KEMAMPUAN DAN KEAHLIAN

MOTIVASI
KEPUASAN KERJA
PENGHARGAAN DAN SANKSI

Oleh:
Nama kelompok:
Blandina Thomasin Maja
Braen W. Robi Putra Waang
Devitrya Elyanora Selan
Ditya Z. Permatasari
Elia Pither Donuisang
Hana Paulina Wetang
Kelas: 6B
Jurusan/Prodi: Akuntansi Sektor Publik

POLITEKNIK NEGERI KUPANG

2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan tugas ini bertujuan untuk menambah wawasan tentang
Kemampuan dan Keahlian, Motivasi, Kepuasan Kerja, serta Penghargaan dan Sanksi bagi
perilaku organisasi.
Kami menyadari, tulisan ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu kritik dan
saran dari pembaca sangat kami harapkan

Kupang. 16 April 2021

penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................i

DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................iii

1.1 Latar Belakang...........................................................................................................iii

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................................iii
1.3 Tujuan.........................................................................................................................iii

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................1

2.1 Kemampuan dan Keahlian ..........................................................................................1

2.2 Motivasi.......................................................................................................................2

2.3 Kepuasan Kerja............................................................................................................3

2.4 Penghargaan dan Sanksi..............................................................................................5

BAB III PENUTUP...........................................................................................................8

3.1 Kesimpulan..................................................................................................................8

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi
karena pada dasarnya manusia merupakan mahkluk sosial yang cenderung hidup dan terlibat
dalam anggota kemasyarakatan. Organisasi dalam kehidupan tampak begitu beragam baik di
dalam kehidupan-kehidupan rumah tangga hingga tingkat organisasi yang lebih kompleks yaitu
organisasi di dalam dunia kerja.

Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga untuk dapat mencapai
tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun banyak faktor yang mempengaruhi
keberhasilan maupun kegagalan dalam mencapai tujuan tersebut, namun sebagian besar
ditentukan oleh kemampuan, motivasi individu, kepuasan, dan penghargaan.

Dalam organisasi diperlukan kecakapan atau potensi seorang individu untuk menguasai
keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan atau suatu
penilaian atas tindakan seseorang yang akan digunakan sebagai tindakan seseorang yang akan
digunanakan sebagai alat untuk menuju tujuan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud dengan kepuasan dan keahlian dalam perilaku organisasi
2. Berikan penjelasan tentang motivasi dalam organisasi
3. Berikan penjelasan tentang kepuasaan kerja dalam organisasi
4. Berikan penjelasan mengenai penghargaan dan sanksi dalam organisasi
1.3 Tujuan
1. Menjelaskan pengertian dari kepuasan dan keahlian dalam perilaku organisasi
2. Menjelaskan motivasi individu dalam organisasi
3. Menjelaskan kepuasan kerja dalam organisasi
4. Menjelaskan mengenai penghargaan dan sanksi dalam organisasi

4
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kemampuan dan Keahlian
Widodo (2004:51) menyatakan bahwa dalam menyelenggarakan pemerintahan,
pembangunan dan pelayanan masyarakat, maka memerlukan kemampuan dan kecakapan tinggi
(profesionalisme) dengan beberapa persyaratan. Karena itu administrasi negara dapat
dikategorikan sebagai profesi, dimana tidak semua orang bisa melaksanakan administrasi negara,
kecuali orang–orang yang berlatar belakang pendidikan tinggi, dan memiliki pengalaman,
kecakapan, ketrampilan dan keahlian yang memadai.
Begitu pula Simanjuntak (2005:43), menyatakan bahwa : “ Sumberdaya manusia
memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas. Hal ini dikarenakan
alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.”
Kemudian menurut pendapat Stephen P. Robbins (2004:218) tingkat kinerja pegawai
akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan,
pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan
mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat pendidikan, pengetahuan dan
pengalaman yang rendah akan berdampak negatif pada kinerja pegawai.
Menurut Moenir (2003:76), yang dimaksud dengan kemampuan dalam hubungan dengan
pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdayaguna
dan berhasilguna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Dalam
kemampuan terdapat tiga unsur,yaitu : unsur kecakapan,unsur fisik, unsur mental. Agar unsur ini
saling menunjang maka ketiganya dalam gabungan secara serasi menghasilkan sesuatu yang
sesuai dengan persyaratan kerja.
Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas
dalam suatu kegiatan. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan
seseorang. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok
faktor :
1. Kemampuan Intelektual ( Intellectual ability)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai
aktivitas mental-berpikir, menalar dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian
besar masyarakat menempatkan kecerdasan sebagai tolok ukur dan kecerdasan itu dilihat
dari tingkat pendidikan yang semakin tinggi2.
2. Kemampuan fisik ( physical abilities )
Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
ketrampilan, kekuatan dan karakteristik serupa (Stephen P Robbins, 2004:57-61).
Menurut Robert L Mathis (2006:114), kemampuan individual dipengaruhi oleh bakat,
minat dan faktor kepribadian orang tersebut. Bakat dan minat tersebut pada umumnya
diasah dalam pendidikan formal sehari-hari di dalam masyarakat. Sehingga dapat

