.

Exit system pada perusahaan pertamina

Exit system ialah Suatu sistem pengelolaan langkah-langkah strategis dan operasional dalam
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pemutusan hubungan kerja (separation). keputusan untuk
mengakhiri sebuah kesepakatan kerja antara karyawan (individu) dan perusahaan (organisasi)

Pegawai yang berkualitas, berdaya guna dan berhasil guna merupakan faktor terpenting dalam
kegiatan berorganisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.exit system merupakan salah
satu hal yang harus diperhatikan oleh Perusahaan karena dapat membawa dampak bagi pekerja
dan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, Perusahaan harus mempertimbangkan akibat adanya
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tersebut. Proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang
dilakukan oleh Perusahaan dapat timbul dari beberapa alasan diantaranya keinginan Perusahaan,
keinginan Pekerja, atau karena Pekerja meninggal dunia.Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) yang dilaksanakan oleh Pertamina dimulai dari adanya kasus dan masalah yang timbul
dari pihak Pekerja maupun Perusahaan dan dilanjutkan kepada bagian Hubungan Industrial dan
ketenagakerjaan (HIK) untuk menganalisis kasus tersebut. Setelah itu Perusahaan membuat surat
permohonan ijin prinsip direksi mengenai keputusan PHK dan Perusahaan mengeluarkan SK
PHK yang ditandatangani oleh general Manager. Perusahaan selanjutnya membuat surat
permohonan PHK kepada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Perusahaan harus mendapatkan
Penetapan Pengadilan sebelum PHK itu dilakukan. Selain prosedur pemutusan hubungan kerja
Perusahaan juga dalam melaksanakan proses PHK karyawan memegang teguh peraturaan yang
berlaku yaitu sesuai dengan undang-undang dan Keputusan Mentri Tenaga Kerja tentang
pemutusan hubungan kerja, serta peraturan perjanjian kerja bersama yang dibuat oleh Federasi
Serikat Kerja Pertamina Bersatu dengan pihak Perusahaan tentang peraturan-peraturan dan hak-
hak Pekerja. Dalam pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan oleh
Perusahaan tidak akan berdampak masalah yang berkepanjangan jika antara Perusahaan dan
Pekerja dapat menerima PHK tersebut dengan alasan dan buktibukti yang kuat. Dan kegiatan
Perusahaan tidak akan terhambat jika Perusahaan dalam melaksanakan Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) tersebut sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang berlaku.
 BAB 3

PENUTUP

1. Kesimpulan

Pertamina merupakan salah satu perusahaan besar BUMN di Indonesia. Perusahaan BUMN ini
bergerak di bidang perminyakan. energi meliputi minyak, gas serta energi baru. Bisnis yang
dijalankan oleh Pertamina ialah pengolahan minyak yang dimulai dari hulu hingga hilir dan
pemasaran. Oleh karena itu, Pertamina merupakan salah satu perusahaan yang paling
berpengaruh terhadap laju perekonomian negara Indonesia.Pertamina menjalankan kegiatan
bisnisnya berdasarkan prinsip-prinsip tata kelola korporasi yang baik sehingga dapat berdaya
saing yang tinggi di dalam era globalisasi. Pertamina juga senantiasa menjalankan program
sosial dan lingkungannya secara terprogram dan terstruktur, sebagai perwujudan dari kepedulian
serta tanggung jawab perusahaan terhadap seluruh stakeholder-nya.Penerapan teknologi
informasi yang optimal untuk mendukung proses bisnis perusahaan Pertamina telah menerapkan
SAP pada proses bisnisnya, sehingga dapat terintegrasi pada seluruh wilayah operasi yang juga
didukung dengan jaringan yang baik, Kemampuan SDM yang handal sehingga dapat
meningkatkan produktivitas dan produk yang dihasilkan berkualitas baik sesuai dengan standar
internasional. Produk-produk yang dihasilkan Pertamina sudah melalui uji mutu yang sesuai
dengan standar internasional.

2. Kritik dan Saran

Perkembangan dunia yang semakin canggih dan kompleks membuat Pertamina harus senantiasa
siap menghadapi perubahan. Pemantauan dan evaluasi terhadap jalannya berbagai strategi-
strategi perusahaan haruslah di lakukan secara intensif, agar tidak meleset dari tujuan perusahan
dan dapat mengikuti tuntutan dunia.