5
 digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Pada umumnya kemampuan
individu diperlihatkan dalam kecerdasan intelektual dan pendidikan.
Menurut Gibson dan Ivancevich (2007:54), kemampuan individu adalah sifat yang
dibawa lahir atau dipelajari (bersifat mental atau fisik) yang memungkinkan seseorang
menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Miftah Toha (2003:74), kemampuan kerja merupakan
salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau ketrampilan yang dapat
diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Pengukuran kemampuan pegawai
dapat melalui :
a) Tingkat pendidikan non formal yang pernah ditempuh
b) Tingkat pengalaman kerja yang dimiliki.
c) Tingkat keinginan/kemauan/minat staf terhadap ilmu pengetahuan dan
pengembangannya.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai
merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau ketrampilan
yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman
2.2 Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti bergerak atau bahasa Inggrisnya to
move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong
untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor
lain, baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut
motivasi.
Jadi motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku
kearah tujuan. Sedang menurut Plotnik, motivasi mengacu pada berbagai faktor fisiologi dan
psikologi yang menyebabkan seseorang melakukan aktivitas dengan cara yang spesifik pada
waktu tertentu.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) penggerak seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik
yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar
individu (motivasi ekstrinsik).
Ada beberapa pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu ; Motivasi adalah
keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
ekonomis (Siagian, 1994:128).  Menurut George R. Terry, motivasi adalah keinginan yang
terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.  Selanjutnya menurut
Greenberg dan Baron (1993:114) adalah suatu proses yang mendorong, mengarahkan dan
memelihara perilaku manusia kearah pencapaian tujuan.[2]
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah
suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa sehingga mau bekerja atau
bertindak demi tercapainya tujuan organisasi.

6
2.3 Kepuasan Kerja
Tiffin mengatakan kepuasan berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As’ad,
2003:104), kemudian menurut Blum mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktorfaktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individual di luar kerja (As’ad 2003:104).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan,
2005:202). Sedangkan menurut Anoraga (2004:180), kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.
Menurut Mathis & Jackson (2001:98), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan muncul saat harapan-harapan ini tidak
terpenuhi. Sedangkan menurut Wexly & Yuki (2000:129) kepuasan kerja adalah cara pekerja
merasakan pekerjaannya. Kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam. Kepuasan karyawan/anggota
adalah kepuasan yang diterima karyawan atas balas jasa hasil kerjanya: kepuasan ini paling
penting bagi organisasi, karena jika para anggota tidak puas maka mereka akan keluar (Hasibuan
2005:77).
Selanjutnya Gibson (2007:67) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ialah sikap seseorang
terhadap pekerjaan mereka, yang berpangkal dari aspek kerja, yaitu upah (gaji), kesempatan
promosi serta faktor lingkungan kerja seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur,kondisi
kerja. Terdapat tiga pandangan tentang hubungan kepuasan dengan prestasi ( satisfaction and job
performance ), yaitu :
1) Kepuasan menimbulkan prestasi.
2) Prestasi menimbulkan kepuasan ;
3) Adanya unsur imbalan, tetapi tidak ada hubungan yang kuat.
Menurut Siagian (2005:126), kepuasan kerja ialah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana ia
berkarya.
Kemudian Alwi (2002:118) menyatakan berbagai bentuk kepuasan antara lain:
 Kepuasan dengan kompensasi yang diterima, meliputi : kepuasan terhadap gaji,
kepuasan terhadap dana kesejahteraan, kepuasan terhadap tunjangan keahlian.
 Kepuasan terhadap kesempatan promosi, meliputi : kepuasan terhadap jabatan yang
diberikan, peningkatan kerja pegawai, peluang pengembangan diri.
 Kepuasan terhadap lingkungan kerja, meliputi : fasilitas instansi, sikap rekan kerja dan
perhatian atasan terhadap bawahan

7
 Berdasarkan teori para ahli tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan perasaan
dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan apakah pekerjaannya memenuhi
harapan dan keinginannya.
2.4 Penghargaan dan Sanksi
A. Reward (Penghargaan)
reward yang berarti ganjaran atau imbalan merupakan rangsangan yang dapat menghasilkan
kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadi
pengulangan. Ganjaran bisa diartikan dalam bentuk positif maupun negatif. Ganjaran dalam
bentuk positif kemudian disebut dengan reward , sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif
disebut punishment.
Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, Haselman dengan mengutip
dari Francisca memfokuskan reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi
seseorang. Reward dapat berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti
pujian adalah salah satu bentuknya.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson, tujuan utama dari program reward adalah:
1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi.
2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
3. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania, reward dibagi menjadi dua jenis
yaitu :
1. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari
luar diri orang tersebut.
a) Penghargaan finansial:
 Gaji dan upah Upah
adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya
dibayarkan kepada secara per jam, per hari dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan
uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
Di bawah ini di kemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran,
mennetukan bayaran secara individu,metode pembayaran, dan kontrol pembayaran.
Tingkat bayaran
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata – rata, atau rendah bergantung pada kondisi
perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar
jasa pegawainya.
Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata – rata bayaran, tingkat pembayaran, klarifikasi
jabatan di perusahaan.

8
Penentuan Bayaran Individu
Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan,
masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.
Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam,
per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian
hasil.
Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja.
Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas
mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan
meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap.
Ketiga, meluruskan perubahan perubahan standar pembayaran upah.

 Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan.
Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan,
akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
 Bonus dan insentif
Menurut Rivai, Insentif dapat diartikan sebagai pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja dan gain sharing, sebagai sebagai pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini
merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang
merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan
kinerja (pay for performance plan).
Tujuan dari insentif yang paling utama adalah untuk memberikan tanggung jawab
dan dorongan kepada pegawai dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
kerja. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan suatu strategi untuk
meningkatkann produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat,dimana produktivitas menjadi suatu hal yang
penting.
b) Penghargaan non finansial :
 Penghargaan interpersonal
Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah
kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.

 Promosi

9
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan
pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.
2. Penghargaan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri.
 Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang
sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut
sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan
efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya
sendiri.

 Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika
seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.

 Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan
bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan
melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tertentu.
B. Punishment (Sanksi)
Sanksi adalah segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk
mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya dan biasanya terdiri dari permintaan suatu
konsekuensi yang tidak diharapkan. Sanksi adalah vonis dari pengadilan terhadap seseorang
yang terbukti bersalah.
Sanksi atau punishment dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skorsing dan
bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Pegawai yang mendapatkan sanksi atau
hukuman biasanya tidak mendapatkan bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa
mendapatkan kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukan cukup berat. Tujuan
dari diterapkannya hukuman atau punishment kepada pegawai adalah menimbulkan rasa yang
tidak menyenangkan pada seseorang agar seseorang tersebut tidak membuat suatu hal yang jahat.
Jadi hukuman yang dilakukan adalah untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.
Menurut Indrakusuma, secara garis besar punishment dapat dibedakan dua macam, yaitu:
1. Punishment Preventif
Punishment preventif adalah punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan
terjadi pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan. Dalam arti lain,
punishment preventif adalah hukuman yang bersifat pencegahan. Tujuan dari hukuman ini
adalah untuk menjaga agar hal-hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari
proses pekerjaan dapat dihindarkan. Punishment preventif dapat berupa tata tertib, anjuran atau
perintah, larangan, paksaan, dan disiplin.
10
 2. Punishment Represif
Punishment represif adalah punishment yang dilakukan karena adanya pelanggaran, oleh adanya
dosa yang telah diperbuat. Jadi punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Punishment refresif diadakan bila terjadi suatu perbuatan yang dianggap bertentangan
dengan peraturan-peraturan atau suatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan. Hal-hal
yang termasuk dalam punishment represif adalah pemberitahuan, teguran, peringatan, dan
hukuman.
Sehubungan dengan punishment yang dijatuhkan kepada pegawai, maka tujuan yang
ingin dicapai adalah agar pegawai yang melanggar peraturan merasa jera dan tidak mengulangi
hal yang sama. Tujuan pemberian punishment ada dua macam yaitu tujuan dalam jangka pendek
dan tujuan dalam jangka panjang. Tujuan dalam jangka pendek adalah untuk menghentikan
tingkah laku yang dianggap salah, sedangkan tujuan dalam jangka panjang adalah untuk
mengajar dan mendorong pegawai agar dapat menghentikan sendiri tingkah lakunya yang salah.

11
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan, motivasi, kepuasan

kerja, pernghargaan bahkan sanksi memberikan peranan penting dalam organisasi dimana
individu tersebut bekerja.
Kemampuan pegawai merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan
pengetahuan atau ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu
pengalaman.
Motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa sehingga mau
bekerja atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi.
Kepuasan kerja merupakan perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan
apakah pekerjaannya memenuhi harapan dan keinginannya.
Reward yang berarti ganjaran atau imbalan merupakan rangsangan yang dapat menghasilkan
kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadi
pengulangan. Sanksi adalah segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung
untuk mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya dan biasanya terdiri dari permintaan suatu
konsekuensi yang tidak diharapkan.

12